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北极熊（拉丁学名：Ursus maritimus (Phipps, 1774)，是熊科熊属的一种动物，是世界上最大的陆地食肉动物，又

名白熊。皮肤为黑色，由于毛发透明故外观上通常为白色，也有黄色等颜色，体型巨大，凶猛。

北极熊的视力和听力与人类相当，但它们的嗅觉极为灵敏，是犬类的7倍；奔跑时最快速度可达60km/h，是世界百米

冠军的1.5倍。由于全球气温的升高，北极的浮冰逐渐开始融化，北极熊昔日的家园已遭到一定程度的破坏，在未来

的不久很可能灭绝，需要人类的保护。

现今体型最大的陆上食肉动物，成年北极熊直立起来高达2.8米，肩高1.6米。雄性北极熊体重为300~800公斤，雌性

为150~400公斤；在冬季来临前脂肪将大量积累，它们的体重可达800公斤以上。熊掌可达25厘米宽，熊爪可超过10厘

米，北极熊奔跑的时速可达40公里，还能在海里以时速10公里游97公里远。

北极熊头部相对棕熊来较长而脸小，耳小而圆，颈细长，足宽大，肢掌多毛，皮肤呈黑色，可从北极熊的鼻头、爪垫

、嘴唇以及眼睛四周的黑皮肤看出皮肤的原貌，黑色的皮肤有助于吸收热量，这又是保暖的好方法。北极熊的毛是无

色透明的中空小管子，外观上通常为白色，但在夏季由于氧化可能会变成淡黄色、褐色或灰色。

北极熊的大脚掌使得它可以用前脚掌当”桨“，在水中游泳，而宽大的后脚掌则用于在冰面上和雪地里行走；嗅觉极

其灵敏，可以捕捉到方圆1公里或冰雪下1米的气味；因大量进食鱼类，北极熊消化了大量的维他命A，并储存在其肝

脏里，所以食用北极熊的肝脏会导致中毒。 [1-2]

北极熊的形象会出现在无数卡通片中，它们温顺、憨厚、可爱、忠诚，是人类的好伙伴。它们睡在冰川上的姿势就像

一个三岁孩童抱着布娃娃入眠一样可爱。但是它们有时拍打头部表示的则是恐惧。

北极熊是北美最大的食肉动物，体重达1800磅，站起来能有10英尺。每年都会有20到90个人受到北极熊的攻击。它们

没有天敌，但却可以把12英寸厚的密封罐撕开个4英寸左右的洞，就好像剥香蕉一样简单

北极熊是非常出色的游泳健将，以至于曾被人认为是海洋动物。北极熊在它们的生命中大部分时间（约66.6%）是处

于“静止”状态，例如睡觉、躺着休息，或者是守候猎物，剩下有29.1%的时间是在陆地或冰层上行走或游水，1.2%

的时间在袭击猎物，最后剩下的时间基本是在享受美味。

有时候北极熊辛苦捕到的猎物会引来同类的窥伺，一般来说，如果不幸面对那些体型庞大的家伙，个头小些的北极熊

会更倾向于溜之大吉，不过一个正在哺育幼子的母亲为了保护幼子，或是捍卫一家来之不易的口粮，有时也会和前来

冒犯的大公熊拼上一拼。同时，北极熊是唯一主动攻击人类的熊，攻击大多发生在夜间。 [1] [4]

北极熊在熊科动物家族中属于正牌的食肉动物，98.5%的食物都是肉类。它们主要捕食海豹，特别是环斑海豹，以及

髯海豹、鞍纹海豹、冠海豹。除此之外，它们也捕捉海象、白鲸、海鸟、鱼类、小型哺乳动物，有时也会打扫腐肉。

在夏季它们偶尔也会吃点浆果或者植物的根茎。在春末夏临之时，他们会到海边的地方来取冲上来海草补充身体所需

的矿物质和维生素物质。 [2]

