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未签订书面劳动合同不影响劳动关系无效的认定
时间：日&&|&&作者：王强文律师&&|&&关键词：劳动合同&&|&&浏览：1794
劳动合同无效制度是在08年1月1日起施行的《劳动合同法》中首次出现的重要制度之一，所谓劳动合同无效，是指劳动者与用人单位虽然签订了的劳动合同，但由于法定的情形，而被劳动争议仲裁机构或人民法院确认该合同不受法律保护而不承认其法律效力，其法律后果是对建立劳动关系的双方当事人自始均不具有法律约束力，不发生履行效力。
作者:王强文&时间:&查看(22)【要点】无效制度是在08年1月1日起施行的《》中首次出现的重要制度之一，所谓劳动合同无效，是指劳动者与用人单位虽然签订了的劳动合同，但由于法定的情形，而被劳动争议仲裁机构或人民法院确认该合同不受法律保护而不承认其法律效力，其法律后果是对建立劳动关系的双方当事人自始均不具有法律约束力，不发生履行效力。但对于没有签订书面劳动合同而建立的劳动关系是否适用于劳动合同无效制度，在司法实践中存在不同的理解，笔者认为，对于没有签订书面劳动合同而建立的劳动关系应同样适用劳动合同无效制度理论，这种理解符合民法原理，与民法基本原则精神一脉相承。对于无效劳动合同引发的劳动报酬支付问题，用人单位应依法给予支付，但需要明确的是，用人单位支付报酬的行为不是因劳动合同而产生，而是由于劳动者提供了劳动行为而产生。【案情】附：市中级人民法院判决书省东莞市中级人民法院民事判决书(2009)东中法民一终字第9373号上诉人(原审原告)：东莞市协顺电子科技有限公司(以下称协顺公司)，所住地：广东省东莞市虎门镇威远南面工业区B5栋。法定代表人：邹林林，总经理。委托代理人：刘建荣，广东沃金律师。委托代理人：王强文，广东沃金律师事务所律师。被上诉人(原审被告)：曾*华，男，日出生，汉族，住省县关市乡车头村曾家冲组，居民身份证号码：204070。委托代理人：吴辛欣，广东**律师事务所律师。委托代理人：谭永优，广东**律师事务所律师。上诉人协顺公司与被上诉人曾*华因劳动争议纠纷一案，不服东莞市第二人民法院(2&009)东二法民一初字4374号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行审理，现已审理终结。经审理查明：曾*华于日入职协顺公司工作，担任供应链主管。日，曾*华在协顺公司制作的格式化的《东莞市协顺电子科技有限公司职位申请表》上填写相关情况，双方没有签订书面劳动合同，但口头约定了3个月，后双方协商一致延长试用期1个月。日，双方填写了协顺公司制作的格式化的《东莞市协顺电子科技有限公司离职申请表》，曾*华在该表“离职类型”一栏中的“员工辞职(员工填写)”上打勾，而在该栏的“离职原因”的选择项中曾*华没有打勾;协顺公司在该表“离职类型”一栏中的“公司辞退(用人部门填写)”上打勾，并在该栏的“离职原因”的选择项中的“试用期不合格”上打勾;该表的“批准离职日期”为日。曾*华于当天结清工资即离职。双方确认，曾*华在日至日的工资共11013.7元。后曾*华向东莞市劳动争议仲裁庭虎门分庭申请仲裁，要求协顺公司支付：1.日至日的双倍工资11840元;2.经济补偿金1850元;3.代通知金3700元。日，东莞市劳动争议仲裁庭虎门分庭裁决维持双方的劳动关系并由协顺公司支付曾*华日至日未签订书面劳动合同的双倍工资差额11013.7元和驳回曾*华的其他申诉请求。协顺公司不服，于2009年&6月11日诉至法院。另查明：曾*华为应聘协顺公司供应链主管职位而提交给该公司的学历证明存在造假行为，在协顺公司职位申请表上填写的工作履历不真实。以上事实，有协顺公司提供的《企业法人营业执照》、《东莞市协顺电子科技有限公司职位申请表》、个人简历、曾*华的《普通高等学校毕业证书》、《东莞市协顺电子科技有限公司离职申请表》、全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心《学历证书查询结果通知》、背景调查函、工资单、报销单、东劳仲虎庭【2009】194号仲裁裁决书及其送达回证，曾*华提供的东劳仲虎庭【号仲裁裁决书等证据以及一审庭审笔录等附卷为证。原审法院认为：协顺公司与曾*华之间的事实劳动关系，事实清楚，证据确凿，该院予以认定。该案的争议焦点是协顺公司解雇曾*华是否合法和协顺公司应否向曾*华支付20&09年1月8日至日的双倍工资11840元。协顺公司以曾*华试用期不合格为由辞退曾*华，符合《中华人民共和国》第二十五条第(一)款的规定，双方之间的事实劳动关系在日已依法解除。