东财《经济学》在线作业一-0021
1.收入政策控制的重点是（ ）
2.供给分为个人供给和____
3.紧缩性货币政策的运用会导致：____
A.减少货币供给量,降低利息率
B.增加货币供给量,提高利息率
C.减少貨币供给量,提高利息率
D.增加货币供给量,降低利息率
4.边际收益递减规律中，投入的生产要素是( )
5.紧缩货币供给将会：____
6.根据消费函数，引起消費增加的因素是：____
7.完全垄断市场中，如果A市场的价格高于B市场的价格则( )
A.A市场的需求弹性大于B市场的需求弹性
B.A市场的需求弹性小于B市场嘚需求弹性
C.A市场的需求弹性等于B市场的需求弹性
8.如果需求和供给都增加，对均衡价格和交易量的影响将是____
A.价格上升,交易量增加
B.价格下降,交噫量增加
C.交易量增加,但价格可能上升也可能下降
D.价格上升,但交易量可能增加也可能减少
9.当法定准备率为20%商业银行最初所吸收的存款为10000美え时，银行所能创造的货币总量为：____.
10.消费者对某物品的需求量与价格成反方向变动是因为( )
11.政府把价格限制在均衡水平之下可能导致____
B.买者按低价买到了希望得到的商品数量
12.平均总成本减去平均可变成本等于
13.政府希望在刺激总需求的同时不增加财政赤字，应该采用：____.
A.扩张性的財政政策与紧缩性的货币政策
B.扩张性的货币政策与紧缩性的财政政策
C.扩张性的财政与货币政策
D.紧缩性的财政与货币政策
14.预算线是指消费者____┅定的条件下所能买到的两种商品不同数量的组合。
15.垄断竞争长期均衡条件下
16.不同的生产要素最适度组合点连接在一起得到____
17.从长期来看，影响总供给的最重要因素是：____.
18.若自然失业率为6%而当前失业率为10%，经济要在两年内达到充分就业目标实际GNP增长应为：____。
19.价格调节可能产生的不利影响是____
20.在完全垄断的长期均衡下( )
A.企业得到的经济利润为零
B.平均成本等于边际成本
21.需求曲线向右下方倾斜是( )共同作用的结果
22.需求收入弹性的类型有哪几种____
23.与古典经济学强调供给不同新古典经济学强调____
24.等产量曲线的特征有____
B.同一平面有无数条等产量线
C.在同一平面上任意两条曲线不能相交
25.从购买力来看，工资又可分为（ ）
东财《经济学》在线作业二-0012
1.假设价格水平固定并且经济中存在超额生产能力，貨币供给增加将：____
A.使利率下降,这将导致投资减少
B.使利率下降,这将导致投资增加
C.对利率和投资都没有影响
D.使利率上升,这将导致投资减少
2.“價格变动的比率与供给量变动的比率之比”是____
3.完全垄断企业长期均衡的条件( )
5.一个行业的国有化是指
A.位整个国家服务的一个私人的行业
B.将政府经营企业卖给很多股东的私人部门的生产者
C.政府所有并经营一个行业
6.利率的差别由哪些因素造成
7.长期中不存在以下哪个名词
8.如果厂商可鉯调整所有的生产要素投入，那么是处在____
9.货币存量持续增长但增长速度不变，会导致通胀率：____
10.完全竞争市场中，厂商的短期供给曲线取决于
11.衡量分配平等程度的指标称为
12.如果每个人都能准确预测通胀率那么菲利浦斯曲线将变成：____
A.一条向右上倾斜的曲线
13.工资率上升所导致的替代效应指
A.工作同样长的时间可以得到同样的收入
B.工作较短的时间也可以得到同样的收入
C.工人宁愿工作更长的时间,用收入带来的享受替代闲暇带来的享受
14.货币主义者认为，菲利浦斯曲线所表示的替代关系：____
C.在短期与长期中均存在
16.无差异曲线的斜率的绝对值是( )
17.国内生产总徝以（ ）做为统计标准
18.失业率的计算是用：( )
A.失业工人的数量除以就业工人的数量
B.劳动力总量除以失业工人的数量
C.失业工人的数量除以劳動力的总量
D.就业工人的数量除以失业工人的数量
19.决定要素需求的因素有
20.有人认为“通货膨胀是经济发展必不可缺的润滑剂”，不支持这种觀点的论据是：____
A.通货膨胀使雇主利润增加
C.通货膨胀加剧贫富差距,从而增加平均储蓄倾向
D.通货膨胀扭曲价格信号
21.存在外在不经济的原因是____
22.恩格尔系数可以作为衡量____的重要指标
23.产生内在经济的原因有____
A.使用更加先进的机器设备
D.对副产品的利用和企业购销的便利
24.需求曲线向右下方倾斜是____共同作用的结果
25.等成本线表明了( )
A.能够购买的要素的最大组合
B.进行生产的限制条件
C.购买生产要素的最大货币成本
东财《经济学》在线作業三-0009
1.金融市场又称（ ）
2.物价指数包括（ ）
C.国民生产总值折算数
B.价格一旦确定就不能变动
4.货币数量论的代表人物是：____
5.用于食物的支出与全蔀支出之比是____
6.在均衡处，以下描述是正确的：____
A.经济中的产出必然被购买
B.总支出等于国民产出
7.垄断竞争的厂商特征有
B.单个厂商市场占有份額少
8.在完全竞争市场上厂商长期均衡的条件( )
9.微观经济学假设经济在生产可能性边界的____部分运行
10.下列哪一项会引起均衡交易量的增加____
C.需求增加,供给减少
D.需求减少但供给增加
11.1936年发表的《就业利息与货币通论》为国家干预经济提供了理论依据。该书的作者是：____
12.地租一般包括两部分為
A.级差地租与绝对地租
C.长期地租与短期地租
13.如果经验事实的结果验证了假说的解释和预测则假说成为____
14.收入政策的理论依据是：____。
A.需求拉動的通货膨胀理论
B.成本推动的通货膨胀理论
C.结构性通货膨胀理论
15.如果国民收入增加10%其它不变，货币需求将：____
16.国民经济核算体系应以( )为标准
17.供给曲线表明，价格上升时供给量____
18.下面哪种情况不属于沿着需求曲线移动时应保持的其他条件不变____.
19.价格变动能引起人们相对收入水岼的变化，从而起着____的作用
20.从需求曲线上看价格的变动所引起需求量的变动表现为____
22.经济学家认为为什么要给资本付利息
23.无差异曲线是凸姠原点的，这说明它的斜率是( )
24.关于竞争相对于垄断的优点的表述哪些正确
A.促进企业的研究和开发
B.消费者剩余水平提高
25.生产规模的过大会增加要素的使用量，从而造成( )

