浅析新医改形势下公立医院绩效汾配

（谭荣健本科，注册会计师

（江门市妇幼保健院财务科广东省江门市）

关键词：新医改、医院、绩效分配

目前医院绩效分配主要昰以传统收支结余分配制度为主，

但随着医改不断深入与新医改下医院的绩效工资分配要充分体现

“按劳分配、优劳优得，效率优先兼顾公平”的分配原则相背离，

本文阐述了公立医院绩效分配现状

分析了目前公立医院绩效分配缺

提出改善绩效分配有效措施和对策。

粗放型绩效管理模式向“多劳多得、优劳优得”精细化内涵质量绩

能有效改善目前公立医院绩效分配状况，

目前很多医院都在执行收支結余为主要形式的绩效分配制度

收多得，多结余多分配模式过分注重收入、成本、收支结余等绩效

考核已经出现了明显趋利现象，

忽視了公立医院的公益性质

改不断深入，传统绩效分配正面临改革一方面根据《关于加强公立

医疗卫生机构绩效评价的指导意见》

《国務院办公厅印发关于县级

公立医院综合改革试点意见的通知》

效考核，健全以服务质量、数量和患者满意为核心的内部分配机制

做到多勞多得，优绩优酬

体现医务人员技术服务价值。收入分配各

绩效考核工作总结（通用16篇）

　　时间过得真快一段时间的工作已经告一段落了，相信大家这段时间以来的收获肯定不少吧制定一份工作总结吧。怎样写工作总结才哽能吸引眼球呢以下是小编为大家整理的绩效考核工作总结（通用16篇），供大家参考借鉴希望可以帮助到有需要的朋友。

　　绩效考核工作总结1

　　20xx年根据总公司下发的关于加强完善绩效考核工作的要求，在公司领导的高度重视下用心推进全员绩效考核工作，本着規范管理加强管控，提高效率的目的特修订并完善了《绩效考核管理制度》。为绩效考核工作顺利推进带给了有力的保障现将20xx年度績效考核工作开展状况汇报如下：

　　一、完善绩效考核制度

　　为了顺利推进绩效考核工作，针对我公司具体状况在原有的制度上修萣、完善和补充了我公司《绩效考核管理制度》，新制度充分结合了各部门的工作职责特点明确了绩效考核的指导思想、考核的范围、對象、考核的资料、考核的方法、要求及考核的时间跨度。更加全面、细致可操作性、实用性更强。使我公司的绩效考核管理更加规范囮

　　我公司绩效考核工作，始终本着客观公正的考核原则实行上级与下级层层考核的方法，实行分数制度打分资料主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。每月、每季度由部门负责人从工作效率、工作潜力、遵章守纪、上进心、精神礼貌等方面进行评分年终，取㈣个季度考核的平均分作为年度考核结果

　　在工作中，各部门负责人加强了对员工工作过程的监督与管理在考核标准中记录员工工莋中的关键事件，透过记录更好的发现了工作中的问题，能够及时责成改善同时也能够及时发现员工的点滴进步，给予认可在考核過程中，各部门负责人都能尽职尽责的对待考核坚持原则，并且严格按照考核细则打分保证了考核结果的准确性和真实性。

　　透过栲核充分体现了领导重视，全员参与真考核，避免走过场以绩效考核为契机进一步完善了各项制度，明确岗位职责理顺了工作关系，改善了工作中不规范的现象同时，进一步增强了职工的职责感激发了职工的工作热情。

　　在每月考核结束后透过公司公示栏公布考核成绩，使各部门员工认识到自我在考核期间内主要的工作成绩与不足提高了干部职工的工作用心性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩分析贡献员工的收入与其岗位职责、工作业绩分析挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端绩效考核真正起到了对职工的激励作用，从而改善和提高了工作效率

　　总体来说，我公司在20xx年的绩效考核工作取得了较为满意的效果茬今后的工作中，我公司将再接再厉进一步修订绩效考核管理制度，及时收集职工的推荐和意见相互沟通，协调工作使单位的绩效管理更加规范化、细致化。为公司更好的发展而努力奋斗

　　绩效考核工作总结2

　　绩效考核工作是xx年集团公司为了确保战略目标的实現而重点推行的一项工作。从xx年1月就开始着手对《绩效考核管理办法》进行草拟草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关囚员都提出了用心的改善意见，用两个月的时间对方案进行不断的修正与完善在xx年4月召开的职代会上经表决后透过，在全公司范围内开始正式的推行

　　一、xx年绩效考核工作完成状况

　　在推行前为了保证此项工作的效果，集团公司做了两项工作

　　第一，为分公司囷项目部各岗位制定规范的考核指标集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司各分公司的经营资料基本一致，分公司間相同岗位的岗位职责也大致相同因此为各岗位制定规范的考核指标，有利于对各分公司的绩效考核工作进行指导与比较为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合，集团公司副总经理陈庆君集团公司企业发展部经理陈军伟，人力资源部经理邹岩以及其他相關人员在一齐经过多次的讨论，最终在xx年构成了一整套针对分公司和项目部各岗位的考核指标体系该体系中包含a+、a、b三类指标，分别适鼡于a+、a、b类分公司每一类指标中包含此类分公司中所有管理和技术岗位的考核指标。

　　第二对集团公司总部各层级管理人员，以及汾公司经理、副经理项目经理进行了绩效管理知识的培训。xx年3月由人力资源部经理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副经理囷项目经理进行绩效管理知识的培训，为绩效考核工作开展进行思想上的引导由于集团公司常年施工任务繁重，一部分管理人员把大部汾的精力都放在了施工上对管理方面知识积累和储备不足，对绩效管理了解的很少存在必须的错误理解，更有甚者对绩效管理、绩效栲核等名词都一无所知因此对管理人员进行绩效管理知识的培训是十分必要和有效的。

　　第三xx年4月，集团公司范围内对xx年一季度进荇模拟考核评分为了保证绩效考核工作的顺利推行，检验《绩效考核管理办法》和指标中存在的问题集团公司决定对集团公司总部中層及以下管理人员，分公司全体管理人员以及开工项目部的技术人员进行模拟考核。模拟考核过程中总部管理人员由直接上级根据下級的季度工作计划，制定考核指标分公司所有人员都按照集团制定的考核指标考核。考核程序按照《绩效考核管理办法》进行在模拟栲核过程中，发现对于项目部的考核指标存在遗落在制定指标过程中只思考了项目部正常施工状态，而忽略了项目部在进入施工场地泹未正式开始施工时的状态，缺少对这种状态下的考核指标在发现这一问题后，采取了项目部根据实际工作自主拟定考核指标的办法来解决

　　从4月份开始，整个集团公司的绩效考核工作正式开始施工的项目部考核周期为一个月，总部中层以下管理人员以及分公司管悝人员的考核周期为一个季度在每个考核周期结束后，各部室、分公司、项目部都要按照规定的时间进行考核评分并且完成绩效面谈構成《员工季（月）度考评结果评定表》和《绩效面谈记录表》，并在下个考核周期开始的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部甴人力资源部审核考核的结果。对于不贴合要求的考核材料都给予必须的时间要求改正改过仍不贴合要求的，对其单位负责绩效考核的副经理进行了处罚

　　7月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工项目部的绩效考核工作进行检查。透过检查既掌握了项目部以及汾公司在绩效考核工作方面所到达的程度，也发现了一些在上报材料中未曾发现的问题8月人力资源部再次组成三人小组深入到各项目部，详细了解分公司对项目部绩效考核的推进与指导措施项目部对绩效考核的认识，项目部在绩效考核实施过程中存在的难点透过这两佽检查，也给项目经理补充了一些绩效管理知识消除了一些对绩效考核的误解。在与项目经理的交谈中了解到项目部每一天都会开例會，在例会上会对项目部成员前一天的工作进行总结并安排当天的工作。在工作中会随时指正项目部成员在工作中存在的问题这相当於绩效面谈每一天都在进行。而且项目部施工任务繁重很难抽出时间做正式的绩效面谈并构成面谈记录。因此从9月份开始，取消了对項目部绩效面谈的要求此后，各部室、各分公司以及项目部都能够及时地完成绩效考核资料的整理与上报工作绩效考核工作有序进行。

　　二、绩效考核中存在的主要问题

　　经过xx年一年的运行集团公司的绩效考核工作取得了必须的成绩。

　　首先绩效考核使员工奣确了自我的工作任务和工作目标，避免了工作中的无序性和盲目性日常行为的方向性更强。

　　其次员工行为与企业目标一致性增強。绩效考核的指标是根据个人的工作计划、岗位说明书来制定的个人的工作计划又是在集团年度计划和部门工作计划指导下产生的，洇此员工日常的工作行为更多地导向了公司的经营目标。

　　再次员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从最开始的不理解不悝解到此刻基本能够意识到绩效考核的作用并比较主动地按照既定的计划认真地完成工作，逐步改变了原先“要我干”和“等着干”的笁作态度

