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每个企业都有自己的绩效考核体系，可能还设有专门的考核部门，甚至每年都会花很多精力进行绩效考核。那么企业为什么要进行绩效考核呢？针对这个问题，华恒智信在对多家知...
说白了就是对员工的激励
没有这部分激励的话可能大家都不会努力的工作
但是在实际中实行的时候没有什么特别的作用，该拿的大家都拿了，不管是努力工作还是没有。
通过杭州图书馆图书检索系统查找《人力资源管理》 著者:
孙丽璐主编 出版社:
西南师范大学出版社
一个完整的绩效考核体系应...
员工要的是成长和收入，让员工受益员工就能帮你创造效益。经营企业就是经营人，经营客户要先经营好员工，如何让你的员工更优秀，让你的员工收入更高。一切以奖励来执行，优...
对团队的贡献程度，个人业绩（赠人玫瑰手有余香~如果答案对您有帮助，帮忙给好评哦~）
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企业对置存的现金资产进行管理需要支付的代...为什么要做流程绩效评估？
&我觉得做任何事情之前都需要想明白目的，而我在实际工作中也喜欢不断地去想目的。在不断寻找目的的过程中，方向越来越清楚，也对自己越来越自信。
为什么要做流程绩效评估呢？我认为下列原因：
1 流程管理的需要
流程管理为什么？构造卓越流程也好，流程卓越运营也好，目的只有一个，提升企业绩效。流程管理的逻辑是通过企业经营管理体系中的每个流程有效运作，受控来达到整个体系的有效与受控。
流程管理的内容有：流程规划，流程梳理，流程设计与优化，流程审计等。这些管理内容的目的也只有一个提升流程绩效。那么试问流程绩效如何？能够测量出来吗？如果不去对流程绩效进行评估，流程管理找不到着力点与改善方向，流程也就根本无法管理。
如果你不能评价它，你就无法管理它。流程管理也是如此？
2 经营管理的需要
平衡计分卡的出现就是为了弥补财务评价的不足，财务指标是总体的，滞后的，低频率的，而且是结果导向的。为此平衡计分卡提出了过程，学习，顾客三个维度去修正。
流程绩效就属于过程维度，它是具体的，是适时的，是行动导向的。财务指标如果是结局的话，流程绩效就是过程情节，财务指标是数字的话，流程就是数字背后的原因。理论上财务指标都是由活动/行为造成的，任何一个数据背后都有对应的活动，为此从流程导向可以找到财务数据产生的载体----流程。
通过财务指标的评估可以整体把握企业的经营绩效，明确管理的重点与方向。通过流程绩效的评估可以找到财务指标问题背后的原因，使得重点与方向落地生效。而且还可以先于财务指标通过过程控制，预防财务指标失控的发生。
已投稿到：绩效评价是通过绩效考核指标来体现的，绩效考核则是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。指标的定义主要是对绩效考核指标的解释。简介绩效考核指标（Performance Indicator）绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。定义指标的定义主要是对绩效考核指标的解释，它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义，便于他们理解，包含的内容主要有一些说明和计算公式等。设定的条件一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标（keyPerformanceIndicator，KPI）每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点（或部门）的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。四、要能反映价值链各节点（部门）之间的关系，注重相互间的利益相关性。五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。目标绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，它明确工作的目标以及考核标准的，如果没有目标值的绩效考核指标，这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。制定原则绩效考核指标的设定必须符合SMART原则 ：S：SpecificS：(Specific) ------明确的、具体的，指标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标；M：MeasurableM：(Measurable)------可量化的。一家企业要量化老板、量化企业、量化组织架构。目标、考核指标更要量化，比较好、还不错这种词都不具备可量化性，将导致标准的模糊，一定是要数字化的文章出自，转载请保留此链接！。没有数字化的指标，是不能随意考核的，一考核就容易出现误差；A：AttainableA：(Attainable)-----可实现的，目标、考核指标，都必须是付出努力能够实现的，既不过高也不偏低。比如对销售经理的考核，去年销售收入2000万，今年要求1.5亿，也不给予任何支持，这就是一个完全不具备可实现性的指标。指标的目标值设定应是结合个人的情况、岗位的情况、过往历史的情况来设定的；R：RelevantR：(Relevant) ------实际性的、现实性的，而不是假设性的。