和其他熊科动物不一样的是，它们不会把没吃完的食物藏起来等以后再吃，甚至享用完脂肪之后就扬长而去，要知道

对它们而言，高热量的脂肪比肉更为重要，因为它们不仅需要维持保暖用的脂肪层，还需要为食物短缺的时候储存能

现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现, 是企业管理的重要组成部分,是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容, 而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发, 把握其与物质资源绝然不同的特性,即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征, 高度重视在经济活动中的特殊地位和作用, 研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况; 它视员工为企业的稀缺资源, 是企业活力的源泉,是企业具有竞争力和取得成功的根本; 它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发,主张用科学的人道的方式对待员工,关心他们的需求和动机, 尊重他们的人格和选择, 帮助他们完善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

2.人力资源管理与开发现状与存在的问题

人力资源的管理与开发，是当前企业面对的问题。我们的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。科技论文。我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，就先要重视人力资源管理, 在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主动力。

目前，许多企业还延续着过去那种“人事管理”的模式，通过企业的人事制度，硬性的管理方式来管理员工，而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反，它对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化，力求在员工和员工之间，企业与员工之间达成双赢的协作关系，例：一些新企业会对办公室的摆设进行布置，如：摆放一些花和植物和播放一些轻松的音乐这样员工会感确不到办公室的刻板气氛，令员工更有在家的感觉，还有每月举行员工生日祝贺活动，集合办公室员工对每月生日的员工给予赠送礼品哪怕是一张贺卡，都代表作关心与关怀，这是与传统企业人事管理有所不同，从这细微的小事看这更显现代人力资源管理更具人性化更易员工接受。因此，我们应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进，树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。

3.人力资源开发与管理原因分析

据有关权威部门统计, 我国企业家创新的综合素质水平在世界46 个主要国家中仅列在第41 位,能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列在倒数第一位。这样的企业家队伍是根本不可能带领我国企业在国际市场的竞争中取胜的。企业高层管理者是企业的将帅和灵魂,是企业成败的关键。对他们的开发管理较之对一般员工的开发管理, 应当更为迫切、更为重要。当务之急, 首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课, 真正树立“以人为本”的管理思想; 其次,采用科学的测评技术和方法,评估其综合素质, 发现和挖掘其潜能;第三, 引进竞争机制, 考核其绩效, 优胜劣汰;第四, 按照人才市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点, 也是企业兴旺发达, 立于不败之地的希望所在。陷入上述误区的根本原因是受传统人事管理模式的影响, 对人力资源开发管理缺乏正确的认识。走出误区, 必须深刻认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系;必须牢固地树立“以人为本”的管理思想,充分认识人力资源在生产中的地位和作用, 充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用;必须加大企业改革和制度创新的力度, 改革一切阻碍企业进步和发展的旧规章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式;加速培养一支高素质的“复合型”管理人才和员工队伍; 加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。走出误区,才能使人力资源开发与管理真正成为企业管理的重中之重, 促使我国企业管理水平迈上一个新的台阶。

4.搞好人力资源开发与管理的对策

综合以上述，人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面：

人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。科技论文。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，

人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如，目前国有企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。

通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％。初中毕业108％，大学毕业提高300％。舒尔茨早在20 世纪60 年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。科技论文。

总之，在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从潜在的生产能力转化为现实的生产力，就必须加强人力资源的开发与管理。一个企业只要将人力资源数量调节、合理配置、教育培训、人员激励、等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。

现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现, 是企业管理的重要组成部分,是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容, 而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发, 把握其与物质资源绝然不同的特性,即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征, 高度重视在经济活动中的特殊地位和作用, 研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况; 它视员工为企业的稀缺资源, 是企业活力的源泉,是企业具有竞争力和取得成功的根本; 它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发,主张用科学的人道的方式对待员工,关心他们的需求和动机, 尊重他们的人格和选择, 帮助他们完善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

2.人力资源管理与开发现状与存在的问题

人力资源的管理与开发，是当前企业面对的问题。我们的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。科技论文。我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，就先要重视人力资源管理, 在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主动力。

