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发不发年终奖谁做主？关注年终奖发放四大焦点问题
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焦点一 &年终奖是否属于工资的一部分
年终奖，指行政机关、企事业单位等根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况以及下一年度的发展规划，向雇员发放的一次性奖金。它可以包括年终加薪、年底双薪，实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资等。
国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资。年终奖是奖金的一种，作为工资的一部分，属于劳动报酬的范畴。
焦点二 &发不发年终奖是否企业说了算
一般来说，如果劳动关系双方在劳动合同或集体合同中未作约定，企业规章制度中也没有相关规定，则企业可以根据本年度的综合经营状况以及劳动者个人年度工作表现决定是否发放年终奖。
如果劳动合同或企业规章制度、员工手册中有此类明确规定，则企业就必须按约定或制度规定发放年终奖，否则就要承担随意减少员工劳动报酬的法律责任，员工可以要求补发及主张法定经济赔偿金。同时，当企业规章制度与劳动合同约定的年终奖内容相抵触时，仲裁机关或法院一般按照对劳动者有利的原则处理。可以说，企业对年终奖的自主决定权是受到一定限制的，不能随意行使。
焦点三 &年底不在册是否能拿年终奖
据劳办发[号《关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》第46条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。本条中的‘同工同酬’是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”年终奖既然属于劳动报酬的范畴，也须遵循同工同酬的原则。因此，企业应根据离职员工本年度在本单位的工作时间为其折算并发放年终奖。
在实践中，用人单位在与劳动者约定或规定年终奖发放范围时多是采用“经考核合格之后才能享受年终奖待遇”、“考核之前离开单位的不享受年终奖待遇”、“奖金发放范围为发放时在册的员工”、“未做满一年的员工不享受年终奖待遇”、“年中离开单位的员工均不再享受年终奖”等说法，这些规定的共同点是将离职员工排除在年终奖发放范围之外。但这些实践，实质上都违反了《劳动法》等法律法规中的“同工同酬”原则，应当予以纠正。（各地把握的尺度不一）　　
焦点四 &年终奖拖到次年8月发完是否违法
别人拿年终奖是欢天喜地，何先生却有些哭笑不得。他在一家私人企业工作，这两天公司出台了一个新规定，年终奖在春节前发一部分，其余的节后再分两次发，最后一笔得等到8月。据说，前两年每到年底公司都有员工拿了年终奖后跳槽，搞得公司手忙脚乱，所以老板想出了这个“高招”。年终奖竟然变成了“期货”，何先生很不爽。那么，公司的这个做法违法吗？
是不是违法，关键看劳动合同、公司的规章制度中有没有相应规定。如果劳动合同中写明了年终奖的金额、等级和发放时间，或者公司的规章制度中有相关规定，那么公司延期发放年终奖违反了约定，属于侵权行为。此外，如果公司将考核工资计算在年终奖内，那么延期发放也是错误的。
除了这些情况，公司分期发年终奖的做法并没有违反相关法律法规。依照《劳动法》等规定，年终奖虽在劳动报酬范围内，但不属于基本工资，企业对年终奖的发放拥有自主权，发放多少、什么时候发，企业可以根据自身情况考虑。
但是，合法并不等于合理。老板分期发放年终奖，最根本的目的是想以此留人，防止员工跳槽造成工作的被动。但是，发放年终奖最大的价值体现是对员工的激励，延期发放无疑削弱了这种激励价值。我们姑且不论这点年终奖是否真的留得住人，即使暂时勉强留住了人，也是挫伤了员工的积极性，甚至加速员工的流失。要想留住员工、留住人才，最有效的做法还是通过和谐劳动关系建设等一系列关爱员工的举措增加企业的吸引力。留住员工，关键是要留住员工的心。
老板分期发放年终奖，还有一个目的是为了合理避税。但是，根据国家税务总局相关规定，雇员当月取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除“雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额”后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。也就是说，除非员工的月工资低于税法规定的费用扣除额（目前为3500元/月），否则没有任何意义。