现实性的定义是具备现有的资源，且存在客观性、实实在在的；T：Time boundT：(Time bound)-----有时限性的，目标、指标都是要有时限性，要在规定的时间内完成，时间一到，就要看结果。如要求2000万的销售额，单单这么要求是没有意义的，必须规定在多长时间内完成2000万的销售额，这样才有意义。特征（1）绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。（2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的。（3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。（4）考核指标是基本工作而非工作者。（5）考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是&缺什么，考什么&，&要什么，考什么&。（6）考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解制定绩效考核指标遵循的原则一绩效考核指标应与企业的战略目标相一致。在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。二绩效考核指标应突出重点。免责声明：本文仅代表作者个人观点,与本网无关。看完本文，记得打分哦：很好下载Doc格式文档马上分享给朋友：?知道苹果代表什么吗实用文章，深受网友追捧比较有用，值得网友借鉴没有价值，写作仍需努力相关绩效管理：
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我们经常讲，没有考核，就没有管理;或者说，没有考核，管理就很难到位。这些认识都说明，绩效考核对企业的重要意义。那么，企业应该如何认识绩效考核?绩效考核如何实施?如何保证考核到位?应该注意哪些问题?今天针对制造业谈谈个人的一些实践体会。第一，如何认识绩效考核企业的考核体系包括三个单元：一是绩效考核单元，二是行为考核单元，三是专业考核单元。这三个单元，绩效考核是最重要的部分。对绩效考核，我们必须先解决两个基本认识问题：怎么理解绩效考核?绩效考核的目的是什么?对绩效考核的理解，很简单，就是通过对企业一系列关键指标的考核，来实现主要经济技术指标的不断进步，而这些指标的改进和提高，并不是某一个员工就可以改变的，它是企业中的各个单元共同努力的结果。所以，绩效考核的对象不是员工个体，而是各个班组、各个车间、各个部门，因此，绩效考核的结果，只能对各个团队，而不是对员工个人。绩效考核的根本目的是什么?千万不要把绩效考核上升到企业战略那样的高度去认识，否则你的考核就会死路一条。绩效考核的目的，就是怎么把钱分好，把钱分的公平合理。如果说绩效考核还能带来其他的作用，那也都是间接的作用。我们也应该清楚，除了绩效考核这个手段，其他的任何管理活动也同样发挥着作用。只有这样认识到位了，绩效考核也就容易操作了，也就能够让员工理解了，基层单位也就会主动配合了。第二，绩效考核如何实施在对绩效考核有了基本的认识和定位以后，就要考虑绩效考核的实施问题，那么，怎么做才能实施到位?木子斫认为可从五个方面进行安排：必须首先打好一个基础。这个基础就是在岗位分析的基础上，把定岗定编搞好。岗位分析的目的，在于确定岗位的难易程度;定岗定编的目的，在。在此基础上，就可以核定各单位的劳动定额，确定各岗位的基础奖金差别，为考核公平奠定基础。定岗定编，可以让每一名员工都清楚自己的岗位情况，清楚自己的上下级关系，知道自己应该对谁负责，知道自己工作的好坏对上下左右会产生什么影响，然后自我约束把自己的活干好。建立适合自己的考核组织。规模较小的企业，考核一般由人力资源或企管部门负责。规模较大的企业，一般都设立绩效考核委员会，也有的由薪酬管理委员会负责。委员会一般下设考核小组，考核小组在委员会的领导下开展工作。考核委员会一般由高管组成，考核小组由具体考核人员组成，考核小组对考核委员会负责。要明确绩效考核委员会的主要职责，同时也要明确考核小组的具体职责。考核小组成员应相对稳定，且具有较强的专业能力。制定一个可行的考核方案。考核方案制定应站在企业的全局和战略高度去考虑，应包括：考核的基本原则、考核形式、考核内容、考核分工、考核程序，还要明确考核数据的来源、提交及审核部门等。刚性考核是绩效考核的基本原则，分级考核是绩效考核的一般形式，这个应该在方案中予以明确。考核方案一般每年度修订一次，如果内部条件和外部环境发生较大变化，也可半年修订一次。必须清楚地确定考核的内容。考核内容分为两大方面：一是生产单位，二是机关部门。生产单位应以主要经济技术指标为重点，机关部门应以年度主要管理目标、费用指标和基本工作任务为重点。确定考核内容和项目后，就要确定考核指标。考核指标确定后，就要确定考核标准。各考核指标的权重大小，视企业具体情况进行确定。理清考核的基本流程。考核流程应该越简单越好，基本流程是：各职能部门提供考核数据→各考核员对考核数据汇总并核查→向考评会议提交考核初步意见→考评会议审核并确定考核结果→报请考核委员会审批→考核结果向被考核单位反馈。这里需要注意的，对可能存有争议的项目，考核员应提前与被考核单位进行沟通，核实考核数据的真实性。第三，如何保证考核到位绩效考核涉及薪酬分配，涉及员工切实利益，如何保证考核到位呢?可以采取分层分类考核的办法。企业的组织架构决定了层次之分，譬如我们平常说的决策层、管理层、执行层。企业不仅有层次之分，还有岗位之分，又因为岗位性质不同，就出现了岗位类别的问题，如管理岗位、技术岗位、操作岗位、勤务岗位等等。