验&&证&&码：
好可爱啊，看到你这样的留言，如果我是那个HR，会邀约你来谈一下。方便的话投个简历我吧
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呵呵，热价也是有要求的， 所以你的行业和他们行业不匹配，建议您做下职业生涯分析
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从大众点评的销售模式还是偏传统的线下销售，这类模式销售人员的流动性都比较大，能帮公司赚钱的销售每家公司都想多要，这类职位应该是长年招聘的，建议你发挥销售的特质，主动去联系他们销售老大，表明你的销售潜力
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看看你自己的销售能力和行业是否对口
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我们是给点评网做招聘服务的，我不知道你是不是互联网行业的背景，他们公司要人是很严格的，一般是想要互联网行业的，而且最好是和他们工作做的业务模式一样的。建议你找一些相关的猎头公司帮你推荐，这样会更好一些，你也可以让他们帮你分析一下您简历那些方面和点评的要求是不是不匹配。
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我说一下个人对大众点评销售人员的印象,据我所知大众点评网的销售整体要求还是蛮高的,例如北京,基本上找的都是对于各行业比较熟悉的同类从业人员,有一定的客户以及销售经验,基本上要3-5年的销售经验为佳.另外里边的朋友也说道他们比较注重员工的软性要求.如员工的驱动性,抗压力等等方面,是跟其他公司不一样的.所以呢你针对性的找找自己的问题,一,自己的公司是否行业知名公司,有一定影响力.二,自己写的简历是否条例清楚,表明自己的兴趣,以及发展方向.三,是否突出自己对于其行业了解以及客户积累以及销售能力.完善好以上几方面,我觉得你可以给HR直接写封求职信.去试试.祝你成功.
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大部分的人在网上投递简历很多是石沉大海的，原因很多：比如简历做的是否有问题；企业内部招聘人员换人了；职位挂在上面作储备的等等。如果对自己很自信的话也可以采用电话的方式去咨询，或通过熟悉人朋友去递交简历。
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CC到公司HR
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销售的机会都是自己争取的，可以直接给他们招聘人员电话，问下是否有需求，说明自己的意向，然后再把自己的简历发给hr。这样他们就会对您印象深刻。及时目前没有缺口，一旦有职位需求的话，他们是会想起您的！
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直接给他们公司的HR发求职信~~
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想找个好一点的销售人员，怎么这么难呢？
公司刚创立，正需要人手的时候，很想找几个销售人员来一起创业。可惜，无论是在人才网，或是在其它的招聘渠道里。面试了不少人，一听说是做销售的，还没谈工资，几乎一口回绝了。
　　现在的年轻人，没多少人能吃苦，也不愿意吃苦了。但如果不经历过这层，想一跃进白领阶层，也没这么容易呀。
　　本公司IT行业，想找几个销售，试试这里有没有机会找到合适的帮手吧。
　　期待。
我也是做IT的啦，销售人员可能不懂你们这个行业吧
揾食艰难！
“一听说是做销售的，还没谈工资，几乎一口回绝了”
————求职者来时没有方向的？不知道自己要来做销售的？你是怎么招人的啊，浪费大家的时间了。
现在生活压力、物价高涨的年代，这种朝不保夕的工作当然不能吸引年轻人，考虑一下扩大招聘对象条件
100个人里面，有几个可以做到高级销售人员？
专业的人员很难的，有些人不愿意“做大事”，认为有饭吃就可以了
加下我QQ吧.
我也是做IT类销售的，招人不难，招人才就难了。为什么销售人员这么难招？
对于很多公司来说，招聘销售人员相对于其他的职位人员要难招，下面就分析一下这是为什么。
&&&&&& &对于很多公司来说，招聘销售人员相对于其他的职位人员要难招，下面就分析一下这是为什么。
&&&&& &多数公司的招聘是这样的：首先登广告，公司人力资源部门专员，根据销售部门的粗略要求登广告，这样的广告形式可以有很多，包括报纸、网络等等，大体的内容无外乎经验、年龄、人品等内容。然后筛选，人力资源的专员，根据销售部门的基本要求，对于收到的应聘简历进行筛选。第三是通知，进行电话通知面试，通知的任务多半也是由人力资源专员完成的。第四是初次面试，主要由人力专员与职能部门的人员共同进行，留下的人员将进行第二次面试。第五为二次面试，这个过程基本就是面对老板，或者是面对最终决策人员的面试，如果这一关结束，那么最终通过的人将初步被公司录用。
&&&&&&&& 如果你仔细研究一下以上的招聘过程，很多环节表明我们对人才重视的行为，并不像我们想象的那个样子，甚至有些行为达到了极为可笑的程度，我们招人的难度，很有可能就是由于我们自己的愚蠢或者是错误造成的。
