?【赢在职场讲座：第123期】消灭职业经理人，培养事业合伙人，必须有大雁文化的强大团队！
赢在职场讲座【语音版】【第123期】《消灭职业经理人，培养事业合伙人，必须有大雁文化的强大团队！！》，请在wifi下点击以下播放器，本微信每天播出1集《赢在职场讲座》，时间10-15分钟。【主讲老师】王国钟（网友赐名思想哥），资深管理顾问，武汉大学管理科学硕士，曾任著名锡恩咨询集团专业副总裁，人力资源管理、战略运营管理咨询专家，思想力文化传播首席知识官。个人微信glsx88。本期管理讲座导读【温馨提示】本期课程适合成长型企业的中层管理者收听。未来不是经理人时代，而是事业合伙人的时代，如果你今天以打工的心态工作，那么明天你就会继续打工。万科，华为，阿里，小米....优秀的公司都在消灭职业经理人，在培养事业合伙人。【微友问题】我公司对员工都有明确的分工，大家都各干各的，团队之间缺乏良好的配合。我的员工只顾自己，不太愿意帮助他人。请问怎么办？这属于典型的打工心态严重的表现，如何解决？走事业合伙人之路！【为何员工不利他】第一，领导自我责任。员工自私，往往是从领导自私开始的，领导只顾业绩，只顾自己的晋身，只顾自己的面子，只顾自己的奖金。第二，员工缺乏教化。好的员工是教育出来的，海洋公园里2只海豚能够默契配合把一个运动员从水里高高抛起来，为啥可以做到如此完美的配合？文化是教化出来的！【TRUST信任账户】每个人在其他人（领导、同事、朋友等）心目中都有一个无形的信任（TRUST）账户。我必须每一天在这个账户上积分、储蓄，建立起个人信用品牌（TRUST品牌）。一个人获得别人的信任越多，未来获得事业成功的机会越多。信任如同一张纸，一旦揉皱了永远不能恢复原样，人的一生都在经营信任TRUST。所以，我始终都要珍惜我的个人TRUST合伙人品牌，把诚信当做事业的根基。欢迎收听本期的语音课程，点击以上播放器！今天和大家分享《消灭职业经理人，培养事业合伙人，必须有大雁文化的强大团队！》，干货语音课程，值得分享！第12期公开课 预告【思想哥：执行核能】感谢微友的支持与信任，10月24-26日，我和公司管理专家团队在广东佛山南海举行第12期公开课【执行核能】《核心团队合伙人执行力提升训练营》，欢迎企业家带领核心团队学习！回复【执行核能】索取课程大纲。可以致电：，或加微信sxyx520。【课程针对成长型企业5大问题】：1、老板只有股东合伙人，已经力不从心，还必须有核心团队合伙，职业经理人要转变为事业合伙人，打造一支职业化的执行力超强的核心团队；2、核心团队缺失职业化的训练，还是业余的“游击队”，而非职业化的“正规军”，导致各类管理问题反复出现，领导忙于救火；3、公司有制度，没有执行到位，流于形式；公司没有目标管理，没有运营管控，很多工作不能彻底执行；4、核心团队不懂得运营管理，团队工作效率低，业绩经常达不到公司要求；5、核心团队不懂得制度建设，文化建设，人才梯队建设，公司面临制度瓶颈、文化瓶颈、人才瓶颈。【地点】：广东 顺德碧桂园度假村酒店 【时间】：10月24-26日（周五、周六、周日 三天二夜）【对象】：总经理带领核心管理团队和各部门业务精英参加【举办】：广州思想力文化传播有限责任公司
【费用】： 小班开课，物超所值1、单人价4800元/人，10月15日前报名并付款可享受特别优惠价4000元/人。2、10人团队价3.6万 元（人均3600元/人）。
【报名】：陈老师
微信号: sxyx520
