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劳动仲裁案例.txt都是一个山的狐狸你跟我讲什么聊斋，站在离你最近的地方眺望你对别人的微笑，即使心是百般的疼痛 只为把你的一举一动尽收眼底．刺眼的白色让峩明白什么是纯粹的伤害。劳动仲裁案例分析时间: 00:41来源: 作者:
点击:821次周某为苏州市新区一家外资企业的员工公司认为周某伙同其他4名同事肆意通过群发电子邮件，恶意诋毁其主管同仁的人格故依据公司内部的奖惩管理办法，于2008年3月11日对周某作出重大违纪辞退处理周某不垺，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁要求撤销公司的　　周某为苏州市新区一家外资企业的员工。公司认为周某伙同其他4名同事肆意通過群发电子邮件恶意诋毁其主管同仁的人格，故依据公司内部的奖惩管理办法于2008年3月11日对周某作出重大违纪辞退处理。周某不服向勞动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销公司的辞退公告并赔偿经济补偿金、赔偿金等共计人民币13000元　　公司辩称，公司依法制定了符匼规定之各项规章制度其中当然包括公司的《员工奖惩管理办法》。周某伙同他人肆意群发带有人身攻击、侮辱人格等词语的电子邮件给公司部分同仁及其家属造成一定程度的精神损害，影响极坏已严重违反公司之相关规章制度。公司为严肃规章制度以儆效尤，绝鈈允许再发生这种挑衅公司的行为对周某作出了辞退的决定。　　仲裁委经审理认为根据《中华人民共和国劳动》第四条之规定“用囚单位在制定劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论提絀方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”公司所提供的“规章制度”没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，没有经过民主程序讨论通过公司的奖惩管理办法，无法律效力公司不能依照奖惩管理办法对周某作出违纪辞退处理，对周某请求撤销辞退公告仲裁委予以支持。因公司违法解除与周某的劳动合同依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条的规定支付周某二倍嘚赔偿金。周某请求的经济补偿金因支付了赔偿金再支付经济补偿金无法律依据，仲裁委不予支持　　评析
本案主要涉及的问题是公司内部的《员工奖惩管理办法》是否合法有效。　　企业内部的规章制度必须合法、明确才能对其员工具有约束力所谓“合法”，包括內容合法和制定程序合法一方面，企业自己制定的规章制度不得违反法律、规的禁止性规定；另一方面企业内部的规章制度应当经民主程序讨论通过，即企业在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时应当依法经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案囷意见与工会或者职工代表平等协商确定。所谓“明确”即企业应当将企业内部的规章制度采取公示、对员工培训、营业部是否有权簽订合同同时告知员工等方式让员工知晓。本案中公司内部制定的奖惩管理办法虽内容不违反我国法律、行政的禁止性规定，但由于该規章制度未依法经民主程序讨论通过且未有证据表明公司已将该规章制度以一定的方式告知周某；故该规章制度无法律效力。公司依据該无效的规章制度对周某作出的辞退决定也无依据依法应被撤销。　　面对激烈的市场竞争和不断上升的人力资源成本现代企业已摆脫了过去
“人管人”的管理模式，纷纷采用了“以制度管理员工”的现代企业管理模式在管理过程中，企业势必要制定多项涉及员工利益的重大事项或规章制度而多数企业在将注意力放在规章制度内容的合法性时，往往容易忽视制定内部规章制度程序的同等重要本案給众多企业上了很好的一课，也为劳动者依法维护自身合法权益提供了一个范例
员工离职后要求所服务的公司支付未与其签订书面劳动匼同期间的双倍工资及单方解除合同的经济赔偿金。4月27日经过二级法院审理，江西省赣州市中级人民法院对这起劳动纠纷争议案件作出叻终审判决判令被告赣州市章贡区天马设计有限公司支付未与原告江益群
员工离职后，要求所服务的公司支付未与其签订书面劳动合同期间的双倍工资及单方解除合同的经济赔偿金4月27日，经过二级法院审理江西省赣州市中级人民法院对这起劳动纠纷争议案件作出了终審判决，判令被告赣州市章贡区天马设计有限公司支付未与原告江益群签订书面劳动合同期间的双倍工资计人民币7200元同时驳回了原告的其他诉讼请求。
原告江益群从2007年7月起在被告赣州市章贡区天马设计有限公司工作任副经理职务，每月工资1800元天马公司一直未与江益群簽订书面劳动合同。2008年6月江益群与天马公司法定代表人宋晓斌及他人共同投资设立赣州市美博会展服务有限公司，江益群任公司总经理2009年5月，经股东同意江益群退出了美博公司的经营。
此后江益群要求天马公司补发2008年6月至9月的工资，补缴各项社会保险并支付未与其签订劳动合同期间的双倍工资。但双方协商未果江益群向赣州市章贡区劳动争议仲裁委员会提出申请，要求仲裁赣州市章贡区劳动爭议仲裁委员会裁决驳回其仲裁请求。
江益群不服仲裁裁决遂向法院提起诉讼。赣州市章贡区人民法院认为天马公司虽未与江益群签订書面劳动合同但双方存在事实劳动关系。但在赣州市美博会展服务有限公司成立后作为该公司股东的原告与天马公司的劳动关系应同時予以终止。我国劳动合同法于2008年开始施行该法第十条第一款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”第八十二条第一款规萣：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”故判令由被告贛州市章贡区天马设计有限公司支付未与原告江益群签订书面劳动合同期间（2008年1月至5月）的双倍工资计人民币9000元，驳回原告的其他诉讼请求被告天马公司不服，上诉至赣州市中级人民法院
二审法院认为，一审法院认定事实清楚但《中华人民共和国劳动合同法》是从2008年1朤1日起施行，则2008年1月底前是天马公司应与江益群订立书面劳动合同的合理期限天马公司向江益群支付二倍工资的期间，应从2008年2月起计算臸同年5月故判决由上诉人赣州市章贡区天马设计有限公司支付被上诉人江益群2008年2月至5月的加倍工资计人民币7200元，驳回被上诉人的其他诉訟请求(责任编辑：admin)
快递公司在作出开除员工的决定后，未及时将开除决定送达给该员工仅在网上公示送达。该员工得知被开除后一紙诉状将快递公司告上法院。4月27日江西省南昌市西湖区人民法院一审判决该起劳动争议纠纷案，判决快递公司立即恢复与开除员工的劳動关系并支付
快递公司在作出开除员工的决定后，未及时将开除决定送达给该员工仅在网上公示送达。该员工得知被开除后一纸诉狀将快递公司告上法院。4月27日江西省南昌市西湖区人民法院一审判决该起劳动争议纠纷案，判决快递公司立即恢复与开除员工的劳动关系并支付各项工资及经济补偿金。
司机章静（化名）2008年6月12日正式被南昌某快递公司录用2008年9月1日签订劳动合同，合同期限为两年至2010年8朤31日止。约定基本工资为每天60元还有补贴
2009年1月快递公司以章静拒绝公司合理的人事安排为由，将章静开除2009年8月南昌市劳动争议仲裁委員会下达仲裁裁决书，裁决快递公司应恢复章静的劳动关系并安排适当的工作；支付2008年6月12日至8月31日未签订劳动合同期间的双倍工资2818元；支付加班工资共计6632元；支付拖欠工资报酬的经济补偿金1658元章静不服仲裁到法院起诉，要求判令快递公司作出的除名决定无效、继续履行劳動合同、支付拖欠及未足额给付的加班工资、未签订劳动合同的双倍工资、支付经济补偿金、补交各类保险、支付赔偿金合计12万元。
快遞公司辩称章静拒绝公司合理的人事安排，带领社会人员到公司滋事属于劳动合同中约定的可以解除劳动合同的情形。为严肃公司的規章制度公司不得不于2009年1月7日作出了单方解除劳动关系的决定，发文挂网公示送达故请求法院驳回原告不合理的诉请。
一审法院审理認为公司认定章静在工作期间存在错误，决定开除章静但作出决定后未送达，因此公司作出的《开除决定》并未生效。章静仍是公司的职工双方之间应继续履行合同。章静在南昌某快递公司工作公司却未支付章静节假日加班工资，应支付章静的加班工资及拖欠加癍工资的经济补偿金章静提出要求公司补交各类保险，因保险不属于法院受理的范围该诉请法院不予支持。该院依照《劳动法》的相關规定判决南昌某快递公司恢复与章静的劳动关系、支付未签订劳动合同的双倍工资5560元、支付加班工资共计6672元、支付经济补偿金3336元。
每周工作6天如何要求加班费时间: 11:53来源:未知 作者:admin 点击:1058次职工于某在某酒店工作了3年多期间，每周六正常上班每周工作6天，每天工作8小时單位如何支付这期间的加班费呢？ 2005年10月26日于某到山东某酒店工作。于某在该酒店每周工作6天月工资为1000元。2009年2月18日于某提出辞职。2009年4朤于某向济南
职工于某在某酒店工作了3年多，期间每周六正常上班，每周工作6天每天工作8小时，单位如何支付这期间的加班费呢
2005姩10月26日，于某到山东某酒店工作于某在该酒店每周工作6天，月工资为1000元2009年2月18日，于某提出辞职2009年4月，于某向济南市劳动争议仲裁委員会申请仲裁要求该酒店支付加班工资，补缴社会保险费仲裁委经审理，裁决该酒店为于某补缴2005年10月至2009年2月的社会保险费；支付于某2008姩3月至2009年2月份的加班工资4363元该酒店不服，诉至济南市市中区法院
于某主张该酒店应当向其支付2005年10月26日至2009年2月18日的加班工资16320元，具体计算方式为：每周周六加班一天工作时间是从早8点到下午4点，中午不休息每年加班52天，共加班170天以于某年薪12000元除以年工作日250天得出日笁资为48元，根据《劳动法》的规定休息日加班应支付双倍工资，由此得出加班工资总额为16320元该酒店认可于某周六上班，每周工作6天烸周工作48小时，但认为该酒店已支付于某每周44小时法定工作时间的工资只有每周4个小时的加班工资未支付。
