论文创新点怎么写
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论文创新点怎么写
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　　综述所述，本文在以下方面有所创新：
　　1、选题新颖性。目前大部分的研究都是探讨有关全体上市公司股权激励与公司业绩之间的关系，单独研究国有上市公司的很少。但随着&两大办法&的相继出台，股权激励己经走进了国有控股上市公司的视野，国有企业的特殊性将决定其研究的特殊性。因此，本文将在国有控股上市公司这一特定的微观背景下，研究股权激励性的有效性。以此丰富相关方面的研究。
　　2、衡量股权激励有效性指标的新颖性。之前的研究几乎全部选用公司的业绩作为股权激励有效性的衡量指标，但股权激励的对象是公司的管理层，评价激励的有效性时应该衡量管理层的业绩。目前国内大部分的研究都不区分公司业绩与管理层业绩，考虑到国有企业的特殊性，本文选取管理层业绩作为股权激励有效性的衡量指标，剔除市场环境、市场结构与企业资源对企业经济业绩的影响后，观察国有企业股权激励的真实效果。为我国国有企业建立长期有效的激励制度提供实证依据。
　　3、引入相对业绩评价理论。系统阐述了相对业绩评价理论，并基于相对业绩评价理论结合我国国有企业的特点从会计回报、公司发展、股票回报三个不同的角度确定国有上市公司的相对业绩。
　　4、运用新的模型。在对我国国有上市公司股权激励有效性实证分析时，本文并没有直接运用前人已有的模型，而是将各种模型进行回归比较，探寻最佳模型，以使回归结果更真实准确的反应股权激励比例与管理层业绩之间的关系，对我国国有上市公司具有直接的借鉴意义。
　　在对国有上市公司股权激励的研究中，笔者深深的感受到了这一研究课题的奥秒无穷。虽然笔者己经做了大量的研究与努力，但由于个人对股权激励的认识还不够深入，加之个人的精力能力有限，本文还是存在着以下不足:
　　1、研究对象的局限性。本文的管理层股权激励只是针对国有上市公司做了相关的研究，但是管理层激励问题并非只存在国有上市公司，国有非上市公司中也大量存在。由于国有非上市公司的相关数据难以收集整理，因此本文的研究结论可能只适用于国有上市公司，对国有非上市公司的适用性有待于研究，这导致研究成果的推广缺乏应用基础。
　　2、数据选取的局限性。由于本文选取股权分置改革后的数据为研究样本，我国分置改革时间很短，相关的法律法规也并不完善，所以实施股权激励的国有上市公司并不是很多，从而导致了研究样本容量相对较少。
　　3、指标选择的局限性。本文选择相对业绩作为被解释变量，由于非财务指标难以量化以及我国国有企业业绩评价的特殊性，本文在衡量相对业绩时只选择了单一的财务指标，并没有构建全面的相对业绩评价体系。其次，影响股权激励有效性的因素十分广泛，由于笔者知识储备的局限，本文研究只选取了部分控制变量，可能考虑不尽详全，这些都将影响研究结果的准确性。
　　4、研究方法的局限性。本文选择相对业绩作为股权激励有限性的替代变量，但相对业绩评价理论的发展时间尚短。国外有关于相对业绩评价理论的研究很多，但我国的研究还处于初始阶段。而且大多用于研究管理层薪酬问题，几乎没有涉足过股权激励。那么相对业绩评价理论对股权激励的适用性有待于进一步检验。
　　5、缺少验证。由于数据收集的局限性以及时间关系，在进行描述性分析时，国有上市股权激励前后公司绩效是否有所变化本文没有实施验证，这是本文的又一不足之处。
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硕士论文创新点怎么写
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自动控制的一般概念主要内容：自动控制的任务，基本控制方式：开环、闭环（反馈）及复合控制。自动控制的性能要求：稳、快、准及最优化。基本要求：重点是反馈控制原理与动态过程的概念，以及建立方块图的方法。2 控制系统的数学模型主要内容：动态方程的建立及线性化，传递函数，结构图（方块图）的等效变换，梅逊公式及应用，典型环节。基本要求：重点是传递函数和结构图的概念，结构图等效变换法则。利用复阻抗直接建立电路结构图的方法。典型环节的概念。3 线性系统时域分析法主要内容：典型响应及性能指标。一阶、二阶系统的分析与计算。系统稳定性的分析与计算：劳斯判据。稳态误差的计算及一般规律。基本要求：重点是典型响应，性能指标诸概念及计算指标的方法，重视结构参数对系统响应影响的一般规律。典型响应以阶跃响应为主。劳斯判据和结构稳定性的概念。终值定理的使用条件。4 线性系统频域分析法主要内容：线性系统的频率响应，典型环节的频率响应，系统开环的频率响应，Nyquist稳定判据和对数频率稳定判据，稳定裕度及计算，峰值与带宽，开环频率响应与阶跃响应的关系，三频段（低频段、中频段和高频段）的分析方法。基本要求：频域性能指标，环节和系统频率响应曲线的绘制，以及稳定性判据（Nyquist判据和对数判据）均为重点内容。要明确单位最小相位和非最小相位的差别。等M、等N圆图，尼柯尔斯图仅作一般了解。估计公式作一般了解。5 线性系统的校正方法主要内容：系统设计问题概述，串联校正特性及作用：超前、滞后、滞后-超前及PID。校正设计的频率法。复合校正原理。基本要求：校正装置的作用及频率法的应用。以串联校正为主，反馈校正为辅。复合校正的应用。