补充：年终奖高的为何到手反而少
最近，蔡小姐有一个疑惑。她和同事陈先生的月工资都在6000元上下，这次单位发年终奖，她是18500元，陈先生是17800元。按说，她比陈先生要多拿700元，但是等到扣除缴税部分后蔡小姐愣住了，自己拿到手的钱反比陈先生还少了500多元，这是怎么一回事呢？
陈爱萍：年终奖有一个个税盲点。依据新修订的《个人所得税法》，年终奖的计税方法分为两种。1、取得年终奖当月个人工资＜3500元，年终奖应税金额=全年一次性奖金－（3500－月工资），个税应纳额=年终奖应税金额×税率－速算扣除数。2、取得年终奖当月个人工资≥3500元，年终奖个税应纳额=全年一次性奖金×税率－速算扣除数。由于个税纳税额度根据收入不同分多重不同税率，在一些数字节点上就会出现多发1元钱，多缴不少税的情况。
当年终奖在18000元（不含）至19283.33元之间时，发18001不如发18000元。其他“临界区”还包括54000元（不含）至60187.50元、108000元（不含）至114600元、420000元（不含）至447500元、660000元（不含）至元、960000元（不含）至1120000元。具体来说：发18001元比18000元多缴纳个税1155.1元；发54001元比54000元多缴纳个税4950.2元；发108001元比108000元多缴纳个税4950.25元；发420001元比420000元多缴纳个税19250.3元；发660001元比660000元多缴纳个税30250.35元；发960001元比960000元多缴纳个税88000.45元。
答疑解惑：年终奖和十三薪有什么区别？
年终奖，是用人单位根据自身的经营情况通过其内部规章制度规定或劳动合同约定方式或其他方式，在一年年终对劳动者为单位工作发放的奖金，是一笔额外奖金、超额劳动报酬。对于年终奖是否发放、方法数额等问题多与员工在工作单位中的绩效考核相关。
十三薪脱离了奖金的性质，和月薪是同种性质。它一般在年底最后一个月固定发放，发放数额、方式、时间都是确定的，相当于把每月工资预留一部分到12月份统一固定发放，和奖金有根本区别。
此外，两者除了发放数额、方式、时间等的差别外，在个税计算上也不同。十三薪单独作为一个月工资计算个税，年终奖则需要平摊到全年各月后再计算个税。
虽然从理论上看十三薪和年终奖存在显著区别，但事实上很多企业在实践中将年终奖和十三薪混淆了。从法律角度出发，如果企业和员工之间能对十三薪和年终奖问题进行书面约定，企业内部能制定一套详细规章加以规范，那么就能预防许多矛盾的产生。企业如果能够有一套完善良好的年终奖、十三薪机制，对于激发员工工作积极性、增强员工归属感也会起到正面作用。（阙军伟）
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年终奖，离职员工应否有份儿？
作者：小萍 时间：
案情简介　　卫某于1995年加入某石油公司，2005年7月提出辞职，经公司同意后双方解除了劳动合同。　　2006年7月，卫某从晚于自己一个月离职的同事处得知，该公司2005年末支付了同事去年1月至8月的年终奖。卫某认为自己也应得到2005年1月至7月的年终奖，于是要求该公司补发。该公司认为，年终奖是企业以授让自己净利润的形式对员工的特别激励，不属于劳动报酬，年终奖的发放应根据公司规定，只有在公司服务满全年的员工，经考核合格之后才能享受年终奖待遇；卫某去年7月就离职了，没有在石油公司做满全年，不符合享受年终奖的条件；晚于卫某一个月离职的同事所拿到的金额也并非年终奖，而是离职清算后的节余。卫某不服，遂将该石油公司申诉至劳动争议仲裁委员会，请求裁决该石油公司补发其2005年1 月至7月的年终奖。　　仲裁结果　　劳动争议仲裁委员会以超过劳动争议仲裁时效为由驳回了卫某的申诉请求。
专家点评　　● 焦点一：年终奖是否属于劳动报酬　　年终奖是指行政机关、企事业单位等根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况以及下一年度的发展规划，向雇员发放的一次性奖金，可以包括年终加薪、年底双薪、实行年薪制和绩效工资办法的单位根据考核情况兑现的年薪和绩效工资等。　　国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”第7条规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：（一）生产奖；（二）节约奖；（三）劳动竞赛奖；（四）机关、事业单位的奖励工资；（五）其他奖金。”