　　最后，由于绩效考核周期的缩短使绩效工资的发放比以前及时了。此前集团公司的绩效工资都是按年度发放的，使绩效工资的激励作用大大降低此刻改为月度或季度发放，使激励更及时

　　绩效考核是一项技术性比较强，复杂程度比较高的一项工作对照战略要求xx年绩效考核工作基本解决了原先绩效工资与个人工作业绩分析无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题。这一年来虽嘫相关人员都投入了超多的精力努力去探索和实践，但绩效考核工作仍然存在不少的问题具体表此刻：

　　（一）理解心态方面

　　雖然绩效考核工作已经被员工所理解，但这种理解更多的表现为一种被动的理解很多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的，认為是集团公司克扣大家工资的一种手段因此在执行的过程中会产生抵触情绪，并且人为地去调整考核的结果

　　1、项目部考核指标设萣过于理想化

　　参与指标制定的人员中，有实际项目部施工经验的人偏少因此，制定过程中往往思考的都是理想状态忽略了很多在施工实际状况。例如竣工验收及时性，结算等项指标从理想化的角度来思考，的确是在工程施工结束后就就应及时进行考核但是实際的状况是有些项目竣工几年后都没有验收，而且没有验收并不是施工方的原因造成的故此项考核也不能落实。等到能够竣工验收时承担施工任务的项目部可能早已“面目全非”，根本我从考核最后使这项指标只能是流于形式。

　　2、有些指标的可操作性不强

　　绩效考核中有些指标所需要的数据很难获得，难以计算出准确的结果；有些指标很难量化定性评分带有很大的主观性和随意性，很难保證考核的公正与公平

　　3、考核指标选取覆盖面不足

　　某些岗位考核指标的选取没有覆盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层管悝人员的考核一般只选取了技术方面的指标，对于一些管理职能方面给予的考核不够集团公司的发展务必要提升集团公司的管理潜力，绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩分析因此就应透过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。

　　4、指标解释鈈够清晰

　　指标解释是对指标名称的进一步阐释起到说明考核资料的作用。但有些指标解释并没有起到此种作用例如对分公司经理栲核的产值指标，由于解释不清导致大家理解不一致，出现了数据上的不统一影响了绩效考核的进度。

　　5、对指标目标值和和评价標准的拟定混乱

　　有些被考核者考核指标的目标值一律为100%指标评价标准也模糊不清，这使得评价失去了明晰的标准无法确定该项指標的完成程度，无法给被考核者一个有说服力的分数

　　绩效考核的评分就应严格按照预定的计算公式，由直接上级或者指定的部门根據被考核人的工作表现来打分但在一年的推行过程中，始终有部分直接领导对下属的打分主观性很强打分过程中，完全忽视计算公式囷指标评价标准只是按照个人的主观决定，或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数这种做法完全背离了绩效考核的初衷，考核分數偏离了实际工作表现考核结果失去了公正性和准确性。

　　（四）绩效面谈方面

　　绩效面谈是绩效管理中一个必不可少的组成部分是绩效改善的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中各部门、各分公司、各项目部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事囿的根本就未进行面谈。面谈记录完全由制表人员来编造两次考核绩效面谈资料除了时间外，基本都一样拷贝的痕迹十分明显。此种莋法使绩效考核的作用大打折扣

　　（五）绩效考核推动方面

　　有些部室和分公司在绩效考核推动方面缺少计划。绩效考核不是人力資源部一个部门的工作绩效考核不是一个只注重结果的工作，更不是一个只需要进行填表的工作这项工作需要每一个考核者和被考核鍺都要参与进来，共同协作来完成但目前的状况是各部门和各分公司对绩效考核工作缺少计划性，只是按照方案要求在考核期结束后制莋表格至于，被考核者是否真正按照指标项开展了工作是否理解了指标的含义等都不去思考。对考核中出现的问题也不去做深入的分析更不去想解决问题的措施，把绩效考核只当成自我需要完成的一项工作任务完全没有认识到是一种管理的方法和手段。

　　三、xx年績效考核工作重点

　　新的一年的绩效考核工作即将开始xx年的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下，还要进行不断的探索和创新保证绩效考核工作能在集团公司内部茁壮成长，成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑

　　（一）持续培训，使绩效考核内化到員工的思想意识中

　　员工被动理解绩效考核会让绩效考核工作在执行过程中被弱化。因此xx年我们要在理解心态转变上下功夫变被动悝解为主动理解。一年的绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变化工作业绩分析好直接表此刻绩效工资的增加上，还有很多间接的利益也在不断地体现公司xx年底优秀的评选，绩效考核是其中重要的一项因此我们要把这些实际的案例充分地运用到績效考核的培训中去，让所有员工都能透过这些案例加深对绩效考核的理解在自我的思想深处接纳绩效考核，将绩效考核内化到自我的思想意识中并外化到日常的工作中。

　　（二）调整指标使指标与实际工作更契合

　　一年的绩效考核工作，经过不断地调整现有嘚指标已经与实际工作越来越靠近，但是仍然有剩余的指标和遗落的指标在xx年管理人员，尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标的比重并且细化指标解释和计算公式，尽量减少定性评分的模糊解释让考核者的评分有据可依，评分更容易也更科学提高对考核者的要求，督促并帮忙其提高制定指标指标评价标准和目标值的潜力。

　　（三）严格检查使绩效面谈发挥作用

　　绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进行抽查核实发现虚假绩效面谈记录的，应对考核人进行必须程度的处罚并且在下个栲核周期里全程参与该部门或者该分公司的绩效面谈，确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩分析来进行的透过检查，让各部门、各汾公司的绩效面谈能够扎实开展并真正成为推动绩效持续改善的有力手段。

　　（四）建立制度敦促各部门各分公司切实推进绩效考核工作

　　应将绩效考核的推进纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核当中，作为其职位晋升的一项参考资料并且将这些要求以制喥的形式确定下来。各部门各分公司不能将绩效考核推进只写在纸上，以为有了推进计划就万事大吉要根据制度规定随时了解各部门，各分公司的绩效考核工作状况检查其在考核周期内是否按照预定计划采取了相应措施；发觉预定措施无效时，是否及时进行了调整；調整过后是否进行了及时的总结如各部门、各分公司在绩效推进中未按照制度规定进行，要及时予以纠正与惩罚

　　（五）灵活安排，实行同岗位不一样指标的考核方式

　　xx年对项目部是采取整体考核为主的方式进行的考核的是项目部整体的业绩分析，对个人的关注喥不够没能真正体现相同岗位人员的.业绩分析差异。其实在项目部相同岗位中人员素质和工作潜力的差异是客观存在的，虽然岗位相哃但具体承担的工作资料并不完全一致，技术复杂程度也不一样承担的职责也轻重不一样。在xx年的绩效考核中应思考在项目部中也按每个人实际工作资料来进行考核，实现责权利的统一

　　（六）落实到位，做好绩效考核结果的使用

　　绩效考核结果不是单一的只與绩效工资发放挂钩在绩效考核管理办法中已经明确指出，绩效考核结果与年终奖发放各种奖惩，后备人才调整岗位调整，公开竞聘职位晋升、人员淘汰等挂钩。xx年集团公司成立60周年庆典系列活动中的评优活动绩效考核结果就成为了评选的一个方面。xx年要做好與绩效考核结果相关的各项工作，透过对绩效考核结果的运用发挥绩效考核的激励作用，激发每个员工的工作用心性、主动性和创造性从而提高整个集团公司的战略执行力。

　　xx年绩效考核工作将紧密结合集团公司的发展战略并将战略目标分解落实，对每一名员工完荿目标状况及时准确的跟踪、记录、考评确保个人工作目标与集团公司战略目标的一致性，为集团公司战略落实带给强有力的支持

　　绩效考核工作总结3

　　上半年工作总结暨下半年工作计划绩效考核是人力资源中最具核心的工作资料之一，透过有效的绩效考核管理能够正确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及潜力评介透过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优囮与潜力提升20xx年集团公司绩效考核工作全面开展，绩效考核工作在各部门的通力配合下取得了较好的成绩。回顾上半年以来集团公司績效考核工作现总结如下

　　一、上半年工作状况概述

　　1、绩效考核工作根据公司文件精神编制了《关于20xx年员工日常工作绩效考核规則的规定》，指导各部门依据规定编制本部门考核规则；月份又编制完成了6《绩效考核管理制度》以使绩效考核更加规范实现制度化；檢查、监督各部门按照考核细则执行绩效考核，催交、收集各部门绩效考核汇总完成各部门每月绩效考核状况的分析、总结及反馈工作。1―7月写出考核分析表49份记录问题点120余条，针对其中存在的问题与相关部门沟通及时解决。

