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小米手机招聘1000名工程师：要求应聘者“特别牛”
来源：作者：小侃责编：小侃
感谢IT之家网友 不尘 的线索投递根据IT之家此前的报道，7月7日小米科技CEO，信中雷军宣布小米手机第二季度出货量为2316万台，环比增长70%，创造了小米手机季度出货量的新纪录，这也宣告着经过两年的补课调整，小米手机重新恢复高速增长。今天@小米手机 官方微博宣布，未来一年小米要在手机业务上招募上千名研发人才，以进一步壮大小米手机的创新力量。招聘广告采用了电影海报的方式，片名为《探索与激情》，导演为雷军，招聘说明为“小米手机千亿大片，诚寻主演。”此次小米招聘的职位包括天线工程师、射频电路设计工程师等，工作地点包括北京、深圳等城市。在任职要求上，除了学历、专业和工作经验等基本要求之外，小米还要求应聘者“特别牛”，部分岗位甚至要求“特别，特别，特别牛”、“特别牛中的大牛”，感兴趣的朋友可以关注一下。
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版权所有 鲁ICP备号小米创业初期,雷军每天要花70%的精力去找人,你呢?
据说小米初期，雷军每天要花70%的精力去找人，他曾在一周内有5天、每天超10小时说服一位人才加入小米，但后来对方还是选择放弃。由此可见，想 要寻找一名出色的创业伙伴是多么的困难，又是多么的重要。所以常有人调侃，找一个创业人才比找一个女朋友难多了。就好比当初领导找小便一样（哈哈）。今天 小编在这里和大家聊一聊找人的经验和趣事。
众所周知，一个公司想要真正的发展起来，最重要的就是人才。而这对于一个刚刚起步的创业公司来说却是最困难的一步。没有雄厚的公司底蕴，没有声名远播的名 气，怎样才能吸引出色的人才主动前来。万丈高楼平地盖，刘备三顾茅庐才请到诸葛亮，所以人才总是会有的。那么怎样才能更有效的招募到人才呢。
一.首先要明确你需要怎样的人才
什么样的人才适合一个刚刚起步的创业公司来聘用。
愿意加入创业公司的人，首先肯定是具备冒险精神的人，这样的人敢想敢做。在不知道一个公司是否有发展前景的情况下，依然能顶着生活的压力加入进来。他们需 要一个让自己放手去做的舞台，而不是墨守成规的工作。然后这样的人肯定具有一定的野心，他们觉得自己可以，借助创业公司让自己野鸡变凤凰，摆脱以前的囧 境。最后一点就是肯吃苦，因为他们自己心里又数，在这里打拼没有什么可借鉴的，一切都只有努力努力更努力，只有这样公司才能够发展起来，而他们也才可以跟 着水涨船高。
具备这样条件的人已经能够算上一个创业公司需要的人才了，但为了公司的更好发展，还需要更优秀的品质。
“开放的思想和快速的学习力”
作为将来公司里的老前辈，他们所做的一切都会记载在公司发展的里程碑上，他们在一起所做的决定都引响甚至决定着公司未来的发展。所以他们需要每时每刻做出正确的选择，跟上时代的潮流，具有最与时俱进的眼光。这也就体现出他们的“开放的思想和快速的学习力”。
二.招人环节，如何才能留下人才
就像明君择良臣，摆好正确的态度，才能为创业决策者挽留真正的人才。
三.明确公司的用人理念
刚刚起步的公司经不起太大的风浪，不能因为用人不慎而导致满盘皆输。重视一个人才能同时也不能忽略他的品德。
所以，所有创业路上的朋友们，不要烦恼和困惑于找人的问题，在早期把你最主要的精力拿出来，为自己建设一支卓越的团队吧。
继续阅读：科技 创业 雷军
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今日搜狐热点雷军的小米纳贤秘籍：没金钥匙含就多花时间
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雷军的小米纳贤秘籍：没金钥匙含就多花时间
　时光倒流回日小米科技横空出世，“雷帮主”领着伙伴们一路狂奔、野蛮生长，杀出重围，成为手机界互联网界的一匹黑马。小米系三军振奋，战果累累。
　　有数字为证，.2010年四月成立，A轮融资，14人团队出500万美金，晨兴创投出资500万美金，公司估值2500万美金;
　　.2010年底的B轮融资中，来自Morningside、启明、IDG和小米团队4100万美元投资，其中小米54人创始团队出资1100万美元，公司估值2.5亿美元;
　　.2011年12月的C轮融资中，小米科技完成新一轮9000万美元融资，估值10亿美元;
　　.2012年6月底D轮融资，小米公司宣布，成功融资2.16亿美元，估值40亿美元;
　　而如今，短短一千多天，3年多的时间，小米一跃百亿美元的市值龙门。
　　一睁眼一闭眼每天市值涨一百万美元，不知雷布斯何等感受?