目前，许多企业还延续着过去那种“人事管理”的模式，通过企业的人事制度，硬性的管理方式来管理员工，而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反，它对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化，力求在员工和员工之间，企业与员工之间达成双赢的协作关系，例：一些新企业会对办公室的摆设进行布置，如：摆放一些花和植物和播放一些轻松的音乐这样员工会感确不到办公室的刻板气氛，令员工更有在家的感觉，还有每月举行员工生日祝贺活动，集合办公室员工对每月生日的员工给予赠送礼品哪怕是一张贺卡，都代表作关心与关怀，这是与传统企业人事管理有所不同，从这细微的小事看这更显现代人力资源管理更具人性化更易员工接受。因此，我们应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进，树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。

3.人力资源开发与管理原因分析

据有关权威部门统计, 我国企业家创新的综合素质水平在世界46 个主要国家中仅列在第41 位,能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列在倒数第一位。这样的企业家队伍是根本不可能带领我国企业在国际市场的竞争中取胜的。企业高层管理者是企业的将帅和灵魂,是企业成败的关键。对他们的开发管理较之对一般员工的开发管理, 应当更为迫切、更为重要。当务之急, 首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课, 真正树立“以人为本”的管理思想; 其次,采用科学的测评技术和方法,评估其综合素质, 发现和挖掘其潜能;第三, 引进竞争机制, 考核其绩效, 优胜劣汰;第四, 按照人才市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点, 也是企业兴旺发达, 立于不败之地的希望所在。陷入上述误区的根本原因是受传统人事管理模式的影响, 对人力资源开发管理缺乏正确的认识。走出误区, 必须深刻认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系;必须牢固地树立“以人为本”的管理思想,充分认识人力资源在生产中的地位和作用, 充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用;必须加大企业改革和制度创新的力度, 改革一切阻碍企业进步和发展的旧规章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式;加速培养一支高素质的“复合型”管理人才和员工队伍; 加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。走出误区,才能使人力资源开发与管理真正成为企业管理的重中之重, 促使我国企业管理水平迈上一个新的台阶。

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人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。科技论文。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，

人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如，目前国有企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。

通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％。初中毕业108％，大学毕业提高300％。舒尔茨早在20 世纪60 年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。科技论文。

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2.人力资源管理与开发现状与存在的问题

人力资源的管理与开发，是当前企业面对的问题。我们的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。科技论文。我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，就先要重视人力资源管理, 在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主动力。

目前，许多企业还延续着过去那种“人事管理”的模式，通过企业的人事制度，硬性的管理方式来管理员工，而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反，它对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化，力求在员工和员工之间，企业与员工之间达成双赢的协作关系，例：一些新企业会对办公室的摆设进行布置，如：摆放一些花和植物和播放一些轻松的音乐这样员工会感确不到办公室的刻板气氛，令员工更有在家的感觉，还有每月举行员工生日祝贺活动，集合办公室员工对每月生日的员工给予赠送礼品哪怕是一张贺卡，都代表作关心与关怀，这是与传统企业人事管理有所不同，从这细微的小事看这更显现代人力资源管理更具人性化更易员工接受。因此，我们应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进，树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。

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据有关权威部门统计, 我国企业家创新的综合素质水平在世界46 个主要国家中仅列在第41 位,能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列在倒数第一位。这样的企业家队伍是根本不可能带领我国企业在国际市场的竞争中取胜的。企业高层管理者是企业的将帅和灵魂,是企业成败的关键。对他们的开发管理较之对一般员工的开发管理, 应当更为迫切、更为重要。当务之急, 首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课, 真正树立“以人为本”的管理思想; 其次,采用科学的测评技术和方法,评估其综合素质, 发现和挖掘其潜能;第三, 引进竞争机制, 考核其绩效, 优胜劣汰;第四, 按照人才市场的价值和企业的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。做好企业高层管理人员的开发管理工作应当成为企业人力资源开发管理的重点, 也是企业兴旺发达, 立于不败之地的希望所在。陷入上述误区的根本原因是受传统人事管理模式的影响, 对人力资源开发管理缺乏正确的认识。走出误区, 必须深刻认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系;必须牢固地树立“以人为本”的管理思想,充分认识人力资源在生产中的地位和作用, 充分认识人力资源开发与管理在企业管理中的地位和作用;必须加大企业改革和制度创新的力度, 改革一切阻碍企业进步和发展的旧规章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式;加速培养一支高素质的“复合型”管理人才和员工队伍; 加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。走出误区,才能使人力资源开发与管理真正成为企业管理的重中之重, 促使我国企业管理水平迈上一个新的台阶。