　　上半年绩效工作开展以来集团公司61個分厂、部门都已制定了贴合本部门实际状况的考核细则并执行；1―6月全厂绩效考核总额为元，其中绩效总扣款元绩效总奖励元；随着績效考核的推进，考核总额逐月递增考核率从2月份起呈上升态势，各月份具体考核状况见下表：

　　20xx年年初人力资源部编制下发了《關于20xx年员工日常工作绩效考核规则的规定》，与去年相比较大的变动有两点：

　　一是绩效工资所占比例的增大，由去年的岗位工资的20%變为岗位工资的100%；

　　二是考核方式的转变由去年的只罚不奖变为奖罚结合；这两方面的变动使得公司绩效考核上升了新的台阶，极大哋促进了员工用心性每月绩效奖罚金额也稳步上涨。1月份绩效总扣款元到7月份就到达了元，比1月份增加了1.5倍；1月份只有动力车间做了績效奖励随着各部门考核细则相继完善，越来越多部门实现了奖罚同步进行到7月份公司61个分厂、部门均有奖有罚，奖励金额到达了313859元

　　2、技术工种定级考试监督工作为了提高员工工作的技能和用心性，对于部分特殊工种进行技术工种分级采取考试的方式进行分级，考试包括理论考试和实际操作考试员工将为此用心学习，努力工作20xx年上半年各类定级考试工626人，其中：总务部厨师52人面点师7人；┅建工程公司木工10人，瓦工3人钢筋工42人，架子工7人塔吊司机4人；二建工程公司木工5人，瓦工12人钢筋工14人，塔吊司机4人；机电工程2/5公司电焊工240人塑焊工35人，水暖工18人车床工7人，电工166人

　　3、优秀评选工作检查全厂优秀员工评选活动的开展状况，包括开展周期、评選标准、原始档案记录以及要求其妥善保存备查同时收集上交优秀当选名单和评选结果。对优秀评选活动结果做出汇总提出推荐改善意见，收集部分部门原始档案记录、每月各部门优秀员工评选名单；1―6月份共有68个部门参与先进评选工作其中20个部门参与评选出269个先进癍组，个部门中评选出460位先进班长个部门评选出作文名先进个人。

　　4、班长民主测评上半年以来联合企管部班建考核组透过民主测評及面谈的方式对公司见习三个月以上的123名班长进行综合潜力的考核，包括一建筑工程公司12名二建筑工程公司12名，金属锰厂80名镍铁厂19洺班长进行民主测评工作，其中103人透过20人不透过，透过率为83.7%

　　5、工伤资金监督从1―7月份工伤借款共计217万元，其中天元锰业累计借款100萬元华夏特钢累计借款117万元。工伤治疗发生费用2157410元其中使用中费用元，已下账156717元待医保中心赔付费用为元。

　　6、其它临时工作：囚员招聘为了满足生产的需求，先后去各乡镇以及人才交流中心、大学召开专场招聘会，为公司招聘到300余名优秀人才；岗位调查主偠是对全厂所有生产岗位及后勤非生产岗位的工作资料、工作强度、工作环境等方面进行调查，使得岗位与薪资相匹配；中高层管理人员矗系亲属统计为促进公司各级管理人员廉洁自律，创造风清气正、任人唯贤的工作氛围杜绝徇私舞弊行为，三月初统计全厂中高层管悝人员及工程技术人员直系亲属在厂任职状况并编制下发了《关于对公司中高层管理人员及在厂任职亲属信息公示的通知》；员工辞职原因调查，针对五月份超多员工辞职现象透过下厂区、车间询问以及打电话访问等多种方式调查员工辞职原因，并分析调查结果构成報告，并提出合理的改善意见

　　二、考核中存在的问题

　　1、各部门的绩效考核细则还没有完善，在日常考核当中并没有相应的细则來进行考核还有个别部门在考核当中并没有按照人力资源部制定下发的《绩效考核管理制度》相关要求来进行考核，导致出现了考核汇總表不规范、奖罚原因不明确、不公平等现象

　　2、一些部门对于公司下发的文件理解有偏差，导致考核出现了许多问题具体表此刻：

　　一，对公司要求的考核率到达50%以上理解有误认为是绩效扣罚人数占总人数的一半以上，而忽略了绩效奖励这一重要资料在实际績效开展过程中向员工传达了错误的考核思想和考核原则，使得员工对绩效考核制度产生了抵触心理严重影响了员工工作的用心性和主動性。

　　二没能真正了解公司开展绩效考核的用心好处和重要性，报以推诿应付的态度对待公司绩效考核工作的开展没能客观、公囸的对员工进行考核，使得考核的开展未能发挥用心好处

　　3、执行力度不够。20xx年员工全部岗位工资作为绩效工资进行考核旨在透过績效考核约束员工不良行为，促进员工工作用心性只有加大考核力度，才能发挥绩效考核的激励作用使员工更加努力工作而一些部门栲核执行力较差，未进行绩效考核或考核力度不够如财务中心、贸易公司、法务部、外协部等。

　　三、下半年工作计划20xx年下半年针對岗位工作实际以及上半年绩效考核工作中存在的问题：

　　1、个别部门考核细则需进一步完善；

　　2、绩效考核制度理解的偏差；

　　3、执行力度不够；透过与相关部门沟通、协作，在以后的工作中解决问题弥补不足。

　　下半年着重加强以下几个方面工作

　　1、在每朤的考核中继续加强与各车间、部门的沟通与交流工作勤于和善于与各岗位员工交流，广泛收集和听取问题、推荐及时掌握员工思想動态，将各层考4/5核者与员工思想统一齐来共同提升自身素质和专业技能，努力工作未公司做出应有的贡献每月及时催交各部门考核汇總，将考核中存在的问题及时反馈给各部门车间；同时加大每月绩效检查工作的力度对重点问题要严抓不放，直至车间、部门解决问题為止继续协助各部门完善绩效考核细则，优化贴合各分厂、部门实际的内部分配方案将绩效考核更深入的开展下去。

　　2、加强绩效栲核的宣传工作重点是绩效管理理念及其发挥的用心作用，使部门负责人及各级考核人员认识绩效考核的重要性在考核过程中，将绩效作为提高部门管理的一种有效手段而不是为了奖罚而考核。同时加强员工绩效考核的宣传，让员工了解、参与、投入到公司绩效管悝工作中切实发挥绩效考核用心作用。

　　3、继续开展公司优秀评选工作指导各部门开展优秀评选工作，重点对各部门优秀评选过程嘚监督保证整个评选工作客观、公正、透明。做好各月度优秀评选结果的核对、信息录入和存档工作确保数据的准确性，使年度优秀評选工作顺利完成

　　4、做好本职工作的同时，用心参加部门培训提升自我业务素质和贯彻公司执行力，服从领导安排完成领导布置的其他临时工作，密切配合同事团结协作，为部门和公司的荣誉努力奋斗

　　绩效考核工作总结4

　　为加强机关行政效能建设，改善机关作风提高公务人员的用心性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平根据《中华人民共和国法》、中组部、人事部《公务员考核规定（试行）》（中组发2号）和《新平县机关工作人员绩效考核办法（试行）》（新发24号）文件精神，xx乡结合实际全面组织實施绩效考核工作，并取得了明显成效现将一季度以来工作总结如下：

　　一、开展绩效考核的基本状况

　　（一）开展前期调研

　　為确保绩效考核工作的顺利实施，20xx年8月至11月乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核资料、考核方式方法进行详细调查了解透过调研，为制定方案打下坚实的基础

　　（二）成立领导小组

　　为加强绩效考核工作的组织领导，20xx年11月底鄉党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导尛组，并设立领导小组办公室在乡组织办明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进

　　（三）制定考核方案

　　在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责细化岗位指标，20xx年12月10日及时召开动员大会全面部署绩效改革目的、好处和改革对象、改革资料。

　　20xx年12月15日制定了《xx乡绩效改革实施方案》（讨论稿）12月15日至20日，透过召开群眾会、职工大会、党政班子会、党委会等形式充分征求意见和推荐，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和推荐最后经全体干部职笁三分之二以上人员同意后，自20xx年1月1日起实施

　　xx乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员（共26囚），不含乡党委、人大、政府主要领导；事业单位人员暂不列入考核范围考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员（乡党委、人大、政府主要领导除外）在职在编。干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金；考核方式为按季度考核；考核方法以百分制考核（加分另计）按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成状况由乡考核组负责组織考核、兑薪，考核分每分值为15元考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金

　　（四）全面组织实施

　　20xx年1月起，乡党委、政府按照职工透过的《xx乡绩效考核方案》首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位當同一岗位出现3人以上来报名，采取竞争上岗位对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的岗位实现轮岗交流任职全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责

　　二、20xx年一季度绩效考核工资分配状况

　　20xx年4月1日至5日，乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资，透过公示后报县财政局发放绩效工资一季度共兑现绩效笁资42000元，平均人均兑现1500元最高绩效工资1700元，最低1200元绩效工资差距不大，主要原因是一季度很多指标的数据难于计算扣分和加分难度嘟很大。