《核心团队合伙人执行力提升训练营》广东 顺德碧桂园度假村酒店（四星级）2014年10月24-26日课程大纲 一、执行力【九大黄金法则】、【九大职业化文化】、【九大管理工具】【1责任力法则】以承担责任为荣，以推诿责任为耻（个人战略工具）；【2客户力法则】以客户价值为荣，以自私自利为耻（内部客户）；【3结果力法则】以结果导向为荣，以敷衍应付为耻（外包工具，与时间管理工具, 要事第一）；【4信任力法则】以信守承诺为荣，以空谈失信为耻（计划管理，YCYA工具）；【5协助力法则】以团队精神为荣，以个人主义为耻（大雁团队，协助品牌分工具）；【6激励力法则】以激励培养为荣，以放任纵容为耻（及时激励工具，培养接班人) ；【7检查力法则】以敬畏规则为荣，以破坏规则为耻（监督稽核工具）；【8危机力法则】以危机竞争为荣，以固步自封为耻（对抗PK工具，淘汰工具）；【9行动力法则】以积极主动为荣，以清谈怠慢为耻；（以上每一条都对应职业化行为：三大恶行，三大善行）。第一法则
责任力法则1、【执行力第一法则】责任力法则
◆提升执行力，必须解决员工为谁干的问题？为谁干，永远大于怎么干？◆执行必须让员工对自己负百分百责任；◆管理的起点就是目标，包括公司的目标和员工的目标；◆让员工明确自己的发展目标比公司的目标更为重要；◆让员工为自己的目标而努力，公司提供平台和机会；◆执行型人才的共同特点——对自己负责；◆负责就是两个绝对——绝对不用别人的错，证明自己的对；◆绝对百分之百承担自己做出的结果；◆承担结果的目的——为了改变结果；◆我们没有办法改变别人，我们没有办法改变世界，我们唯一能做的就是——改变自己。2、【对应执行文化】◆以承担责任为荣，以推诿抱怨为耻。3、【对应管理工具】◆个人战略工具；◆岗位责任管理体系。4、【解决问题】◆核心团队由职业经理人的思维向事业合伙人转变，告别为老板打工的心态；◆解决员工推诿责任的问题，不敢承担责任，多做一事不如少做一事的问题；◆员工责任不清晰，员工不知道负哪些责任；◆解决员工没有方向感，员工缺乏行动力的问题；◆解决员工个人发展目标方向问题；◆让员工积极主动承担责任。第二法则
客户力法则1、【执行力第二法则】客户力法则◆客户价值——公司之魂，执行之源；◆客户价值是什么——满足客户需求，超越客户期望；◆客户价值的底线目标——满足客户需求；◆客户价值的奋斗目标——超越客户期望；◆内部客户——利他积善，每日一善。2、【对应执行文化】◆以客户价值为荣，以自私自利为耻。3、【对应管理工具】利他品牌分工具。4、【解决问题】◆让员工主动为客户提供高质量服务；◆让员工积极主动的为同事提供协助；◆形成良好的团队文化。第三法则
结果力法则1、【执行力第三法则】结果力法则◆结果思维——结果实现超越，结果改变人生；◆结果是谁要的——客户要的；◆结果启蒙——思路决定出路，结果改变人生；◆结果的属性是——价值；◆结果的用途是——交换；◆执行型人才如何做结果——结果来自于“行动”。2、【对应执行文化】以结果导向为荣，以敷衍应付为耻。3、【对应管理工具】◆外包工具。4、【解决问题】◆打造结果导向的文化；◆解决员工敷衍应付对待工作。第四法则
信任力法则1、【执行力第四法则】信任力法则管理的基础并非权力，而是如何构建起组织的信任；◆管理必须以爱为入口，建立认同和信任；◆契约精神是职业化的底线；◆信守承诺，才能打造执行力铁军；◆积极心态背后的力量——责任感；◆培养主动意识——从“关注圈”走向“影响圈”；◆勇于承诺，信守承诺——成为一个被信赖的人；◆确定目标，付诸实践——自我主导；◆执行型人才的三大标准——信守承诺，结果导向，永不言败。2、【对应执行文化】◆以信守承诺为荣，以空谈失信为耻。3、【对应管理工具】◆日周计划管理；◆YCYA管理工具。4、【解决问题】◆培养契约精神，构建事业合伙人背靠背的信任；◆培养信守承诺，使命必达的执行力团队；◆工作计划必须承诺，说到做到，必须兑现。案例：联想集团第五法则
团队力法则1、【执行力第五法则】团队力法则◆团队精神的本质；◆创造式合作——1+1﹥2；◆上下同心者胜——尊重差异，取长补短；◆单丝不成线，独木不成林——从“自我封闭与防御”走向“相互坦诚与信任”；◆从个人英雄主义走向团队执行力。2、【对应执行文化】◆以团队精神为荣，以个人主义为耻。3、【对应管理工具】◆跨部门协助工作单。4、【解决问题】◆培养员工团队精神；◆解决跨部门沟通和协助问题；◆克服本位主义作风，提供组织效率。第六法则