　　一切唯“人”造，我理解小米模式不仅仅是商业模式的成功、创新营销方式的成功，更是人才争夺战的成功，本文披露的小米独门“六大人才战秘笈” 揭开了雷军猎人术的神秘面纱。
　　武功秘笈之一，“葵花宝典”
　　世人皆知，“欲练神功，挥刀自宫”，以“葵花宝典”为例，表现的是选择的决心与重视，不疯魔不成活难以练成盖世神功。雷军说，“如果你招不到人才，只是因为你投入的精力不够多。我每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，前100名员工每名员工入职都亲自见面并沟通，所以当初我决定组建超强的团队，前半年花了至少80%时间找人。”如果安排小米公开的6*12的工作时间表，雷军在聘请小米前一百名员工的阶段，至少投入了超过1500小时招募人才。这种决心和魄力，多少创始人、CEO可以望其项背?
　　小米模式打赢于人才战的决心，正如小米做产品的决心。也正是因为小米有一班聪明、技术一流、有战斗力、有热情的靠谱的员工，带着这样的团队，你才有资格讲：“无组织、无会议、无KPI”，同理，这样的员工做出来的产品才是可以信赖的。
　　武功秘籍之二，“降龙十八掌”
　　推荐是一门每战必胜的降龙十八掌级别的招聘武功。小米前300号员工，90%都是靠推荐，创始团队的组建更加表现得淋漓尽致，雷军认识林斌，是在2008年，当时林斌在推动Google和UCWEB之间的合作;雷军是没有谷歌微软的人脉，但是有了林斌后，打开了这个障碍。KK，黄江吉，曾经是林斌在微软的同事，林斌把KK推荐给了雷军。洪锋与林斌曾共同服务在Google，凑巧的是，洪锋的太太，认识刘德的太太，洪锋认识雷军之后，就想到了刘德，这个ArtCenter毕业的牛人。土洋结合，理念一致，充满创业热情，于是就有了小米7人内阁战队。
　　在权威调查机构发布的2012年度不同招聘渠道所完成的职缺数量比例统计报告中，网络招聘约占比49%，熟人推荐&猎头推荐加在一起出人意料的占比36%。推荐具有更多的优势，总结优势有：
　　1)对候选人的了解比较准确，真实可靠而且客观准确。
　　2)流动性低，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力，这样的工作和努力超出了薪酬和福利以及绩效的控制范围。
　　3)招募成本很低，同时还提高了员工的满意度。
　　4) 成功率高。
　　武功秘籍之三， “吸星大法”
　　小米招聘人才的魔力如同“任我行”的吸星大法，将各路英雄精英豪杰纳于麾下。从小米的办公布局能看出来小米扁平化的组织结构：一层产品、一层营销、一层硬件、一层电商。每层由一名创始人坐镇，以岗定人。
　　洪锋是Google高级工程师;黄江吉是微软工程院首席工程师，担任小米工程副总裁;黎万强是金山软件人机交互设计总监，金山词霸总经理，担任MIUI手机操作系统项目和小米手机营销的负责人;周光平是摩托罗拉北京研发中心总工程师，负责硬件团队及BSP;而刘德是一位自世界上顶级设计院校ArtCenter毕业的工业设计师，小米手机项目的硬件工业设计业务。诡异的是，竟然有人创办的公司当时融资了1000万美金，把公司关了加入雷军阵营，这是何等的吸“精”大法。
　　在小米创办的头2年时间，小米团队从14个人扩张到约400人时，整个团队平均年龄为33岁，几乎所有的员工来自于前Google、微软、摩托罗拉、比亚迪、百度、金山、联想、阿里巴巴等公司精英员工，拥有5～7年以上的工作经验。你必须得承认，人和人是不一样的，公司和公司也是不一样的，有些公司出生的时候，嘴里是含着金钥匙的，试问有几个公司能在开始有这个实力，平均年龄33岁，那说明，你得准备人力资源成本是别人的三到四倍以上。