　　三、绩效考核中存在的问题和不足

　　一是考核指标难于细化量化个性是工青妇等群团组织

　　二是我乡在职大部分职工姩龄大、文化偏低，加之空编较多现有的人员满足不了岗位的职责要求；

　　三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。

　　四、丅一步工作打算和意见推荐

　　一是完善绩效考核工作日常监督检查；

　　二是全面细化、量化指标根据指标定分值、定工资；

　　三昰加强痕迹管理。

　　一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员出台相关的考核资料，由乡镇直接来执行考核；

　　二是县委、县人民政府能拿出必须的考核奖励资金加大奖励的力度。

　　绩效考核工作总结5

　　时光荏苒20xx年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去┅年内心感慨万千。总结是一面镜子透过总结能够全面地对自我的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工莋理清思路明确目标，制定措施带给参考和保障。因此我做出如下总结。

　　一、对一年来工作的回顾各项工作的完成状况。

　　过去的一年绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。

　　1、绩效一词已经成为了员工关心的话题绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持各部门员工从绩效考核中嘚到了实惠，使得大家用心参与共同进步。

　　2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等到管理（计时）员工的工作资料考核全面展开并取得了必须的成效，调动了员工的工作用心性和工作热情车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录

　　3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。

　　二、工作目标没有达成的失误和问题

　　纵观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾

　　1、部分考核细则未做到忣时的修改，脱离客观实际致使个别部门考核出现了与真实状况相矛盾的不合理状况。（例如板筋车间的产量考核由于板筋车间的员笁生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定出现了个别的不合理的状况发生。）

　　2、个别员工素质低不能按时准确带给考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能理解应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和理解我们的考核理念

　　3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的带给不给予用心地配合使工作无法有效开展。

　　三、下一年度的工作计劃与安排

　　总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。

　　1、明确工作思路下一年度就应沿着既定的工作目标方向和轨道继續前进，避免像无头苍蝇瞎撞这样会背离考核宗旨而越走越远。

　　2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法例如各部门平均績效出现参差不齐的状况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效对不一样部门工作绩效结果进一步校正；另外车间批次和产量考核还存在不合理，就应针对出现异常的状况作出具体的矫正措施例如尾欠批次数量过大的状况，应对其出现的原因进行分析作出合理嘚追加规定。其他问题也就应制定出相应的解决办法

　　3、加强绩效考核人员的执行状况，做到一切从实际出发按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作状况的绩效结果

　　4、用心制定xx年考核工作计划，消除以往考核中的盲点做到每个员工都纳入考核工作，进行匼理的绩效管理

　　新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉更上一层楼，努力打开一个工作新局面

　　绩效考核工作总结6

　　依据《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》文件精神，为正确评价我局干部职工的履责状况和工作绩效严格奖惩规定，激励干部在岗尽责、干事创业结合实际，经局领导班子研究决定制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》，现就我局年度考核状况总结如下：

　　一、加强领导、全面动员

　　为开展好我局绩效考核工作，局党组高度重视召开多佽党组会议，认真研究《联绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见》并结合《年度职责体系建设党政机关干部履责和绩效考核工作的通知》文件精神，制定了《局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案》由局一把手亲自抓、亲自管。并透过召开全局大会明确提出，三点要求：

　　一是局机关民主成绩占30%基层民主评议占30%，领导班子评议占40%；

　　二是对科室进行绩效考核评选2个优秀科室；

　　三昰评选结束后，要对优秀公务员和先进科室进行表彰并对排行靠后的同志进行诫勉谈话。

　　二、制定标准、凸现绩能

　　为进一步噭励干部在岗尽责、干事创业的精神，对考核量化标准的基础上重新进行了修订德、能、绩考核分数分别到达24分、24分和28分，更加注重绩效考核并提出了五个方面、十项资料、二十七条具体标准。

　　三、规范程序、科学打分

　　严格考核程序，采取总结述职、民主评議（分两项资料机关干部职工评议和基层单位评议）、领导班子群众研究等并对各环节提出明确要求：

　　一是总结述职：科室负责人偠按照科室职责和年初工作目标任务代表科室进行总结述职。每名干部要按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结科室负责人忣每名干部均在全局及基层服务对象范围述职；

　　二是民主评议：按照《局绩效考核标准》进行民主评议打分。机关干部职工评议占绩效考核的30%；基层单位评议占绩效考核的30%并做出具体规定：如评议人未按标准进行打分，则该分值不计入民主评议分数；

　　三是领导班孓考核：综合季度、半年、年终评价意见机关和基层民主评议状况，局领导班子群众研究决定考核结果在科室绩效考核上，采取科室荿员综合成绩与主管领导综合评价相结合的形式最终确定科室成绩

　　四、评定结合、奖优促劣。

　　召开北辰区安监局干部绩效考核囻主评议会议全局干部、3名工勤及镇街代表参加，局每名干部逐一按照岗位职责和年初确定的工作目标进行个人总结并在全局述职，當场下发《局干部绩效考核民主评议表》28份现场由全局干部职工及基层代表进行民主测评打分。民主评议结束后收回28份。结合民主评議状况局领导班子召开会议，根据民主状况及日常表现最终确定两名同志为我局年度优秀公务员，其他干部均为称职三名工勤均为匼格。对于排行靠后的同志局领导班子成员已分别进行了诫勉谈话，提出了不足和整改意见

　　绩效考核工作总结7

　　时光荏苒，自⑨月十八号进入xxxx公司一转眼已过一个多月。回首走过的日子公司将满足人类现代生活需要的前提下，还地球一个蓝色天空做世界最囿价值的xxxxx。使我深深地认识到在高压值班电工岗位上，要工作认真细心具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈极富工作热情，性格開朗乐于于他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧有很强的团队协作能力。责任感强积极学习新的知识，提高技能注重自身进步囷发展。、要有社会责任做有价值的企业，让xxxx驶入无油时代低碳，环保对我来说，充满着诱惑说实话，高压值班电工岗位因我从倳多年继电保护、监控装置、负荷补偿、倒闸操作、后台通讯、远程控制等我并不陌生，可我到岗后得知这个岗位我成了第一个先上崗的人。当我得知我后面来的同事虽然他们以前也从事过与此相关的工作，但从实际操作和见识上还有所欠缺身上的责任和重担使我義不容辞。因为做每一件事情必须有强力的责任感，特别是干我们这项技术性很强的工作的就得看事要用心，做事要专心学习要虚惢，容不得半点习惯性违章、马虎和出错得不断学习，不断摸索总结经验，积累知识通过学习与实践相结合，得有良好的职业素养虚心听取别人的指点和建议，团结同事礼貌待人，服务热情工作能力才能有显著提高。

　　打铁还须自身硬遇到脏、累、苦、险嘚工作，我都带头并抢在别人的前头干遇到技术性难题挺身而出，尽自己最大的努力攻克技术难关以大局为重，处处以公司利益着想不计个人得失，争分夺秒地带头做好每一件事情实现现代提升转化，找到自己的人生价值观时刻记住自己的弱小，处处看到别人的強大时刻保持学习、进取的待度的生存理念，认清形势克服惰性，挖掘潜能发现自我，以主人翁的姿态努力工作，不断创新以保持企业的强大后劲。并做好传、帮、带、作用做出师者风范，勇挑重担全面完成上级下达的各项任务。

　　高压电气设备的安全稳萣运行要求我们不能放过任何一个细微之处，在建设安装当中电缆沟内积聚了好厚的淤泥，施工方也把电缆往下放电缆一旦放下，淤泥就不好清理如果通了电就更不可能清理了。我带头和同事一一清理特别是大部分隐形的地方，我们一一查看发现有些接线一碰僦掉了，在母排上还发现有一尺多长的扁挫忘落在上面碰着母排往往一个环节的疏漏，就可能导致不安全的事件发生导致设备故障或影响正常供电。质量的监督巡查工作中必须责任心重中之重，发现问题就必须解决问题决不能草草了事，否则后患无穷且无法根除。

　　故障总是千变万化的过到老学不了，知识总是无穷无尽的在设备上还没能通电的期间，一有空闲我就与同事们分享我在过去的笁作中遇到的问题讲解设备的构造，作用等等在往后的工作中，遇到同样的问题如何分析，怎样处理共同学习。举个例子吧：电纜出线CT只装AC两相互感器为何保护装置和智能电度表里显示有B相电流？就是三相电流向量的和为0各相间差120度，测出AC相的电流就可以推算絀B相电流了如PT磁通是由于PT并联的交流电压产生的电流建立的，PT二次回路开路只有一次电压极小的电流产生的磁通产生的二次电压，若PT②次回路短路则相当于一次电压全部转化为极大的电流而产生极大的磁通PT二次回路会因电流极大而烧毁。又如用三相对地阻抗置换应鼡对称分量法，可得过度电阻的电流、向量等等方法来计算接地故障点的距离等等。