分层是由企业的组织架构所决定的，分类是由岗位性质所决定的。在此基础上，我们就可以有针对性地制定绩效考核方案，实现分层分类的考核。根据不同类别和岗位，可以分别制定决策层、管理层、执行层的三种不同考核方案：对决策层，可以采取年薪制的办法，除常规管理事项考核外，更应该加大对效益指标的考核。对管理层，应加强对他们的过程考核，将主要的生产经营指标进行量化，并进行全面考核，同时要降低效益指标的权重。对执行层，也就是各个系统中的普通管理人员及操作人员，考核应侧重以岗位责任制为主要内容的考核，并制定具体详细的节能降耗激励措施，让大家看得见、够得着、做得到。根据分类考核特点，可以进行不同的薪酬制度设计：一是对管理类岗位，实行岗绩工资制，岗绩工资制是岗位工资加绩效奖金的方案，考核的对象是部门，考核的内容是主要任务和经济指标。二是对生产类岗位，实行计件工资制，能够非常直观地反映个人付出与回报的紧密关系，并且体现在当月兑现，起到适时激励的目的。三是对销售类岗位，实行提成工资制。提成工资制一般是底薪加提成的方案，底薪的比例不易过高，可按照当地生活费的水平来确定。第四，应该注意的几个问题有很多企业，绩效考核的实施效果不好，或者考核干脆无法进行，分析起来，以下几个问题需要特别注意：没有做到系统的平衡。从两方面理解：一方面要把握决策层、管理层、执行层的收入差别，另方面要把握各个系统和业务板块的综合平衡。尤其在计件工资考核方面，正常生产情况下，如果业务板块之间，肯定是方案本身出了问题。没有做到上下一体。所谓的上下一体，也就是无论管理系统，还是供销系统，还是勤务系统，都必须与生产系统紧密联系。作为生产型的企业，只有生产系统的稳定运行，才是其他各项管理的价值和意义所在，也才有各个系统存在的理由。因此，非计件人员的绩效奖金，必须和企业的整体计件工资水平进行硬性挂钩。指标设定存在问题。考核指标定的低了，失去了考核的激励意义;考核指标定的太高而无法实现，也同样会挫伤员工的积极性。指标确定有三点原则可以考虑，企业的历史最好水平，企业过去一个时期的平均水平，同行业同类企业的先进水平，以此来保证考核指标的合理性。作者：木子斫相关阅读：顶: 0踩: 0 来源：，欢迎分享，（QQ/微信：）
1楼&& 00:06:23 跟对人了顶: <ins data-digg="踩: <ins data-digg="
2楼&& 08:16:59 这真是令人窒息的心痛顶: <ins data-digg="踩: <ins data-digg="
3楼&& 16:27:35 都洗洗睡吧顶: <ins data-digg="踩: <ins data-digg="
4楼&& 16:13:23 呵呵，坚持也是一种财富顶: <ins data-digg="踩: <ins data-digg="
5楼&& 16:39:50 TNND，活该给他富，这眼光，不是一般人看得到的顶: <ins data-digg="踩: <ins data-digg="
6楼&& 00:07:28 呵呵顶: <ins data-digg="踩: <ins data-digg="
7楼&& 21:01:53 除了说要有眼光，还能说什么咧顶: <ins data-digg="踩: <ins data-digg="
8楼&& 16:22:32 哈哈顶: <ins data-digg="踩: <ins data-digg="
9楼&& 15:32:24 积效要让员工，努力跳一下，就能够得着。别定个拿梯子架子都够不到。顶: <ins data-digg="踩: <ins data-digg="
10楼&& 14:53:42 主要是高清吃绩效考核的目的是什么，这个才是重点哈顶: <ins data-digg="踩: <ins data-digg="
11楼&& 18:21:24 很好的文章顶: <ins data-digg="踩: <ins data-digg="
12楼&& 15:09:16 绩效考核的根本目的是什么?顶: <ins data-digg="踩: <ins data-digg="
13楼&& 11:21:31 这配图 很有视觉效果顶: <ins data-digg="踩: <ins data-digg="
14楼&& 09:35:24 积效要让员工，努力跳一下，就能够得着。别定个拿梯子架子都够不到。顶: <ins data-digg="踩: <ins data-digg="
15楼&& 08:59:21 我觉得更重要的在于绩效。这是源动力啊！顶: <ins data-digg="踩: <ins data-digg="
16楼&& 08:29:50 只看图 不看字 松哥 你太邪恶了。。。上海赶集网站转让，注意看网址顶: <ins data-digg="踩: <ins data-digg="
17楼&& 05:53:40 任何事，考核很重要顶: <ins data-digg="踩: <ins data-digg="
18楼&& 05:44:07 我只看到了图，并未看到字0.0顶: <ins data-digg="踩: <ins data-digg="
19楼&& 00:22:23 节操君，你肿么了顶: <ins data-digg="踩: <ins data-digg="
20楼&& 14:19:20 哇塞，配图略屌啊！！！顶: <ins data-digg="踩: <ins data-digg="
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