&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&企业招聘过程中应注意什么，录用外国员工应注意什么？
企业招聘过程中应注意什么，录用外国员工应注意什么？
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一、企业招聘过程中应注意什么实务中一些企业习惯地认为招用员工是自己的事情，用谁不用谁单位有绝对的自主权，但实际上，虽然用人单位依法享有自主用人的权利，但同时招工录用行为也受着许多法律的约束。企业在招聘过程中应该注意以下几点：1、劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。企业不得以劳动者的性别、民族、种族、宗教信仰为由拒绝录用或提高录用标准。此外，招聘广告中也不应该包含有意或无意的身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等。总之，用工歧视是法律实务中HR的禁忌行为，应该注意加以避免。2、不得招用童工或无合法证件的人员。招用不满16周岁的未成年人成为使用童工。《禁止使用童工规定》第2条规定，国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户均不得招用不满16周岁的未成年人。禁止任何单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业。求职者应该出示证明其身份的合法证件。无合法证件将无法确认员工身份、无法为其办理、无法。这也是为了日后用人单位能够充分行使用工管理自主权提供有力的条件。二、录用外国员工应注意什么关于聘用外国员工程序的问题关于聘用外国人，需要注意以下几个方面：1、关于外国人的界定：根据《外国人在中国就业管理规定》第二条规定，外国人是指按照《中华人民共和国国籍法》规定不具有中国国籍的人员。故确定员工是否属外国员工的依据是其拥有的国籍。2、外国人在中国就业的条件：外国人在中国就业本身受到一定的限制，根据《外国人就业规定》第七条规定，必须具备下列条件的外国人方可在中国境内就业：（1）年满18周岁，身体健康；（2）具有从事其工作所必须的专业技能和相应的工作经历；（3）无犯罪记录；（4）有确定的聘用单位；（5）持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件（以下简称代替护照的证件）。3、用人单位的义务：用人单位如聘用外国人必须为该外国人申请就业许可，即向与用人单位劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请，经获准后到劳动行政部门办理核准手续，取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》后方可聘用；同时，用人单位聘用外国人从事的岗位应该是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的岗位。用人单位与外国员工签订劳动合同事宜的处理：（1）如聘用外国人用人单位与被聘用的外国人应该依法订立劳动合同，但是该劳动合同的订立与解除与聘用国内员工之间的劳动合同有所区别：①与外国人订立的劳动合同的期限最长不得超过5年。②劳动合同期限届满即行终止，不可以经双方协商同意后直接续订，必须按照《外国人在中国就业管理规定》第十九条的规定履行审批手续后方可续订：“被聘用的外国人与用人单位签订的劳动合同期满时，其就业证即行失效。如需续订，该用人单位应在原合同期满前30日内，向劳动行政部门提出延长聘用时间的申请，经批准并办理就业证延期手续。”③用人单位与聘用的外国人之间的劳动合同解除后，用人单位应及时报告劳动、公安部门、交还该外国人的就业证和居留证件。（2）如该外国人系由在国外有总部的用人单位总部派遣到国内工作，建议国内用人单位与总部明确在该员工的派遣方面的相关问题，包括派遣时间、工资待遇等。从理论上说，该外国人的劳动合同关系仍系与总部建立，与用人单位建立的系劳务关系。经向劳动部门咨询，如系由总部派遣，用人单位无需与该员工签订劳动合同，而是由境外派遣单位出具相应的证明材料，并注明聘雇期限。如相应的证明材料是外文的，需同时提供中文翻译件，翻译件由用人单位盖章。（3）关于用人单位与外国员工发生劳动争议适用法律的问题，《外国人在中国就业管理规定》第二十六条明确规定，用人单位与被聘用的外国员工发生劳动争议，应按照《劳动法》、《劳动争议处理条例》处理。
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南京人力资源律师温馨提示：企业在招聘员工时应尽量应用知情权，了解应聘者的身体状况、就业状况、有无保密或竞业限制等与劳动合同直接相关的基本信息。现在很多应聘人员为了获得更多工作机会，伪造学历和虚假陈述工作履历。为避免日后纠纷，企业最好在审查相关证件后，让应聘者签字确认信息内容，保留证据。
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关于招聘时需要注意的问题
　　就是人们在寻求职位时礼节仪表。其礼仪主要有：礼貌待人;着装得体;遵守时间;体态端庄;言语精练;没有小动作等。下面有YJBYS小编整理的关于招聘时需要注意的问题，欢迎阅读!
