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胡八一-如何有效控制人力成本
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　　【背景】
　　就在上周，广东首度公布，其中“本科生平均月薪指导价6505元”一项广受瞩目。同时，调查显示，粤企达到6.16万元/年，占到的31.75%，其中用（占比9.54%）和住房（占比1.97%）共计占了10.97%,仅次于（占比78.53%），十分惊人。
　　用工的居高不下已是共识，许多在前十年能活得潇洒滋润的制造类，最近几年已经在高的轰击下黯然，活下来的也不得不各出奇招，如、迁至内地、机器换人等等。而这只是冰山一角，事实上，用工成本高的寒风早已吹遍各个行业、各家。今天，我们就来聊聊那些或明或暗、必要或不必要的人力成本。
　　一、你的人力成本有哪些构成？你觉得其中哪些是不必要的？
　　二、你觉得在企业人工成本的合理上，我们可以做哪些？
　　【解析】
　　企业人力成本，不同企业的与核算方式不同。背景中第一段内容的描述也存在一定的理解难度，但用工成本高已经是公认的事实，无需讨论。笔者想讨论的是背景中的两个问题，结合自己所经历的企业进行简要的分析。
　　通过情况下，公司与人力成本的可以罗列为两大类，第一类：、、、、津贴、餐补、外勤津贴、费、、节日礼品、专项学习等与个人直接关联；第二类、费、内部集体费、、机会费、金等隐性。
　　不过，笔者无论是之前在产研销一体化的公司任负责人，还是现在的做项目，关于的费用的界定，都建议将上面第一类中的“工资、社保费、公积金”不列为人力成本，而是作为公司的。
　　因为，这三项为的最基本，如果将人才最基本的需求认为是的话，那么很多时候就在不经意的开始压低员工的工资，这样显然没有充分尊重员工的与。关于第一项的中其他项，个人认为可以列为，这些都是变成的，与员工个人、付出相关联，可以依其能力而定。这些亦可以依的、员工的、作出适时的调整。
　　人力成本都了？笔者认为，这个还得依不同的特性、企业阶段来分析，而不能笼统的问与答。
　　如咨询、、、型等等，其实公司最大的成本就在于人员，其他型类的公司可能又不同。至于哪些成本是可的，哪些是可以减少的，个人认为还是从企业的思路与、的建设联，来合理的控制。
　　例：打通的通道，从而提升员工对企业的，达到失率下降，这样可以合理的降低、人才造成的机会损失费用。老员工的升任，也可以的降低人才的培养费用。
　　特别是在企业内部建立起、申诉，提升员工的满足度，将融洽到位，让在职的员工的在这里有成就感、成长感；让离开的员工的感恩心、荣誉心。这样即能提升企业的，又能避免与员工产生，付出不必要的损失。
　　从的角度，如何合理的控制，总结起来是两条：第一条是通过关注人均产出，提升企业；第二条是建立良好的企业气氛、盈造好企业文化，降低与劳资纠纷。【来源：黄红发】
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人力资源和成本控制的关系
学习啦【财务管理】 编辑：耀聪
　　成本控制的过程是运用系统工程的原理对企业在生产经营过程中发生的各种耗费进行计算、调节和监督的过程，同时也是一个发现薄弱环节，挖掘内部潜力，寻找一切可能降低成本途径的过程。下面小编给大家介绍人力资源和成本控制的关系。
　　传统的管理关注时间研究、动作研究以及技术的运用从而提高企业的生产效率，以泰勒的科学管理产生为标志，企业强调以&以为本&，专注于机械的、非人性化的管理，而对企业中的人缺乏深度研究，其结果是不能充分发挥人的能动性和创造性。传统理论中也将资本、土地、设备认为是最重要的财富价值创造资源，未将人力列入其中。但是对于人这一项重要生产要素的研究，在早期的经济与中已经存在一些非系统研究，在亚当。
　　斯密的《国富论》和马歇尔《经济学原理》中提到，在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的。企业普遍接受人力资源是企业运作过程中至关重要的资源是基于人力资本理论的提出，贝克尔的《人力资本：特别关于教育的理论与经验分析》(1964)成为现代人力资本理论最终确立的标志，在其中提到人的知识、能力、等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多，1929年到1957年，美国教育投资对经济增长率的贡献是33%.成为企业众多职能管理中的新热点。