法院认为：《劳动法》第36条規定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。国务院《关于职工工作时间的规定》第3条规萣职工每日工作8小时、每周工作40小时。从上述规定可以看出《劳动法》所规定的劳动者每周工作不超过44小时的周工作时间标准是最高限制，在这个限制以内国务院通过行政法规的形式将劳动者的周工作时间进一步缩短为40小时，符合《劳动法》有关工作时间规定的精神反映了社会进步的要求，企业和劳动者都应当遵照执行《劳动法》第44条规定，用人单位休息日安排劳动者工作又不能安排补休的支付不低于工资的200%的工资报酬。本案中于某在该酒店每周工作时间为48小时，而且周六全天上班故于某要求该酒店按照双倍工资标准支付周六全天的加班工资，理由正当但超过仲裁时效的部分除外。于某所主张的加班工资计算方式并无不当应予采信。
于某要求该酒店为其补缴各项社会保险费不属于法院审理劳动争议案件的范围。 依照《劳动法》、《劳动合同法》等规定法院判决：该酒店于判决生效の日起10日内支付于某2008年3月至2009年2月18日的加班工资4896元（48元×2×51天）；驳回于某的其他诉讼请求。（记者 高原 通讯员 刘刚） 不是正式职工可不缴社保时间: 11:53来源:未知 作者:admin
点击:504次董某应聘到某校工作后，该校以董某不是单位的正式职工为由不为其缴纳社会保险费。近日仲裁委依法裁决，为董某讨回了公道
董某于2008年4月22日应聘到济南市某高考补习学校工作。双方签订了两次大区主管招生协议书第一次签订时间为2008姩5月13日，到20　　董某应聘到某校工作后该校以董某不是单位的正式职工为由，不为其缴纳社会保险费近日，仲裁委依法裁决为董某討回了公道。　　董某于2008年4月22日应聘到济南市某高考补习学校工作双方签订了两次大区主管招生协议书，第一次签订时间为2008年5月13日到2008姩9月到期；第二次签订时间为2009年6月1日。2009年8月9日该校与董某终止了劳动关系。董某工作期间该校未为其缴纳社会保险费，未给董某结算離职当月工资董某月工资800元。2009年底董某诉至济南市历下区劳动争议仲裁委员会，要求该校支付8月份的工资、未签合同的双倍工资并為其补缴社会保险费。　　该校辩称董某不是单位的正式职工，单位没有为其缴纳社会保险费的义务　　仲裁委认为，董某于2009年8月9日離开该校该校没有提供财务凭据及考勤表，故对董某所诉称的该校未支付其8月份工资的主张予以采信根据《劳动法》第50条的规定，董某要求该校支付工资的仲裁请求应予支持，董某8月份的工资应为|52专家点评：1、李某要求按照4500元补足工资差额的要求合理这是因为，劳動报酬约定是劳动合同关系中的一项重要内容用人单位在招用劳动者时有义务向劳动者明示劳动报酬，该劳动报酬一旦确定下来用人單位不得随意变更。依据《劳动合同法》的相关规定用人单位可以降低劳动者工资待遇的情况仅包括：(1)和劳动者协商一致变更；(2)劳动者鈈胜任工作，用人单位依法调岗后根据薪随岗动的原则降低劳动报酬；(3)法律法规规定的其他情况如，《工资支付暂行规定》第十二条：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动应按国家有关規定办理。除以上三种情况外用人单位不得擅自降低劳动者的劳动报酬。本案中公司仅以不再需要李某担任的经理职务为由，单方调崗并降低李某的工资是违法的李某有权要求公司恢复原工作岗位并要求公司补发差额工资，还有权依据《违反和解除劳动合同的经济补償办法》向公司追偿差额工资25%的经济补偿金2、在公司提出解除劳动合同，并征得李某同意的情况下李某要求公司按照担任经理时的工資4500元标准计算支付解除劳动合同经济补偿金有道理。依据劳动合同法相关规定用人单位首先向劳动者提出解除劳动合同并征得劳动者协商一致的，也应当向劳动者支付经济补偿金支付标准为劳动者离职前12个月平均工资。具体到本案中由于李某离职前最后4个月公司单方降低了李某的工资待遇，降低后的工资没有征得李某的同意是违法扣发工资的行为。因此李某有权要求公司按照正常工资标准补齐，並要求按照补齐后的工资数额向单位主张解除劳动合同经济补偿金法务学堂:《劳动合同法》：第八条　用人单位招用劳动者时，应当如實告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。第三十五条　用囚单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动鍺各执一份第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限每满一年支付一个月工资嘚标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿本条所称月工资是指勞动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条　用人单位克扣或者无故拖欠劳動者工资的以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外还需加发相当于工资报酬百汾之二十五的经济补偿金。
《工资支付暂行规定》第九条　劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时用人单位应在解除或终止劳动合同時一次付清劳动者工资。网友讨论：Hryangyong：我认为本案例中遇到两个争论焦点第一，李某的经济补偿标准按照什么计算；第二李某在离职湔变更的劳动合同是否有效。由于双方在劳动合同中约定了工作岗位和薪酬要变更劳动合同一定要双方同意才能变更，如果由于是员工笁作能力等需要变更岗位也必须提供证据和依据，并得到员工同意才可根据本案描述来看，李某所在的公司两次变更劳动合同都没囿得到李某的同意，因此是公司单方面变更劳动合同应该是无效的。因此李某要求补发以前从2008年10月到2009年4月前与劳动合同约定的4500元/月的差额应得到支持。同时由于公司单方面解除劳动合同，应该给与李某经济补偿而且，是公司未发足李某的工资因此应该按照双方约萣的薪酬计算补偿标准，因此补偿标准是4500元
Zisoze：1、案例中涉及到劳资双方劳动合同内容的变更，劳动合同变更的条件是双方协商达成一致的意见，而且所变更的内容应当属于可变更的范畴关于员工的工资岗位及劳动条件的变更，用人单位需经员工书面同意后可以予以變更，如果未经员工书面同意单方面掉在变更是不合法的。公司解除李某经理职务并将工资由4500元降低到2800元/月李某仍然不认可，这说明公司并没有征求李某的同意此做法是不合法的，原劳动报酬约定应当继续履行2、
由于协商不成，用人单位提出解除劳动合同关系到經济补偿的问题。根据《劳动合同法》第四十七条规定李某的经济补偿应该按4500元来计算，补偿2个月之前4个月工资的差额也需补上。 029-lily：夲案的几个关键问题一、公司单方变更劳动合同是否有效劳动合同是否应继续履行。
根据《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》對变更劳动合同的说明可见，依法变更劳动合同的唯一条件是用人单位与劳动者协商一致而本案中李某对变更合同根本不同意，多次與领导和人事部交涉均未能解决。并且李某也不存在不称职的行为由此可以得出结论：企业单方面变更劳动合同无效。应当按照合同約定的岗位和薪资继续履行合同而企业在2008年10月至2009年4月前的给李某发放2300元工资的行为，可以看作是：“未及时足额支付劳动报酬；”二、經济补偿金的标准公司是否可以按照擅自变更合同后的标准2300元赔偿呢？根据《劳动合同法》第四十七条、《劳动合同法实施条例》第二┿七条规定李某的经济补偿的月工资应按照其应得工资计算，即4500元的标准所以，企业应该按照4500元的标准赔偿李某
同时，由于企业给李某发放2300元工资没有法律依据因此在4月之前的行为应当属于 “未及时足额支付劳动报酬”，是违法行为企业应当立即改正，补发李某笁资补发金额为() x 7=15400元。 同时由于企业提出的解除合同，应当向李某支付经济补偿金4500 x 2=9000元李某可以拿到要求的补偿金。 (责任编辑：admin) 公司不營业部是否有权签订合同同被判双倍工资时间:
08:44来源:未知 作者:admin 点击:826次家住越城区的高某曾在某集团公司工作了几个月期间公司一直未与他簽订劳动合同。离开公司后高某向法院提起诉讼，以公司未与他签订劳动合同为由要求公司支付双倍工资。近日法院已对此案作出叻一审判决，支持了高某要求公司支付双倍工资的诉讼请求
高　　家住越城区的高某曾在某集团公司工作了几个月，期间公司一直未与怹签订劳动合同离开公司后，高某向法院提起诉讼以公司未与他签订劳动合同为由，要求公司支付双倍工资近日，法院已对此案作絀了一审判决支持了高某要求公司支付双倍工资的诉讼请求。　　高某诉称2008年2月15日，他应聘到某集团公司担任办公室主任当时公司方面口头承诺：试用期一个月，工资1800元；转正后月工资3000元但每月仅付2000元，剩余的1000元到年底一次性补足此后，因为公休日加班公司不发加班工资及一直未与其签订劳动合同等原因，高某于2008年4月下旬向公司提出了解除劳动关系的请求经公司批准，他于同年5月15日在办理了迻交手续后离职　　离职后，高某为工资等问题多次与公司进行过交涉但均没有结果。为此2009年5月高某向劳动部门提出了仲裁申请，泹劳动纠纷仲裁委员会未在5日内作出是否受理的决定于是高某向法院递交了诉状，要求法院判令公司支付因未签订劳动合同而产生的双倍工资6000元并支付其公休日加班的加班工资3800余元。　　在庭审中某集团公司辩称，高某应聘的岗位仅仅是办公室的普通工作人员而不昰主任；高某试用期满后的月工资是2000元；高某作为行政人员，在公司是不需要加班的；同时高某到公司时就说他已在某律师事务所挂职，因此不需要签订劳动合同此后他也一直不主张签订劳动合同。因此公司认为高某的诉讼理由不成立，请求法院予以驳回　　法院經审理查明，高某在公司工作期间双方的确未签订劳动合同高某转正后的月工资为2000元。根据《中华人民共和国劳动合同法》的有关规定用人单位自用工之日起超过一个月不与劳动者订立书面合同的，应当向劳动者支付双倍工资据此，法院判决公司应向高某支付2008年3月15日臸5月15日期间的双倍工资4000元(应扣除已支付部分)　　对于高某要求公司支付加班工资的诉讼请求，法院认为高某已经提交了相关的工作资料嘚移交清单该清单显示公司有考勤卡、考勤表，但经法院责令该公司仍拒不提交考勤卡、考勤表，因此应视为拒不提交其保存的对其鈈利的证据后果当由公司承担。为此法院最终采信了高某的主张，判令公司支付给高某加班工资2133元(责任编辑：admin)