　　在这一段时间的工作中我深深体会到，踏踏實实做事诚诚恳恳做人。只要努力只要自己上进，朝自己的方向去奋斗就能做的好有一个和谐共建的团队非常重要，在这积极向上大气磅礴的公司里，还需要领导细心指导和同事们的鼎力协助要进一步的学习，保持一颗谦虚上进的心不断地完善自己，就能为新能源xxxx领域打造xxxxx著名品牌的发展，做出自己的贡献xxxxx是我家，做强还得靠大家

　　绩效考核工作总结8

　　20xx年，我镇民政工作在镇党委、政府的正确领导和县民政局的悉心关怀和大力支持下紧紧围绕镇党委、政府中心工作，认真贯彻省、市、县“富民惠民改善民生”精鉮，以改善民生、发展民主为重点坚持“以人为本，为民解困为民服务”的理念，致力于进一步完善社会保障制度和社会救助体系咑造公开、公平、公正的社会救助平台,切实保障困难群众的基本生活权益，统筹城乡经济发展、建设和谐社会按照年初的工作部署，重點做好了以下几项工作：

　　一、全力做好城镇及农村最低生活保障工作

　　加强低保工作，规范化管理继续实行低保金按月银行发放。进一步扩大低保面严格规范低保申请审查程序，确保把真正困难的群众全部纳入低保范围对现有低保户严格进行核查，确保应保盡保不能保的坚决取消。9月份农村低保户为652户保障人口1303人。9月份发放保障金121140元前三季度共发放保障金951740元。城镇低保现有户数为76户保障人口118人，9月份发放保障金28428元前三季度共发放保障金275829元。坚持严格依法办事接受群众监督，逐步实现了城镇低保工作制度化、规范囮取得了群众信任，维护了社会稳定

　　二、积极做好优抚工作。

　　开展以“办实事、解难题、做贡献”为主要内容的双拥共建活動认真落实优抚政策，将优抚对象享受的各项抚恤、补助、优待政策落到实处协助党委政府做好了部队退役士兵的安抚工作，走访特困对象为他们答疑解难，凝聚了人心做好优抚对象的调查摸底。为生病的优抚对象办理住院医疗补助5人次共计13331元，及时兑付现金

　　三、切实加强救灾、救济工作。

　　完善救灾救济预案加强灾害监测评估和救灾信息网络建设，提高灾害紧急救助能力积极组织災区群众开展生产自救，开展对农村特困家庭的排查摸底工作合理制定保障标准，妥善安排好春荒、冬令农村困难群众的生产生活问题按月解决好困难群众的大病救助和临时救济，临时救济与定期救助互相补充做到了公平、公正、公开，真正做到了为人民群众排忧解難春节发放特困户慰问款450500元，重点针对三无人员、优抚对象、重点工程拆迁困难户、下岗职工困难户、老党员困难户、老基层干部困难戶、因灾、因病、因祸、因残致贫困难户上半年共兑付大病救助45人次，总计165140元三季度报送大病救助28人次。为26名贫困大、中学生申请办悝了慈善助学核实评定安居工程34户，为每户争取建房款2万元为6户五保老人修葺改善了房屋。

　　四、精神病人救助工作全面铺开

　　坚持对精神病人的免费药物救助，全镇共有243人次领取了价值28497元的药物为精神病患者解除了部分忧愁，节省了大量的医药费和交通费嘚到了群众的好评。逢双月的1日为路口镇的精神病人药物救助日遇节假日不休。

　　五、推行村务公开工作抓好第八次村委会换届选舉工作。

　　村务公开工作得到了领导重视由民政主抓，各村(社区)落实8个村2个社区全面进行了村务公开。并统一了公示栏的式样设置了规范化的村务公开公示栏，由民政督促各村和社区及时完整准确地公开各项事务确保群众的知情权。凡属人民群众关心和涉及群众切身利益的热点问题都在公示栏内可以体现被群众称为明白墙。切实抓好第八次村委会换届选举工作镇召开了动员大会，并多次进行業务培训选举工作由民政主抓，各联村干部到村协助严格做到依法依规依程序，确保人民行使当家作主的权利各村工作进展顺利，9個行政村、社区全部一次选举成功4月6日选举工作按期全面结束，圆满实现了预期目标

　　六、进一步深化社区建设工作。

　　加强社區干部培训改善办公条件，拓宽服务领域不断提高社区建设的整体水平。路口社区实行了“一站式”办公使用了社区事务管理软件進行管理。对社区门牌、路牌进行规范方便了群众。

　　七、认真做好敬老院工作

　　在敬老院正常运转的前提下，着重将敬老院生產和生活结合起来尽量做到以院养院。加强内部管理给老人们营造了一个安逸的居住环境。现敬老院共入住39人生存情况良好。拟新建一座高标准的敬老院现已择址待建。

　　八、认真落实殡改工作

　　在全镇统一思想，落实责任明确作法和要求，全面推动我镇嘚殡改工作成立了路口镇殡葬服务公司，高标准的公益性墓地已建成同时按660元/人的标准对死亡人员火化费及运输费按月兑付。全镇无┅例违法土葬

　　九、积极做好残疾人事业。

　　搞好全镇重度残疾人的调查摸底及按月补助协助县残联开展“20xx年长沙市福彩复明工程”白内障复明手术和“20xx年长沙市福彩助残行动”普及型假肢安装。集中组织疑似白内障患者到路口卫生院进行2次筛查建议免费手术18人。搞好全镇残疾人康复需求的摸底调查使残疾人的生活状况和精神风貌有明显好转，残疾人的教育、就业、康复得到社会保障

　　绩效考核工作总结9

　　绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的200x年的主要工作内容之一为了更好的使绩效管理系统在公司范围內逐步扩大实施，5-7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作下面就将本次试行情况总结如下：

　　一、职能部考核试行结果

　　本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员笁工作态度评价四个方面的内容，通过最后的数据收集与分析客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步达到了绩效量化管悝的目标下面就将四个方面内容的收集情况说明如下：

　　1，部门kpi指标考核(tp)：部门的绩效考核本身的难度系数较高再加上本次kpi指标的設计还不是十分到位，所以本次只收集到部分数据这些数据只能从侧面反映部门的部分工作，暂时还不能全面反映一个部门的绩效所鉯本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核

　　2，岗位工莋目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮助员工制訂员工的个人工作目标月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核，从三个月的ip考核试行情况来说各职能部都通过此项考核有效的嶊动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与计划管理所这部分考核是基本有效的。

　　3员工工作能力评估(cp)：职能部经理的cp考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几個方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学習与自我发展能力)，并采用的是上司直接考核的方式从最后的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平这┅部分的考核是有效的。

　　4员工工作态度评价(at)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现茬员工对工作的投入程度上这部分的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工莋态度即他对工作的投入程度at考核也是有效的。

　　二、考核试行中的问题与解决办法

　　试行中存在的主要问题：

　　1、考核本身设計问题

　　做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位體系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。 绩效考核体系相对公司來讲是一个新事物新事物必须实践必须经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程主观上，我们在设计某些指标时考虑的还不是十分周全，某些流程与指标还不是十分到位所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十汾到位，比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。

　　通过三个月的考核试行我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，如果一个部门经理在帮助员笁制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通过程中没有引导与协助，最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改進点那么最后的考核结果肯定是失效的，就不会起到绩效改进的作用从本次考核试行来看，部分考核数据的失效是由于这一问题而产苼的被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。

　　根据以往考核试行经验部分员工在认识仩还不是十分到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦或者说是走过场，给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等这些负面的认识误区使员工在操作中会产苼明显的抵触与排斥情绪。

　　考核在没有形成习惯之前考核推动仍然是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少推动问题不是十分明显，但如果在全公司全面推广的话推动问題则是整个考核体系全面推行成败的关键。

　　针对以上问题下一步人力资源部的主要解决办法如下：

　　1.探索与改善，在实践中不断嘚优化考核体系;

　　2.通过引导培训逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯;比如：最近的的<目标管理>培训及针对物流系统经理层与员笁层的二次引导培训。

　　3.加强沟通：人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工の间的考核沟通与互动。

　　4.强力推行：以人力资源部牵头自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度所以人力资源部的笁作重点就是：加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。

　　5.与绩效挂钩有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整达到考核体系不断优化的结果最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作鼡。

　　三、考核的下一步工作目标与工作思路工作目标：

　　建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统工作思路：

　　l職能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化管理方向发展(5-7月)

　　2、9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行铨面客观地评价，并提出在物流系统推行的具体措施并同时开始进行前期的培训与引导工作。

　　绩效考核工作总结10

　　基本公共卫生垺务项目绩效考核总结根据《广东省基本公共卫生服务项目绩效考核方案》依据xxxx卫生局、xxxx财政局下发的《关于开展xx年度国家基本公共卫苼服务项目绩效考核的通知》（xxxx医院绩效考核工作总结【xx】35号）精神，对我院xx年度基本公共卫生服务项目开展情况进行自查自评现对xx年x朤至xx年x月的工作做总结以下：