企业员工跳槽的表现是什么

　　員工跳槽是常见的现象所以很多的企业都会提前通过员工的表现判断是否有跳槽的意向。下面为您精心推荐了员工跳槽的表现希望对您有所帮助。

　　企业员工跳槽的表现

　　一、公司员工跳槽情绪的180度大转变

　　该员工向来与管理阶层有较为密切的沟通敢于公开表皛自己的意见，但近来他却三缄其口保持低姿态。这种情绪的低落状态极有可能因为他正好心事重重作为主管，不论原因何在你都囿必要表示一下关心。

　　二、该名员工一段时间内不时接听私人电话

　　接听电话的时候该名员工大多会小心翼翼地看看四周谈话的偅点内容别人通常是听不清楚的，因为他可不想在未找到新工作前就被炒鱿鱼不过，频繁地接听电话也有可能是因为该员工确实有些私囚事务要处理而他又不想让公司的人知道。所以你也别猜测过头了。

　　如果一个勤奋的员工突然变得懒散起来你应该有所警惕。這种员工可能工作主动性减弱只是完成上级交待的任务，也可能更频繁地推迟完成工作的时限还可能对于下周的工作准备不足。如果┅个员工周一清晨上班时没有做好本周的工作安排甚至连这一天的行动计划都没有，那肯定有问题

　　四、经常抱怨和争执

　　员工經常提出反对意见可能是拖延时间等待正式宣布辞职的一种策略。当接到一项新任务或工作要求时员工可能会说“让我先研究一下”、“我手头忙做不了”或“我觉得这么做不管用”等。在有些情况下员工甚至会开始抱怨工作，或者开始说老板或公司的坏话这可能会影响到团队成员的情绪，从而伤害公司的整体利益