　　人力资源管理改变过去人事管理理念，将人力资源视为组织的一种重要资源，成为组织战略决策的重要辅助者、信息提供者，人力资源管理重视企业绩效与个人绩效的结合，通过建立与战略相匹配的组织结构，合理安排岗位与人员的匹配，从而通过绩效体系与薪酬体系的激励影响员工的具体行为，产生最优结果，提升企业以及部门绩效，达到公司竞争能力的进一步提升。
　　从战略人力资源管理角度出发，人力资源系统中主要包括以下几个模块：组织设计与组织分析、工作设计与工作分析、人力资源规划、人力资源开发、绩效管理、薪酬管理。通过这些模块的相互作用以及提升，将人力资源合理的与企业其它资源有效结合，通过人力资本特有的属性，即创新性、再生性等各种与物质、资本的属性区别，呈几何级的实现公司利润最大化，保证公司低成本下最大的产出。以成本控制为目标，通过这一目标的实现考察人力资源系统中各个模块具体运行中如何保证该目标的实现，以下是人力资源管理各个模块与成本控制的相互关系。
　　1)组织分析以及组织设计模块与成本控制的关系。组织是实现目标的实体平台，根据制度经济学的研究，组织运行中存在交易成本。企业之所以存，是因为在这种组织中所有的内部交易带来的成本低于市场交易行为引发的成本，即组织运行也存在成本，这一成本的高低决定于组织之间替换。企业作为一种以获取利润为主要目标的组织，其运行存在成本，这一成本的底限是不高于市场交易成本，一旦企业中的运行成本高于市场，其带来的后果是业务的外包或者企业的倒闭。因此企业组织成本的控制成为人力资源体系中重要思考出发点，因此组织分析与组织设计从根本上而言是，降低企业的制度运行成本，提升企业的效率以及对市场的反应速度。合理的组织分析与组织设计必然会减低成本，实现企业成本控制的目标。
　　2)工作分析与工作设计与成本控制的关系。工作分析涉及到企业内部的岗位编制，具体岗位价值评估等各个要素，以广义的运营管理角度来看，工作分析不仅包括了岗位个体的研究，也注重岗位之间的相互联系，即企业内部的各种流程。工作岗位是企业组织中的基本单元，企业组织的运行成本必然由工作岗位的成本构成，工作岗位以及工作流程所造成的成本扩大，必定会给企业整体成本带来压力，因此企业组织的成本控制最终依赖于工作分析与工作设计的有效性。
　　3)绩效管理体系与成本控制的关系。绩效管理体系在人力资源体系中具有特殊地位，绩效管理体系通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈解决过程中的短板问题，为企业的运作提供有效的控制体系。绩效管理体系的最终目的是实现公司的战略目标，并要求以最低成本最短时间实现企业目标最大化。绩效管理体系不仅仅关注了成本控制问题，具体是通过考核指标设定、绩效计划的安排解决成本膨胀问题，而且绩效管理体系更加关注企业未来目标的实现，这种战略性的思维不可避免的要遭遇成本所带来的压力，因此不仅是传统的财务考核模式还是现代意义上的平衡计分卡、关键绩效指标都关注成本。绩效管理体系在成本控制的角度来看，不局限于财务性质的成本，还关注非财务的指标，包括客户指标、企业学习指标。这些非财务类指标没有直观的体现企业成本，但是在深层次上是对企业成本有巨大影响。因此绩效管理体系中以动态、循环的理念来解决企业绩效与个人绩效问题，从经济学的角度而言，是代理成本控制的良好方法，从纯粹的成本控制而言，是以财务类指标为直接对象，非财务指标为间接对象，依循各种成本影响因素逻辑关系，全面有效的控制企业的成本。
　　4)薪酬体系与成本控制。薪酬成为企业使用人力资源所支付的报酬，是企业运行成本的重要构成，即财务上的人力成本。合理有效的薪酬体系控制企业的人力成本，保证企业人员的稳定性，达到公司运营的连续性。科学的薪酬体系包括薪酬组成划分，薪酬分配，薪酬的设计等部分，薪酬体系设计也是人力资源模块中最能直观体现成本控制的方法。
　　5)人力资源规划与开发与成本控制。人力资源规划与开发是基于人力资源的特殊性质而产生，人可以通过知识、技能改变企业中各种要素的组合，不同的组合将为企业带来不同的利润，这些组合源自于人知识结构、技能水平，人的知识、技能可以不断地更新，不随使用而消失，是企业产品与服务中具有高附加值的根源。而通过人力资源规划与开发，例如培训、轮岗、人生等方式对人力资源规划与开发，使得企业员工知识、能力、态度等各方面提升，这一系列的提升在长远或者短期内体现在企业利润扩大，成本得到控制。
　　人力资源各个模块都与成本控制存在巨大联系，但由于企业性质、企业制度、企业所处行业等等的差异，因此人力资源体系各个模块安排必然存在差异。人力资源各个模块的不同安排以及设计直接决定了成本控制的效果，因此人力资源管理的成效决定了成本控制的成果。
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