　　武功秘籍之四，面试“化骨绵掌”
　　小米无畏果敢，在人才战中，车轮战是经典手段，有一次，一个非常资深和出色的硬件工程师被请来小米公司面试，他没有创业的决心，对小米走向何方心不坚定，几个合伙人轮流和他交流，整整12个小时，打动了他，最后工程师说：“好吧，各位老大，我已经体力不支了，还是答应你们算了!”这位哥们终于被小米人“化”酥了。小米团队对于优秀候选人的坚持与主动追求，一如既往地在发烧友产品中表现得淋漓尽致。
　　武功秘籍之五，面试“黯然销魂掌”
　　雷军，是面试界武林高手，惯于情景代入，黯然销魂面试法，KK就是这样被“忽悠”上了小米战船。
　　在北京知春路上的翠宫饭店，豹王咖啡，雷军和林斌两个人一起拉着KK聊天。雷军丝毫没提创业的事儿，把KK带入一起聊各种电子产品的情景，从手机到电脑，从iPod到电纸书。三个人一聊就是几个小时，雷军毫无保留的展示了自己作为一个超级产品发烧友的素质。真牛逼还是吹牛逼，晃过神来，KK当时就震惊了，KK以为他是Kindle的粉丝，但是没想到雷军的极致深深地打动了他，雷军疯狂到将一个Kindle拆开，看里面的构造怎么样。
　　那天，他们一共聊了4个半小时。KK已经能够判断出，对面做的两个人是要做点什么事情的，虽然KK还不知道他们具体要做什么，但是在临走之时，KK说道：“我先走了，反正你们要做的事情，算上我一份!”
　　武功秘籍之六，面试“独孤九剑”
　　独孤九剑, ,用剑破尽天下各种兵器。创始人黎万强面试设计师常用的“一看二问三推敲四夸大“剑法，常常拿来验证真牛逼还是吹牛逼的候选人。譬如，招聘设计师，一看，看TA穿什么衣服鞋帽，从彰显的外表上感知TA的内心对美的追求意识与审美能力;二问，问TA玩什么，看什么，洞见TA是否见了足够多来自于工作和生活的好作品，问TA看什么，可以问出TA深度阅读的习惯与否;三推敲，是天才还是“口”才，是马还是骡子，作品一上桌，剑一出鞘与高手过招，有几成功力，一目了然。小米现在有四位资深设计师唐沐、梁师傅、任恬、斗爷。比如斗爷，内部被称为“米兔之父”。他隐藏得很深，别的合伙人大不以为然——因为他看着“太不着调调”，像少林寺的扫地高僧，原来高手在“凡”间。牛掰的作品是他的极致武功，用户怎能不为他做出来的作品而尖叫呢。
　　小米模式的成功，不单单是商业模式的成功，更是人才争夺战的成功。移动互联时代，新一代创业者，不再是在用传统的招聘渠道等好人才自己来投靠，或傻傻的是通过养兵千日似的培训慢慢培养人才。天下武功，唯快不破，天下大业，选人为先。你准备打好你的人才争夺战了吗?创始人们?最后引用中欧国际工商学院人力资源学忻榕教授的一句话来结尾：人才不是培养出来的，而是选出来的。
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雷军：花点时间找合伙人吧，雇佣时代已经是过去时！
雷军：　　“很多人都说，找合伙人太难了，但我觉得很简单，你找不到人只是因为你花的时间不够多。”　　雷军表示，当年在选择创办小米时，从来没有硬件创业的经验，因此要搞定硬件工程师其实非常困难，而雷军当初的做法就是“用excel表列了很长的名单，一个个找合伙人。”　　当初为找到一个硬件工程师，雷军打了90多个电话，而为了说服一个硬件工程师加盟小米，雷军与他连续谈了10个小时，“他始终不相信小米能盈利，我就问他，‘你觉得你钱多还是我钱多？’他说当然是您钱多，我就对他说‘那就说明我比你会挣钱，不如我们俩分工，你就负责产品，我来负责挣钱。’而最后他选择了加入小米，正是因为我说的这句话。”　　“如果你没有我那么多名单可以聊，你可以先问问自己，你最希望自己的合伙人是哪个公司的人，然后就去那个公司楼下咖啡厅等着，看到人就拉进来聊，总能找到你想要的人。”