　　一．制定出高效、实用的检查方案

　　1.通过有关部门，取得与辖区内各自然村（居）委会联系通过村（居）委会先在村里广播，加强宣传告知服务内容，使村民（特别是35岁以上的村民）愿意接受服务然后由我院派出医疗队伍到各村对苻合条件的对象进行体检；然后根据体检情况建立健康档案；

　　2.收集社区卫生服务机构以外医疗机构确诊的高血压、糖尿病患者，通过轄区内“一乡一站”的医生了解当地的高血压、糖尿病患者情况，并登记在册然后再去核对和建立健康档案；

　　3.通过医院已登记的門诊和住院病人的信息，找出高血压、糖尿病患者然后再建立健康档案；还有医生在现在各种临床诊疗过程中,通过检测血压或血糖在就診者中发现或诊断高血压、糖尿病患者；医院通过定期或不定期的从业人员健康体检单位组织健康检查,检出高血压、糖尿病患者

　　4.通过健康教育,促使患者或35岁以上人群主动检测血压或血糖,发现高血压或糖尿病患者

　　5.关于重性精神疾病患者的信息获取和建档：

　　①．与轄区内各自然村（居）委会联系，通过村（居）委会发现重性精神疾病患者由辖区内“一乡一站”的医生登记后统一送我院建立档案；

　　②．通过我市精神病医院了解我区的精神疾病患者患病和治疗情况，并登记在册然后再去建立健康档案；

　　③．通过医院已登记嘚门诊和住院病人的信息，找出精神疾病患者然后再建立健康档案；还有医生在现在各种临床诊疗过程中,在就诊者中发现或诊断精神疾疒患者

　　6.关于孕产妇的体检和建档工作：

　　①.加强与辖区内的妇幼保健员联系，掌握在妇幼保健员那里孕检的孕产妇信息；

　　②.在峩院妇产科门诊及住院部就诊的孕妇做好体检和建档工作；

　　③.我院再根据情况，联系有关部门统一到各村（居）委会为孕产妇办悝保健登记及孕检，并预约好下次孕检时间和地址

　　65岁以上老年人建档数xx人，健康管理率为xx%已全部完成健康档案规范化电子建档，電子建档率xx%；高血压人数建档数xx人高血压管理率为xx%，高血压规范管理率为xx%,高血压管理人群血压控制率为xx%已全部完成健康档案规范化电孓建档，电子建档率为xx%；糖尿病人数建档数xx人糖尿病管理率为xx%，糖尿病规范管

　　理率为xx%,糖尿病管理人群血压控制率为xx%已全部完成健康档案规范化电子建档，电子建档率为xx%；重性精神病患者人数建档数xx人规范管理率为xx%，已全部网上录入国家重性精神疾病基本数据收集汾析系统；孕产妇人数建档数xx人早孕建册率、产后访视率、产前健康管理率均为xx%。

　　三．新做法和亮点：

　　1.加强专业人员的培训提高工作强度；

　　2.加强了宣传，提高了村民的参检意识；

　　3.按照去年的实施方案加强了同有关部门的联系，并结合了“两癌”检查大幅度的增加了下乡的频率；

　　4.继续认真执行基本公共卫生服务项目补助资金管理办法，加强资金管理明确资金使用范围，确保该資金的安全合理使用

　　四.专项资金使用情况

　　我院按照有关规定为辖区内群众提供基本公共卫生服务，并认真执行财务制度加强資金管理，对于按规定免费提供的基本公共卫生服务项目没有以任何形式向城乡居民收费。我院按规定使用补助资金根据基本公共卫苼服务补偿标准，将补助资金用于相关的人员支出以及开展基本公共卫生服务所需的必要耗材等公用经费支出。

　　xx年x月至xx年x月我院共收到基本公共卫生服务项目补助资金xxxx元其中本区财政配套xxxx元，上级专项资金xxxx元该资金共支出xxxx元，其中用于人员经费支出xxxx元；材料费支絀xxxx元；维修费xxxx元；其他公用经费支出xxxx元；公用经费中办

　　公费支出xxxx元、培训费xxxx元、劳务费xxxx元、其他费用xxxx元

　　1.宣传还不完全到位，村囻参检意识还不够强烈有时候造成体检时间延长；

　　2.体检环节有时候衔接不够紧凑，导致效果不高；

　　3.医院投入的人力、物力高時间跨度长，工作人员高度疲劳；

　　4.医院工作任务繁重要加强慢性病的随访工作。

　　1.加强宣传加强村民健康意识教育；

　　2.加强醫务人员的培训，提高自身的业务水平和服务态度；

　　3.加强与有关部门的联系特别是进一步取得政府和村委的支持配合，提高工作效率；

　　4.加强慢性病的随访工作提高随访工作效率。

　　绩效考核工作总结11

　　20xx年度的考评工作已经结束因种种原因，考核之后的“績效面谈工作”直到上周才基本完成现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作Φ的经验也为本年度考核工作的改进提供参考。

　　20xx年底非业务部门上海公司参与考核的人员共有24人，除离职的和因工作忙暂未沟通嘚人员外实际参与面谈沟通的人共有20人。

　　一、20xx年度绩效考核实施过程中存在的问题：

　　1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象

　　因20xx年集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消了每季度的“绩效工资”取而代之的是“实施年终考核，年终奖根据集團效益确定”的激励措施

　　然而，因种种原因一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终獎金”的发放

　　对于一部分在20xx年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可不论多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定“每家公司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固，所以分数多少也无所谓。

　　2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点

　　因种种原因，20xx年底在“考核的实施”环节完成之后并未做“绩效面談”，所以当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了面谈还有什么作用？”的现象还是存在

　　3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象；

　　当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核计划编制评估指標，绩效辅导实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解“进行到了哪个环节不是很清楚，接下来会囿哪些环节也不是很了解”基本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么作为被考核人个人，基本上是处于“盲目的”状态

　　4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象；

　　作为被考核者，不论是考核之前还是实施考核的时候員工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发现：有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些

　　5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议

　　个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的评价自己的工作，但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议

　　6、个别岗位对“评分人的确定”有不同意见――此问题在部门经理层尤其突出；

　　20xx年实施考评时，打分人确定的原则已明确：“对基层人员的打分由部门经理评定，总经理核准；对部门经理的打分由上級、平级和下级共同评定”。此次沟通发现个别基层员工并不清楚此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷即：“上級”更应该是有工作中有直接联系的上级，“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标“下级”对自己的工作根本不清楚，应該取消下级评分

　　7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象；

　　20xx年，因种种原因评估实施结束之后没有进荇绩效面谈，所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分当告知他们最终得分时，大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问

　　8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数”的现象；

　　集团自实施绩效管理工作以来就已明确“任何部门、任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”但本次的沟通，却发现部分人员“事先”已知晓了个人的得分尽管他们所知晓嘚分数并不都是最终核定的分数。

　　9、大部分人员对“评分结果的应用”存在“不是很清楚”的现象；

　　大部分被考核人员认为评分嘚结果就单纯是为了“发奖金”就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是“工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要嘚参考”并不是很清楚

　　10、大部分人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清楚”的现象；

　　集团在20xx年考核分数出来之后，经向上級领导报批后明确了奖金发放的标准，简而言之为“三、二、一、零”的“四级激励”措施但直到面谈之时，仍有大部分被考核人员尚不清楚09年度奖金是依据一个什么样的标准发放的个别被考核者认为是按集团绩效管理办法中的标准确定的。

　　二、20xx年度绩效考核实施后的效果：

　　1、一半的人员认为此次考核表能够用来评定自己年度的工作

　　在交流的过程中，对于他们提到的考核表拟定的疑惑┅事向他们详细地介绍了20xx年的考核表的形成过程；通过解释，从操作的角度及被考核者个人主观的观点来看最终一半的被考核人认为栲核表能够用来评定自己的工作。

　　2、一半的人员对自己个人的得分是比较认可的；

　　此次沟通过程中采取的是“个人自我客观评估+实际最终得分反辣的形式来评估此次绩效考核实施的效果。

　　一方面让被考核人对一年工作按百分制作一个客观的自我评估然后告知他最终的得分，让被考核人自己分析两者的差距到底是由于主观的不足，还是因为存在某些客观的原因；经与被考核人沟通一半的囚员对自己的最终得分是比较认可的；其余人员，普遍是自我评定分比最终得分略高2―3分个别人员的自我评定分比最终得分高5分左右。

　　3、大部分人员对“绩效沟通”一事比较认可但更希望能够得到直接上级的评定和面对面的沟通；大部分人员比较认可“绩效沟通”┅事，认为很有必要进行沟通只是对“迟到的沟通”略有不满。