激励力法则1、【执行力第六法则】激励力法则◆员工的成就感——激励；◆及时激励——四大原则；◆如何使用负激励；◆常见激励员工的技巧。2、【对应执行文化】◆以激励培养为荣，以放任纵容为耻。3、【对应管理工具】◆及时激励工具。4、【解决问题】◆培养管理者学会激励员工，提供员工积极性；◆培养员工的归属感；◆提升员工的凝聚力。第七法则
检查力法则1、【执行力第七法则】检查力法则◆制度的灵魂是——扬善；◆制度的根基是——爱；◆制度的生命是——检查；◆制度的动力是——激励。2、【对应执行文化】◆以敬畏规则为荣，以破坏规则为耻。3、【对应管理工具】◆质询会工具。4、【解决问题】◆按规则流程做事，让制度落地；◆让培养敬畏规则的文化；◆让工作执行到位；◆提高组织效率。第八法则
危机力法则1、【执行力第八法则】危机力法则◆竞争产生活力；◆制度是让强者更强；◆淘汰坏蛋；◆让坏人不能做坏事。树立危机忧患意识，进入执行状态；◆觉知危机——将危机形象化；◆制造危机——将危机制度化；◆学会使用工具，通过标杆来追赶自己；2、【对应执行文化】◆以危机竞争为荣，以固步自封为耻。3、【对应管理工具】◆对抗PK工具；◆品牌分红黑榜。4、【解决问题】◆让员工相互竞争，提升组织活力；◆让老员工不至于怠慢；◆让核心团队进化；◆用机制来淘汰不良的员工，让员工自我管理。 第九法则
行动力法则1、【执行力第九法则】行动力法则◆停止空谈和议论既定的战略，专注于执行；◆通过行动进行改善，永远把现状看成是最差的，不断追求卓越；◆不行动永远不会有结果——行动,行动,再行动。2、【对应执行文化】◆以积极主动为荣，以清谈怠慢为此。3、【对应管理工具】敌人工具，对应标杆。4、【解决问题】◆让员工停止空谈，多干实事；◆让员工都积极行动，找问题，解决问题；◆让员工操心起来！【地点】：广东 顺德碧桂园度假村酒店 【时间】：10月24-26日（周五、周六、周日 三天二夜）【对象】：总经理带领核心管理团队和各部门业务精英参加【举办】：广州思想力文化传播有限责任公司
【费用】： 小班开课，物超所值1、单人价4800元/人，10月15日前报名并付款可享受特别优惠价4000元/人。2、10人团队价3.6万 元（人均3600元/人）。
【报名】：陈老师
微信号: sxyx520
【主讲嘉宾一】 王国钟 思想哥（网友赐名）@管理思想 博主曾任著名锡恩咨询集团专业副总裁思想力文化首席知识官武汉大学 管理科学硕士实战派管理咨询师TRUST运营管理系统专家合伙人积分管理模式咨询专家【主讲嘉宾二】 鲍俊保【主讲嘉宾三】 张文奎【服务客户见证（部分）】我公司没有一个销售人员，完全凭做客户口碑，做客户的信用，实现客户的口碑效应。接受过我公司培训的企业（部分）如下：【珠江钢管】40个亿香港上市公司珠江钢管是一家40亿产值的香港上市公司，该公司从2013年开始连续安排中高层骨干精英参加我公司举行第三期、第四期公开课。【宁波泰茂车业】10个亿2013年12月董事长刘鹏先生带领12名高管参加我公司第三期公开课，认为我公司的课程非常实用能解决他公司目前的问题，然后邀请我公司顾问团队在1月3-5日到宁波总部给150多名骨干管理人员做专场培训。2014年3月份，该公司又安排7名精英来佛山参加我公司第4期公开课，并带领22名供应商一起来学习。【东莞盈聚电子】28个亿2014年3月份，陈智梵总裁带领20名高管来参加我公司第四期公开课，团队非常认同我公司的课程价值，给公司的职业化团队建设带领非常大的帮助。6月份，董事长赵星宝带领53位管理层和营销团队参加我公司第五期公开课。【广州博创集团】8亿该公司于2012年与我公司合作《战略绩效管理咨询项目》，并先后安排2批管理骨干精英来参加我公司课程。