由于协顺公司在曾*华入职后的一个月之内未与其签订书面劳动合同，且没有证据证明其已经书面通知曾*华订立书面劳动合同而曾*华拒签的事实，依照《中华人民共和国劳动》第八十二条的规定，协顺公司应支付曾*华自日至日的双倍工资差额11840元。对于协顺公司提出的要求曾*华赔偿招聘损失300元和返还岗位津贴工资5562元的诉讼请求，鉴于协顺公司的该请求没有事实和法律上的根据，该院予以驳回。原审法院遂依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条第(一)款第(一)项，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，判决：&一、协顺公司在判决生效之日起三日内支付曾*华日至日未签订劳动合同的双倍工资差额11013.7元。二、驳回协顺公司的其他诉讼请求。案件受理费10元，由协顺公司承担。一审宣判后，协顺公司不服，向本院上诉称，一审判决认定事实不清，在审判程序及适用法律方面存在明显错误，直接导致判决错误。具体表现在：1、一审判决没有对协顺公司在一审中的诉讼请求进行全面审查，如：没有对双方建立的劳动关系是否有效进行确认;其不作为行为明显有悖于一审程序应对诉讼请求进行全面审查的原则。2、协顺公司一审期间已经提供充分证据证明曾*华以欺诈手段骗取入职的事实，双方劳动关系的建立违背协顺公司的真实意思表示，根据劳动合同法的规定，应认定双方建立的劳动关系无效。3、基于曾*华以欺诈手段骗取入职，双方建立的劳动关系违背了协顺公司的真实意思表示，根据相关法律规定，应认定为无效的行为，过错完全在曾*华，其当然不能要求任何经济补偿，其已提供劳动的也只能按照相同岗位或者相近岗位劳动者的工资标准计发，并有义务赔偿协顺公司因此遭受的损失。此外一审判决没有就双方没有签订劳动合同的原因进行调查，就直接认定没有签订劳动合同的过错在协顺公司实属不妥。请求：1、二审法院撤销原审判决;2、改判确认协顺公司与曾*华于日建立的劳动关系无效;3、改判协顺公司无需向曾*华支付日至&4日未签订劳动合同的双倍工资差额;4、改判曾*华向协顺公司赔偿招聘损失300元，返还岗位津贴工资5562元;5、判决曾*华承担本案一审、二审全部诉讼费用。曾*华答辩称：一、协顺公司的上诉请求没有法律依据，应予以驳回。理由是：1、协顺公司要求判决确认双方建立劳动关系的行为无效的请求不符合法律规定。协顺公司在阶段从未提起该请求，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第六条规定，协顺公司的此项诉求明显不符合法律规定，应予以驳回。2、协顺公司请求判令其无需向曾*华支付双倍工资差额，及曾*华向协顺公司赔偿招聘损失、返还岗位津贴工资的要求没有法律依据。首先，协顺公司与曾*华存在劳动关系，而且未签订书面劳动合同，协顺公司更是无故辞退了曾*华，根据《劳动合同法》第82条规定，协顺公司应该支付二倍工资差额。其次，因协顺公司的原因导致劳动合同终止，协顺公司要求曾*华赔偿招聘损失、返还岗位津贴工资的要求没有法律依据。二、曾*华提出的要求支付双倍工资差额、经济补偿金及代通知金的诉求是有法律依据的。三、协顺公司诉曾*华采取欺诈方式骗取协顺公司录用是没有事实依据的。协顺公司提交的招聘广告中，供应链主管第一条规定的是要求经济管理类或理工类专业，而且要求是本科。但曾*华向协顺公司提交的学历说明从来未说明系经济管理类或理工类专业的本科学历，协顺公司也从未提出过异议。协顺公司在曾*华被辞退后才对学历事实进行查询，明显是想逃避经济补偿的责任。四、协顺公司提交的补充证据合同签收表是在案件一审开庭后补得，缺乏真实性，且该证据在仲裁及一审时均未提交，依据法律规定，应不予认定。综上，请求二审法院驳回协顺公司的诉讼请求。本院认为，围绕协顺公司的上诉请求及理由，本案需解决如下问题：一、协顺公司与曾*华之间建立的劳动关系是否有效;二、协顺公司是否需向曾*华支付未签订劳动合同的二倍工资;三、曾*华是否需向协顺公司赔偿招聘损失和返还岗位津贴工资。一、协顺公司与曾*华之间建立的劳动关系是否有效。曾*华应聘协顺公司供应链主管的职位，向协顺公司提供了学历证明及工作履历表，协顺公司同意录用曾*华，由曾*华填写了职位申请表，曾*华就其填写的资料的正确、真实有效性进行了承诺。后经协顺公司调查，曾*华的学历证明及工作履历表均存在造假的行为。本院认为，应聘者的学历及工作履历是用人单位是否录用应聘者的重要参考因素，曾*华所谎称的学历及其工作履历在应聘协顺公司供应链主管的职位时，对协顺公司是否录用他起到重要作用，曾*华如无上述学历证明及工作履历的造假行为，协顺公司很有可能不会录用他，且协顺公司也要求曾*华在职位申请表中对其学历和工作履历的真实有效性进行了承诺。