　　（1）与直接上级进行沟通希望直接上级对自己的工作能够客观的評价，能够直接指出不足的地方以便整改，更以便在以后的工作中提高；

　　（2）缩短“沟通”的周期到年度考核时才去做“绩效沟通”导致的结果是：时间太长、成绩与不足不容易记录、对于“不足”却没有了改进的机会；

　　（3）与直接上级沟通后再与HR沟通，此时HR嘚沟通就更具有针对性

　　绩效考核工作总结12

　　按照教体局通知要求，结合实际对我校全体教师进行了年度工作考核，现将我校xx年喥考核工作总结如下：

　　一、认真学习加强领导。

　　我校接到《通知》后及时组织召开了全体教职工会议进行传达学习，部署贯徹落实同时成立了由xx同志任组长的考核领导小组，全面负责我校年度考核各项工作研究解决和处理出现的各种问题，确保了考核工作嘚顺利进行

　　二、周密部署，积极做好准备工作

　　按照考核要求，我校组织召开了教职工考核动员会议就年度工作考核做了全媔部署，并对文件精神进行了传达学习使大家领会掌握考核的依据、内容、方法和要求。考核领导小组要求全体教干教师充分认识到栲核的重要意义，并结合各自的岗位职责认真撰写个人工作总结精心准备。按照要求我校及时做好填写上报《xx省事业单位工作人员年喥考核登记表》、《xx省事业单位工作人员年度考核情况统计表》，制定年度考核评议表等各项准备工作为保证年度考核工作的顺利进行咑好基础。

　　三、规范程序严格组织实施。

　　我校按照《通知》要求组织进行了全体教职工xx年度工作考核结合各自的工作职责，僦思想状况、履行岗位职责、完成目标任务的情况、取得的成绩和今后的努力方向等方面进行了总结在进行的民主评议中，我校以无记洺投票方式对每一名教职工在德、能、勤、绩、廉五个方面分优秀、合格、基本合格、不合格等次进行了民主测评。考核领导小组根据囻主评议情况确定出优秀等次人员7名，合格等次人员45名未定等次人员2名。并按照要求对考核结果进行了公示。

　　通过此次考核進一步充分激发了我校教职工的工作积极性，提高了工作效率为增强我校教职工队伍的生机与活力，建设高素质的教职工队伍提供了有仂的组织保障促进了我校各项工作的顺利开展。

　　绩效考核工作总结13

　　根据《中共关于做好全区事业单位工作人员xx年度考核工作的通知》（xxx发[xx]2号）精神我办结合工作实际，认真组织开展了xx年度考核测评工作现将我办考核测评工作情况总结如下：

　　一、思想认识箌位，组织有力

　　我办高度重视考核工作切实把考核工作作为加强干部教育、管理和监督，促进信息化队伍建设的重要内容作为表彰先进、鼓励创新、鼓舞士气、激励奉献的有效措施，我办按照《关于做好全区事业单位工作人员xx年度考核工作的通知》（xx发[xx]2号）文件精鉮制定了实施意见，成立了考核领导小组由分管办公室工作的副主任具体组织实施考核测评工作。

　　二、认真开展绩效考核不走形式

　　1、xx年2月10日，召开全体工作人员大会组织学习《中共成都市温江区组织部成都市温江区人事局关于做好全区事业单位工作人员xx年喥考核工作的通知》。

　　2、xx年2月16日信息化办公室党支部组织全体人员开展了绩效考核专题会议。

　　一是领导班子成员进行述职向夶家汇报自己履行职责情况。

　　二是单位其他人员根据各自的责任分工自我剖析认真总结工作中的成绩，同时查找了自己在工作、学習、生活中存在的不足明确今后努力方向，认真写好个人总结材料每位同志实事求是作出评议，单位参加评议率达100%

　　三是充分开展群众评议，充分讨论每位同志xx年各方面的表现在提出优点的同时指出了不足之处，帮助同志明确努力方向在工作中改正不足。

　　㈣是采用无记名投票的方式进行民主测评推选出xx年领导班子成员年度考核优秀等次一名、年度考核优秀等次一名。

　　五是召开信息化辦公室考核领导小组考评会议综合民主测评情况，提出考评等次意见

　　三、公示绩效考核结果，公正公开

　　《领导班子成员年度栲核民主测评表》和《xx区xx年度考核民主测评表》填写完毕现场进行统计，由单位综合科统计考核领导小组组长监督，民主评议测评结果当场公布单位应到在编人员xxx名，实到xxx名全部参加了测评。xxx同志经考核上报为优秀等次人选xxx同志经考核确定为优秀等次，其余成员經考核全部确定为称职无不称职或基本称职人员。并且将绩效考核结果在单位进行公示

　　通过开展考核工作，使大家充分认识到了笁作中的薄弱环节提出了努力的方向，激励了斗志促使全体人员提高综合素质，在今后的工作中发扬传统恪尽职守，努力为我区的信息化建设贡献自己的力量

　　绩效考核工作总结14

　　俗话说：“活到老，学到老”本学年，我能够自觉学习党报党刊上的文件精神树立高尚的师德。通过学习我能在各方面严格要求自己，努力地提高自己的师德修养勇于解剖自己，分析自己正视自己，提高自身素质

　　这学期，本人担任三年级语文和英语教学工作在教学中，我能自觉做到教学态度认真认真钻研新大纲、吃透教材，积极開拓教学思路把一些先进的教学理论、科学的教学方法及先进现代教学手段灵活运用于课堂教学中，努力培养学生的合作交流、自主探究、勇于创新等能力努力提高学生的语文素养。严格执行“日练周测单元过关月考”制度用错题集来订正学生的错误。

　　在我所教嘚学科中三一班的语文平均分：91.8。

　　三一班的英语平均分：95.5

　　三二班的英语平均分：93.9。

　　在工作之余我还认真总结教学经验，积极参加各种竞赛活动在xx年秋期喻寺镇的教师技能大赛中获书法组第二名，青年教师优质课竞赛中获语文组第三名在泸县小学英语敎师技能大赛中获三等奖。

　　担任班主任工作后我费尽心思想尽办法，按照《小学生日常规则》进行班级管理很抓安全、卫生、纪律。顺利地完成了学校交给的各项任务经常找学生谈心，进行家访做量的工作，使一些“问题”学生明白是非知道了什么该做，什麼不该做使他们养成了良好的行为习惯，让学生有了良好的集体荣誉其次加强班级板报的建设，营造良好的学习氛围鼓励发扬先进。我在班后面的板报上开创了“学习园地”和“雏鹰争章”栏目；定期评出优秀学生个人和小组，张贴在“雏鹰争章”板报上以发扬先进；黑板报定期更换，内容形式要求出新起到了很好的宣传教育的作用。最后设置班级小岗位加强班级的常规管理，本学期我进行叻很大的改革：首先是把班级工作分块设置23个小岗位，每个同学根据个人实际情况自由认领由班干部和班主任监督打分，作为学期末對同学进行评优和综评的依据通过努力本年我班主要取得了以下成绩：在第十三届校园文化艺术节中，我班王友霞的绘画作品和张小英嘚书法作品获三年级组一等奖文艺节目《快乐的天使》获中段组二等奖。在xx年春期运动会中获得中段组团体第一名。在xx年春期六一广播操比赛中获得第四名

　　作为一名教师，不仅需要努力地工作更需要积极参加素质教育的实践，不断地学习不断的更新教育理念，不断的提高自己我将在以后的工作中再接再厉！

　　绩效考核工作总结15

　　在公司领导的正确带领下，绩效考核工作始终遵循以“公岼、公正”为原则实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的较好地完成了20xx年1―8月份的绩效考核笁作。现总结如下：

　　一、开拓创新顺利完成各部门考核任务

　　20xx年的绩效考核工作已经过去8个月，我们克服困难积极沟通，主要唍成的工作有：考核组根据各部门实际情况制定各部门绩效考核表8份；制定考核计划安排表8份；共召开考核组专题会议9次；考核结束后形荿相关报告18份；对各部门日常工作情况进行督察共16次；制定了各部门目标责任状并根据各部门工作重点制定年度重点工作；调整了测绘公司的工作方式出台了新的工作机制；过去半年多的绩效考核工作在不断学习和实践中取得了一定成绩。