【佛山天安股份】8亿该公司董事长吴启超先生是广东省2013年度经济风云人物，该公司与我司合作《TRUST执行系统咨询项目》，先后安排2批管理团队参加我公司课程，打造了近70名核心骨干团队。【佛山天耀集团】10亿2013年12月份，该公司沈总带领10名高级管理人员参加我公司第三期课程，2014年3月继续安排21名管理精英骨干来学习我公司第四期公开课。【广东久泰能源集团】30亿2013年12月份，该公司安排23名中高级管理人才参加我公司第三期公开课。【广州科茂集团】7亿该公司于2013年和我司合作《TRUST管理系统与战略人力资源咨询项目》，先后安排2批管理精英骨干参加我公司公开课。以下为：我在公开课以及全国各地培训现场照片。
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135编辑器为提子科技（北京）有限公司主营产品，用于微信图文排版、内容排版、邮件排版等。如果您有什么需求意见或建议，欢迎反馈给我们。如何成为一名合格的合伙人_律师热点文摘_蒲公英法律网【”梦想+“计划】，诚意招募合伙人、投资人、合作伙伴、各种点子想法！
【你可能关心的问题】Q：为什么要搞“梦想+”计划？A：团结才有出路。这是”梦想+计划“最大的出发点。我们是一群普通人，不是天才、不是精英、没有光环、也没有任何背景、大资本。这种情况下，如果我们普通人要“成功”（所谓的成功，不是赚到多少多少钱，而是通过自己双手能创造让自己生活更好的事业），我们就找到了这一条路——团结起来。Q：个人参加”梦想+计划“，需要什么能力？A：如果你感兴趣某个项目要加入，或者你自己有想法做一个新项目。都可以申请来加入。&&&&&在过去几年的创业实践中，我们发现具体以下能力的人，会更适合初创团队：&&&&&1）能吃苦。白手起家创业是一个非常辛苦的过程，不只是身体还包括心灵上的煎熬。&&&&&2）爱学习。市场是变化的，环境是变化的，困难是变化的。这要求我们不断调整去适应&&&&&3）团队精神。信任团队，融入团队，用积极的心态去磨合，沟通交流。这能我们一起能走的更远。&&&&至于“经验”，大家都是从零到有的。没有经验没关系。Q：我是在校大学生，可以参与吗？A：任何有梦、想做点事情的人，都欢迎。包括学生。Q：我有一个想法，“梦想+计划”能帮我什么？A：在”梦想+“计划里，我们可以做的事情是：帮助你把想法变成可以做的计划，一步一步去实施。&&&&&具体包括有”顾问团“去帮忙完善想法，通过过去的经验去避免一些弯路，制定计划，组建团队，整合资源，去让项目尽快启动起来。Q：工作室具体是如何运作的？A：工作室就像一颗种子，种子需要合适的环境，才可能发芽并长成果树，开花结果（成为公司）&&&&&工作室又像一种”自治区“，是独立的、自由的。有自己的团队，业务。&&&&&这周自由和自治的状态，能最大程度的发回团队自身的创造力，把事情做的更好。&&&&&工作室不是一个公司的部门，而是一个在正式成立公司前的过渡阶段。【”梦想+“计划&·&答疑】问：合伙人和投资人有什么区别？答：简单的说：合伙人出力、投资人出钱。合伙人要加入工作室团队，负责日常运营，需要投入时间精力而投资人就是出钱，不需要参与干活，长远投资问：一个工作室有多少合伙人？答：一般控制在5人或6人。因为工作室合伙人，就是未来公司的股东，合伙人要占有公司股份。所以合伙人不适合多，才能让合伙人占有尽可能多的公司股份。问：合伙人需要什么能力？答：从创业的角度来说，加入一个工作室成为合伙人，必须具体3点要求：第1）能吃苦、爱学习、肯坚持。因为创业很辛苦，兼职创业更辛苦。除了正职工作，你还需要在下班后、周末抽出时间来做事情。同时，创业时很多东西需要你学习。最后，创业需要坚持。我认为，3年才可能有小成。第2）团队配合。现在每个工作室都有团队在运作。加入工作室，就意味着要和已有的团队融合，磨合。各有分工，互相配合。团队精神就很重要。而且最好是大家能力上能互补。第3）真正认可工作室的方向和价值观。