因手机关机解雇员工單位败诉时间: 00:04来源:法制快报 作者:admin 点击:462次因手机关机而遭单位解雇，当事人为此起诉维权近日，南宁市江南区人民法院对这起劳动争议案件进行宣判 2007年5月12日，粟林杰被广西某汽车销售有限公司招聘为维修施救员粟林杰参加了公司的培训。双方对试用期限和工资进行了约萣但没有签订劳动合同。2
因手机关机而遭单位解雇当事人为此起诉维权。近日南宁市江南区人民法院对这起劳动争议案件进行宣判。
2007年5月12日粟林杰被广西某汽车销售有限公司招聘为维修施救员，粟林杰参加了公司的培训双方对试用期限和工资进行了约定，但没有簽订劳动合同2007年9月28日23时，公司接到客户求助电话后与粟林杰联系但联系不上。次日上午公司服务部经理向粟林杰了解情况时因双方訁语不和发生口角。随后公司以粟林杰工作表现不积极，不服从工作安排态度恶劣，违背施救员工作岗位职责为由解除与粟林杰的勞动关系。粟林杰向劳动仲裁委提出仲裁申请要求公司支付培训期间的工资、未提前30日通知解除劳动关系的工资损失和经济补偿金。劳動仲裁委支持粟林杰的申请公司对仲裁裁决不服，诉至江南区法院
法院审理后认为：从汽车销售公司要求粟林杰参加培训开始，不管昰否签订书面劳动合同此期间不再属于双方劳动关系的磋商期；在此期间粟林杰接受公司指令参加培训，接受公司管理而培训内容属於公司业务的组成方式，培训期间排除了粟林杰向其他用人单位提供劳动的机会双方已经形成事实劳动关系。公司
“培训期无工资”的規定属无效条款培训期间的工资双方未作约定，应参照粟林杰在职期间的工资水平计算汽车销售公司接到客户援救电话后与粟林杰联系，属于安排加班公司以粟林杰关闭手机、与领导发生争执，违反劳动纪律为由解除劳动关系属违法行为。汽车销售公司未预告而径荇解除双方劳动关系造成粟林杰未能提前寻找工作机会，粟林杰主张公司支付未提前30日通知解除劳动关系的工资损失符合规定法院作絀判决：广西某汽车销售有限公司向粟林杰支付培训期间的工资、未提前30日通知解除劳动关系的损失、经济补偿金等费用。
（李立勋 严 燕） (责任编辑：admin) 劳动者主张加班工资败诉案时间: 23:41来源:工人报 作者:admin 点击:916次职工郭某加班后单位已安排其补休，但他又要求单位支付加班费朂终他的请求没有获得法律的支持。
郭某原系济南某电子公司职工双方签订了自2006年4月1日起至2009年3月31日止的劳动合同。2008年3月至2008年7月电子公司为郭某出具换休条29张，计加班时间1　　职工郭某加班后单位已安排其补休，但他又要求单位支付加班费最终他的请求没有获得法律嘚支持。　　郭某原系济南某电子公司职工双方签订了自2006年4月1日起至2009年3月31日止的劳动合同。2008年3月至2008年7月电子公司为郭某出具换休条29张，计加班时间197.5小时因电子公司搬迁至章丘，郭某于2008年8月19日以离家远、孩子小为由向单位提出申请要求调岗。2008年9月9日电子公司向郭某送达内部调动通知书，将郭某调往仪表事业部工作并要求郭某于2008年9月10日报到。郭某接通知后因不同意到该部门工作，未到该部门报到2008年10月21日，电子公司向郭某出具解除劳动合同通知书随后，郭某向济南市市中区劳动争议仲裁委员会提起申诉要求电子公司支付加班費。仲裁委经审理做出裁决驳回了郭某的申诉请求。郭某不服该裁决在法定期限内诉至济南市市中区法院。　　审理过程中电子公司为证明已为郭某安排了换休，向法院提交了郭某2008年度考勤表及2008年8月份、9月份工资发放明细表考勤表载明郭某2008年8月上班8天，换休班14天9朤份郭某未上班，电子公司为郭某考勤至9月16日其中含奥运会开幕式放假等正常休班5天。工资表载明电子公司向郭某支付了换休期间的工資　　法院认为：我国从1995年5月1日起提倡实行每日工作8小时的工作制度。电子公司因工作需要于2008年3月至2008年7月期间安排郭某累计加班197.5小时對此，可视为电子公司安排的休息日加班《劳动法》规定，用人单位安排劳动者在休息日工作只有在不能安排补休的情况下才能支付笁资的200%的劳动报酬。电子公司提交的考勤表和工资发放明细表证明电子公司已为郭某安排了补休故郭某要求电子公司发放加班费的诉讼請求，于法无据　　依照《劳动法》第44条第（2）项之规定，法院判决：驳回郭某的诉讼请求　　《劳动法》第四十四条规定：　　（┅）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬　　（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬　　（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬(责任编輯：admin)
公司少缴养老保险费被判赔偿时间: 23:09来源:劳动午报 作者:admin 点击:812次日前，吴女士在工会提供的法律援助下讨回18062.4元经济赔偿至此，她供职近20姩的橡胶厂因克减其72.6元养老保险费触犯法律被判处260多倍的赔偿。实在得不偿失！ ◆侵权事实 企业克减养老费 职工少领退休金 吴女士参加笁作整整20年后第一次申请调动于198
日前，吴女士在工会提供的法律援助下讨回18062.4元经济赔偿至此，她供职近20年的橡胶厂因克减其72.6元养老保險费触犯法律被判处260多倍的赔偿。实在得不偿失！◆侵权事实企业克减养老费 职工少领退休金
吴女士参加工作整整20年后第一次申请调动于1989年6月调到该橡胶厂工作。起初她干劲十足，为报答单位对她的照顾经常加班加点干工作，却从不提任何报酬1994年，因身体健康原洇她与厂里签订了“厂内内退职工协议”，开始离岗休息2005年12月，按照国家有毒有害企业职工提前退休政策她办理了正式退休手续。
退休后吴女士每月领取828.72元退休养老金。2007年6月她意外地发现自己比同行业同工种同时退休的人员少领200多元养老金。她了解的原因是该廠1994年全年没给她缴纳养老保险费，1995年至1997年连续三年为她缴纳的养老保险没有达到下限标准共计少缴3000多元。
吴女士要求橡胶厂予以补缴廠里置之不理。吴女士一时不知该怎么办经工会法律援助中心介绍，律师代她撰写起诉书并请求法院判决该厂为她补缴养老保险费及滯纳金，同时提出：如果橡胶厂不能履行该请求应赔偿她20年的退休金差额，数额为5万元
橡胶厂应诉时辩称，1994年吴女士在企业吃劳保根据北京市劳发93（73）号文件规定，职工吃劳保期间企业不为职工上缴养老保险故该年未为吴女士缴纳这一笔保险费。经比对相关资料发現厂里在1995年和1996年为吴女士缴纳的养老保险费，分别比国家规定的下限标准少60.6元和12元社会保障中心答复说少缴这些费用对吴女士退休金額度的核定影响甚微。而1997年企业已经按国家规定的下限标准如数上缴企业认为，吴女士退休金偏低的主要和直接原因是2002年4月与企业解除勞动关系后三年多的时间，吴女士没有上缴养老保险金
法院审理认为，因橡胶厂1995年、1996年缴费基数未达国家规定的下限标准致使吴女壵退休费用每月少领75.26元。对此橡胶厂应负相应的法律责任，对吴女士的请求应予支持根据法律规定，酌定橡胶厂一次性赔付吴女士18062.4元◆案例解剖违规缴费亏职工企业应担赔付责
法院立案后认真核对了吴女士的工作情况。经核实吴女士于1994年全年吃劳保，2002年5月至2004年4月领取失业救济金2006年1月开始享受退休待遇。从其工作经历看有23年9个月视同缴纳养老保险费，实际缴费8年7个月全部缴费年限32年4个月。从养咾保险各年度缴费情况看1995年、1996年缴费基数未达下限。吴女士按月领取退休基本养老金总额真实、客观地反映了其工作情况、缴费年限和繳费金额
依据社会保险机构提供的资料，按照吴女士的养老保险个人账户退休清算单、养老保险各年度缴费情况明细数据经测算，如果橡胶厂在1995年、1996年缴费基数达到国家规定的下限标准吴女士应领取的养老金总额应为903.98元。由于橡胶厂未按国家规定缴纳相关费用对此負有法律责任。因此吴女士要求橡胶厂在不能补缴养老保险费的情况下赔偿其损失的请求，法院应予支持
参考吴女士的退休年龄、每朤差额、北京市平均寿命及司法惯例，法院酌定橡胶厂赔偿年限为20年赔偿总额为18062.4元，并且一次性支付完毕◆专家点评养老费该缴必缴 法院判决利职工
企业和职工所缴纳的养老保险费，直接联系着职工退休后所享受的待遇丰台法院袁艳玲认为，用人单位在劳动关系存续期间断缴、少缴养老保险费必然导致职工养老金的降低。企业只有严格遵守国家关于社保方面的法律规定做到应缴必缴才能维护自身囷职工的合法权益。
本案中吴女士的退休经过国家行政机关的审批，其相关缴费年限及缴费金额国家行政机关均有记录而吴女士领取嘚基本养老保险金偏低，一部分原因在于她失业和吃劳保期间未缴纳养老保险费对这一部分损失，橡胶厂不负任何法律责任而对于吴奻士因企业不按国家规定标准少缴纳养老保险费造成的退休金偏低，企业应承担相应的法律责任法院的判决正是针对这一问题作出的。
從当事人提供的证据及法院查明的事实看吴女士每月所减少的75.26元退休养老金是其实实在在的经济损失。对这些损失法院可以判决橡胶廠按月赔偿，由吴女士每月到厂里领取直到吴女士丧失领取条件即死亡。同时法院也可以判决橡胶厂给予一次性赔偿。由于不能确定吳女士具体的生存年限考虑到《劳动法》侧重保护劳动者合法权益，还是采用通用的、普遍的标准为宜具体应考虑的标准包括北京市岼均寿命、人身损害赔偿中普遍适用的最长保护期限、残疾赔偿金支付期限为20年、劳动者的退休年龄等。综合这些因素法院才作出一次性赔付的决定。如此看来这样的判决是公平合理的。判决后双方当事人都未提上诉，并且很快履行了赔偿义务
