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谁能给我一个第一季的资源的要快一点 下午要上学 在线等
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TA的每日心情衰 09:21签到天数: 1 天[LV.1]初来乍到
入了个M10，大家能不能把你们的音乐分享给我啊~
TA的每日心情慵懒 22:02签到天数: 14 天[LV.3]偶尔看看II
我有4T ，有硬盘的话给你拷点。。。
TA的每日心情衰 09:21签到天数: 1 天[LV.1]初来乍到
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有啊，有啊，可是不知道距离远近啊，能给我传百度云盘嘛~
TA的每日心情无聊 19:15签到天数: 14 天[LV.3]偶尔看看II
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你们在一起不就好了
该用户从未签到
网上这么多不会动手找找啊。。。
TA的每日心情慵懒 08:01签到天数: 525 天[LV.9]以坛为家II
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TA的每日心情慵懒 06:17签到天数: 538 天[LV.9]以坛为家II
这里很难搞这种分享
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Powered by上周，我和某全球性金融机构的一位资深员工一起喝了几杯。几周前，他刚刚做了自己的年终绩效评估。谈到绩效评估的经历时，他极其愤慨。“我受够了那些家伙了。他们对我过去三年所做的工作一点都不在乎。我现在做的工作，是2008年以前四个人的工作量，他们不感激也就算了，还想让我做更多。我打算辞职不干了。”
　　“等等，”我说道，“在如今这种世道下？因为这种事辞职？”
　　“那当然。下个月我就能找到合适的工作。此处不留人，自有留人处。”
　　为什么几乎所有的绩效评估都会引发不满？以下十种方法，保证你的绩效报告成为伤人伤己的重磅炸弹：
　　1. 太含糊。有些老板，在人力资源部门三番五次地催促骚扰后，才开始进行绩效评估，就只用10分钟，且通常是在每年的最后一周。绩效评估会议通常全凭管理者的心血来潮：“嘿，萨莉，你能到我办公室来一趟吗？”他们的绩效评估尽可能地简短，对于员工对过去一年的工作总结，也不提出具体反馈。通常老板会在谈话中说“做得不错”和“注意保持”。但是，这怎么能算是反馈，员工又怎么依此在第二年提高自己的工作绩效呢？者应该具体指出，员工的表现中，你满意和不喜欢的地方。
　　2. 一切都很完美――直到出问题了，你被解雇。这个原因常常紧随第一种情况。多年来，我听到过很多投诉和埋怨，一些被解雇的员工从来没想到自己会被炒鱿鱼，由于他们看上去无法再完成工作，公司就把他们丢在一边，这令人苦涩不已。他们每年的绩效评估都很好，但突然有一天，老板就把他们叫进办公室，让他们走人。如果是因为公司突然面临危机，而这危机并非员工自己的问题，那么被解雇也通常不会令人心生怨恨，不过通常并非这种情况。真正让人恼火的是，老板显然是对员工的某些表现不满意，但是却又从来都不说，直到员工被解雇之时。“给点小意见就很好，这样我就可以努力在这方面进行改进提高，”我认识的一位朋友如此表示，他（她）就有过这种经历。
　　3. 近因效应。这是心理学中的一个术语，也就是说，当我们分析过去一整年的工作表现时，会过于关注最近发生的事情。因此，如果你最近犯了什么错误，即便你这一年其他时候都做得很好，这些错误还是会成为你绩效评估的主题，你也就成为了近因效应的受害者。一些老板就好像没有记忆一样，他们只是根据最近发生的事情以及他人的意见，来形成自己对事情的看法。此外，当今世界，电子邮件和微博更新源源不断，这使得我们更容易受到近因效应的影响。