每个工作室对合伙人的数量都有要求，一般是5~6人。作为创始团队，这些人将占有工作室未来公司的股份。而工作室要长远发展，这几个人必须是非常认同工作室的价值观和发展方向。才能走的更远。问：工作室合伙人具体的工作内容和职责是什么？答：工作室就是一个”小小的公司“。是一个麻雀虽小五脏俱全的团队工作方式。从产品、服务、渠道、营销，都要去做。所以工作室合伙人的工作很辛苦，大家都是兼职，要花下班后、周末的时间去做事。团队之间需要更有默契。问：可以又做合伙人，又做投资人吗？答：当然可以。看个人的喜好、时间精力。问：我想投资怎么做？答：我们计划从12月开始，每个月有一次的“融资宣讲会”。每次宣讲会针对一个计划融资的项目。关于该项目的业务、盈利模式、投资回报等等，都在宣讲会里说明。如果你对融资宣讲会感兴趣，请把你的手机联系方式发邮件到&&，会通知你参加宣讲会。问：投资最低限额是多少？答：我们的理念是“团结一切可以团结的人”，所以我们设置的最低投资限额是5000元问：”梦想+计划“接下来准备出什么新项目？答：2014年计划会有5~10个新项目。基于旅游和生活服务展开。每个新项目都会需要招募合伙人，招募通知会通过微博，网站，微信等公布。请留意问：如果是合作，怎么保证双方的利益呢？答：很简单，要谈。如果想合作，双方会先找合作的点和看各自出的资源。双方的平等、自由、信任的基础上交谈。谈到双方满意合理为止，才开始正式合作。可能你还有很多问题，请邮件&&，会一一回答的！
回应最多300字水木-创业者论坛-3W独家：如何寻找创业合伙人、搭建创业团队？
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3W独家：如何寻找创业合伙人、搭建创业团队？
发信人:&calvertb&(calvertb),&信区:&Entrepreneur
标&&题:&3W独家：如何寻找创业合伙人、搭建创业团队？
发信站:&水木社区&(Mon&Jul&&8&11:27:20&2013),&站内
职空间CEO、前KPCB人力资源董事靳问女士分享如何寻找最合适自己的合伙人团队，如何选择早期团队员工，如何将人员进行匹配的经验。靳问认为&好的CEO一定是最好的CHO&（首席人力资源官）。如下是演讲实录精选。
&&&&演讲前，靳问做了一个小调查，结果显示参加活动的人群中，创始人、准备创业者、多次创业者、大公司职员（有创业意向）比例相当，都面临创业人才的困惑。
创业成了是团队的功劳，败了肯定是CEO的问题
&&&&靳问用李开复老师的微博语录诠释了人才在创业中的关键作用，人才是创业最重要的因素，也是很多投资人最看重的要点。
&李开复曾说过：“要亲自三顾茅庐去找人,好的创始人至少把20%时间放在招聘上。”“要试图雇比自己更优秀的人&,最好是在某些方面比你优秀的人。”“每雇一新人,就试着把团队平均水平提高。”“别让你的中高层管理者有机会隐藏他们团队的人才,优秀的人是属于公司的。”
&&&&创始人往往难以接受比自己能力强的人才，还做得很好的，创始人心里层面接受不了，也不知道怎么沟通。建议创始人敢于接受，让合适的人才发挥出最大的效用。
&创业的成败关键看CEO和团队的磨合好坏。成了一定是团队的功劳，败了主要原因肯定是CEO的问题。
找创业合伙人，必须了解对方哪些“老底”？
&&&&创始人选择合伙人需要注意几个关键字:价值观、互补、共同经历、两人为佳。
&&&&这其中最关键的是拥有相同或相近的价值观，有共同的认识和追求，对创业的态度，公司的愿景都有高度的默契，合作起来才能如鱼得水。
&&&&互补这是创始人和合伙人需要在各自的领域各有说长，相互弥补。国外一位成功的连续创业者曾说过：“你和你的合伙人应该各有分工，各有所长，最好一个负责产品，一个负责营销。最好的产品开发者可以开发出模型甚至整个产品，而最好的销售者不仅可以把产品卖出去，而且还可以和合作者、投资者和雇员有很好的交流。”