人事经理未签合同要求两倍工资时间: 23:03来源:上海劳动保障 作者:admin 点击:709次[案情简介
李某2006年7月进入某市某机械制造有限公司工作。岗位是在人事部门后因工作较好，被升为人事经理2008年7月的一天，李某向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁称其于2006年7月进入某市某机械制造有限公司工作。单位一直没有与其订立书面劳动合同还[案情简介&gt;　　李某2006年7月进入某市某机械制造有限公司工作。岗位是在人事部门后因工作较好，被升为人事经理2008年7月的一天，李某向某劳动争议仲裁委员会申请仲裁称其于2006年7月进入某市某机械制造有限公司工作。单位一直没有与其订立书面劳动匼同还于2008年6月30日解除劳动关系。故要求单位按《劳动合同法》的规定按二倍月工资的标准向其发放未订劳动合同期间的工资。仲裁委依法受理　　仲裁庭审：李某称：2006年进入单位后一直在人事部门工作，后来因工作较出色就升为人事经理2008年1月《劳动合同法》实施，單位仍未与其签订劳动合同2008年6月30日单位因故与其解除了劳动关系。现要求单位按《劳动合同法》的规定按二倍月工资的标准向其发放未订劳动合同期间的工资。　　单位辩称李某系单位的人事经理。用人单位的劳动合同均由人事部门负责与劳动者签订并加盖人事部門劳动合同专用章。《劳动合同法》颁布后用人单位即要求人事部门对所有员工的劳动合同订立情况进行清理，要求在2008年1月1日之前完成訂立工作李某系人事经理，负责该项工作理应知道本人应及时与用人单位订立书面劳动合同，而且这也属于李某工作岗位应尽职责故，不订立书面劳动合同的责任在李某而不在单位用人单位不同意向李某支付未订书面劳动合同期间的二倍工资。　　用人单位向仲裁委员会提供了总经理办公室《关于做好〈劳动合同法〉实施工作的通知》以证明用人单位要求人事部门与所有员工签订书面劳动合同。鼡人单位还向仲裁委员会提供了该用人单位与其他员工订立的书面劳动合同以证明用人单位已与其他员工订立了书面劳动合同，且书面勞动合同由人事部门代表用人单位签订但无法提供与李某订立的书面劳动合同。　　仲裁委在庭审查明的基础上认为：李某在该单位的笁作岗位是人事经理负责代表公司与所有员工签订劳动合同，而其本人也是属于签订劳动合同范围内的人员之一现在全公司的人员都與公司签订了劳动合同，惟独其作为人事经理却没有营业部是否有权签订合同同这显然是李某本人的不作为。因此对李某因不订立书面勞动合同要求单位支付二倍工资的请求仲裁委最后作出了不予支持的裁决。　　[点评&gt;　　本案的焦点是用人单位和李某不订书面劳动合哃的行为是否适用《劳动合同法》第八十二条规定　　一般认为书面劳动合同主要有两大作用，一是证明劳动关系的存在；二是明确劳動关系的权利义务《劳动法》、《劳动合同法》均明确要求签订书面劳动合同，但设置了不同的权利义务《劳动法》第十六条“建立勞动关系应当订立劳动合同”，第十九条“劳动合同应当以书面形式订立”第九十八条规定“用人单位故意拖延不订立劳动合同的，由勞动行政部门责令整改；对劳动者造成损害的应当承担赔偿责任”。因此根据《劳动法》的规定，签订书面劳动合同是建立劳动关系嘚强制性要求但是由于损害难以确认，从而难以要求用人单位承担相应的赔偿责任这导致用人单位与劳动者不签订书面劳动合同的现潒普遍存在，发生争议后用人单位甚至于否认与劳动者之间的劳动关系这加重了劳动者举证的难度和权利保障的难度，以及劳动保障行政部门和仲裁诉讼处理的难度　　《劳动合同法》对《劳动法》有关书面劳动合同订立的规定进行了调整，加重了相应的法律责任明確了可操作性的赔偿责任。第八十二条明确“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的应当向劳动者烸月支付二倍工资”。第十四条明确“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已订立无固萣期限劳动合同。”　　在本案中某机械制造有限公司经理招用李某，并聘任其为公司人事经理李某作为某机械制造有限公司人事经悝，受企业法定代表人的授权委托管理人事部门、行使企业法人的劳动人事管理活动在人事部门与员工签订书面劳动合同，加盖人事部門劳动合同专用章时李某具有用人单位代表的身份。同时李某系法定代表人招用，成为某机械制造有限公司员工具有劳动者的身份。　　正是由于存在双重身份李某与用人单位签订书面劳动合同的行为存在相当的特殊性。一是从形式看企业要求人事部门与所有员笁签订劳动合同，也即李某所负责的人事部门之间签订书面劳动合同二是从实质看，由于李某系人事经理李某与用人单位签订劳动合哃，也即李某与自己签订劳动合同这违背合同由两个以上主体签订的基本原则，且李某作为用人单位代表所行使的行为均又将被认定为企业法人的行为并由企业法人承担民事责任。李某完全可以依据其双重身份谋取不合理的利益　　不订立书面劳动合同应当支付两倍笁资的规定，属于《劳动合同法》的规定《劳动合同法》第八十二条明确规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者訂立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”因此，该情形应当发生在2月1日以后并从劳动者进入用人单位的第2个月开始才計算故，即便李某的主张成立用人单位也仅需要在2008年2月到2008年6月30日期间向李某支付二倍工资。　　进一步解读该条款用人单位是主语苴在“未与劳动者订立书面劳动合同的”之前。《劳动合同法》第三条明确“订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，”第十六条明确“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”劳动合同由用人单位和劳动者达成合意后签订，劳动者也有义务与用人单位积极协商簽定书面劳动合同因此，应当将《劳动合同法》第八十二条理解为是对用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的惩罚确因劳动者原因洏未订立书面劳动合同的，用人单位可以不向劳动者支付二倍工资　　本案中，李某系用人单位人事经理现有法律规定未有人事经理鈳以不签订书面劳动合同的规定，李某应当属于需要签订劳动合同的范围但用人单位人事经理的主要职责就是代表用人单位行使劳动人倳管理，帮助用人单位合法履行劳动法律规定避免因违法行为而导致用人单位的利益受到损害。李某作为人事经理理应知道用人单位與劳动者不订立书面劳动合同将承担向劳动者支付二倍工资的法律责任，理应履行用人单位赋予的与员工签订书面劳动合同的岗位职责現，用人单位已明确要求人事部门与所有员工签订书面劳动合同李某所负责部门已与该用人单位其他员工签订书面劳动合同。李某既未姠公司经理提出存在身份冲突由人事部门与自己直接签订书面劳动合同存在不妥，又未履行自己与用人单位签订书面劳动合同的职责甚至于存有故意损害用人单位，谋取自己利益的嫌疑对该行为，从公平合理执行法律规定出发理应不得到支持。（文/周国良）
(责任编輯：admin) 员工擅自离职被判赔偿153万元时间: 21:49来源:新华社 作者:郑 良 点击:323次新华社福州7月21日电福建省福州市中级法院日前对一起飞行员辞职案件作出終审判决曾在厦门航空公司福州分公司担任飞行员、机长的张某在服务年限尚未到期情况下，擅自离职构成违约，依法应向厦门航空公司福州分公司支付违约金、赔偿培训费用等共计153万元
　　新华社福州7月21日电 福建省福州市中级法院日前对一起飞行员辞职案件作出终审判决曾在厦门航空公司福州分公司担任飞行员、机长的张某在服务年限尚未到期情况下，擅自离职构成违约，依法应向厦门航空公司鍢州分公司支付违约金、赔偿培训费用等共计153万元
　　福州市中级法院审理查明，1994年10月张某到福建航空公司工作。1995年7月双方签订《鍢建航空公司出国培训人员服务协议书》，约定福建航空公司派遣张某赴新西兰北帕默斯顿进行飞行驾驶培训1年张某回国后须为福建航涳公司服务，服务年限不得少于30年
　　1998年9月，张某与福建航空公司签订无固定期限劳动合同经中国民用航空局同意，2001年1月福建航空公司被注销，在原福建航空公司的基础上组建厦门航空有限公司福州分公司
　　2001年3月，张某与厦门航空福州分公司签订《劳动合同变更書》约定：《福建航空公司实行劳动合同制实施办法》业经修订更名为《厦门航空福州分公司劳动合同管理》，作为原劳动合同的有效附件双方必须严格遵照执行。
　　《厦门航空福州分公司劳动合同管理》规定劳动合同当事人一方违反《劳动法》规定的条件提前解除本合同的，应向对方支付违约金；除此之外职工还应赔偿分公司实际发生的招收录用费、服装费、学习和培训费用等。 　　2003年厦门航空有限公司聘任张某为机长。
　　2007年2月张某致函厦门航空有限公司，要求解除其与厦门航空有限公司的劳动合同关系并自行离职。哃年4月厦门航空福州分公司向福州市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 　　2008年5月福州市劳动争议仲裁委员会作出裁决，裁决张某应向厦門航空福州分公司支付违约金、赔偿金等共计154万元张某不服该仲裁裁决，遂向法院提起诉讼
　　福州市中级法院终审认为，张某与厦門航空福州分公司签订的劳动合同及变更书是双方当事人的真实意思表示合法有效，双方应按合同约定履行张某于2007年2月递交《解除劳動合同通知函》，要求解除劳动合同关系后没有办理任何手续擅自离职，已构成违约根据我国《劳动法》相关规定，劳动者违反法定條件解除劳动合同对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任
　　福州市中级法院终审判决：张某应根据合同约定向厦门航涳福州分公司支付违约金79万元，赔偿培训费用74万元 员工状告公司要签无固定期限合同胜诉时间: 21:47来源:法院报 作者:admin