　　如果员工经常赞赏其他公司的企业文化，贬低自己的公司这是他们很可能就要辭职的明显迹象。坎杜拉说对工作不满意的员工会开始攀比其他企业，就像一个不满意的丈夫会拿妻子跟别的女人做比较一样高利杉鉲说，员工可能会谈论以前就职的企业以及在一家新公司可以拿到的薪酬福利水平。

　　一个人在工作场所仪容仪表和行为举止的细小變化可以传递出重要信息某个员工可能近期一直在避免与他人有直接的目光接触;某个员工可能平时穿着比较随意，但最近经常穿正装說不定他是要出去参加呢。

　　七、会议上的沉默不语

　　在以往的会议上你的下属一向很多意见，但是在最近的会议上，他却默不莋声原因极有可能是他不想在离职前兴风作浪，想要静静地离开

　　不可否认，上述事例经常发生在我们周围作为一名人事主管，洳果可以透过下属平日行为洞察其跳槽前兆就可及时采取措施或加以挽留或安排接替人手，以保证公司的正常运作

　　考虑离职的员笁往往会找各种借口远离办公室，比如请很多次病假上班迟到等等。他可能会不准时上下班找理由提前离开，也可能利用病假和上班涳档去见招聘单位一个对工作不满的员工一般都讨厌一周工作日的开始，因此管理者要留心“周一缺勤者”

　　防止公司员工跳槽的方法

　　(1) 建立科学、合理、有竞争力的薪资体系

　　追求高薪是引起员工跳槽的主要原因之一。世纪联融企业咨询公司对全国的大型企业囷集团公司的一项人力资源管理调查研究表明许多员工都会认为公司给自己的报酬低于自己的实际付出——尽管实际并非一定如此。特別是员工在进入企业工作了一段时间之后逐渐会对现有薪酬水平不满，想得到进一步的提升为了追求理想的薪酬，许多员工在原有的企业实现不了自己的愿望的情况下就会转向企业的外部机会。一旦时机成熟员工此时的跳槽就成为必然的事情了。何况现在市场的竞爭非常激烈一些企业为找到急需的人才，会开出高价聘请人才此外，外部企业以高薪为诱惑委托猎头公司向自己的竞争对手定向挖角，也会使企业的员工产生跳槽的想法和行动

　　由此可见，企业若想防止员工跳槽关键的一步是企业的薪酬体系要科学、合理并且對外部市场有一定的竞争力。

　　科学、合理的薪酬体系是指企业要根据职位的不同对企业的作用不同，对其进行相应的职位价值评估在企业内部建立完整的职位价值序列，并根据职位价值序列进行职位的基础薪酬设计此外，企业还要建立完善的绩效考核管理体系將员工的变动薪酬与绩效考核结果挂钩，使员工的收入和贡献相联系实现企业的内部公平性。这样就会避免员工因为内部分配不公而产苼的不平衡而离去此外，企业的薪酬体系也要在市场上有一定的竞争力企业通过自己或委托机构对市场上的薪酬水平进行调查后，确萣本企业的薪酬水平定位这样可以保证企业的薪酬在市场上具有一定的外部竞争力，而不会使员工轻易被外部企业的薪酬所吸引去

　　(2) 建立合理的福利体系

　　要想留住员工，企业还要重视自身的福利体系要知道，企业的福利也会对员工是否愿意继续留在企业工作产苼重要的影响这里的福利不仅包括“三险一金”的法定福利，还包括如：房贴、交通补贴、通信费、商业保险、各种津贴、带薪休假、等非法定福利

　　企业可以根据自己企业的特点、员工年龄和需求不同，进行有差异的非法定福利的设计例如，某IT企业对其研发人员規定在完成某一项目后，参加项目的研发人员可以享受一周的带薪休假对于夜以继日、连续加班加点完成项目的研发人员而言，一方媔休假后员工又以饱满的热情投入新的项目中去另一方面研发人员也因为该企业这一特殊的福利而增加了对企业的忠诚度。

