论人性化管理对企业的重要性；一、引言企业人性化管理主张以人为中心,充分重视人；二、人性化管理的概述；（一）人性化管理的含义；所谓人性化管理，就是以马斯洛的需要五层次理论为依；（二）人性化管理的本质在人力资源管理中坚持以人为；（三）人性化绝非人情化；当你在工作中出错时，你的同事、上司、朋友没有之处；而人性化管理是以严格的企业制度为依据，是科学而具；放眼世界，纵
论人性化管理对企业的重要性
企业人性化管理主张以人为中心,充分重视人性,通过满足人的物质、友情、尊重、归属和自我实现等多方面的需求,激发员工干劲、开发员工潜能,使员工奉献忠诚、履行责任、开拓创新,并通过企业文化和精神的建设,培养共同的价值观念和行为准则,从而增强企业成员之间的亲和力,形成企业凝聚力,提高市场竞争力,最终形成有中国特色的可持续发展型企业。
二、 人性化管理的概述
（一）人性化管理的含义
所谓人性化管理，就是以马斯洛的需要五层次理论为依据，是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，围绕人的行为、需要、动机等人性本质而探索，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。其中包含的要素有很多，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等。
（二）人性化管理的本质
在人力资源管理中坚持以人为本的人性化的管理思想,是人力资源管理创新的基石，也是其本质。坚持以人为本,即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人，不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次，把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境。再次，要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性。此外，还要树立学习是生存和发展的需要的理念；终身教育、终身学习的理念；工作学习化、学习工作化的理念；不断创新的理念等。
（三）人性化绝非人情化
当你在工作中出错时，你的同事、上司、朋友没有之处的错误、没有告诉你它的危害，反而拍着肩膀说“没事”，为你隐瞒了事实，这就是人情化。
而人性化管理是以严格的企业制度为依据，是科学而具有原则的；人情化管理则没有制度管理依据，单凭管理者的个人好恶，没有科学依据，非常主观。作为管理对象的员工，是有惰性的，而人类最的弱点就是喜欢或容易纵容自己。如果没有一个规范来约束人们的行为，企业管理就是一盘散沙、人心涣散。
放眼世界，纵观全球。每个知名企业没有哪个不是在严格的企业法规的管控下才使企业得到了健康持续的发展，无论是可口可乐、诺基亚、松下还是国内的海尔，他们的制度不但科学而且还相当严谨。在海尔，员工有了问题，相关领导也会受到牵连，甚至更为严厉。此外海尔的“日事日毕，日清日高”的理念之所以能够得到很好的执行，无一不体现了海尔制度的科学和严谨；松下为了塑造“家”的理念，尽可能的关心员工，给员工以归属感，公司会让员工家属到企业参观，让其家人了解企业，使得他们的家人放心，并在工作上支持他们；甚至松下幸之助还会亲自给员工家属写信，感谢他们的父母为松下培养了如此优秀的人才，公司从各方面让员工在企业中有家的感觉，从而意愿尽心尽力的为公司工作。
可以看出，人性化管理就是对现代企业管理的一种有效延伸，在以往原则、制度的基础之上注入了人性化的概念，要求人们严格遵守企业法规，加重了对企业内、外部人这一因素的重视。然而在实际的企业管理当中，有的企业把人性化和人情化混为一谈，甚至偷换人性化管理和人情化管理的概念，认为在法治环境下的企业没有人性化管理，而人性化管理的机制下没有法治概念的管理行为。事实上，如今的现代企业管理实际上已经包含了人性化管理这一重要因素。
（四）我国企业人性化管理的现状
改革开放以来,我国企业管理的发展体现以下两大特征:
1.科学化与人性化并举