国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第2条规定：“关于奖金的范围……（一）生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等。”　　由此可见，年终奖是奖金的一种，作为工资的一部分，属于劳动报酬的范畴。本案例中，该石油公司认为年终奖是“企业以出让自己净利润的形式对员工的特别激励，不属于劳动报酬”的观点是不正确的。　　● 焦点二：企业是否具备决定发放年终奖的自主权　　一般来说，如果劳动关系双方在劳动合同或集体合同中未作约定，企业规章制度中也没有相关规定，则企业可以根据本年度的综合经营状况以及劳动者个人年度工作表现决定是否发放年终奖；如果劳动合同或企业规章制度、员工手册中有此类明确规定，则企业就必须按约定或制度规定发放年终奖，否则就要承担随意减少员工劳动报酬的法律责任，员工可以要求补发及主张法定经济赔偿金。同时，当企业规章制度与劳动合同约定的年终奖内容相抵触时，仲裁机关或法院一般按照对劳动者有利的原则处理。可以说，企业对年终奖的自主决定权是受到一定限制的，不能随意行使。　　在本案例中，该石油公司出具了其在2005年3月公布的《员工考核方案》，其中有条款称“年终奖与年度评估挂钩，经考核合格后核发年终奖金”，这是企业发放年终奖自主权的合理体现，只要分配方案和发放细则合理、合法，就会受到法律保护。　　● 焦点三：离职员工是否也应得到年终奖　　据劳办发[号《关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》第46条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。本条中的‘同工同酬’是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”年终奖既然属于劳动报酬的范畴，也须遵循同工同酬的原则，因此企业应根据离职员工本年度在本单位的工作时间为其折算并发放年终奖。　　在实践中，用人单位在与劳动者约定或规定年终奖发放范围时，多是采用“经考核合格之后才能享受年终奖待遇”、“考核之前离开单位的不享受年终奖待遇”、“奖金发放范围为发放时在册的员工”、“未做满一年的员工不享受年终奖待遇”、“年中离开单位的员工均不再享受年终奖”等说法，这些规定的共同点是将离职员工排除在年终奖发放范围之外。但这些实践，实质上都违反了《劳动法》等法律法规中的“同工同酬”原则，应当予以纠正。　　本案例中，由于卫某在该公司发放年终奖半年多之后才向劳动争议仲裁委员会提出申述，已经大大超过60天的劳动争议仲裁时效，致使其申诉请求被驳回。如果卫某能在2005年末该公司发放年终奖后及时提出申诉，则可在一定程度上维护自己的合法权益。
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劳动部办公厅关于终止劳动合同支付经济补偿金有关问题的复函（劳办发[号）
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辽宁省劳动厅：　　你厅《关于国有企业职工终止劳动合同用人单位支付经济补偿金有关问题的请示》（辽劳字［号）收悉，现函复如下：　　一、国有企业职工在终止劳动合同时，企业发给的生活补助费是依据目前仍然有效的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》（国发[1986]77号）中的有关规定作出的；而“经济补偿金”是指在劳动合同解除时，企业按照《劳动法》及其配套规章《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发［号）的规定支付职工一定数额的补偿金。二者不是同一概念。　　二、“标准工资”是指企业与劳动者在劳动合同中约定的劳动者所在岗位（职务）相对应的工资标准。　　三、下岗人员终止劳动合同，其生活补助费的支付标准也应按照《国营企业实行劳动合同制暂行规定》中第二十三条的规定执行，即“企业应当按照其在本企业工作年限，每满一年发给相当于本标准工资一个月的生活补助费；但是，最多不超过12个月的本人标准工资。& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & 劳动部办公厅& & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & & 一九九六年十一月十四日
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