　　招聘是企业用人的第一项工作，对企业的生存与发展具有不可忽视的影响。如何通过招聘工作，能招到符合企业要求的人才，是每个企业都关心的问题。如果招聘时能有效识别人才，在众多的应聘者中挑出所需要的人才，企业可以降低培训方面的费用，推动企业改进，引入新的工作方法、技术，甚至可以产生&鲶鱼效应&。但由于各种各样的原因，许多企业还 是觉得招聘工作的开展存在一些难度，达不到企业的要求。在此提出招聘中需要注意的一些事项，以期对企业的招聘工作有所帮助。
　　1、 了解招聘需求。 HR 管理部门必须清楚知道企业的招聘需求，可以通过走访、人力资源规划、调查、人员流动等等去了解招聘需求。 HR 从业人员不能整天在办公室，必须到各部门去走访(起码要用一半的工作时间去走访，有的甚至要使用工余时间，特别是 HR 经理以上的人员)，一方面建立一定的人脉关系，另一方面了解一些动态。这样可以提早发现各岗位的招聘需求，提前作好有关准备。如果等到用人单位打电话才知道需要招人，说明 HR 的工作做得不够彻底。除此之外，还应该知道公司内部的人员状况，以便决定是向外招聘还是内部调岗。
　　2、 营造自己的人才信息库。任何一个做 HR 的，都应该有自己的人才信息库之类的东西，并对它及时进行更新，保持联络，曾经应聘的人、企业的离职人员、通过其他各种途径认识的人都可以收入人才信息库。如果自己不建立，也需要通过其他途径(如人才中心等)获得这样的信息，以便掌握人才的有关信息。对于那些比较特殊的岗位、工种这点尤其重要，千万别小看它。
　　3、 岗位要求必须适当。岗位要求(或称做入职基准)需要通过岗位分析来获得，并写入岗位说明书。这时必须注意：有些岗位说明书是各个部门有关人员写的，很容易 &对号入座&，如自己是研究生，有可能会把&研究生&作为入职条件，这样有可能增加招聘难度，所以岗位分析必须做彻底。今天看到一个招聘 HRM 的条件，要求&三年以上酒店&，这个条件定得有点不太合理，因为 HR 应该说与在各个行业都差不多的，当然某个行业的经常更好，所以这个条件应该是： &有三年以上酒店经验优先&，否则自己把自己的招聘范围给局限了。同时要注意到：随着企业的发展，入职条件会有所不同，在发展初期，可能要求简单一些，企业越发展，要求应该越严格，岗位要求(包括岗位说明书)应该定期进行评审。总之，岗位要求必须恰当、合理。
　　4、 了解岗位背景。 HR 从来人员应了解企业内各个岗位的一些背景，包括工资水平、专业特点、将来的晋升可能、及其他与此岗位相关的一些信息等等，以便在招聘过程中可以比较&专业&地回答应聘者提出的问题，增强应聘者对企业的信心。
　　5、 建立良好的招聘渠道。每个企业都必须建立更多的招聘渠道，针对不同岗位的招聘，采用不同的招聘渠道。一般而言，目前比较流行的招聘渠道有以下几个：
　　1) 猎头(尽管笔者并不喜欢猎头，但是这也不失为一种招人的渠道)。主要适合于招聘中高级管理和技术人才，企业越大，越有这方面的需求。
　　2) 传统媒体(如电视、报纸、电台、杂志等等)。比较适合招聘一般工作人员、基层管理人员和普工。
　　3) 新兴媒体(如网站、 QQ 、 MSN 、电子邮箱等等)。目前通过网络招聘越来越多，因为招聘成本低。可以把招聘广告放在企业的网站，也可以放在专业网站上，通过电子邮箱先进行筛选。还可以通过即时聊天工具，去寻找合适的人(这种方法比较好，成功的机会比较大)。企业内的任何一个岗位都可以通过这种方法实施招聘。
　　4) 街头广告。在一些企业集中的地方，可以采用这种方法招聘一般工作人员、基层管理人员和普工，但要注意要符合某些规定，别成为城市&牛皮癣&。