实现管理的科学化是企业管理发展必经阶段,而人性化管理又是当代企业管理的主流和发展趋势,因此企业管理是同时实现管理科学化和实施
人性化管理的。
2.初步探索建设有中国特色的企业人性化管理之路
我国企业管理通过对西方企业人性化管理的研究成果的引进和吸收,并由企业管理者将企业人性化管理理论同我国的国情相结合,初步探索出建设有中国特色的企业人性化管理之路。
但是,我国企业管理的发展现状总体还远落后与西方企业管理。具体表现在如下几个方面:
（1）对人性化管理的基本规律欠缺全面性的把握。只是片面地把人性化管理当成一种单纯的无技术支持的管理理念,无视其应用价值;又或片面强调它的手段性,偏向于技术方向的探索,而淡忘其价值取向。总是顾此失彼,不能使二者兼而有之。
（2）还不能处理好科学管理与人性化管理的关系。对二者的关系,不是把人性化管理当作纯粹的价值理念,就是把科学管理彻底孤立对待。总是不能以发展的、辨证的眼光来对待二者。
（3）还不能独立构建有中国特色的企业人性化管理理论。构建有中国特色的企业人性化管理理论过于理想化、简单化,不能客观的从中国的实际国情出发。
三、企业人性化管理的发展趋势 人性化管理在世界上有广泛影响的管理文化理论。可以说，人性化管理的出现，代表着企业管理文化发展的新方面，它也正在悄悄地揭开人类企业管理思想和管理文化的新纪元。
大体上说，这种趋势主要体现在以下几个方面：
（一）情感化管理
情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。情感管理，就应该诚心诚意地相信，“每个人都有自己的专长”、“一个经理怎样才能使人们感到自己重要？首先是要倾听他的意见，让他们知
道你尊重他们的想法，让他们发表自己的见解”。还有就是，既然要别人承担责任，就要向他们授权，不授权会毁掉人的自尊心，应该用语言和行动明确告诉人们你赞赏他们。
（二）民主化管理
民主化管理就是让员工参与决策。管理者在作出涉及部下的决定时，如果不让经理以外的其他人来参与，就会损伤他们的自尊心，引起他们的激烈反对，如果你能让其他人参与决策，即听取他们的意见，那你非但不会挫伤他们的自尊心，反而还会提高他们的士气，被征求意见的人多一些，人们的士气就会更高一些。如果员工感到自己对与已有关的事没出一份力，就会觉得自己被别人瞧不起，由别人摆布。
民主化管理就是要求企业家集思广益。办企业必须集中多数人的智慧，全员经营，否则不会取得真正的成功。这是因为，不论多么优秀的人，只要他是人，就不能像神一样无所不知、无所不能，只凭个别人的智慧去工作，就会发生各种自己想不到的问题，甚至会出现看问题片面等现象，这些往往是企业失败的内在诱因。
但是，要真正做到管理的民主化，还需要建立一种企业与员工的关联机制。
（三）自我管理
自我管理可以说是民主管理的进一步发展，其大意是职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划、实施控制、实现目标。
自我管理可以尝试“信任型”管理方式。它是以广大职工的良好素质为基础的，企业主管不单凭职务权力和形式上的尊严去领导下级，而且还让职工自己制订实施与上级目标紧密联系的个人目标、计划。
自我管理的人性化管理理论告诉我们，企业管理不能见物不见人。而是更重视人的因素，强调以人为本、以人为核心。企业的主体是人，只有调动职工的积极性，开发他们的智力，发挥他们的聪明才智和创造力，才能提高劳动生产率。因为只有作为万物之灵的人，才具有能动的创造性。一切物质因素都是死的因素，只有通过人的能动性，才能加以开发利用，才能转化为商品。企业或唯一的真正的资源是人。“企业即人”。人是企业的主体、根本，人是企业管理的核心。
管理问题从根本上讲是人的问题，只有尊重每一个员工，尊重每一个
员工的价值和贡献，才能充分发挥他们的积极性。企业要为职工提供从事创造性劳动、发展和提高自己的机会和条件。企业对职工承担的社会责任不仅仅在于发给工资以维持其生存，还应该实施训练以提高其技能。总之，结论是：尊重员工，相信员工，发挥员工的积极性，让员工自己管理自己。