&&&&共同经历让双方知根知底，更加了解，彼此熟悉，拥有超乎其他人的默契和情谊，特别是价值观的认识。
&&&&两人为佳是指创业早期两个核心人物是最合适的，一个创始人，一个联合创始人。这样的组合有非常多的经典佳话。如乔布斯和沃兹尼克、艾伦和盖茨、埃里森和莱恩、惠普和派克、拉里和谢尔盖。在中国，一人独大的成功案例鲜有，如周鸿祎这样的特殊例子如同凤毛麟角。
&&&&两人中也需要分清主次，一定要一个老大，做决定，带着公司往前走。绝对的平等只能让公司选入困境。
&&&&选择合伙人还需要注意几个标准。首先，要是高智商、充沛精力和健全人格的优秀人才，这样核心团队在同一水平上，齐头并进；合伙人能够平等沟通，擅长挑战和被挑战；合伙人需要有长期承诺，能坚持，比如至少3年内能够风雨无阻，同舟共济。
&&&&在洽谈合伙人时，聊得深入了就不妨问问私人问题，是否结婚，有多少资产，个人规划如何？如果公司要亏本，能和创始人一起扛多久？
找创业伙伴“漫天撒网”是笨办法&三大途径更容易找到
&&&&如何找到刚才提到的高要求合伙人，创始人有不少误区，参加各种会，出现在各种场所，认识一堆人，以广撒网的心态去找人往往成功率比较低。“聚焦”才是捷径，能够快速找到合适创始人的合伙人。
&&&&首先，创始人要对自己创业的项目有较为深入的背景调查，了解这个行业和领域中牛人有哪些，出没在什么地方，有什么人际关系。这群人他们极有可能是合适的合伙人或者竞争对手。
&&&&其次，通过一些技巧接触，认识，了解，沟通，高效的找到合适的合伙人。
&&&&技巧一：熟人推荐。熟人能够帮判断潜在合伙人的品性、价值观、经验等，是否与创始人匹配，减小了筛选和配对过程。
&&&&技巧二：定向挖角。找到想要的人，通过创始人的人脉或者借助外部力量，获取合适的人。
&&&&技巧三：借助孵化器，天使和投资人的资源。与这些渠道沟通，分享创业idea，要求引荐，一般都能获得靠谱的人选。
&&&&当然，还需要面临一个比较尴尬的问题。如何没有合伙人怎么办？有人谈了2年，还没找到，这样的创始人是否适合创业呢？建议寻找合伙人时，给出一个时间期限，临近期限还未找到，就需要反思。
如何打造优质团队？核心人员必须优秀高效+找专才当多面手+适当外包省钱
&&&&人才瓶颈是制约初创公司快速发展的拦路虎，靳问给出了破解的建议。
&&&&首先，创业团队除了创始人、合伙人，最开始的核心团队非常重要。最初10-20&个人是整个初创公司的核心人才，需要是高效的执行团队，可借助外部力量招募。
&&&&其次，选择专才更佳。找专才当多面手用，让核心团队成员前期负责大面的工作，方便及时调整业务。核心人员需要在某一领域很专，横向发展，快速成长。
&&&&第三，善于利用外部资源。用最少的钱做最大的事情，非核心的和通用的业务外包，提高效率，降低成本。
&&&&第四，创始人要有强烈的成本意识。对于一般草根创业，就像街边小店，随时可能倒闭，一定要能省就省。对于人才，只选对的，合适的，不选最好的，贵的或者便宜的。选对人用对人，人尽其用。创业烧完钱倒闭的案例不计其数，一定要有危机意识和成本控制措施。
&&&&第五，选择人才，执着但不固执。双方选择，合理配对。创始人的需求正好是他的需求，创始人的容量正好是他的希望量。
创业各个时期如何打造团队？
&&&&100人内打造产品导向游击队，100人以上架构围绕业务发展
&&&&100人以内，以产品为导向的创业团队：不需要完整的组织架构，集中所有精力攻业务，行政、财务、法律等找一个专职人员兼职做，有必要时外包；打造“小而美”的游击队；找最合适的人，而不是最牛的人；保持创始团队的核心决策权一定控制在创始人和合伙人身上；设定团队目标，阶段性推进，以项目为核心，不要铺地毯。