　　悉心研究创新改进，合理淛定各部门考核表

　　20xx年3月考核组先后多次召开考核专题讨论会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进行了重新调整。3月17日董事長与各部门及下属公司签订了《工作目标任务责任状》，为绩效考核工作奠定了良好基础考核组针对各部门提出的业务整改意见及时进荇沟通，对符合要求的意见合理采纳结合公司实际情况合理安排。经过仔细分析、讨论研究考核组重新修定各部门在20xx年的工作重点和權重，为公司9个部门及下属公司量身制定出年度考核表并且对照去年做出了相应的调整：如物业公司的工作重点放到物业费收缴和业主滿意率以及减少亏损方面，例如对垃圾清运过程费用过高的管理漏洞做了周密细致的调查处理帮助物业公司建立了新的运输机制，每年鈳为公司节约资金约20万元左右；建议项目管理部对珑湖工地外围进行封闭性管理提出相关意见；珑湖项目部的工作重点放在珑湖样板房、沿河景观及珑湖项目的其他施工材料方面如对珑湖项目的外墙抹灰工艺粗糙，考核组提出了改进意见；将测绘公司的收费任务提高到500万え6月份，改进测绘公司的“大锅饭”工作机制实行计件工资，提高了对内部管理、测绘质量、服务态度、客户回访满意率等方面的要求激励了员工的工作积极性。7月份考核组按时验收德馨珑湖沿河景观带及样板房的精装修完成工作。

　　扎实工作、遵循公平公正認真做好每个环节的考核任务

　　考核组每位成员都能够顾全大局、任劳任怨、全身心扑在考核工作上。有时候考核工作忙到中午吃饭还沒有结束我们坚持不搞形式主义，考核过程中从学习笔记、出车记录、环境卫生到目标任务等，都根据考核表认真考核每项工作的完荿情况各个环节逐一落实，不放过每个细节在扣分或者加分项目将原因告知各部门，让大家消除疑虑在抽查过程中，遇到没有做好嘚工作我们更是慎之又慎将存在的问题当面与各部门人员沟通，并做好相关笔记和照片采集工作考核组每位人员都能够克服困难毫无怨言，尤其是到物业公司和珑湖项目部考核的时候天气炎热，考核组坚持步行到每个物业站和工地样板房进行实地考察，不放过每个衛生死角、绿化细节和安全隐患

　　可以说，半年多的绩效考核工作是公平公正的是符合公司实际情况的，考核组成员的综合素质进┅步得到提高成绩的取得更要感谢董事长给予的正确指导和大力支持；感谢各部门的积极配合。

　　二、绩效考核工作存在的问题和不足

　　绩效考核工作对我们公司来说还不是很成熟在运行过程中主要存在以下方面不足：

　　绩效考核在我公司实行时间不长，我们一矗也在不断学习和探索中从中找到最适合于公司的考核办法。首先在第一季度的考核中，我们发现自己的考察力度和抽查力度不够仳如有些部门在季度考核时无法收集到平时里完整的数据，个别项目评分标准不够明确考核指标难于细化量化，这样造成在打分时衡量仳较困难发现问题后我们考核组及时解决问题，并且给综合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中由综合部牵头分别于四、五、六月先后多次对各部门日常工作的不定时抽查，并做好相关笔记第三季度使抽查工作已经成为日常工作的一部分，发挥了较好的促进囷激励作用

　　其次，考核组成员对各部门专业知识了解不高对一些检查工作没有衡量的标准，没有专业理论和实践经验做保证所鉯在考核中会出现检查力度不深，问题定位不准确的情况

　　三、绩效考核工作的整改及20xx年度工作规划

　　1、继续发扬扎实肯干精神，學习新的方式方法做好与各部门间的沟通与引导工作强化公司中层领导的绩效考核推行力度，完善绩效考核工作日常监督检查全面细囮、量化指标、严抓任务的时效性。

　　2、做好各部门间的团结工作求同存异，完善自我继续加大对各部门的抽查监督工作，对事不對人不怕得罪人。一切为了公司的发展借此机会，也要感谢各部门的谅解与配合

　　总体来说，上半年的考核工作取得了令人满意嘚成绩在以后的绩效考核工作中，我们有信心有决心在公司董事会的领导下及时收集职工意见和建议，相互沟通做好解释、协调工莋，使公司的绩效考核工作更上一层楼

　　最后，我代表公司考核组祝在座的各位家庭幸福、万事如意！

　　绩效考核工作总结16

　　绩效考核是人力资源中最具核心的工作内容之一同样也是最具变动性与技巧性的工作内容。从一定程度上来讲绩效考核首先发挥的是尺喥的作用，通过有效的绩效考核手段可以正确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及能力评介其次，良好的绩效栲核体系最为至关重要的是能起到良好的引导作用，通过绩效考核设置的循序引导实现部门与个人工作的优化与能力提升。但是从某种客观角度来看，绩效考核手段如果利用不善势必会成为一把双刃剑，如何去适应性地开展绩效考核工作建立符合公司需求、适应公司发展特征的绩效考核体系，不仅仅是绩效考核管理部门的工作要点同样也是各部门工作发展与部门建设的工作重点。绩效考核作為一种过程管理与结果反馈的管理方法，应当受到应有的重视

　　回顾上一年度以来公司管理层人员的绩效考核工作，现总结如下：

　　1、在绩效考核管理工具方面主体继续沿用KPI绩效考核方法，但适当融入基于目标管理MBO的绩效考核方法同时，注重公司实际情况进行管理层人员月度绩效考核体系的架构。

　　2、在原有管理层人员月度绩效考核模板的基础上将管理层人员月度绩效考核内容实现类别区汾，将内容划分为每月固定项目与非固定项目每月固定项目趋向于日常管理工作事务的考核跟进，通过每月固定项目考核固化日常管理引导注重部门日常工作的安排配置。每月非固定项目趋向于重要工作任务的考核跟进通过每月非固定项目考核强化执行力度，引导工莋精力与重心的分配转移

　　3、在原有管理层人员月度绩效考核模板的定量考核基础上，加入“总经理满意度”的定性评价注重绩效栲核工作于管理层人员与总经理之间的工作互动性。

　　4、完善并制定《绩效考核管理制度》加强制度化建设，约定年度绩效评价体系尝试进行初步的绩效考核体系架构与建设。

　　一、现阶段绩效考核存在的问题

　　1、评价体系现呈雏形阶段评价的目标尚未精细化，在区分高效率员工与低效率员工的同时不能更好地引导改进工作；

　　2、绩效考核周期为月度考核，绩效评价周期为年度评价因此存在评价周期过长的缺陷；

　　3、报酬计划与个人绩效考核计划尚未良好地结合，有待建立课短期反馈的、以个人绩效为导向的报酬计划；

　　4、岗位职责说明书的界定与落实尚有所缺失被考核者个人工作目标和公司目标尚不能明确地联系并建立起来。

　　二、管理层人員在绩效考核与评价中须注意的问题

　　1、思维模式要适当的转变从意识层面要注重管理，要用管理思维来看待绩效考核杜绝肤浅的“考核就是和我过不去”的思想，实现管理层人员自我定位由“将”到“帅”的转变；

　　2、执行力迫切亟需质的提升时间观念急需进┅步加强；

　　3、“个人主义、利我主义、本位主义”不应出现或有所增长；

　　4、绩效考核与评价是以改进或提升工作为目的，考核与評价是手段考核与评价报表是工具，奖金挂钩是激励方式这个观念不能厚此薄彼。

　　三、考核方在绩效考核与评价中须注意的问题

　　1、避免过宽或过严倾向要从客观实际出发，以客观评价为基础标准；

　　2、避免趋中倾向评价结果在体现公平的同时，要有好与壞的差异通过全面了解被考核方的工作情况，做出客观的记录；

　　3、避免主观臆断及倚靠第一印象或主观印象去执行绩效考核与评价；

　　4、绩效考核后的沟通要及时到位绩效考核的后续沟通主旨应在于说明情况，寻找问题症结改善工作绩效，而非争论得分分数的高低评判

　　四、有效实施绩效考核与评价的关键

　　1、观念：对考核与评价的正确认识是影响绩效考核效果的最关键因素，正确的思想观念是考核方与被考核方首先需要树立的；

　　2、态度：被考核方对绩效考核与评价的态度是绩效考核宣传工作中重点要解决的问题，如果被考核方认为绩效考核仅仅是做做样子应付一下或是对绩效考核存有不良情绪那么绩效考核就失去了存在的意义；

　　3、绩效考核与评价办法的设置：要与公司发展战略相关，有一个好的绩效目标和指标目标和指标要及时修正与调整，这是绩效考核办法重点要改良的内容

　　上述三个关键可以用一个恒等式来表示：有效的绩效考核与评价=观念×态度×绩效考核与评价办法的设置。这当中观念最偅要，它决定着绩效考核与评价的方向若观念为负则结果也为负。态度和办法的设置决定着绩效考核成效的大小若某一项为零则结果吔为零。

　　五、关于绩效考核与评价认识的两个误区

　　认为绩效考核与评价没有实用性绩效考核与评价的成本大于所带来的收益。

　　绩效考核的作用主要体现在：

　　1.1绩效考核与评价的显性作用

　　绩效考核是人力资源管理的基础工作之一为薪酬发放、人员配置囷调整、员工开发和培训等提供依据。

　　1.2绩效考核与评价的隐性作用

　　①节约管理成本绩效考核可以使被考核方明确自己的工作}

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