（四）能人管理 所谓能人管理，就是要发现大批有能力的人才，并且要让能人管理好自己。企业的竞争利刃是人才――受过教育又有技能，渴望发挥自己的潜能，促进公司成长的人才。管理者应当懂得，人的创造性是可以通过学习造就的。多数企业家认为创造性领域与他们无关，但是，在信息丰富、分权制以及全球性的新社会中，创造性人才在工商界的重要性将日益显著。企业主管要激励和保护创造性人才和人的创造性精神。企业家在使用人才的过程中，应当建立人才信息管理系统，使人才的培养、使用、贮存、流动等工作科学化，真正实现人事工作科学化、合理化，做到人尽其才、人尽其用。
（五）文化管理 文化管理是人性化管理的最高层次，它通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。文化是一整套由一定的集体共享的理想、价值观和行为准则形成的，使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范、模式的整合。文化会形成一种并不必然是其他社会形态都有的独特意图。在顺从这些意图时，由于被整合得很好的文化接受了那些最不协调的行为，将这些行为融入、整合、遵从一定的价值观和标准，这个价值观和标准是在发展中逐渐显露和确定的，它的显露和确定是自然的和无意识的，但一旦形成，对于人的行为起着永久性的、巨大的影响作用。
人性化管理对企业发展意义重大。在这样的发展趋势下，优秀的人才才有充分施展才华的机会，也才能真正认接受公司的企业文化、认同公司的发展目标，才会更有成就感，愿意“士为知己者死”。
三亿文库包含各类专业文献、幼儿教育、小学教育、中学教育、各类资格考试、生活休闲娱乐、外语学习资料、高等教育、行业资料、论人性化管理对企业的重要性26等内容。　
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现代企业人性化管理初探
【摘要】：
随着时代的发展，人性化管理正逐渐成为现代企业管理的趋势。许多国际著名企业在人性化管理实践中取得成功，人性化管理的理念也为许多企业所接受。但关于人性化管理的系统研究还相当不够。本文即在总结管理实践的基础上，对人性化管理的内涵及特点进行理论上的阐释，进而对如何有效推行人性化管理进行了策略性的分析，旨在为企业管理实践提供有价值的参考。
全文共分为四个部分。
第一部分是引言，概述了人性化管理的发展状况，提出本文的主题。
第二部分是“人性化管理的必然性”。首先是时代的要求。知识经济时代人才和创新对企业至关重要，为了在激烈的人才竞争中取胜，激发员工的积极性与创造性，适应人力资源结构的变化，企业需要实施人性化管理。第二是实践的选择。人性化管理是企业在管理实践中不断探索、改进管理方法，以适应不断变化的现实情况，为了使管理保持最高效率，最终做出的必然选择。最后，人性化管理思想是人本主义思潮兴起在管理学中的表现。
第三部分是“人性化管理的内涵及特点”，是对人性化管理的理论分析。共分为三小节。第一节是“人性辨析”。“人性”是本文的核心概念，对人性的理解直接影响管理行为。本文主要以马克思主义实践论为指导，关注现实人性，从心理学、管理学、群体分布等方面综合起来对人性进行了界定：人性在微观心理层面上表现为人的有层次的各种基本需要；人性在现实中表现为一种复杂的复合体，既包含人性的优点，也包含人性的弱点；在群体中，人性呈一种正态分布，人性的积极合理性占主导地位。第二节是“企业人性化管理的内涵”。本文认为，企业的人性化管理，就是企业为了更有效的实现预期的目标，实现企业与人的协调发展与共同成长，而从人的需要出发，所建立的一种符合人性的特点、有利于人性的最优发展的管理方式。第三节是“人性化管理的特点”。人性化管理具有教育化、情感化、民主化、自主化、规范化等特点，一方面使员工获得最大可能的个人幸福，一方面使企业发展获得最强劲的动力，从而实现员工个人与企业的协调发展与共同成长。
第四部分是“人性化管理的实施策略”，论述企业推行人性化管理的一些现实策略，共分为四小节。第一节是“建立人性化的激励机制”。人性化激励机制从人的基本需要出发，分为物质激励和精神激励两个方面。物质方面包括工资、奖金、补贴、保险、各种福利待遇、工作环境、办公条件等；精神方面包括安全需要、尊重的需要和自我实现的需要
等。第二节是“营造充满活力的企业氛围”。第一，在企业内进行充分交流与沟通；第二，