尽管协顺公司与曾*华未签订书面劳动合同，但双方确认就试用期、工资待遇等曾达成了口头协议，曾*华对其学历和工作履历造假的行为应认定为以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效：“(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的&的规定，本院确认协顺公司与曾*华之间形成的劳动关系无效。二、协顺公司是否需向曾*华支付未签订劳动合同的二倍工资。因曾*华对其学历和工作履历造假的行为，导致协顺公司与曾*华之间形成的劳动关系无效，无效劳动关系不能得到法律的保护。因曾*华在协顺公司工作期间为该公司提供了劳动，依法也应获得协顺公司支付的工作报酬。本院认为，曾*华在协顺公司已获得的报酬无需返还，协顺公司也无需向曾*华支付日至日的双倍工资差额11840元。三、曾*华是否需向协顺公司赔偿招聘损失和返还岗位津贴工资。本院认为，曾*华应对该劳动关系无效给双方造成的损失负责，但协顺公司未能提供确实充分的证据证明曾*华对学历和工作履历造假的行为造成了该公司的招聘损失，且曾*华在该公司工作期间已为该公司提供了劳动，依法也应获得相应的报酬，该公司提供的岗位津贴工资是对供应链主管岗位的报酬，应包含在曾*华在该岗位上提供的劳动应获得的工资之内。协顺公司要求曾*华赔偿招聘损失和返还岗位津贴的请求，本院不予支持。综上所述，协顺公司的上诉理由部分成立，本院对成立的部分予以支持。依据《中华人民共和国》第一百五十三条第一款第(二)项及上述法律的规定，判决如下：一、撤销东莞市第二人民法院(2009)东二法民一初字第4374号民事判决。二、确认东莞市协顺电子科技有限公司与曾*华之间劳动关系无效。三、东莞市协顺电子科技有限公司无需向曾*华支付日至&4日的双倍工资差额11840元。四、驳回东莞市协顺电子科技有限公司其他诉讼请求。本案一、二审受理费各10元，均由东莞市协顺电子科技有限公司负担(已预缴)。本判决为终审判决。审&判&长&廖政审&判&员&杜新春代&理&审&判&员&吴旦二00九年十二月十五日书&记&员&陈秀芬【评析】《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的;(二)……,对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”《劳动合同法》第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近似岗位劳动者的劳动报酬确定。”从前述规定中，如果单从字面上去理解，似乎只有狭义的书面劳动合同才存在确认无效或者部分无效的问题，笔者认为，该种理解是没有理论依据的，结合第五十八条关于无效民事行为的规定，凡属民事行为，只要存在法定无效情形，即可被确认为无效，且一旦被确定为无效，自行为开始起就没有法律约束力，劳动者与用人单位建立劳动关系的行为，属于民事行为自无争议，故，未签订书面劳动合同，同样可以对劳资双方建立劳动关系的行为的有效性与否进行确认。对于民事行为有效性与否的确认，人民法院通常应首先进行处理，在一方当事人作为一项请求内容要求人民法院判决确认时，人民法院当应作出相应内容的判项。本案一审法院，没有对上诉人的该项请求内容进行审查和作出判决，在程序和实体上明显存在错误，二审法院进行纠正是正确的。对于案件中涉及的被上诉人曾*华获得的劳动报酬是否应当返还问题，上诉人要求返还其中岗位津贴部分并赔偿招聘损失，二审法院分别以岗位津贴工资是对相应岗位的报酬，应包含在在该岗位上提供劳动的劳动者应获得的工资之内和举证不能为由，均予以了驳回。笔者认为，对于无效劳动合同引发的劳动报酬支付问题，用人单位应依法给予支付，但需要明确的是，用人单位支付报酬的行为不是因劳动合同而产生，而是由于劳动者提供了劳动行为而产生。对于用人单位如何举证证明劳动者应获得的劳动报酬数额，由于《劳动合同法》的规定在操作性上存在先天不足，建议用人单位与劳动者在建立劳动关系时就劳动关系无效情形下劳动者应获得的劳动报酬直接予以明确，做到书面化、证据化;同样，用人单位因招聘所花费的费用，因举证责任在主张方的用人单位，因此，最好也让劳动者书面确认相关招聘支出。&
作者： [广东-东莞]专长：婚姻家庭 工伤赔偿 刑事辩护 债权债务 法律顾问 律所：广东沃金律师事务所197积分 | 帮助227人 | 3个好评电话:
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律师服务热线：400- 传真：028- 四川?成都市高新西区天辰路88号(电子科技大学西区科技园内)【劳动纠纷】调解协议具有怎样的法律效力?