　　5) 政府部门，如与当地劳动部门的合作关系、人才中心等等。借助这个平台除了可以发布招聘信息之外，还可进行现场招聘。除了高层管理人员之外(因为高级人才很少去这样的地方)，其他岗位都可以采用这种办法。
　　6) 介绍或自己的人脉。这是一种比较好的招聘方式，通过朋友、同学、同事等等，介绍所需要的人才，如果运用得好，可以节省招聘成本，并找到合适的人选。
　　7) 与学校的合作。可以一些学校合作，建立实习基地，以吸引人才。另外，应提前到学校招聘，一般下半年就得联系，等过了年，就基本没有好学生了或者需要待遇上有突破才行。这种方法比较适合招技术人才或是专业人人员或所谓的储备干部，一般的管理人员并不适合。
　　8) 外包。寻找专业的提供劳动力的单位合作，为企业提供劳动力。这种方法特别适合于季节性强的普工招聘。
　　9) 其他，如与咨询公司的合作等。
　　总之，企业应充分利用一切可利用的资源，不断完善自己的招聘渠道，因为不同的渠道适合招不同水平的人员。另外，还要了解当地使用这些渠道所需要的费用，以便控制招聘方面的支出。
　　6、 明确招聘程序。任何工作都需要一个程序，招聘也不例外。一般的招聘程序如下：
　　1) 招聘申请。由用人部门提出招聘申请，注明招聘的原因、入职的特殊需求、何时到岗等等。
　　2) 核实。 HR 管理部门应对申请进行核实，是不是真的需要，是否达到定岗定员的要求，是否可以内部调岗或选拔等等。
　　3) 招聘准备。如企业简介、招聘广告的撰写、各类表格的准备、时间安排、 / 题选择、人员安排、通知 / 交通指引等等。
　　4) 实施。招聘负责人按企业的有关规定组织招聘活动，和应聘者接触，了解有关情况。
　　5) 考核甄选。初步面试，决定是否进入下一轮&&专业面试。
　　需要注意的是：不同的岗位招聘程序会有所不同，级别越高，程序会越复杂一些。
　　7、 确定不同岗位的招聘考核办法，特别是笔试和面试题的设置必须合理。不同的岗位考察面必须有所不同，至于采用什么样的考核方法，在网上已有很多介绍，在此不再一一列举。
　　8、 选择合适的面试官。面试官的水平、素质、心态等等方面的情况，直接影响招聘的结果，所以必须做好面试官的选择工作。不同的岗位，面试官应是不同(千万注意别让低级别岗位人员去面试高级别的岗位应聘者!)，所以应组织一个面试的团队。同时由于这些面试官不是 HR 专家，所以比较合理的做法是 HR 人员和专业面试官组织合成面试小组比较合理(如果本单位没有合适的面试官，可以考虑委托或外聘，特别是高层次岗位的招聘。)，从而保证招聘尽可能做到公平公正。
　　9、 公正公平地评判面试结果。面试时，人为的因素比较大，有些面试题不存在正确答案的情况下更是这样。所以，需要从应聘者的各个方面进行考核与评判(最好是根据岗位要求，制定相应的面试记录表，逐项填写和评判)，特别是高层次岗位的招聘时，以便综合反映应聘者的各方面的情况。
　　10、 做好面试收尾工作。招聘工作结束以后，合格者入职(按企业相关流程实施);不合格者的处理、合理的回复(有些企业收到简历或面试之后，没有任何回复，是对应聘者的不尊重，也会对企业声誉造成不良的影响);一些落选的优秀人员信息(留作后备)等等。
　　如果企业招聘时能充分注意到以上几点，基本上可以有效开展招聘工作，为企业招到合适的人才。当然，企业不能对人才的需求全部寄托在对外招聘上，某些岗位外聘不如内培。所以企业必须学会二条腿走路，即要做好向外招聘工作，也要做好内部培养、选拔工作。如果有内培的话，那么招聘工作会有所不同，需要根据企业的实际情况而定，在此不再叙说。
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