在企业内形成一种彼此信赖的气氛，不能整天互相猜疑。第三，调动员工的激情，力争让
他们在工作中体验到自己价值的实现，从而发自内心的喜爱自己的工作。第三节是“培养
员工的创新能力”。首先，通过创新过程中的人员管理鼓励创新；其次，培育良好的创新
环境，使员工的创造性能自由发挥。第四节是“给员工良好的培训”。企业首先要认识到
培训的重要性，从战略上重视培训；还要掌握有效的培训方法，切实增强员工的学习能力
和适应变化能力。
最后是结语，总结全文：在人性化管理中，人既是工具，也是目的。
【关键词】：
【学位授予单位】：山东师范大学【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2003【分类号】：F270【目录】：
中文摘要4-6
英文摘要6-8
一、 企业人性化管理的必然性8-12
(一) 知识经济时代的时代要求8-10
(二) 管理实践发展的客观选择10-11
(三) 人本主义思潮在管理上的体现11-12
二、 人性化管理的内涵及特点12-22
(一) “人性”辨析12-17
1 人性:众说纷纭的概念12-14
2 人性:心理学上的把握14-15
3 人性:管理学假设15-16
4 人性:群体分布16-17
5 人性:我们的认识17
(二) 人性化管理的内涵17-18
2 机制17-18
4 出发点18
5 实施原则18
(三) 人性化管理的特点18-22
1 管理教育化18-19
2 管理情感化19-20
3 管理民主化20
4 管理自主化20-21
5 管理规范化21-22
三、 人性化管理的实施策略22-36
(一) 建立人性化的激励机制22-27
1 给员工以物质上的满足22-25
2 给员工以精神激励25-27
(二) 营造充满活力的企业氛围27-31
1 充分的交流沟通27-29
2 彼此信任的气氛29-30
3 激情的调动30-31
(三) 培养员工的创新能力31-33
1 创新过程中人员管理31-33
2 培育良好的创新环境33
(四) 给员工良好的培训33-36
1 认培训的重要性34-35
2 掌握有效的培训方法35-36
参考书目38-40
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　　人性化管理，就是一种在企业管理的整个过程中充分注意人性要素，以充分发掘人的为己任的。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的和，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的，等等。
　　人性化管理是将人性学理论应用于管理，按照人性基本属性进行管理的。因此，必须对人性有所了解。
　　人性化管理这种概念的确定，是经过100多年社会变迁、企业更迭的历史演进的结果。起源于早期工业革命的，在上个世纪初形成了经典的“泰罗模式”：其科学性在于精确的计算，从每道工序、每个动作所需的时问，到工人上厕所的时间，都有严格的测算和规定，实现了管理的精细化和，其特征是把人变成了机器。“泰罗模式”的内涵是以老板为中心的管理，它的理论依据是“人之初，性本恶”的性恶论，即人的天性就是厌恶工作，逃避劳动。所以在工人头上必须随时高悬一根大棒子，不老实，就惩罚。但随着历史的进步，人们的价值观念也发生变化，“泰罗模式”就逐渐显出弊端，职工与公司领导之问的不信任根深蒂固。职工在生产经营中的主观能动性的发挥受到很大限制，下降，企业发展受阻。
　　20世纪80年代，“日本式团队”企业管理模式引起关注，其特点是让职工把公司当成自己的“家”，并效忠于这个家，鼓励成员参与“家庭”事务，同时服从家长，必要时为“家庭”而牺牲自己的利益— — 当然不是被逼的。它让日本人乐于“抱团”，甘愿为企业拼命。若从人性角度分析，这也许是“人之初，性本善”的“性善论”之反映，是以职工为中心的人本导向管理。美国人吸取了“日本式团队”精髓，在重新构建公司的系统工程中，构建了“美国式团队”，即人性化管理模式。　
　　1.自然属性的三个定律：