&&&&&&&&比&官僚&还&官僚&的招聘
&&&&&&& 非常奇怪的是，不管公司有多大，他们基本上都坚持以上同样的招聘方式，它冗长得像个官僚的机构，所有的过程都是公事公办的样子，让任何一个优秀的销售都感到无比的厌烦，让人觉得这样的公司缺乏基本的战斗热情，而且很容易产生被当成工具、奴婢的感觉。为什么我们不能够将相关的招聘环节制定得短一些，以便能够迅速的抓住我们想要的销售人员呢，为什么我们一定要摆够了&谱&，然后再后悔找不到销售人员呢？
&&&&&&& 曾经有一家企业，他们的销售人员一直招不到，这个公司的规模并不大，却按照上面繁复的流程招聘销售人员，后来我们建议他们：从通知到面试，简化到全部由公司的高层决策人员直接完成，总共只有两个环节，效果发生了巨大的变化，他们很快就招到了人。其实原因非常简单，原来繁复的程序，无形中排斥了很多我们希望见到的人，这里面还不包括人力资源专员错判、误判的人员。由于决策人员的直接出面，至少可以带来以下好处。首先，应聘人员可以直接接触公司高层，从而可以直观感受公司的文化以及未来的发展，树立他们对公司的信心。其次，决策者在这期间可以有效地鉴别销售人员，对于我们看中的人员可以直接发动攻势进行争取。第三，由于领导的出面可以迅速建立应聘人员的尊重感以及信任感。总之，要尽量地缩短招聘的流程，不要&官不大，谱不小&。
&&&&&&&& 对人才的争夺，实际上与市场上的竞争没有什么两样，市场竞争强调快速、准确，动作迟缓将会贻误战机，造成灾难性的后果。人才竞争也一样，在你看到合适人的时候，别人也能够看到，对这样人才的争夺，实际上是看不见的战争，需要以最短的距离、最有有效的手段、在最短的时间内拦截下我们所需要的人员，绝不能像衙门一样高高在上，官僚一般地处理人才问题，这样只能将我们的人才推向竞争对手，从而在人才的竞争上面失去主动。
&&&&&&& 错误的人&在做&正确的事&
　　世界上最可悲的事情不是&错误的事让正确的人做&，而是&正确的事让错误的人做&。前者，即便是错误的事情，但是由于有正确的人，仍然有机会进行改正，可能还会得到一个满意的结果。而后者，即便是正确的事，但由于是错误的人，因此，最终会把本来正确的事情变成错误的。招聘销售人员的过程中，很多事情就是这样状态的不断重复。
　　就拿&简历筛选到电话通知&为例，这两项工作都是人力资源的专员负责，所谓的简历筛选，就是按照公司的基本条件筛除那些不合格的人员，然后再逐一地通知相关的人员面试。在这个环节中，电话通知应当是一个非常关键的甄选动作，在电话的交谈中，我们至少可以解决类似于&经验、技能、沟通、品质、意愿&等等很多的内容，这无疑可以大幅度提高我们的招聘效率，同时也可以体现我们对人才的尊重。但是，这样的任务需要极为丰富的销售经验，同时又有一定鉴别能力的人。就公司的所有职位来看，除了销售经理或者是级别比较高的大区经理之外，没有人更适合这样的任务。但是，这些人一边埋怨没有好的销售，一边又不重视销售人员的选拔，本身就是一对矛盾。
&&&&&&&&在很小的公司里面，以上的职能恐怕只能由总经理承担，因为没有人员能够摆脱官僚，真心地笼络企业需要的人才。这一点公司高层绝对不能&犯懒&，总经理亲自招聘销售应当是最为高效的方式之一，尤其是对于小公司更是这样。在这里并不是说，以上的流程不对，而是说在竞争面前这种方式看来更加有效。
&&&&&&& 这样的错误不光发生在电话通知阶段，同样发生在销售人员的面试环节上，多数的公司都是需要两次面试，第一次为初试，就是人力资源与用人部门共同进行初步的筛选，但是，这种初步的筛选只能获得一些看似一般的人员，&很好的与很不好的&都留不下，很好的销售人员特别是干部，在面对比自己年轻一轮，甚至有些幼稚的年轻干事面前，感觉受到了轻视与侮辱。这些年轻的、缺乏经验的专员，提出的问题让应聘人员坐卧不宁，他们甚至会机械的问对方&年龄、男女&等类似的愚蠢问题。这同样是官僚的另外一个翻版。在这方面我们不能去学习大公司招聘人员的做派，因为那些可能只有在特定的条件下才可以，事实证明，即便是财大气粗的大公司也已经意识到，在招人的方面，名气、有钱也不能作为摆谱的基础。去掉繁复的程序，使招人更加亲和是未来的趋势。
&&&&&&& 老板&最应当做&的事&没做&
&&&&&&& 招聘到底应当是谁的工作，很多人认为是人力资源的事情。事实上，人力资源仅仅充当了一个执行者的角色。张瑞敏先生曾经说过，总经理就应当做三件事，搭班子、定战略、带队伍。这三件事都与人有关系。归结来看总经理就是要解决好人的问题，而其中&选人、用人、育人&是关键。人的问题是公司的战略问题，无论在什么时候总经理都不能放弃。
&&&&&&& 在新员工的入职的时候，我们强调总经理必需出面与新员工进行沟通，宣讲未来公司的发展、价值观等等，千万不要小看对新员工短暂的宣讲，这对于他在公司未来的几年，甚至是十几年都有巨大的影响，经过调查统计，一个新员工在入职之后，第一个见到的领导，对他的影响非常大，比今后的培训、教导效率要高得多。总之，对于干部的选拔、关键员工的选拔，应当作为公司最高层的战略任务，而不能简单地做为日常职责看待。
&&&&&& 综上，通过对以上问题的分析可以看出：
&&&&&&& 1.销售人才的获得是战略问题，他首先应当是老板的事情；
&&&&&&&&2.应当将人才的争夺与客户的争夺同等看待；
&&&&&&& 3.简化程序，让正确的人做正确的事！
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