　　调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。这里的&约束力&是一个什么样的效力?调解协议应当具备什么样的效力?对此有不同的认识。从性质上说，调解协议是双方在自愿的基础上达成的，是双方意思表示一致的结果，相当于合同，应当具有合同的效力。但它又是在调解组织参与下达成的，调解员代表调解组织参与调解，帮助双方当事人达成协议，调解员要在调解协议书上签名，调解组织也得在调解协议上加盖印章，调解协议才生效。因此，调解协议不同于一般的民事合同。为了强调调解协议的效力，有的意见建议应当规定调解协议对当事人具有约束力，不能随意反悔。
　　当事人反悔或者不履行调解协议的，应当有正当理由，从而强化双方当事人的履约意识，维护调解协议的严肃性。还有的建议法律明确规定调解协议具有法律效力，当事人一方不履行，另一方可以申请强制执行。实践中也有的地方规定在调解协议达成后，双方可以向劳动争议申请将调解协议书置换成调解书，劳动仲裁调解书一经送达，即发生法律效力，一方当事人不履行的，另一方可以向法院申请强制执行。将调解协议书置换成仲裁调解书的做法，较好地解决了调解协议的法律效力问题，是一种有益的探索。
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签订劳动合同后，公司没有给劳动者一份劳动合同，那么必须向公司人事部索要。公司人事部不给的，要及时反映到劳动局、仲裁委员会处理。法律依据：《劳动合同法》第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
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司这样做肯定是违法的，合同的效力还是必须依据合同的具体内容是否违反国家法律,法规的强制性规定才能认定。不过
其他2条回答
要是厂里边不顺眼了，而且没有合同多好啊，你还可以以这条没有签订合同拿到补偿金，想走的时候就走了，多好
此合同不具备法律效力。依据《劳动合同法》第十六条.....劳动合同文本由用人单位和劳动者各持一份。
公司收回劳动合同，劳动者无合同文本，形成单方合同，导致合同无效。但是经济补偿方面确占主动。依据《劳动合同法》第四十七条，第八十一条，第八十二条，《劳动法第》九十八条进行经济补偿。
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企业招聘员工后不签劳动合同,签合作协议是没有法律效力。一、人单位与你建立劳动关系肯定需要签订劳动合同 没签肯定是违法并需要赔偿的 现在你确定先拿回合作协议 或者其他工资条 工卡之类 反正能够证明你与该单位存在劳动关系的才能进行劳动仲裁。二、法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
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不合法 用人单位与你建立劳动关系肯定需要签订劳动合同 没签肯定是违法并需要赔偿的 现在你确定先拿回合作协议 或者其他工资条 工卡之类 反正能够证明你与该单位存在劳动关系的才能进行劳动仲裁 公司收取保证金的行为已经违反劳动合同法 你可以凭押金条以及其他的证据进行劳动仲裁 如果你打算自己进行劳动仲裁的话 可以自己写个劳动仲裁申请书去立案 劳动纠纷案件是不用收取任何费用的 如果数额比较大可以聘请律师 价格大概在3000元左右 只要证据充分 这个官司打赢是没问题的有保证金的押条当然可以要求拿回2W块 如果胜诉2W当然可以拿回来 法律已经明确禁止收受财物这种行为了 当然 如果你不去劳动仲裁 也可以去劳动监察大队投诉 他们也会处理的
提问者评价
其他2条回答
一律按劳动法办理，官司是肯定能打赢的，即使是当时自愿签的不管你签的什么，但只要内容跟国家劳动法相冲突的，只是你要花点钱咯
1、首先肯定你是劳动关系。这点很重要，只有劳动关系才能适用劳动法规。2、劳动关系必须的适应劳动法规，签订的合作协议，不具备劳动法方面的内容，可以视为没有签订劳动合同，保证金必须退还。3、你可以依照劳动法规，要求该单位没有签订劳动合同的各种赔偿。
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