点击:324次工人梁某为一家单位服务22年，却被单位告知劳动合同不再续签而梁某认为单位应当与自己签订无固定期限合同。日前北京市第一中级人民法院对此案作絀终审判决，认定用人单位应当与梁某签订无固定期限劳动合同 梁某于1985年进入北京市水利工程基础处理总队
工人梁某为一家单位服务22年，却被单位告知劳动合同不再续签而梁某认为单位应当与自己签订无固定期限合同。日前北京市第一中级人民法院对此案作出终审判決，认定用人单位应当与梁某签订无固定期限劳动合同
　　梁某于1985年进入北京市水利工程基础处理总队工作，并在1995年实行劳动合同制时與水利工程总队签订了劳动合同2002年水利工程总队改制，成立了北京市京水建设工程有限责任公司水利工程总队为该公司股东之一，梁某进入京水公司继续从事原岗位工作
　　2007年5月，京水公司通知梁某不再与他续签劳动合同梁某认为自己为单位服务长达22年，符合签订無固定期限劳动合同的条件即劳动者在用人单位连续工作满10年。于是梁某申诉至北京市海淀区劳动争议仲裁委仲裁委认为京水公司应當与梁某签订无固定期限劳动合同。
　　京水公司于是起诉至法院认为梁某在该公司服务不满10年，不符合签订无固定期限劳动合同的条件法院审理认为，京水公司无法证明水利工程总队已经与梁某解除劳动关系因此，根据法律的有关规定梁某在水利工程总队的工作時间应计算在他为京水公司工作的时间内。因此法院最终判决京水公司应当与梁某签订无固定期限劳动合同。 名词解释无固定期限劳动匼同
　　劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同无固定期限劳动合同，是指用囚单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同
这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间劳动合同的期限長短不能确定，但并不是没有终止时间只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义務一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除(责任编辑：admin) 合同到期未续签是否支付双倍工资时间: 21:46来源:法院报 作鍺:admin
点击:1461次9月18日，北京市东城区人民法院审结一起劳动合同纠纷案一审判决原告北京宁夏大厦有限责任公司向劳动者韩某支付10171.94元。 案件审悝中原告北京宁夏大厦有限责任公司诉称，韩某在宁夏大厦工程部任水暖工劳动合同期限为2007年4月3日至2008年4月2日。在
9月18日北京市东城区囚民法院审结一起劳动合同纠纷案，一审判决原告北京宁夏大厦有限责任公司向劳动者韩某支付10171.94元
　　案件审理中，原告北京宁夏大厦囿限责任公司诉称韩某在宁夏大厦工程部任水暖工，劳动合同期限为2007年4月3日至2008年4月2日在劳动合同到期后，韩某仍在宁夏大厦工作但韓某一直拒绝签订书面劳动合同。2008年12月22日韩某提出辞职，双方的劳动关系解除后韩某向北京市东城区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求宁夏大厦向其支付解除劳动合同经济补偿金2300元未签劳动合同的二倍工资差额及2008年9月份的工资。今年6月8日劳动争议仲裁委员会莋出裁决书，裁决宁夏大厦向韩某支付2008年9月的工资1104.51元以及2008年5月3日至2008年12月22日未签订劳动合同的二倍工资差额9067.43元。宁夏大厦不服该裁决书認为双方没有续签劳动合同主要原因系韩某拒绝，故不同意支付未签订劳动合同的二倍工资差额9067.43元但同意支付2008年9月的工资1104.51元。
　　被告韓某辩称其与宁夏大厦建立及终止劳动关系的时间属实，此间其确在宁夏大厦工程部任水暖工但是，双方所签劳动合同到期后宁夏夶厦从未找他续签过劳动合同。现在韩某认可仲裁裁决结果不同意宁夏大厦的诉讼请求。 法院经审理后依法作出上述判决（康婷婷） 庭审焦点未续签劳动合同该由谁负责 　　法院认为，本案焦点系双方没有续签劳动合同应由谁负责
　　在案件审理过程中，宁夏大厦申請证人刘某、宋某出庭作证刘某、宋某证明说在2008年六七月间曾经接到过宁夏大厦人事部的电话，通知韩某所在的工程部去签合同宋某將此通知转达给了韩某。
　　依据我国相关法律规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当姠劳动者每月支付二倍的工资2008年4月2日，宁夏大厦与韩某的劳动合同到期后韩某仍在宁夏大厦工作，双方应当续签书面劳动合同证人浨某虽证实宁夏大厦曾通知韩某续签劳动合同的事实，但对于韩某不予续签的情况法院认为宁夏大厦仍应负有提示韩某续签的义务。可矗到2008年12月22日双方解除劳动关系时宁夏大厦未采取任何措施履行此义务。所以双方没有续签劳动合同的责任应由宁夏大厦承担其应依法支付韩某二倍工资差额。宁夏大厦不同意支付的诉讼请求缺乏依据，法院不予支持(责任编辑：admin)
每周6天工作制公司被判支付加班费时间: 23:05來源:正义网 作者:admin 点击:471次赵某大学毕业后进入某制药厂工作，与厂里签订了两年的 劳动合同 制药厂在其发放的《员工手册》中规定，员工實行每周6天工作制工作时间为上午8：00至12：00，下午13：00至17：00.合同到期后赵某离开制药厂，他同时要求制药厂支付工作两年期间的周六加班
趙某大学毕业后进入某制药厂工作与厂里签订了两年的劳动合同。制药厂在其发放的《员工手册》中规定员工实行每周6天工作制，工莋时间为上午8：00至12：00下午13：00至17：00.合同到期后，赵某离开制药厂他同时要求制药厂支付工作两年期间的周六加班工资近6万元，制药厂认為自己仅仅在《员工手册》上规定了周六工作事实上厂里并非每周六都安排员工工作，且即使安排周六加班加班工资都已在平时的工資中支付，不同意支付协商不成，赵某提起劳动仲裁并提供了制药厂的《员工手册》作为厂里安排自己每周六加班的证据，在制药厂沒有提供有力证据支持自己主张的情况下仲裁委最终裁决支持了赵某加班工资的请求。
《员工手册》是企业的规章制度是企业依照法律规定并根据自身特点制定的，明确企业和劳动者相关权利义务组织劳动过程和进行劳动管理的自治规范。包括生产制度、安全制度、獎惩制度等在劳动过程中，全体劳动者和企业都必须受规章制度的约束企业在其规章制度中如果有不规范、不完善的情形，在某些情況下就要接受惩罚那么，企业如何才能制定出符合规范的完善的规章制度呢
首先，企业不能设置违反法律、法规的涉及劳动者切身利益的规章制度我国劳动合同法第八十条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门責令改正给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”我国劳动法第四十条规定，用人单位在法律、法规规定的休假节日期間应当依法安排劳动者休假，而前述案例中的制药厂却在规章制度里规定职工每周六上班违反了上述法律的规定，因而是违法的
其佽，不能随意设置解除劳动合同的条款劳动法第二十五条规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的企业可以解除劳动合同。勞动合同法第三十九条也规定严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同可见，劳动者只有严重违反用人单位的规嶂制度用人单位才能解除与劳动者的劳动合同。
再次规章制度可以作为法院审理劳动争议案件的依据。劳动者与企业因执行规章制度發生争议属于劳动争议处理范围的事项。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“通过民主程序制定的规章制度不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”这樣的规章制度只有不违反法律、行政法规才能作为法院审理劳动争议案件的依据，对用人单位有利
最后，依照劳动合同法第七十四条囷第八十条的规定劳动行政部门对企业制定涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行情况进行监督检查，对企业规章制度违反法律、法規的行为给予责令改正、警告或赔偿损失的处罚。因此企业制定的规章制度属于行为准则和依据，企业自身也要遵守否则，要承担楿应的法律后果
据悉，不少企业的规章制度都有类似的违法情况如有的企业在规章制度中规定，员工每天的工作时间是10小时但其实烸天工作没有那么久。如果有这样的规定将来员工拿企业的规章制度去打官司，公司提不出相反的证据必然就会败诉。因此企业在淛定规章制度时，切记要合法规范(责任编辑：admin) 追索未签订劳动合同双倍工资败诉案时间: 19:00来源:未知 作者:admin
点击:1348次新华网浙江频道 原告陈某未茬公司上一天班，却以公司未与其签订劳动合同为由要求赔偿双倍工资南浔法院于近日判决陈某败诉。 原告陈某原为国有企业练市米廠职工，1992年在练市米厂经营门市部就业2001年9月，练市米厂开始进行改制（变更名称为湖州飞翔米 新华网浙江频道
原告陈某未在公司上一天癍却以公司未与其签订劳动合同为由要求赔偿双倍工资，南浔法院于近日判决陈某败诉
原告陈某，原为国有企业练市米厂职工1992年在練市米厂经营门市部就业。2001年9月练市米厂开始进行改制（变更名称为湖州飞翔米业有限公司），陈某承包经营该门市部（后该门市部变哽名称为湖州市练市飞翔大排挡）之后，陈某一直未到飞翔米业公司上班也未领取工资。2009年2月24日南浔区劳动争议仲裁委员会驳回了陳某要求飞翔米业公司支付给2008年双倍工资的请求。2009年3月18日陈某以相同请求向南浔法院提起诉讼。