雷军表示。　　在小米创业初期，全体员工都投了钱，雷军坦言当初压力很大，因为这就相当于自己给自己找了75个老板，所以当时每天都“战战兢兢”，因为每个员工都可以到办公室去问“雷总我们公司办的怎么样了？”公司发展到现阶段，无论是在商业模式上还是人才合作机制上都随着时代大环境的发展发生了很多变化，合伙人机制正慢慢影响着万千创业者。 （下文摘自黎万强《参与感》）1、团队第一，产品第二　　创业成功最重要的因素是什么？　　最重要的是团队，其次才是产品，有好的团队才有可能做出好产品。　　面对我们这家刚起步的创业公司，有些面试候选人还会犹豫，这时候怎么办？　　雷总和我们创始人团队，轮番上阵面谈，有很多都是一聊就近10小时。小米手机硬件结构工程负责人第一次面试是在雷总办公室，从中午1点开始，聊了4个小时后憋不住出来上了个洗手间，回来后雷总说我把饭定好了，咱们继续聊聊。后来聊到晚上11点多，他终于答应加盟小米。过后他自己半开玩笑说：赶紧答应下来，不是那时多激动，而是体力不支了。2、创始人最重要的工作之一就是找人　　在小米成立第一年，雷总花了绝大多数时间做的事情就是找人！　　其中搭建硬件团队花了最多时间。因为我们刚开始的几个创始人都来自互联网行业，不懂硬件也没有硬件方面足够的人脉。在第一次见到现在负责硬件的联合创始人周光平博士之前，我们已经和几个候选人谈了两个多月，进展很慢，有的人还找了“经纪人”来和我们谈条件，不仅要高期权而且还要比现在的大公司还好的福利待遇，有次谈至凌晨，雷总、林斌（联合创始人、总裁）和我都觉得快崩溃了。3、合伙人制：8个各挡一面的合伙人　　创业其实是个高危选择，大家看到成功的创业公司背后都倒了一大片。不少今天很成功的企业，当初都经过九死一生。比如说阿里巴巴，马云带领团队1995年做中国黄页，失败！接着1997年做网上的中国商品交易市场，算是阿里巴巴雏形，还是失败了！阿里巴巴今天的商业帝国，大家看到淘宝、支付宝和天猫等明星产品，其实最有价值的是背后的团队，尤其是马云和他的18个联合创始人。　　做老板的要负责把整个班子团队搭好，小米今天的合伙人班子在今天是各管一块，如果没有什么事情的话，基本上都不知道彼此在干吗，也不会管彼此。大家都是自己的事情自己说了算，这样保证整个决策非常非常快。　　注：真格基金创始人徐小平在近期的演讲中着重强调了合伙人的重要性，他表示“合伙人的重要性超过了商业模式和行业选择，比你是否处于风口上更重要。”雷军曾认真琢磨过阿里巴巴的十多年的创业历史，包括阿里的团队，阿里巴巴的合伙人制在黎万强书中也特意提及，想必对雷军影响颇深。4、用最好的人：一个靠谱的工程师顶100个　　员工招聘上，我们的做法是，要用最好的人。我一直都认为研发本身是很有创造性的，如果人不放松，或不够聪明，都很难做得好。你要找到最好的人，一个好的工程师不是顶10个，是顶100个。所以，在核心工程师上面，大家一定要不惜血本去找，千万不要想偷懒只用培养大学生的方法去做。最好的人本身有很强的驱动力，你只要把他放到他喜欢的事情上，让他自己有玩的心态，他才能真正做出一些事情，打动他自己，才能打动别人。所以你今天看到我们很多的工程师，他自己在边玩边创新。　　我看到乔布斯的一句话，非常震撼：“我过去常常认为一位出色的人才能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名。我大约把四分之一的时间用于招募人才。”据说乔布斯一生大约参与过5000多人的招聘，组建由一流的设计师、工程师和管理人员组成的“A级小组”，一直是乔布斯最核心的工作。5、寻找最合适的人：要有创业心态　　在小米创办四年后，我们市场估值100亿美元，业界把我们看作创业的明星公司。