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任何的限度,都是从自己的心坎开端的。每一奋发尽力的背地,必有加倍的弥补。
根据我国学位条理规定
硕士研究生修满一定的学分
通过论文答辩后
方可授予硕士学位
硕士论文对于硕士研究生来说
是最重要的工作
一般要经过至少一年的专门研究和撰写过程:首先是研究题目的选择
再通过艰苦的研究
最后将论文撰写出来
经同行专家评审后参加答辩
答辩通过后
经学校学术委员会审批后
方可授予硕士学位
硕士论文不仅是研究生研究工作的总结
而且反映了作者对本专业领域了解的程度和基础知识掌握的深度
反映了作者外语水平、阅读能力、科研能力
写作能力等综合能力
硕士论文可以比较全面的反映研究生的状况
不少研究生学习不错
课题作的也不错
但写不出来
常见的论文缺陷是重点不突出、条理不清楚、逻辑不严密、写法不规范
说不清楚要说的内容
影响了论文的质量
也不能全面反映作者的水平
研究生一定要重视论文的写作质量
准确如实的将自己的研究工作反映出来
根据长期以来指导硕士论文的经验
我总结出来撰写硕士论文的基本要求
供研究生同学参考
硕士论文的目标 研究生在写论文前应该明确两个问题
一是为什么要写论文?二是写给谁看?前边我们已经简略的说明了硕士论文是自己所从事的研究工作的总结
不仅将自己的成果公布于众
而且要全面反映自己的基础知识和科研能力
既然硕士论文是公开的
阅读论文读者群基本是对主题感兴趣者
当然会包括三部分人:一部分是稍微有一点该专业知识的读者
他们可能是想泛泛的了解这方面的研究动态
只是当作学习对待;第二部分读者是对该专业领域比较熟悉
或许希望得到一些启发和借鉴
作为参考资料来对待
不会深究;第三部分
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MBA论文创新点怎么写
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　　创新之处
　　通过对现代企业战略性薪酬及其绩效的研究，可能的创新之处有以下四个方面：
　　一是研究视角的创新。现有的研究大多集中于复合\宏观和单一\微观，在单一\宏观和复合\微观领域以及综合进行研究成果相对很少。
　　研究与现代企业战略匹配的薪酬体系和企业绩效之间的关系，从切入点来看，属于单一\宏观，但研究的视野应属于复合\宏观的研究。从层次视角(微观或宏观的视角)来看，研究战略性薪酬体系对企业绩效的影响，属于宏观视角，但在研究的过程中，加入了一个中间变量即人力资源效能，这属于微观研究。因此，本研究是宏观和微观层次的统一，是单个纬度和复合纬度研究的统一，从这两个层次的视角进行综合研究是一种探索性研究。
　　二是在战略性薪酬对企业绩效作用机制的研究上，现有的文献主要集中在:研究企业某类群体如高管人员的薪酬与公司绩效之间直接关系;或者研究薪酬体系对员工态度和行为的影响，把两者结合企业进行分析的文献不多，而且这种研究强调的是薪酬激励效应。本研究分析了战略性薪酬通过人力资源效能这一中间变量对企业绩效的作用机制，探讨组成人力资源效能的两大因素，并侧重从战略性薪酬的分选效应视角，研究薪酬水平和薪酬结构的差异在区分不同类型和水平的员工、员工态度和行为等方面所产生不同的影响，这与己有的同类研究相比是一个新的尝试。
　　三是在现代企业战略性薪酬匹配模式研究方面，国内学者们对战略性薪酬与绩效关系的研究多以理论探讨为主，目前关于两者关系的定量研究较少;西方学者的研究一般是以成熟市场经济条件下的、治理结构较为健全的西方企业为研究。本研究在对企业战略与薪酬体系进行分类的基础上，对不同的企业战略与薪酬体系的匹配模式进行了理论分析，并实证分析企业战略和薪酬体系匹配程度与企业绩效所存在的相关关系，并基于系统思想，提出战略性薪酬的成功实施，必须实现横向匹配、与企业内部其它因素契合等观点，这不仅对西方战略性人力资源管理和战略性薪酬理论作了进一步的证实和修正，也弥补了国内类似研究不足的缺陷。
　　四是对战略性薪酬和传统性薪酬在薪酬理念、薪酬功能、薪酬导向、薪酬激励时效、员工参与薪酬决策程度上的差异进行比较分析，这样全面的比较分析在其他文献中似乎还少见。其中，以博弈论为理论基础分析传统性薪酬重视竞争，而战略性薪酬重视合作;传统性薪酬强调补偿功能，而战略性薪酬是激励效应、分选效应和战略导向效应的统一;在比较薪酬导向差异体现时，强调传统性薪酬的国家导向性是与传统劳动力计划配置和用工制度以及传统的中国文化相匹配，是优先发展重工业为目标的发展战略的产物，这与己有的有关薪酬的研究相比也是新的尝试。
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