　　（1）人的生理层面的自然属性是“人类总是要求拥有快乐而不是痛苦。”
　　（2）人的心理层面的自然属性是“人类总是要求得到尊重而不是贬抑。”
　　（3）人的心灵层面的自然属性是“人类总是希望有长久的目标而不是虚度一生。”
　　2.社会属性的三个定律：
　　（1）对行为后果的考虑。
　　（2）对自己长远目标的考虑。
　　（3）对人生价值的考虑。
　　企业只有了解了人性中这些自然属性和社会属性，才能对错综复杂的人际关系和职工的行为和进行有效的引导和管理，才能根据企业不同的发展阶段提出更高的更能发挥全员潜能的管理目标。
　　人的社会属性受心灵支配，而心灵则是一种思想意识，是人类社会属性产生的源泉，可以通过人类一代代传承下去，并不断得到丰富。
　　思想意识在现代管理中起着决定性的作用。意识的先进性是社会进步、企业蓬勃发展的动力之源，因此，抓教育，抓、抓文化已成为现代管理成功的必由之路。必须牢牢掌握企业文化对企业成长的作用方法，根据不同的企业特点，塑造自己的。
　　人性化管理其实是对企业文化培育和发展的管理。
　　人性化管理是一个动态发展的过程，也是对人的自然属性和社会属性的表现形态进行有序组织和改造的过程。人性化管理大体分为四个发展阶段：人际权力管理阶段、人际沟通阶段、合作管理阶段、奉献管理阶段。这个发展阶段实际是企业文化与员工个人意识或文化意识进行的过程。
　　人际权力管理阶段（规范约束阶段）由于员工来自四面八方，员工的文化意识不一样，而可能出现混乱和冲突，因此在这个阶段应建立统一的行为规范，并建立严格的，促使员工服从企业管理。
　　人际沟通阶段（换位思考，求同存异阶段）其实已进入人性化管理的意识培育和调整阶段，是为企业发展、成长塑造企业文化的开始。在此阶段应着重上下级之间的，并开始逐步建立共同的。
　　合作管理阶段是培育企业文化的重要阶段，企业领导如不注重研究分析自己企业的特点就没有文化上的创新，就没有属于自己的文化，而且这一个阶段将是一个漫长的发展过程。
　　奉献管理阶段（共赢阶段）是全文化管理阶段，就是企业已拥有了属于自己的独特的企业文化，全体员工也融入到了企业文化之中，这时员工的思想行为都自觉地在企业文化的支配之下，并能对变幻莫测的市场，很快地联合行动，采取对策。
　　1.承认人性的自然属性，满足人性自然属性中的基本需求。
　　2.承认人性的社会属性是受思想意识支配的。
　　（1）不同行业，应培育不同风格的文化意识，使人的社会属性组织化。
　　（2）思想意识的第一任务是为其生理、心理满足服务。因此，企业组织要有合理、明确、科学的分配制度和规章。
　　（3）思想意识完成第一任务之后就要为长远目标或其他目标服务。因此企业要有满足这种欲望的措施，要塑造自己的行业意识和企业文化，使来自四面八方，在社会属性形态上有差异的人逐渐统一于企业的行业意识和企业文化之下。一旦这种文化意识达成共识，团体的工作效率就会出现意想不到的效果。
　　人类的职业有成千上万种，的功能也千差万别，即使是以盈利为目的的企业组织，也存在着职业上的很大差异。因此，它们所需要的“人”的社会属性形态是有选择的。企业家在组织领导企业时，应充分注意到这一点，否则将会导致由于社会属性形态与职业差异太大而使管理失败。
　　3.承认人类自然属性和其心灵意识中有竞争与合作的双重天性。
　　因此在中要有符合这种双重天性的。为了使合作与竞争的自然属性能有序高效地得到发挥，必须通过一种社会化和一种社会化的意识文化加以联结、控制和导向，使人性中这种竞争与合作天性在企业家的组织领导下得到充分的发挥。
　　广东北电通信设备有限公司成立于1995年，是北电网络在中国成立的第一家合资通信公司。伴随着中国电信业的成长，目前的广东北电已成为包括、中国网通、、和其他专网在内的的主要设备。
　　虽然仅有十年的发展历程，广东北电却被誉为“集优秀的东西方文化为一体”的。2003年，全球通信市场步人低潮，广东北电在不得不大幅降薪的情况下，仍保持在2％左右，一直为人们津津乐道。那么，广东北电的体系究竟有着怎样的优势，以吸引、保留住大批的优秀员工呢？
　　一、以人为本
　　作为，广东北电充分吸收了具有百年历史的北电集团的优秀企业文化与，真正将“以人为本”贯彻于的每一个细节当中。这主要体现在：