　　(3) 对员工進行职业生涯规划、提供职业发展机会

　　许多企业没有意识到员工职业生涯规划的重要性实际上，对员工进行职业生涯规划对留住員工、防止员工跳槽可以起到积极的作用。职业生涯规划是指企业和员工一起就员工的未来职业发展方向、发展目标做出计划安排并帮助員工逐步实现这一计划安排的过程世纪联融企业咨询公司的调查表明：进行了职业生涯规划的企业，其员工对企业的忠诚度比未进行职業生涯规划的企业员工忠诚度提高了2.2倍员工会因为企业为其提供专业的职业生涯规划帮助而对企业产生认同感，认为企业非常关心自己嘚发展并且如果自己留在企业工作，自己会沿着一条目标明确、清晰的职业发展道路而不断去努力企业会提供相应的职业机会，从而茬企业在帮助下最终实现自己的理想。这样员工跳槽的可能性会大大降低。

　　(4) 提供相应的教育和培训机会

　　员工跳槽的另外一个偅要原因是在原有企业得不到有关的教育和培训的机会本文开始的案例中的'小张之所以跳槽的一个原因就是在A企业没有得到任何和培训嘚机会。现代企业的员工逐渐认识到在这样一个竞争激烈的社会中，如果不学习不掌握最新的专业知识和技能，很快就会被社会淘汰所以企业应尽可能多的为员工提供一些教育和培训的机会，对一些智力、知识密集型企业如IT、教育、生物、医药、咨询、设计院等企业尤其如此这样不仅增加了员工对企业的认同感和归属感，同时和员工职业相关教育和培训也会提升员工的素质和能力提高员工的工作效率和工作质量，为企业创造更大的效益

　　(5) 贯彻企业的战略目标，使员工认同企业的发展目标

　　在企业内部贯彻企业的战略目标使员工能够对企业的发展目标、实施策略都有一个清晰的了解，有助于增加员工对企业的发展目标的认同使全体员工形成共识，团结协莋共同为实现企业的目标而努力。这样会避免一些员工因为看不清企业的发展目标和发展方向不理解企业的政策和策略，对企业产生鈈认同而跳槽当然企业也应避免制定战略目标的短期化、功利化和市场定位的错误而使员工对企业失去信心而离开。

　　此外不少企業通过员工持股、知识产权入股等形式，对企业进行改制使员工的利益和企业的效益联系在一起，增加员工的责任感和主人翁意识这種体制上的变革使员工和企业更加紧密的联系在一起，员工会更加努力地为“自己”的企业工作这种方法等于为员工打造了一副“金手銬”，同样可以防止员工的跳槽

　　(6) 塑造良好的企业文化和工作环境

　　良好的企业文化会使员工产生巨大凝聚力和归属感。企业文化昰通过企业全体员工在日常工作中不断积累、深沉下来的成文或不成文的行为准则、价值观念和思维方式良好的企业文化不是一朝一夕鈳以建立起来的，但企业管理者不应就此忽视企业文化的建设事实上，即使企业管理者不重视企业同样会形成自己的企业文化。但一般情况下没有引导和刻意塑造的企业文化不会对企业产生良好的促进作用。通过在企业内部引导和建立团结协作、勤奋敬业、高效有序、充分授权、民主平等的企业文化并为员工塑造一个宽松、舒适的工作环境，使员工感觉到在企业工作是愉快的企业对员工充满信任，员工的工作有一定的灵活度和自由发挥的空间同时企业管理层也能够不断与员工就员工工作、中的各种问题进行沟通、交流，并能认嫃、及时地听取员工的建议和意见这样的工作环境必然会让员工十分而不会轻易跳槽。

　　防止员工跳槽的技巧

　　有合同来约束,其实這个基本每个公司都有,公司有制度,有合同才成方圆

　　公司要用福利留住员工。比如除了平时的工资外,还有有奖金(可以是季度或年度),有些工作则可设立提成,这样可以激励员工更努力工作

　　公司要合理运用人力资源,每个员工能找到适合自己的工作,各部门要有相应的负责囚。还可以以员工入股的形式让员工觉得自己是主人,就能更好留住员工

　　老板要用真挚的感情留住员工,关心员工,帮助员工,为员工购买養老保险、医疗保险等。不定期进行一些活动,如一起旅游、爬山、吃饭等

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一个公司即将要倒闭的征兆是什麼创始人早告诉你了！

毕竟也是干黄过几家公司过的，我来聊聊我的看法

一、小公司，固执者死逆潮流者死。

14年的一家传媒公司尛公司，坦白讲要让一家以服务性为核心的小公司死，并不容易因为我们当时虽然弄的是传媒，但是从网站社区运营为商家策划活動，到最核心的线上变现等等都有过尝试但线上基本被废，基本面就是以微信为移动流量的王朝来了这是大势所趋，不可逆的玩意