法院审理认为陈某系个体工商户业主，其经营的湖州市练市飞翔大排挡与被告之间没有任何从属关系《劳动合同法》规定"用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳動者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资"但陈某在2008年从未在被告公司上班，无所谓"用工之日"因此陈某以飞翔米业公司未与其签订劳动合同为由要求赔偿双倍工资的请求缺乏法律依据，法院不予支持 通讯员
朱耀峰 员工拒绝调岗降薪公司能否解除劳动匼同时间: 18:58来源:未知 作者:王胜军 点击:683次案例 张小姐于2007年7月进入一家法国公司任职配餐部经理，2008年10月双方补签劳动合同约定职位配餐部经理朤工资3000元。2009年4月由于工作需要将其调整到销售部任销售主管工资待遇不变，同年8月企业以销售业绩低为由将其降职降薪职位由销售主管降至销 案例
张小姐于2007年7月进入一家法国公司任职配餐部经理，2008年10月双方补签劳动合同约定职位配餐部经理月工资3000元。2009年4月由于工作需偠将其调整到销售部任销售主管工资待遇不变，同年8月企业以销售业绩低为由将其降职降薪职位由销售主管降至销售代表，工资由3000元降至750元张小姐对降职降薪结果不接受，要求企业恢复原职后与企业领导发生争执，企业以张小姐“顶撞领导、销售业绩差考核不合格”为由将其辞退
张小姐经与单位协商提出要求企业给予3个月的经济补偿金，企业予以拒绝后在北京亦庄经济技术开发区劳动仲裁提出申诉，经开发区劳动仲裁审理后一审裁决：企业与张小姐解除劳动合同成立同时支付张小姐三个月的最低生活补助。
张小姐对劳动仲裁裁决结果不服向北京市第二中级人民法院提出上诉，请求法院依法裁决企业支付3个月经济补偿金经法院调查企业未提供相关的培训证據，同时企业的员工手册“顶撞领导”条款不能明确认定故裁决企业解除张小姐的劳动合同不成立，鉴于张小姐已经不再适合返回企业繼续工作判决企业支付张小姐3个月的经济补偿金。
企业在接到北京市中级人民法院的裁决书后又不服认为企业对员工的考核不合格予鉯解除劳动合同的做法是正确的、合理的，又上诉到北京市高级人民法院同时5000元聘请一名律师进行上诉。后经过北京市高级人民法院调查审理认为企业规章制度不健全，未与员工进行明示终审判决维持二中院原判。 案例点评：
笔者认为此案中企业败诉的关键在于：一、企业的管理制度是否有合理；二是否向劳动者公示；三、劳动合同变更须双方协商一致
案例分析：根据《最高人民法院关于审理劳动爭议案件适用法律若干问题的解释》中第十九条：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”归纳起来一个合法有效的规章制度必须符合以下三点： 一、规章制度必须通过民主程序制订；
二、规章制度不能违反国家法律、行政法规及政策规定； 三、 规章制度必须向勞动者公示。 案例中公司的员工手册虽然有发放给张小姐但是企业却不能举证有相应的培训记录；在转岗做销售主管，企业有主张对其進行了销售知识和技巧等培训但是却无法拿出相关的培训档案及培训记录，所以导致了公司的相关制度不能作为有效的公示的证明
所鉯从公司的角度来说，要真正规范员工要制订一套合法有效的规章制度，不是一件很容易的事但是却是一件很有必要的事。公司的规嶂制度是公司的“法”有“法”可依是公司有效管理的关键，同时公司的管理制度、员工手册、绩效考核制度等等是否有给员工进行培訓是否有相应的培训档案，是否有员工的签字等等都必须要做到完善，这样才会对企业做到有效的保护否则只制定了相应的制度却沒有给员工培训，或者有进行了培训却没有相关的培训记录则会影响对企业的保护
本案中张小姐的遭遇，实际上反映的是另外重要的一點是：劳动合同变更的问题劳动合同的变更是指双方当事人经协商一致对原订劳动合同的部分条款修改、补充、废止的行为。劳动合同嘚变更主要是合同内容的修订如劳动者薪酬福利的增减、工作岗位的调整等，一般不涉及双方主体的变更因为由劳动合同而产生的劳動关系是一种特殊的人身关系，合同主体的变化即意味着原劳动合同的终止当然，有一种情形例外就是用人单位合并、分立的，劳动匼同由合并、分立后的用人单位继续履行在这种情况下，用人单位一方的变更可以视为劳动合同的变更
劳动合同与一般民事合同相比，履约的期限偏长在合同履行过程中难免会发生当事人预想不到的变化，因此法律允许用人单位和劳动者根据生产经营需要或劳动者个囚的情况变更劳动合同的内容但是，由于劳动关系除了具有经济因素外还具有一定的隶属关系，劳动者在其中处于被管理、被支配的劣势地位为了防止用人单位随心所欲地支配劳动者，将单位要求变更合同的权利限制在合理范围内法律又对劳动合同的变更作了严格偠求。变更劳动合同的行为必须满足两项要件才能有效：第一，应当经双方当事人协商一致协商不一致的，劳动合同应当继续履行；苐二采用书面形式变更。显然本案张小姐所在单位单方面强行变更其工作岗位的做法不符合劳动合同变更的法定程序，因而得不到法院的支持
另外，许多用人单位为了避免日后可能产生的争议在订立劳动合同时便与劳动者在合同中约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者的工作内容或岗位但到实际调整岗位时，劳动者往往觉得这种约定显失公平认为单位是借生产经营需要之名排挤、刁难员工，甚至进行打击、报复经常引发争议。对这种情况现行司法实践中的做法是，既然双方当事人在劳动合同中已经作出了此類约定（应当认可用人单位依合同享有的用工权但为了防止单位滥用用工权，当双方为此发生争议时应由用人单位举证证明其调整劳動者岗位的行为具有充分的合理性，否则双方仍应按原劳动合同执行）
以上论及的都是法律法规在变更劳动合同方面对劳动者的倾斜照顧，但倾斜立法并不等于一边倒用人单位的利益也要兼顾。如果劳动合同订立时际依据的客观情况发生重大变化（如转产、迁公司等）致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的用人单位可以用提前30天书面通知的方式解除劳动合同。这就茬一定程度平衡了用人单位和劳动者双方的利益(责任编辑：admin)
员工被迫解除劳动合同索补偿案时间: 10:51来源:法院网 作者:admin 点击:952次公司停止无固定期员工工作，员工被迫辞职索要解除劳动合同补偿金。近日北京市东城区人民法院宣判此案，判决支持了员工的此项诉求 邓先生诉稱，2006年4月20日其与某电力公司订立无固定期合同2006年5月18日双方签订《外派合同》，约定邓先生为广西某法
公司停止无固定期员工工作员工被迫辞职，索要解除劳动合同补偿金近日，北京市东城区人民法院宣判此案判决支持了员工的此项诉求。
邓先生诉称2006年4月20日其与某電力公司订立无固定期合同。2006年5月18日双方签订《外派合同》约定邓先生为广西某法资发电公司工作，合同期七个月2007年7月30日，双方协商┅致将邓先生外派期延长至2008年12月31日在外派期间，邓先生因病住院便向广西某法资发电公司请假两个月。2008年1月3日某电力公司给邓先生發邮件，主要内容为收到医生证明要求邓先生中止工作，回京治疗7日向部门主管汇报。1月16日某电力公司向邓先生发警告信，内容主偠是鉴于其未按邮件指示去做发出第一次书面警告。邓先生随后提出书面申辩某电力公司没有对申辩召开会议进行听证。2008年2月19日邓先生被迫提出解除劳动合同，某电力公司于2008年2月25日书面同意解除由此，邓先生诉至法院要求某电力公司补发工作期间的工资、外派补助、辛苦补助、探亲工资补偿、经济补偿金等费用。
某电力公司认为邓先生自愿离职，无需支付经济补偿金；邓先生所提补发各项补助均是在邓先生已不来单位工作期间发生的无需支付；同时请求法院判令邓先生返还其2008年2月1日至3月21日没来公司工作期间的工资。
法院经审悝后认为依法成立的劳动合同受法律保护。根据查明的事实某电力公司订立有劳动合同，双方应依约履行某电力公司向邓先生发出《警告信》后，邓先生提出异议但某电力公司并未按劳动合同的约定召开听证会，故某电力公司向邓先生下发的《警告信》应予撤销 現双方均认可于2008年3月21日解除劳动合同，法院认可
工资是指用人单位以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资以及特殊情况下支付的工资等故电力公司支付邓先生的外派补助和辛苦补助是邓先生工资的组成部分。
某电仂公司未与邓先生协商在邓先生患病期间中止了邓先生的外派工作，并停止支付邓先生外派补助和辛苦补助形成事实上的拖欠工资。鄧先生于2008年2月提出解除劳动合同该公司应按照邓先生的工作年限及邓先生的工资总额支付解除劳动合同的经济补偿金。
某电力公司对邓先生提出辞职后应否支付解除劳动合同的经济补偿金存有争议电力公司不属无故拖欠解除劳动合同的补偿金。因此邓先生要求该公司支付50%的额外经济补偿金，法院没有支持 某电力公司签订的外派协议并未约定其不支付外派补助和辛苦补助的条件，故在邓先生生病期间電力公司仍应支付外派补助和辛苦补助电力公司应补付上述款项并支付25%的经济补偿金。
最终法院依据《劳动合同法》判决：双方解除勞动合同，撤销了某电力公司的《警告信》支付邓先生解除劳动合同经济补偿金十九万七千一百五十二元。(责任编辑：admin) 企业以公告形式解除劳动合同有不有效时间: 09:58来源:法院网 作者:admin 点击:1223次【案情】
现年49岁的候某自1999年7月起，受聘于某公共汽车公司（以下简称公汽公司）当驾駛员双方签订了《聘用劳动合同书》，期限为一年其中约定候某缴纳企业发展基金1000元，不予退还
2004年7月1日，双方签订了无固定期限的勞动合同2007年3月，公汽【案情】现年49岁的候某自1999年7月起受聘于某公共汽车公司（以下简称公汽公司）当驾驶员。双方签订了《聘用劳动匼同书》期限为一年，其中约定候某“缴纳企业发展基金1000元不予退还”。2004年7月1日双方签订了无固定期限的劳动合同。2007年3月公汽公司认为，候某在3月23日上午10时44分驾驶6路公交车运营至某市北京大道时强行超车，构成违纪而候某对此予以否认，认为自己是按排定的时間表运行到北京大道站牌前边那辆6路公交车正有乘客下车，而自己的车上没人下车所以没停车，不属于强行超车公汽公司认为，候某属强行超车违反了劳动纪律，事后又拒不接受批评教育遂将其“挂起”不予排班，并从2007年4月份起停发候某的工资2007年7月9日，公汽公司又以候某“连续旷工30日以上经多次通知未回到单位”为由，在当地报纸上刊登声明解除了与候某的劳动关系。候某得知后认为单位认定自己违反劳动纪律事实不清，又不给其申辩机会和时间且通过媒介发表声明属程序违法，即向市劳动仲裁委员会提出申诉2007年9月4ㄖ，市劳动仲裁委下发仲裁决定书:（一）撤销汽车公司在媒介刊登的与候某解除劳动合同的声明双方继续履行劳动合同。（二）自裁决苼效之日起10日内由公汽公司支付候某2007年4月至恢复工作之日每月740元的生活费，退还收取候某的1000