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综合以上述，人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面：

人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。科技论文。但是，人力也不可投入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，

人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。例如，目前国有企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。

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全新X55外观采用家族最新“Offspace”设计语言，保留了北汽OFFSPACE概念车大部分设计，

六边形大嘴式镀铬进气格栅搭配四周的镀铬饰条，整体主打动感、前卫、时尚的设计风格。

尺寸方面，车身长宽高分别为80mm，轴距达到2665mm。内饰方面，新车采用全新内饰设计风格，

中控屏幕采用了悬浮式设计，空调出风口的造型与奔驰品牌车型非常相似。新车搭载了AI人工智能技术应用，

具有语音拨打电话、开启空调、调节音量、导航等常规功能，还可以语音控制座椅加热、车窗升降、雨刷器、

车灯等硬件配置。在主动安全上，新车搭载ADAS行车安全系统，整合了BSD盲区监测、LDW车道偏离预警、

以及同级独有的MOD低速物体动态识别等技术。另外，新车还应用了业内首个的“AI大数据安全自检”系统，

全时在线对车辆的出行安全进行管理和监测，主动推送车辆运行状态信息。动力系统部分，

新车搭载1.5T涡轮增压发动机，最大输出功率110kW（150Ps），最大扭矩为210牛·米，传动方面，

与之匹配的是6速手动及CVT变速箱。

全新X55外观采用家族最新“Offspace”设计语言，保留了北汽OFFSPACE概念车大部分设计，

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゛官゛方゛唯゛一 ゛ Tel: ゛゛0571゛-゛8130゛-゛7025゛゛（゛24゛小时゛人工゛）

唐代宗大历七年（772年）正月，白居易出生于河南新郑的一个“世敦儒业”的中小官僚家庭。白居易出生之后不久，家乡便发生了战争。藩镇李正己割据河南十余州，战火烧得民不聊生。白居易二岁时，任巩县令的祖父卒于长安，紧接他的祖母又病故。白居易的父亲白季庚先由宋州司户参军授徐州彭城县县令（780年），一年后因白季庚与徐州刺史李洧坚守徐州有功，升任徐州别驾，为躲避徐州战乱，他把家居送往宿州符离安居。白居易得以在宿州符离度过了童年时光。而白居易聪颖过人，读书十分刻苦，读得口都生出了疮，手都磨出了茧，年纪轻轻的，头发全都白了。

806年，白居易罢校书郎。同年四月试才识兼茂明于体用科，及第，授盩庢县（今西安周至县）尉。807年，任进士考官、集贤校理，授翰林学士。808年任左拾遗，迎取杨虞卿从妹为妻。810年改任京兆府户部参军，811年母亲陈氏去世，离职丁忧，归下邽。814年回长安，授太子左赞善大夫。

任左拾遗时，白居易认为自己受到喜好文学的皇帝赏识提拔，故希望以尽言官之职责报答知遇之恩，因此频繁上书言事，并写大量的反应社会现实的诗歌，希望以此补察时政，乃至于当面指出皇帝的错误。白居易上书言事多获接纳，然而他言事的直接，曾令唐宪宗感到不快而向李绛抱怨：“白居易小子，是朕拔擢致名位，而无礼于朕，朕实难奈。”李绛认为这是白居易的一片忠心，而劝谏宪宗广开言路。