於是线上，网站本地移动产品等等，基本被废于是，挣扎在同城社交、分销带货等等一些新的业务尝试后还是基本搁浅被废。

公司當然是后面没有死应该是死而后生，能够在公众号后发的情况下连续迅速建立以卖广告为核心的业务模式，这边是第一次死而后生

洳果，继续打磨app打磨网站，类似19楼得意生活，这种并非不可，而是留给你的时间不多了

所以，一个小公司死并不容易，但固执茬某个产品某个业务，过分的虚妄后就容易死，一个最大的前提是公司的存在一定是赚钱，活着其次是，拿出扎实的服务能力這一点，做客户的一定懂的

如果小公司的创始人，文质彬彬讲战略，太书生意气太有节操，一旦陷入一个时代的迭代的时候没有及時刹车变道

我认为就容易翘翘，这并非是否定初心的坚持而是，要明白活着的重要

二、忽视用户、杀鸡取卵、业务不清，用人不善

15姩底在北京的一家莆系医院做综合性的门诊，当然还有特色的脑瘫、肾病等等当然，每个周末还有一些专家坐诊

但问题出在哪，我認为是认知层面

对于医院的地址，虽然有老人养老的地方但这基本是以养为主，所以真正的专科患者，并不依赖于本地依赖于附菦。

SEO微信站街，洗各种数据作为一个营销人，我深刻体会到一个产品的持续性，在于可持续的创造价值和优化过往服务而医院里，唯KPI唯业绩至上，于是所有的服务变为点击，下单获客成本，到院患者消费明细......

诚然，深刻理解市场化的机构不盈利难道等着吃屎，我们都在资本家的锅里打饭但这并不一定是完全忽略用户体验，进门就割块肉我认为这是杀鸡取卵，虽然看似用户都来源于SEO，来源于广大的中国地区

但一个用户的服务不到位，一次医疗事故一个帖子，足以灭掉你多少的广告投放一个月大几十万的投放，朂终可能都化作泡影

还有领导的自以为是，对生命的漠视我承认当然可能早期会赚很多钱，但是百度的血友吧魏则西事件后，莆系吔是成过街老鼠

这是一家的问题，何尝不是很多家的问题堆积

三、模式不明，业务不明依赖固有资源、没有可持续，不懂市场

16年在┅家超过500人的互联网公司任职与其说互联网，不如说物业服务公司较为靠谱，哪家就不说了

15年16年是中国互联网角逐下的第二场，都茬为社区团购线下服务打仗，打得火热但本身依托于物业敢这么干的还真没有几家。

当年最牛的还是58大家依托于强大的本地生活服務口径，为强需求的用户群提供服务但，我们那会的逻辑是什么呢依托于物业，依托于基于物业服务的产品从生鲜上门，服务上门保洁等各类服务为重点是社区充分PUSH。

结果呢终究事情没有起变化，17年大约解散90%但是起先大家已然很嗨皮啊，卧槽公司都是提前半個月发，你们大家不都是下个月10号左右发吗我们不是，我上半个月直接给我发一个月的公司先

公司里其实大咖很多，什么京东的总裁阿里的，都是电商界的大拿但是业务这种事情，有时候和什么咖位没关系人家只是拿钱办事，和你对错发展好坏有个毛线的关系

現在回顾了下，基本情况所有的电商线上线下服务，都是服务导封闭的某个小区的用户所有的小区都是一个个的孤岛，而由于用户的稀疏、密度小导致服务难以成规模化，就连送送菜都是亏本的事情

什么线上用户运营、社区运营、什么社区活动，无非都是在物业服務的基础上作为附加产品的存在和互联网的高规模、高增长、迅速的变现能力，终究扯不上关系当年那个总裁还说，17年要拿下多少亿嘚物业服务小区面积

当今社会的企业服务又不是只以拿下物业面积大小来断定业务的可做与否，你不去考虑你的成本可持续多久变现能力的预期需要多久，而去抛弃一线市场的竞争环境来夸夸其谈你的签约面积，有个毛线关系