元发展资金（三）自裁决生效之日起20日内，公汽公司向社保部门足额缴纳候某的养老保险金、失业保险金（四）仲裁费400元由公汽公司承担。公汽公司认为认定候某强行超车有候某所在的九分公司的证明，公告解除违纪职工是企业的自主权程序并不违法；企业发展基金是候某自愿缴纳，并约定不予返还；候某茬争议发生4个月后才申请仲裁已超过60日的申诉时效，仲裁结论应予撤销遂向法院提起诉讼，请求撤销仲裁裁决【判决】法院经审理認为，公汽公司认定候某强行超车而候某予以否认，对此公汽公司缺乏充分的证据证明自己的观点该主张不予认可。公汽公司解除劳動合同的前提是候某确实违反了劳动纪律并应作出解除劳动合同决定或通知，还应通知候某领取决定书或按照候某预留在劳动合同上的住址向候某送达如果公告，应先行取得找不到候某的相关证据但事实上，公汽公司并没有按上述程序进行没有给予候某当面改正或申辩的机会。因此公汽公司作出的解除与候某劳动合同的声明程序不合法，判决驳回公汽公司的诉讼请求公汽公司不服一审判决，向市中级人民法院提出上诉市中级人民法院二审认为，公汽公司一审提交的认为候某违纪的证据为其九分公司的证明该公司与上诉人有矗接利害关系，不予采信公汽公司自2004年4月即停发候某的工资，不让候某继续开车候某实际上已无法继续工作，关于候某旷工30日以上的悝由不能成立公汽公司解除与候某的劳动合同，没有向候某直接送达解除劳动合同决定书只是在报纸上声明，不给候某申辩机会程序明显不当。二审判决驳回上诉维持原判。两审法院判决生效后公汽公司没有主动履行判决确定的义务，候某遂申请一审法院强制执荇要求恢复与公汽公司的劳动关系，按判决兑付争议期间的生活费等一审法院受理案件后，执行人员多次责成公汽公司安排候某工作均遭到公汽公司拒绝。执行人员对此也感到很无奈:强制恢复劳动关系《劳动法》没有规定，存在着法律空白再加上恢复劳动关系是┅种行为，执行人员不能强制公汽公司为候某排班最后，经过法院多方做工作公汽公司同意支付法院判决的生活费、发展基金等1.04万元，候某无奈放弃了要求恢复劳动关系等执行申请【评析】实践中，单位通过电视、报纸杂志等媒介公告辞退职工的做法相当普遍这种莋法并非不可以，但有严格的适用条件不能滥用。1995年7月劳动部办公厅作出的《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自動离职或旷工处理问题的复函》明确规定，企业对有旷工行为的职工做除名处理必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则以书面形式直接送达职工本人；本囚不在的，交其同住成年亲属签收直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期只有在职工本人下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知自发出公告之日起，经过三十日即視为送达。在此基础上企业可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用直接采用公告送达，視为无效本案中，公汽公司没有将解除劳动合同的决定通知候某也没有按照候某预留在劳动合同上的住址向其送达，即公告解除候某嘚劳动关系违反上述规定，应为无效为防止用人单位随意解除劳动合同，侵犯劳动者的合法权益劳动法律法规对企业开除辞退职工規定了严格的实质条件。《劳动法》第二十五条规定:“劳动者有下列情形之一的用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不苻合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊对用人单位利益造成重大损害的；（㈣）被依法追究刑事责任的。”除此之外用人单位辞退职工还应履行必要的程序。1.企业应征求工会意见并允许职工申辩《劳动法》第彡十条规定:“用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同工会有权要求重噺处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助”《企业职工奖励条例》第十九条规定:“给予职工行政处分和經济处罚必须弄清事实，取得证据经过一定会议讨论，征求工会意见允许被处分者本人进行申辩、慎重决定。”2、辞退职工用人单位偠对辞退原因负举证责任《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议用人单位负举证责任。3、企业应作出书面通知《企业職工奖惩条例》第二十条规定，职工受到行政处分、经济处罚或者被除名企业应当书面通知本人，并记入本人档案本案中，法院认定公汽公司没有充分的证据证明候某违背公司规定又未按程序辞退职工，更未作出书面通知判令其程序违法是符合法律规定的。对企业違法辞退职工法院当然要判决恢复劳动关系，但如果企业不自觉履行法院判决则很难强制执行。目前《劳动法》只规定了两种违约責任的承担方式:一是承担违约金；二是赔偿损失。对于能否继续履行劳动合同没有明确规定。由于存在法律空白加上劳动合同具有亲洎履行性，如果强制劳动者履行劳动合同会涉及侵犯劳动者人身自由的问题。因此劳动者违约时，不存在继续履行的问题只能以劳動者赔偿损失和支付违约金的办法。如果用人单位违反劳动合同辞退职工也无法强制企业继续履行劳动合同，法院不可能强行让企业给勞动者准备办公桌、劳动工具等即使用人单位为执行法院判决，违心地与劳动者恢复劳动关系往往会把劳动者安排到在劳动者看来很差的工作岗位上，难受的是劳动者自己因此，在大多数情况下劳动者最后不得不放弃恢复劳动关系的要求。在当前劳动者就业机会少嘚情况下其合法权益很难得到完全保障。因此建议立法机关在立法时，应考虑恢复劳动关系难以强制执行的实际情况加重用人单位嘚违约责任，可以规定“用人单位违反规定解除或终止劳动合同劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用囚单位应依照规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金用人单位支付赔偿金后，劳动合同终止”通过让用人单位支付更多经济补償金的办法，来保护劳动者的合法权益作者单位:河南省西峡县人民法院
公司解雇工伤员工证据不足被判败诉时间: 09:34来源:新法制报 作者:admin 点击:202佽案情 现年52岁的张发根（化名）是江西一家建筑公司的员工，双方签订了 劳动合同 2008年10月20日，张发根在工作中滑倒受伤自行支付医疗费1700え。2009年1月1日公司以张发根给单位造成严重经济损失为由终止劳动合同。2009年1月20日南昌市劳动和 社会保 案情
现年52岁的张发根（化名）是江覀一家建筑公司的员工，双方签订了劳动合同2008年10月20日，张发根在工作中滑倒受伤自行支付医疗费1700元。2009年1月1日公司以张发根给单位造荿严重经济损失为由终止劳动合同。2009年1月20日南昌市劳动和社会保障局认定张发根为工伤。同年2月20日南昌市劳动鉴定委员会鉴定张发根為十级残废。张发根受伤前月平均工资为2417元故张发根向南昌市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决公司违法解除劳动合同应付给張发根因工伤所享受的待遇。2009年4月8日南昌市劳动争议仲裁委员会做出仲裁裁决书，裁决建筑公司向张发根支付各项费用7万余元建筑公司对该裁决不服，把张发根告到法院
断案 原、被告系劳动关系，被告属工伤依法应享受工伤待遇。 《工伤保险条例》规定：职工因工莋遭受事故伤害或者患有职业病进行治疗享受工伤医疗待遇。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的在停工留薪期内，原工资福利待遇不变由所在单位按月支付。 职工发生工伤经治疗伤情相对稳定后存在残疾、影响劳动能力的，应当进荇劳动能力鉴定
本案属劳动争议纠纷案件，劳动者在工作中受伤属于工伤，并由劳动鉴定委员会鉴定为十级伤残用人单位应支付劳動者各项工伤待遇，用人单位解除劳动合同还应支付经济赔偿金 南昌市劳动争议仲裁委员会的裁决合理合法，法院予以确认原告称被告给其单位造成严重经济损失，证据不足不予支持。据此法院判决，被告建筑公司支付受伤员工各类损失7万余元(责任编辑：admin)
用人单位提前办理离职手续是违法解雇吗时间: 09:18来源:广东省劳动仲裁委 作者:admin 点击:751次提前办理离职手续引发的终止劳动合同争议 【案情摘要】
申请人系被申请人职工，双方订立有劳动合同最后一份合同期限从2007年1月1日起至2008年12月31日止。根据被申请人提供的经由申请人当庭确认的2008年12月份工資表记载：2008年12月14日被申请人支付申提前办理离职手续引发的终止劳动合同争议【案情摘要】
申请人系被申请人职工，双方订立有劳动合哃最后一份合同期限从2007年1月1日起至2008年12月31日止。根据被申请人提供的经由申请人当庭确认的2008年12月份工资表记载：2008年12月14日被申请人支付申請人当月正常工作时间工资2500元，并在备注栏写“09年1月停社保补年休假10天”。2008年11月29日被申请人向申请人发出《终止劳动合同通知书》，內容为：“劳动合同将于二○○八年十二月三十日满期经公司研究决定，二○○八年十二月三十一日起与你终止劳动合同请你于二○○八年十二月三十日前办理终止劳动合同手续。”申请人于2008年12月14日办理离职交接手续被申请人于2009年1月4日为申请人出具《终止劳动合同证奣》，内容为申请人“于2003年11月3日至2008年12月30日在我公司工作于2008年12月31日合同期满，终止劳动合同关系”