　　4. 没有准备工作。有些老板喜欢在匆忙中进行年终绩效评估会议。我认识一个老板，他会和公司的销售人员驱车出游，坐在副驾驶位上向销售人员表达反馈。这种方式最坏的一点是，它通常意味着，老板丝毫没有思考员工去年的工作如何，以及他们需要怎样的提高和改进。更糟的是，有的老板直接把去年的绩效评估表复制粘贴，今年继续使用，就算有所改动，也是极其微小。这种做法给员工的感觉就是：“我很重要，我很忙。我没有时间跟你说我对你的工作有什么看法。”
　　5. “手下人都知道我的大门永远是敞开的。”我和这类懒老板都不知道聊过多少回了，他们总会说：“哦，我手下的人都知道，我这是开放政策，无论什么事情，他们都可以随时来跟我谈。”我敢说，80%的情况下，如果我问这些员工并且他们诚实地回答，他们会说，自己通常不会去找老板，因为他（她）总是在通话或者看起来很忙。而且，他们通常从不接受老板“大门敞开”的邀请。不去计划员工绩效评估的老板，通常也无法规划好自己的工作。如果管理团队连最简单的会议都计划不了，那么他们往往也会在过程中出现其它问题。
　　6. 不表扬，不鼓励。鼓励和表扬员工似乎是件很简单的事，但是，面对工作出色的员工，许多老板都不会去表扬他们。现如今，人人都很忙，大多数人都在超负荷工作，却没有得到应得的赏识。不过，我一直都很惊讶，只要一个人偶尔因自己的辛勤工作而获得一些赞许，那么即使是最恶劣的老板和最差的工作环境，他（她）也能忍受下去。也许这只是惯性，抑或是害怕在经济不景气的情况下再去找工作，但是我发现，大多数人都想要留在目前的工作岗位。也许是因为孩子就在附近上幼儿园。也许是因为上下班很方便。无论什么原因，人们都能忍受很多苦痛。他们只是需要偶尔得到一些鼓励和奖赏。当他们工作完成得不错时，说声谢谢。这是者支付的最便宜的奖励。
　　7. 一人做了三人的活，却得不到认可。除了表示感谢，也应记住，自2008年金融危机发生以后，就业市场发生了一些结构性变化。大多数行业都进行了大幅裁员。因此，留下来的员工需要去承担自己前同事的职责。现在，已是多数大规模裁员后的第三年了。一方面，留下来的员工很高兴自己保住了饭碗，但其中大多数人开始心力交瘁。在上一条原因中我提到过，一点点谢意就大有帮助。但多数时候，老板们什么都不说。老员工走了，新人接下他们的工作，生活还在继续。只不过，怨恨与不满，在许多员工的内心深处翻滚着。
　　8. 对于员工的表现，不据实以告。我们都知道，有些老板是老好人，很难给员工负面反馈。我们也知道，有些老板从来不说好话，只抱怨。苹果公司的史蒂夫?乔布斯就以责骂自己的员工而闻名。依我所见，大多数人能够接受真实反馈，而无法忍受不正确的看法。无法接受真实意见的人，几年前就应该得到真实反馈，但可能当时他们的老板都很懒。如果负面反馈是真实的，那么大多数人都能够接受它――即使是像乔布斯那样，给出许多或经常给出负面反馈。员工能接受负面意见，是因为这些反馈都是为了公司着想。但是，如果老板的负面评价并非基于员工的绩效，那么就会令员工十分沮丧。
　　9. 没有后续跟进。绩效评估会议中最官僚作风的事情之一就是填表格，你要尽职尽责地把它填好，交给人力资源部门。为来年设定目标，是绩效评估的一部分。最差劲的老板在完成绩效评估后，就忘了这些目标。他们不进行季度考核――考量员工是否在正轨上前进。他们也不做中段反馈――评估与目标相关的工作进行得如何，并提出意见和建议，让员工重上轨道。一年后，这些老板又将旧表格拿出来讨论，并设定新的目标。目标设立后的一年中，员工和者都必须将其牢记于心，才能有所成效。
　　10. 不讨论员工的职业抱负。大多数人对于自己的职业路径不会想太多――员工也好，老板也好，都是如此。但是，在绩效评估会议或单独的年度专门会议中，你需要让他们去思考这些问题，“你想要做什么？”或者“你想往哪个方向发展？”这些问题能迫使员工去审视自己。许多时候，如果有人迫使他们去思考自己想往哪方面发展，那么一些心怀不满的员工就会明白，现在的工作并不适合自己。其他人则会通过这种探讨，从老板那里获取建议，就像海绵吸水一样，从而更加投入工作，更有动力。
　　绩效评估也许永远都不会成为一件乐事，但是如果者能够正确进行绩效评估，那么就能够利用它，有效并有力地在团队成员之间建立更高的忠诚度。
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转载 编辑：李强
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