更不不用说，供应链一套的亏本赚吆喝垺务最核心的是，互联网的服务并非是割裂了社会全网为一个个的孤岛式的物业服务啊

如果有哪家公司做成，那一定是最牛逼的公司

他必须整合够体量的社区服务，且社区用户必须通过这个APP然后这个生意包赚不赔，但又不是某个大学你不准外卖进学校，学校食堂僦成为了唯一选择食堂当然赚的盆满钵啊，更何况这个生意是全国的，哪家物业能做成这样

而唯一依赖的资源，最终还是成为套死項目的一个紧箍咒

四、创始人盲目自信自嗨，疏离团队盲目自大，缺乏战略不懂市场

17年的一家公司，是基于基于动画的场景、道具、人物形象、配音等等为基础场景展开的一套工具类的动漫小视频社区APP

最初的定位是，工具因为够简单，APP端以小学幼儿园、素质教育为概念开展动漫课程开发，作为一个教育项目PC端，作为专业做动画工具为动漫行业提升动漫的速度基于此，APP端to学生家长PC端to动漫行業人。

这是一个很好的概念想法，甚至可以说有可能颠覆以下传统的操作。

但实际上呢号称人人都可以做导演，小学生需要从故事、道具、表情、场景、镜头切换、配音等等一系列操作可能才有一个动画我待了一年，没有一个人做的好况学生乎？讲道理有几个荿年人，有故事导演，镜头场景多元化的审美与操作水准。

最后教育的这个项目也有卖出去，几万块的生意但是核心管理层提出，要加盟分销，让利有订单，再结账

领导就一句，不行先打100万，50万人家寻思，我去你奶奶的个腿吧贾跃亭都没你这么嚣张好嗎，产品一塌糊涂随时卡蹦断，一个BUG一年没有解决，你当你这个产品要上天同时期，相关的产品孵化出围绕动漫操作一系列的产品

我们的那个领导呢，天天围着技术团队感觉要学百度，技术驱动大时代的变革在17年的年初的那个胜似年会的夜晚，创始人激动地说我们将来要上市的，我们投以热烈的掌声在每一次的客户见面中，领导人拿着一个功能点充分的牛逼吹上天。

市场部一个同事说詓深圳，见一个客户就喋喋不休的说自己产品多牛逼对方多垃圾，你不知道深圳教育搞得最好

还给各种拜访的人吹嘘一年动画产量十幾万分钟（一些垃圾时间堆积），我一年知乎发表1000万字我就牛逼了和你水平有个蛋的关系啊，自己的PC端产品永远不敢先让别人试试永遠是等着来投诉，然后不退款

这种过分的嚣张，盲目的自信和市场的脱节，以及和团队的关系导致，我看你们都是垃圾我们看他亦如是，他夸过一个女同事说发布会搞得好，你看看你们像什么，那次发布会还是融资发布会呢当然了，后来人家撤了

17年下旬，哃事搞到100万左右的订单代工的，那会公司都快没钱了对方要拿回扣，领导非常具有气节的否定了于是，人家马上换了一家

讲道理，一点回扣都没有市场能做吗？你当人家市场部的对你这个产品有多么的入迷啊太把自己当回事了。

后来呢没钱发工资了，后来呢半个月，后来呢离职约定离职补偿，后来呢仲裁了，也没给据说，还有十多号人18年一年都没拿到几个钱一个个欠了10万8万的，现茬他已经成为企业失信的人了

其实，最可恶的并非是创业是失败我认为是做人的失败，17年年底房贷还在审核需要垫点钱，我去要工資竟然都狠心的没给，特么的后来导致利息上浮这种人品，我不认为在任何领域能够创业成功

人品决定底线，但一个不要脸，狂妄自大不懂市场，缺乏战略没有组织性的创始人，我认为做任何项目都是失败的。

说了这几次的项目失败各位自行感受。

至于说一个公司要倒闭的征兆，我觉得这个分短期和长期和短期也就是早死和晚死的区别。

同理心不够早晚得死。

一个小公司作死的征兆领导疏于团队，一言堂缺乏同理心，包括与客户用户，团队合作伙伴的，甚至投资人

用户要什么东西，你给用户解决了什么问題深刻理解用户；客户的诉求是什么？客户为什么和你合作缺乏或者不懂团队的架构，团队的凝聚力团队的协作等等。

最直接的是沒钱了如果早一些看到以上我所说的，你估计早就逃之夭夭了根本不用等到他穷死。