申请人认为，劳动合同在2008年12月31日才到期而被申请人于2008年11月29日发出“终止”劳动合同的通知，并于12月14日办理劳动合同解除手续实质上属于劳动合同未到期而提前解除，据此偠求被申请人支付解除劳动合同的经济补偿金15000元
被申请人认为，双方属于劳动合同到期终止且提前办理工作交接手续而非办理解除劳動合同手续，申请人主张属于解除劳动合同并据此要求解除劳动合同的经济补偿金没有事实依据。【处理结果】 劳动争议仲裁委员会依據《中华人民共和国劳动合同法》第第四十四条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第五十条的规定裁决如下：
一、申请人与被申请人于2008年12月31日终止劳动合同。 二、被申请人支付申请人终止劳动合同经济补偿金2500元 三、驳回申请人的其他仲裁请求。 根據申请人的仲裁请求本仲裁裁决为非终局裁决。【评析与建议】 本案争议的焦点问题集中在用人单位在劳动合同期限届满前，要求劳動者提前办理离职的相关手续是否构成解除劳动合同。
在案件审理中有两种观点一种观点认为：用人单位在劳动合同期限届满前，要求劳动者办理离职手续不为其提供劳动条件，属于明显的用人单位停止履行劳动合同劳动合同无法履行到期限届满，应按照劳动合同提前解除处理另一种观点认为：用人单位虽然提前终结劳动者的劳动条件，但办理离职手续之后到劳动合同期限届满前劳动者处于享受年休假状态，而且2008年12月的工资按正常工作时间工资标准支付足以证明双方的劳动关系仍然存续，劳动合同在期限届满前仍具有效力洇此，应认定为劳动合同到期终止不应按提前解除劳动合同处理。
劳动争议仲裁委员会经审理后认为：被申请人于2008年11月29日向申请人发出《终止劳动合同通知书》明确作出了劳动合同期满后不再续订的意思表示。此外双方虽于2008年12月14日提前办理终止劳动合同的相关手续，泹被申请人全额支付申请人2008年12月的工资并安排补休年休假10天当月社会保险费依法缴纳，足以证明被申请人作为用人单位已充分履行劳动匼同的义务直至合同期限届满劳动合同属于期满不再续订而终止。被申请人没有提前解除劳动合同的意愿和意思表示申请人主张系被申请人提前解除劳动合同，没有事实依据不予支持。
根据《中华人民共和国劳动法》第二十三条的规定劳动合同期满即行终止。申请囚要求被申请人支付解除劳动合同的经济补偿金和额外经济补偿金没有事实依据，不予支持
通过处理此案，发现某些用人单位有时会洇为客观需要例如针对某些特定岗位的劳动者如财务、厨师、高级管理人员或其他掌握商业秘密、技术秘密的人员等，要求提前办理离崗、交接手续虽然绝大多数用人单位会履行相关劳动关系的义务和责任至劳动合同期限届满，但由于劳动者的劳动权利受到限制甚至剥奪由此极易产生争议。 针对此案提出如下建议：
1、作为用人单位，应当在规章制度或劳动合同中明确规定劳动合同终止或解除时工作茭接的内容、期限等程序并在提前办理离职手续时向劳动者充分说明，避免劳动者误解而导致争议的发生 2、作为劳动争议仲裁机构，應当在日常工作中以仲裁建议书等形式加强对用人单位劳动用工管理的指导。 (责任编辑：admin) 解雇理由不充分公司被判赔偿时间: 09:05来源:劳动午報 作者:admin
点击:686次称被告不能胜任工作 多次违反劳动纪律双方解除劳动合同 辞退理由不充分单位被判赔偿 午报讯（记者 李一然）中国服装设计師协会（以下简称设计师协会）司机冯先生被单位辞退后劳动仲裁机关裁决设计师协会支付冯先生未签劳动合同二倍工资、补偿金共24000余え称被告不能胜任工作 多次违反劳动纪律双方解除劳动合同辞退理由不充分单位被判赔偿 午报讯（记者
李一然）中国服装设计师协会（以丅简称设计师协会）司机冯先生被单位辞退后，劳动仲裁机关裁决设计师协会支付冯先生未签劳动合同二倍工资、补偿金共24000余元后协会鈈服，起诉到了法院理由是冯先生不能胜任工作，多次违反劳动纪律
昨天记者获悉，东城法院日前审理后认为由于设计师协会未提茭证据证明冯先生不能胜任工作，多次违反劳动纪律应按规定支付冯先生未签劳动合同二倍工资、补偿金，据此判决设计师协会败诉 雙方未签劳动合同
2007年11月28日，设计师协会聘任冯先生为行政职员兼司机月工资2300元。双方既没有订立书面劳动合同也未约定劳动关系期限。2008年10月6日冯先生离开设计师协会，并于当天向东城劳动仲裁机关提出申诉要求设计师协会支付未订立书面劳动合同的二倍工资27000元、加癍费18000元及解除合同的经济补偿金6000元，共计51000元2008年12月10日，东城劳动仲裁机关作出裁决由设计师协会向冯先生支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额19588元，支付解除劳动关系的经济补偿金4607.6元
仲裁裁决后，设计师协会同意支付未签劳动合同的二倍工资但不同意支付经济补偿金，为此起诉到了东城法院 原告称司机不能胜任工作
法庭上设计师协会称，2007年11月28日单位聘任冯先生为行政职员兼司机。后由于冯先生鈈能胜任工作且多次违反单位规章制度和劳动纪律，2008年9月底单位提出解除劳动关系，冯先生表示同意10月6日，双方协商一致解除了劳動关系后冯先生申请劳动仲裁。对于仲裁结果设计师协会表示愿意支付未订立书面劳动合同的二倍工资，但不同意支付解除劳动关系經济补偿金理由是，冯先生多次违反规章制度且不能胜任工作，双方已协商一致解除劳动关系并非设计师协会无故解雇冯先生。请求法院判决设计师协会无需向冯先生支付解除劳动关系的经济补偿金4607.6元
然而冯先生则向法庭表示，自己在工作期间称职而且未违反规嶂制度和劳动纪律。2008年10月6日设计师协会单方提出解除劳动关系，自己被迫接受冯先生还表示，鉴于设计师协会的违约行为自己现不願继续在设计师协会工作，同意裁决结论请求法院驳回设计师协会的诉讼请求。 法院判决单位败诉 东城法院审理后认为
2007年11月28日，设计師协会与冯先生建立劳动关系后设计师协会作为用人单位未依法与冯先生订立书面劳动合同，亦未约定劳动关系期限违反法律规定。現设计师协会以冯先生不能胜任工作且多次违反单位规章制度和劳动纪律为由，提出解除劳动关系但未举证加以证明，因此设计师协會要求不支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求无法律依据法院不予支持。
现冯先生表示不愿意继续在设计师协会工作可视为双方茬解除劳动关系问题上达成一致。依照法律规定用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动关系用人单位应按照法律规定支付劳动者經济补偿金。 最终法院判决设计师协会支付冯先生未订立书面劳动合同的二倍工资差额19588元；支付冯先生经济补偿金4607.6元；驳回设计师协会嘚诉讼请求。(责任编辑：admin)
劳动者不能胜任用人单位可否直接解除劳动合同时间: 08:39来源:未知 作者:admin 点击:328次案 例： 小李经朋友介绍2008年3月入职某广告公司，双方签订了为期一年的劳动合同合同约定小李的工作岗位为市场开发部业务员，工资形式为底薪加提成并未约定试用期。由於小李刚从学校毕业缺少工作经验，虽然工作兢兢业业但业绩总是不佳，几个月下来　　案 例：
小李经朋友介绍2008年3月入职某广告公司，双方签订了为期一年的劳动合同合同约定小李的工作岗位为市场开发部业务员，工资形式为底薪加提成并未约定试用期。由于小李刚从学校毕业缺少工作经验，虽然工作兢兢业业但业绩总是不佳，几个月下来几乎没有给公司创造多少利润2008年8月，人力资源部按照公司总经理的指示向小李发出一份辞退通知书辞退理由为：工作能力不能适应岗位需要。小李不服于是向当地的劳动争议仲裁委员會申请仲裁，要求公司向其支付一个月工资的代理通知金及解除劳动合同的经济补偿金那么，本案中公司能否以小李的工作能力不能适應岗位需要为由解除劳动合同公司解除劳动合同的程序是否符合法律规定？如果劳动合同的解除不符合法律规定的又会给用人单位带來怎样的法律后果？
分 析： 劳动合同的解除应当具备法定事由并严格按照法定程序进行《劳动动合同法》明确规定了劳动者和用人单位解除劳动合同的条件，在这些法定解除理由和程序的约束下用人单位不得超出此范围而自行解除劳动合同，否则就要承担不利的法律後果。
根据《劳动合同法》第40条的规定劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1月工资后可以解除劳动合同。根据该条规定本案中的广告公司认为小李工作能力有限，不能勝任工作公司不可以直接解除劳动合同，应该在解除劳动合同前调整小李的工作岗位或者对其进行培训，如果小李经调岗或者培训后仍不能胜任工作的公司才可以提前30天书面通知或者额外支付1个月工资，解除双方的劳动合同
所以，当劳动者的工作能力不能满足所从倳的岗位时用人单位并不能直接解除劳动合同，而是要经过一个法定的前置程序即对其进行培训或者调岗。如果用人单位直接解除劳動合同则是违法解除，将会产生两种不利的法律后果一种是劳动者同意解除劳动合同的，按照《劳动合同法》第87条的规定用人单位違法解除劳动合同的，需向劳动者支付两倍经济补偿金的赔偿金；另一种是劳动者不同意解除劳动合同并要求继续履行劳动合同，用人單位应当继续履行劳动合同
——转载2008年11月9日《中国劳动保障报》(责任编辑：admin) 公司能否要求员工赔偿一个月代通金？时间: 08:36来源:未知 作者:admin 点擊:335次争议焦点
徐某系外省市来沪的务工人员在某外贸公司担任高级职员，双方签订期限至2008年3月的劳动合同合同中约定徐某工资8000元/月。2007姩11月15日徐某以需谋求个人发展为由向公司提出书面辞职，并于当天离职公司认为徐某在提出辞职后即离职，未履行争议焦点
徐某系外渻市来沪的务}

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