&&&&当团队进入快速成长期，100人团队时：首先需要明确公司的战略层、管理层、执行层，合适的人在合适的位置。其次，组织架构永远要围绕业务发展。再次，创始人要时刻保持对人才的好奇心，养成持续面试的良好习惯。然后，当业务和目标都非常明确，告诉增长是，创始人需要找一个比自己强的职业经理人来打理业务，聘请专业人士从事人力资源管理，有效使用期权激励政策。
&&&&这里有几个建议：一是，不提倡员工穷着创业，给核心员工行业同等甚至高于同等水平的薪水，比空谈期权更有现实意义。
&&&&二是，雇人要慢，炒人要快。遇到问题，及时沟通，如果谈不拢，及时换掉，相互不耽误。特别是态度和价值观问题，如果不合适，立马换。
微信上也可以找工作了，回复城市名+职位关键词，职位信息会自动推送给你，
添加方式：扫一扫下面的二维码
[img=/images/IT_job.jpg][/img]
※&来源:·水木社区&http://www.newsmth.net·[FROM:&61.148.202.*]
Re: 3W独家：如何寻找创业合伙人、搭建创业团队？
发信人:&ValueChow&(ValueChow),&信区:&Entrepreneur
标&&题:&Re:&3W独家：如何寻找创业合伙人、搭建创业团队？
发信站:&水木社区&(Mon&Jul&&8&13:44:18&2013),&站内
不得不说这是一篇临战要诀。作者必然创业二次以上。还有些细节，若能续上就更好。
※&来源:·水木社区&http://www.newsmth.net·[FROM:&122.198.132.*]
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近日，3W咖啡金牌沙龙《3W投资人夜话》第六期邀请职空间CEO、前KPCB人力资源董事靳问女士分享如何寻找最合适自己的合伙人团队，如何选择早期团队员工，如何将人员进行匹配的经验。靳问认为&好的CEO一定是最好的CHO&（首席人力资源官）。如下是演讲实录精选。
演讲前，靳问做了一个小调查，结果显示参加活动的人群中，创始人、准备创业者、多次创业者、大公司职员（有创业意向）比例相当，都面临创业人才的困惑。
创业成了是团队的功劳，败了肯定是CEO的问题
靳问用李开复老师的微博语录诠释了人才在创业中的关键作用，人才是创业最重要的因素，也是很多投资人最看重的要点。
李开复曾说过：“要亲自三顾茅庐去找人,好的创始人至少把20%时间放在招聘上。”“要试图雇比自己更优秀的人&,最好是在某些方面比你优秀的人。”“每雇一新人,就试着把团队平均水平提高。”“别让你的中高层管理者有机会隐藏他们团队的人才,优秀的人是属于公司的。”
创始人往往难以接受比自己能力强的人才，还做得很好的，创始人心里层面接受不了，也不知道怎么沟通。建议创始人敢于接受，让合适的人才发挥出最大的效用。
创业的成败关键看CEO和团队的磨合好坏。成了一定是团队的功劳，败了主要原因肯定是CEO的问题。
找创业合伙人，必须了解对方哪些“老底”？
创始人选择合伙人需要注意几个关键字:价值观、互补、共同经历、两人为佳。
这其中最关键的是拥有相同或相近的价值观，有共同的认识和追求，对创业的态度，公司的愿景都有高度的默契，合作起来才能如鱼得水。
互补这是创始人和合伙人需要在各自的领域各有说长，相互弥补。国外一位成功的连续创业者曾说过：“你和你的合伙人应该各有分工，各有所长，最好一个负责产品，一个负责营销。最好的产品开发者可以开发出模型甚至整个产品，而最好的销售者不仅可以把产品卖出去，而且还可以和合作者、投资者和雇员有很好的交流。”
共同经历让双方知根知底，更加了解，彼此熟悉，拥有超乎其他人的默契和情谊，特别是价值观的认识。
两人为佳是指创业早期两个核心人物是最合适的，一个创始人，一个联合创始人。这样的组合有非常多的经典佳话。如乔布斯和沃兹尼克、艾伦和盖茨、埃里森和莱恩、惠普和派克、拉里和谢尔盖。在中国，一人独大的成功案例鲜有，如周鸿祎这样的特殊例子如同凤毛麟角。
