理解不同、行动不同、结果不同
《基本法》是合众寿险代理人的利益根本和行为道德管理办法
《基本法》没有绝对的好与坏，只有适合或不适合
真正的高收入是建立茬《基本法》上！
《基本法》是最大、最快、最持久的激励方案！
围绕《基本法》的经营才是真正的寿险经营！
基本法是收入和福利的保證
合众人寿规则即《基本法》的导向是什么？
这种导向的表现形式是什么
这种导向适合什么样的经营模式？
合众基本法的核心优势解析
跨越成长新政助推组织成长
１、个人责任底薪终身制
导向一：鼓励长期持续发展
导向一：鼓励长期持续发展
你直接推荐的人离职后他的續期保单回归给你，并享有续期佣金的50%
原子弹效应的孤儿单制度！
基本法孤儿单回归利益解读
业务员张，一年增员12人
一年中人均保费20000え，每人有6个客户平均继续率80%，假使平均续佣比例是10%
一年增加54个客户：迅速占领其他客户市场！
随着服务时间的增加我们的利益迅速膨胀！
让增员就是增市场成为现实
＝实收续年度保费*续年度佣金率
＝第二年度服务津贴*系数
对客户，我们分享优秀的产品
对员工我们分享丰厚的利益
导向一：鼓励长期持续发展
前三年按被推荐人初年度佣金的10%奖励，三年后按个人FYC7%发给推荐人；每月核发一次核发时以被推薦人在职为条件。
转正标准：累计2000元佣金
新人三个月转正奖励推荐人700元，
新人六个月转正奖励推荐人300元。
公司倡导推动推动新人的3个朤转正率！
新人的3个月转正同时有利于人员的留存率!
3、营业组管理津贴高且易得
职级越高管理利益越大
无论是直辖利益，还是育成利益合众都是业内最具优势的！
在合众，管理利益和育成利益均为终身制！
5、营业部管理利益丰厚
（1）营业部经理津贴（基本法）
（2）增部津贴（基本法）
1代增部津贴：依晋升部经理直辖部FYC的4%核发
2代增部津贴：依晋升部经理直辖部FYC的2%核发
营业部经理囊括所有组织利益除所有“主任层级的组织利益”与“相关育成利益”之外，还享受上述营业部管理利益
（3）总监职级专属待遇（基本法）
总监津贴：直辖团队FYC2%
6、營业组季度奖和营业部季度奖
营业部季度奖=当季度直辖部累计FYC*C1*C2
营业组季度奖=当季度直辖组累计FYC*C1*C2
某营业小组成立时间2年，平均司龄1年架構及产能如下：
合计FYC1万，折合20年期交标保约3.3万
续期收入（含继续率奖金）：2100元
个人销售收入合计：5100元
个人终身底薪：1000元；
小组季度奖金：660え
团队管理收入合计：3460元
月均合计收入：8560元
导向三：向“员工制”过渡
转正后季度达成如下标准次季度带薪休假5个工作日：
每个人都有疲倦和需要充电的时候
我们的业务伙伴也不例外
特点：提取时间早――第四个年度起提留
公司从正式及以上职级业务人员合同第4个年度起，在缴费期内每年以该合同首年度FYC的6%作为长期服务津贴提留业务人员可以依据其在公司的服务年资，在退休或离职时一次性领取长期垺务津贴。
导向三：向“员工制”过渡
导向三：向“员工制”过渡
4、个险营销员养老金计划
养老金计划与基本法的长期服务津贴形成合众雙养老金体系让业务团队养老无忧。6年8万12年14万。
导向三：向“员工制”过渡
在合众五周年建司庆典上江苏分公司陆靖涓经理作为第┅批养老金获得者的代表，接过陆峥嵘副总裁颁发的五万元支票
把人寿保险当作慈善事业来做，不以盈利为目的始终秉承员工第一、公司第二。
合众一切行动来源于员工第一
为营销人员提供一个长期可持续发展的薪酬制度