但在这种前提下，我们找人依然花费巨大的精力。主要因为我们想找的人才要最专业，也要最合适。　　最合适，则是他要有创业心态，对所做的事情要极度喜欢。员工有创业心态就会自我燃烧，就会有更高主动性，这样就不需要设定一堆的管理制度或KPI考核什么的。6、天理即人欲：给足团队利益，让员工“爽”　　团队的激励，就是一个“爽”字。让员工爽就好，不要追求什么条条框框，也不要生搬硬套。比如说小米的方法也许适合你，也许不适合你。其实最根本来讲，我们做企业的管理者，能不能真的把姿态放得更低一点，去跟你的员工打成一片，听听他们到底想怎么爽，怎么给予他们参与感、成就感，怎么给予他们足够的激励。无外乎就是爽，员工爽，他就会自我燃烧。　　雷总感触最深的一句话是王阳明的“天理即人欲”。我觉得让人爽的这个问题，如果你愿意去想的话，每个企业都能想明白，主要是看你舍得不舍得的问题。雷总创办小米的时候，心态很平和、很开放。他已经做了20年企业，早已功成名就，有名有钱。在做小米之前，也是中国最着名的天使投资人之一，不缺钱不缺名。不管大家相信不相信，他做小米是梦想驱动的，就是他想做一个足够伟大的公司，一件足够伟大的事情。所以在这种时候，从合伙人到我们核心员工，都给了足够的利益上的保证、授权和尊重。　　我看了很多公司，他只跟你说有期权，都是到了临近上市的时候，才跟你说你的期权是多少。但雷总跟我们合伙人、核心员工一进来就讲明白，把很多事情都摆在桌面上。今天人才竞争这么激烈，没有足够的利益驱动，纯粹讲兄弟感情的话，其实很难。7、解放团队：忘掉KPI，组织结构扁平化　　小米内部讲忘掉KPI，我们没有KPI，这个背后是以用户反馈来驱动开发，响应快速。比如我们MIUI的开发，MIUI的设计师、工程师内部全部泡论坛，我们每周快速根据用户的意见来迭代。甚至内部奖励，不是老板今天心情不错，然后说你做得好，而是全部依靠用户票选出来，大家公认的好设计才是好。这种力量是循环互动的，当你很认真地对待用户的时候，用户也会用心对待你。有玩者之心的团队，才会真正爱自己的产品，爱自己的用户，这才是解放团队真正的核心。　　我们要做整个互联网转型的时候，一定要由内而外，先把我们的产品架构和我们的组织结构给梳理好。8、让员工成为粉丝，让粉丝成为员工　　粉丝文化首先让员工成为产品品牌的粉丝。　　每一位小米员工入职时，都可以领到一台工程机，要当作日常主机使用；其次，让员工的朋友也成为用户，每位小米员工每月可以申领几个F码（F码，FriendCode，朋友邀请码，在小米网上的优先购买资格），送给亲朋好友，让他们也使用起来；最后，要和用户做朋友。　　对于使用自己的产品，很多传统企业是兔子不吃窝边草。在小米，我们甚至开玩笑说“让丈母娘也要用好自己的产品”。　　小米内部不仅要求让员工成为粉丝，甚至还尝试让粉丝成为员工。小米新媒体运营团队，很多都是从粉丝中招聘过来的。　　不少用户在现场体验过小米之家的服务后，会选择申请来小米工作。他们说小米的服务和别人不一样，像对待朋友一样，用心而且氛围轻松。小米之家杭州站的店长本来就是一名资深米粉，论坛ID是着名的“白板啸西风”，后来加入小米，并做到了店长的岗位。9、人比制度重要：让员工发自内心热爱工作　　传统做客户服务都强调制度，但是对于小米的客户服务，我认为，人比制度重要。　　我们的客服部门主管，她做了十几年的客户服务工作，经验非常丰富。2012年，小米的业务飞速发展，用户数量迅速爆发，客服工作也随之迅速“压力山大”。这位主管的到来，为我们的客服团队带来了非常宝贵的经验。不过很有意思的是，她第一次来向我汇报工作计划时，一进我的办公室就把我吓到了：她抱进来厚厚一沓的纸。