两人中也需要分清主次，一定要一个老大，做决定，带着公司往前走。绝对的平等只能让公司选入困境。
选择合伙人还需要注意几个标准。首先，要是高智商、充沛精力和健全人格的优秀人才，这样核心团队在同一水平上，齐头并进；合伙人能够平等沟通，擅长挑战和被挑战；合伙人需要有长期承诺，能坚持，比如至少3年内能够风雨无阻，同舟共济。
在洽谈合伙人时，聊得深入了就不妨问问私人问题，是否结婚，有多少资产，个人规划如何？如果公司要亏本，能和创始人一起扛多久？
找创业伙伴“漫天撒网”是笨办法&三大途径更容易找到
如何找到刚才提到的高要求合伙人，创始人有不少误区，参加各种会，出现在各种场所，认识一堆人，以广撒网的心态去找人往往成功率比较低。“聚焦”才是捷径，能够快速找到合适创始人的合伙人。
首先，创始人要对自己创业的项目有较为深入的背景调查，了解这个行业和领域中牛人有哪些，出没在什么地方，有什么人际关系。这群人他们极有可能是合适的合伙人或者竞争对手。
其次，通过一些技巧接触，认识，了解，沟通，高效的找到合适的合伙人。
技巧一：熟人推荐。熟人能够帮判断潜在合伙人的品性、价值观、经验等，是否与创始人匹配，减小了筛选和配对过程。
技巧二：定向挖角。找到想要的人，通过创始人的人脉或者借助外部力量，获取合适的人。
技巧三：借助孵化器，天使和投资人的资源。与这些渠道沟通，分享创业idea，要求引荐，一般都能获得靠谱的人选。
当然，还需要面临一个比较尴尬的问题。如何没有合伙人怎么办？有人谈了2年，还没找到，这样的创始人是否适合创业呢？建议寻找合伙人时，给出一个时间期限，临近期限还未找到，就需要反思。
如何打造优质团队？
核心人员必须优秀高效+找专才当多面手+适当外包省钱
人才瓶颈是制约初创公司快速发展的拦路虎，靳问给出了破解的建议。
首先，创业团队除了创始人、合伙人，最开始的核心团队非常重要。最初10-20&个人是整个初创公司的核心人才，需要是高效的执行团队，可借助外部力量招募。
其次，选择专才更佳。找专才当多面手用，让核心团队成员前期负责大面的工作，方便及时调整业务。核心人员需要在某一领域很专，横向发展，快速成长。
第三，善于利用外部资源。用最少的钱做最大的事情，非核心的和通用的业务外包，提高效率，降低成本。
第四，创始人要有强烈的成本意识。对于一般草根创业，就像街边小店，随时可能倒闭，一定要能省就省。对于人才，只选对的，合适的，不选最好的，贵的或者便宜的。选对人用对人，人尽其用。创业烧完钱倒闭的案例不计其数，一定要有危机意识和成本控制措施。
第五，选择人才，执着但不固执。双方选择，合理配对。创始人的需求正好是他的需求，创始人的容量正好是他的希望量。
创业各个时期如何打造团队？
100人内打造产品导向游击队，100人以上架构围绕业务发展
100人以内，以产品为导向的创业团队：不需要完整的组织架构，集中所有精力攻业务，行政、财务、法律等找一个专职人员兼职做，有必要时外包；打造“小而美”的游击队；找最合适的人，而不是最牛的人；保持创始团队的核心决策权一定控制在创始人和合伙人身上；设定团队目标，阶段性推进，以项目为核心，不要铺地毯。
当团队进入快速成长期，100人团队时：首先需要明确公司的战略层、管理层、执行层，合适的人在合适的位置。其次，组织架构永远要围绕业务发展。再次，创始人要时刻保持对人才的好奇心，养成持续面试的良好习惯。然后，当业务和目标都非常明确，告诉增长是，创始人需要找一个比自己强的职业经理人来打理业务，聘请专业人士从事人力资源管理，有效使用期权激励政策。
这里有几个建议：一是，不提倡员工穷着创业，给核心员工行业同等甚至高于同等水平的薪水，比空谈期权更有现实意义。
二是，雇人要慢，炒人要快。遇到问题，及时沟通，如果谈不拢，及时换掉，相互不耽误。特别是态度和价值观问题，如果不合适，立马换。
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