　　1．所有员工在人格上一律平等。这是“以人为本”的核心与首要前提。这种平等的氛围最直接地表现为：无论领导还是普通员工，在食堂吃饭时都是同样排队、打卡。
　　2．创造宽松、自由、开放的。广东北电处于高新技术行业领域，对研发人员的要求在于专业技术和对的准确把握，而非异常严格的。宽松的工作环境更能够激发的，广东北电尽量将约束性的规则减少，如员工上下班不用打卡，也不对工作时间的着装加以限制。同时，崇尚开放的沟通，员工可以就公司的政策、等自由发表观点和看法。
　　3．对员工充分关怀的个人保障体系。广东北电的员工个人保障体系包含有很多人文关怀的因素，如员工生病、亲属过世，公司都会派人前往慰问。为缓解员工的心理压力，广东北电采用EAP系统，以便员工遇有心理负担、心理障碍时，拨打免费电话，向专家咨询求助。
　　但是作为一个拥有千余名员工的，如何在如此宽松的中，保证生产、管理的秩序井然?这就是的作用。1995年公司成立之初，即引入了ERP系统，这在当时国内通讯行业尚属超前之举。同时，引入成就管理体系（manage for—achievement），并相继通过、，以及针对电信行业的。通过这些举措，广东北电实现了从到管理流程的规范化。
　　二、完善的
　　知识经济时代，组织员工更为看重的不是、，而是个人发展与个人价值的实现。广东北电建立了完善的员工个人发展计划与。
　　1．持续完善的员工职业生涯规划。广东北电认为，员工职业生涯规划不是一成不变的，而是要寻求动态中的平衡。每一年度，公司都会根据员工具体情况制定个性化的，如沟通技巧培训、当众表达技巧培训等。同时通过内部轮岗帮助员工充分发掘自身潜力，更好地认识自我，寻求职业生涯发展的更多可能。
　　2．完善的内部晋升体系。上升空间对于员工不仅仅意味着更高的职位与，更是对其价值的肯定，以及获得更多的机会。在广东北电出现时，人力资源部会及时发布公告，所有员工都可以根据自身的能力、兴趣竞聘，这为员工提供了在不同部门、方向发展和不断学习的机会，对其个人发展有很大帮助。
　　3．多层次的员工培训系统。广东北电为员工的学习、发展提供了很多资源，不仅鼓励员工在本岗位上不断提升，而且鼓励员工就未来可能担任的岗位进行学习。首先，对于新人职员工采用“师傅制度”，每名新员工都有师傅并在工作、生活上给与其帮助、指导，使其尽快融人企业。其次，公司引进了E-learning系统，在这个统一的系统平台上，员工能够通过、外部网学习共500多门课程，进行不同类型的培训，人力资源部也会指导各部门经理创造支持学习的环境。同时，公司自主开发了领导力课程，供内部不同层次的管理人员学习。
　　三、全球技术交流平台
　　通过完善的薪酬福利体系、良好的员工个人发展计划与完善的，广东北电吸引了大批的加入，建立了一支强大的高科技人才队伍，员工队伍中78％以上具有大学或以上学历。那么，广东北电是如何保持住如此众多知识型员工的呢?其人力资源总监周良文认为，知识型员工最为看重的是其个人潜能能否得到充分发挥，个人价值会不会增值。
　　对于技术人员而言，在专业领域内可以与世界先进技术接轨，保持同步，不断学习、成长，这一点尤其重要。广东北电开放式的企业文化即为研发人员提供了这样一个机会，技术人员可以分享所有最尖端的技术和资料，档案室、资料查阅室也对其完全开放。更为重要的是，广东北电广州研发中心作为北电网络全球三十余个研发中心之一，其每星期的进程都与世界其他研发队伍保持同步。北电网络的研发系统有着极为细致的分工，如CDMA的研发，在全球各地有很多研发小组同时进行，并定期通过公司的ESN系统（北电网络类似电话分机的电话系统）召开电视会议，共同讨论研发进程以及技术的完善。广州研发中心的技术人员也可以同来自法国、印度、美国、加拿大等不同地区的员工共同开发同一项目。
　　与世界上最先进的技术保持同步，对于员工不仅仅意味着自身含金量的增加，更充满了职业自豪感。周良文说，“在广东北电，员工人在广州，但他的心、他所从事的工作却是全球的，绝不会落后!”
周三多.管理学(第2版)[M].出版社：高等教育.2005年11月.
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