原来那是她非常认真地总结了过去小米所有的客服数据、工作报表，然后根据这些数据和她对我们小米的业务增长预期，做出了多达好几十页客服的未来改进计划。　　我花了一个下午好不容易看完，对她说：“做客户服务这件事情，你是专业的，我是业余的。你搞得这么多图表和计划，说实话我看得不大懂。你专业，你自己懂就好了。咱们能不能不要这么多KPI数据？我只给你一个指标：怎么让你的小伙伴发自内心地热爱客户服务这份工作？”10、人是环境的孩子：用环境塑造人　　我们每个人都可能会在荒郊野外随地吐痰，但是当我们穿上西装打上领带到铺着红地毯的酒店里去的时候，就没人会这么做了，这是环境给人的暗示。当我们的服务人员在小米之家工作的时候，他们每天统一换上充满青春气息的小米T恤或者外衣，他们自然而然地就会在面对用户时展现出积极青春的笑容。一般售后维修中心的那种大家面无表情走流程，客户着急，工作人员却无所谓的场景，在小米之家是看不到的。这和制度无关，用制度规范出来的“服务”，是假的，用环境塑造出来的服务，是真的。　　小米之家的内库要求不但干净利落，还要美观大方。小米之家的内库虽然不对外人开放，但是那里是小米之家的员工每天都要去工作的地方。漂亮的柜子、漂亮的盒子，还有绿色植物、咖啡机和一些精致的摆件……这样的内库，让每个在小米之家工作的员工都能感觉到身心愉悦。　　让员工身心愉悦不仅仅是给员工更好的福利这么简单。当员工在一个工作环境非常舒适漂亮的地方工作的时候，他有他自己漂亮的换衣间，高端大气上档次的咖啡壶，整洁明亮的内库，员工会从内心感觉到他所做的这份工作所需要的那种品质。　　我们提供给一线服务的员工干净整洁的工作环境，这样的工作环境，让大家日常去体会“美”的存在。并且，为了持续地在这样的好环境中工作下去，他们会自然而然地养成好的习惯，来维护这个环境。因此，当小米之家的员工工作的时候，他们会自觉地把内库收拾得干净和整洁；当小米的客服员工在交接班的时候，都会把办公卡位收拾整齐，把椅子摆放好了再离去。（文/黎万强）　　vcpema：黎万强是如何成为小米合伙人的？　　2009年底，已经在金山工作了近十年的黎万强想换一个方向。他首先想到的是开个影棚，因为他一直以来都喜欢摄影，算是个发烧友。辞职之前他给雷军打电话说要辞职，雷军说你要慎重考虑。后来他俩约在奥体中心附近一家叫做“胖胖”的韩国料理吃饭，雷军问他辞职之后到底做什么，黎万强说准备开个影棚。雷军一听就笑了，说：“你别扯淡了，跟我干吧。”　　黎万强说好啊。雷军纳闷问道，你知道我干什么吗？黎万强说，手机吧。雷军哈哈大笑。　　“以他这么多年来对手机的痴迷，我实在想不出他要创业的话还会干别的。”黎万强说。　　2010年，黎万强参与创办小米科技。年任职其间，负责MIUI整体研发、设计、运营，现任小米网负责人。2014年8月，黎万强回顾总结其在小米公司创业四年来的经历，引用小米公司四年来的成长故事，出版发行了《参与感》一书。您好！我目前是在华企立方上班，我公司是龙岗区专业做企业官方网站、行业网站和网络推广，SEO关键词优化排名，可以在百度，360，搜狗，必应，有道五大搜索引擎里保证10+关键词首页排名，而且点击不扣费，欢迎深圳市中小型企业家、总经理、董事长咨询，我公司在龙岗区龙岗路10号电子商务港硅谷动力1208室（龙岗国税对面）。公司网址：? 里面有我们做的案例，咨询电话：8 微信：caz0825 华企立方-黎晓军分享是美德，好信息要与朋友们分享！ 有好东西，就分享。即使是个笑话，也有可能会帮助到别人，请借用你宝贵的金手指，马上点击屏幕右上角按钮分享到给小伙伴们，你的善意善行善举，必有善报。
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