浅谈中小企业人力资源管理存在的问题及对策--《经济与社会发展研究》2014年12期 浅谈中小企业人力资源管理存在的问题及对策 【摘要】：正一、中小企业人力资源管理存在的主要问题(一)人力资源管理职能缺失。中小企业由于认知原因及成长的特点,其制度规章相对不完善,人力资源管理理论与实践知识缺乏,难以对人力资源管理理念、技术、方法全方位把握。一方面是,人力资源管理无法真正站在高层角度,进行紧贴战略的人力资源规划。另一方面是,许多中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段,其职能依然没有超越传统人事管理的特点,仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事 【作者单位】： 【关键词】： 【正文快照】： 一、中小企业人力资源管理存在的主要问题(一)人力资源管理职能缺失。中小企业由于认知原因及成长的特点,其制度规章相对不完善,人力资源管理理论与实践知识缺乏,难以对人力资源管理理念、技术、方法全方位把握。一方面是,人力资源管理无法真正站在高层角度,进行紧贴战略的人 欢迎：、、) 支持CAJ、PDF文件格式，仅支持PDF格式 【相似文献】 中国重要会议论文全文数据库 喻剑利;;[A];系统工程与和谐管理——第十届全国青年系统科学与管理科学学术会议论文集[C];2009年 周成波;;[A];上海市烟草系统2008年度优秀学术论文集[C];2009年 王兰云;;[A];第四届（2009）中国管理学年会——组织行为与人力资源管理分会场论文集[C];2009年 高中华;李超平;吴春波;;[A];第四届（2009）中国管理学年会——组织行为与人力资源管理分会场论文集[C];2009年 吴锐;王云;;[A];云南省高等教育学会高职高专教育分会2009年优秀论文集[C];2009年 陈玉亮;华众平;陈敏;;[A];加入WTO和中国科技与可持续发展——挑战与机遇、责任和对策（上册）[C];2002年 刘贺;梁娟;王丹妮;;[A];人文科技发展与管理创新——湖南省管理科学学会2009年度学术年会论文集[C];2009年 沈家学;段利民;;[A];河南省建筑业行业优秀论文集(2007)[C];2007年 吴科;;[A];盐文化研究论丛(第四辑)——回顾与展望：中国盐业体制改革学术研讨会论文集[C];2009年 徐凤辉;;[A];经济发展与管理创新--全国经济管理院校工业技术学研究会第十届学术年会论文集[C];2010年 中国重要报纸全文数据库 苏文忠;[N];中国企业报;2003年 王南桂 李延生;[N];中国企业报;2004年 潘伟;[N];中国人事报;2003年 舒晋瑜;[N];中国人事报;2004年 韩立春;[N];中国审计报;2002年 罗鼎;[N];中国高新技术产业导报;2002年 中华英才网CEO 姚卫民;[N];国际商报;2001年 赵曙明;[N];光明日报;2003年 品勇华;[N];工人日报;2000年 王永辉;[N];河北经济日报;2004年 中国博士学位论文全文数据库 侯荔江;[D];西南财经大学;2002年 何江俊;[D];武汉大学;2011年 邱雯;[D];厦门大学;2002年 陈万思;[D];厦门大学;2004年 姚宝刚;[D];中国农业大学;2005年 彭华松;[D];中南大学;2013年 周福战;[D];大连理工大学;2011年 曾建权;[D];天津大学;2003年 姚世华;[D];厦门大学;2007年 李富兰;[D];天津大学;2007年 中国硕士学位论文全文数据库 程大勇;[D];天津大学;2008年 李延胜;[D];天津大学;2008年 王澜;[D];厦门大学;2008年 赵书峰;[D];山东大学;2009年 李扬;[D];石家庄经济学院;2009年 孙旭雅;[D];江苏大学;2010年 侯林林;[D];山东大学;2010年 张霖;[D];首都经济贸易大学;2010年 张天骄;[D];北京交通大学;2010年 杨秀丽;[D];山东经济学院;2010年 &快捷付款方式 &订购知网充值卡 400-819-9993 《中国学术期刊（光盘版）》电子杂志社有限公司 同方知网数字出版技术股份有限公司 地址：北京清华大学 84-48信箱 知识超市公司 出版物经营许可证 新出发京批字第直0595号 订购热线：400-819-82499 服务热线：010-- 在线咨询： 传真：010- 京公网安备74号您的支持是分享的动力 相关资讯： 关注总排行毕业设计（论文）中文题目：浅谈我国中小企业人力资源 管理现状和对策学 专 姓 学院： 业： 名： 号：北京交通大学 工商管理 杜悦 范团结指导教师：远程与继续教育学院年 月 日北京交通大学毕业论文
北京交通大学毕业设计(论文)成绩评议年级 题目 层次 专业 姓名指 导 教 师 评 阅 意 见 成绩评定： 指导教师： 年月日评 阅 教 师 意 见 评阅教师： 年 答 辩 小 组 意 见 月 日答辩小组负责人： 年月日北京交通大学毕业论文北京交通大学毕业设计(论文)任务书本任务书下达给： 设计（论文）题目： 一、设计（论述）内容： 本文以我国中小企业为研究对象对象，主要了解其人力资源管理现状，结合所学专业知识，通过对 比国内外中小企业人力资源管理现状， 从中找出现有差距。 深入系统地了解我国中小企业人力资源管理 现状，发现中小企业人力资源管理存在的问题，全面细致地剖析其中的原因，结合国内外中小企业人力 资源管理先进经验和未来中小企业发展趋势， 提出周详的绝对对策， 旨在提高我国中小企业人力资源管 理的水平，切实改变我国中小企业人力资源管理的现状。 第一章， 简要分析了中小企业人力资源管理的发展历程和研究背景， 提出了国外中小企业人力资源 管理的特点以及中小企业未来的发展方向， 从而提出了本课题的主要研究目的、 意义以及研究内容和方 法。 第二章， 通过国内外中小企业人力资源管理现状的分析， 提出了我国中小企业人力资源关系现状存 在的问题，为下文解决问题做铺垫。 第三章，透过现象看本质，从我国中小企业人力资源管理存在的问题当中，剖根问底，找出问题本 质，阐述产生我国中小企业人力资源管理问题的根本原因。 第四章，根据前文提出的问题以及导致问题存在的原因，提出全面细致的解决问题对策，为企业的 可持续发展提供建议。 同时， 提出我国未来中小企业人力资源管理发展趋势， 从而让企业实现超前变革。 级 科 专业学生二、基本要求：能够按照论文要求及论文题目去展开分析，提出问题，进而通过严密论证，得出结论，给出合理化 的建议。北京交通大学毕业论文三、重点研究的问题：通过了解国内外中小企业人力资源管理现状以及未来发展趋势， 提出我国中小企业人力资源管理存 在的问题，找出原因，最后提出解决我国中小企业人力资源管理存在问题的对策。四、主要技术指标： 1、标题应简短、明确、有概括性。 2、论文摘要要以浓缩的形式概括研究课题的内容。 3、目录按三级标题标准编写，要求标题层次清晰。目录中的标题应与正文中的标题一致。 4、序言应说明本论文的意义、目的、研究范围及要达到的技术要求；简述本论文在国内外的发展 概况及存在的问题；说明本论文的指导思想；阐述本论文应解决的主要问题。 5、正文要符合一般学术论文的写作规范，毕业论文内容要理论联系实际。 6、谢辞对指导老师和给予指导或协助完成毕业论文的组织和个人表示感谢。 7、主要参考文献是毕业设计不可缺少的组成部分，它反映毕业论文的取材来源、同时也是作者对 他人知识成果的承认和尊重。五、其他要说明的问题无下达任务日期： 要求完成日期： 答辩日期： 指导教师：年 年 年月 月 月日 日 日北京交通大学毕业论文开 题 报 告题 目： 年 月 日报告人： 一、文献综述在选题之前， 仔细阅读了关于中小企业人力资源管理发展以及国内外中小企业人力资源管理现状等 有关书籍，确保在后续的写作过程中缺少头绪；写作过程中，通过网络阅读一系列我国中小企业人力资 源管理现状的期刊报告，并从中找出许多我国中小企业人力资源管理目前暴露出的缺陷和短板；同时， 大量阅读人力资源管理相关书籍， 力争深层次剖析我国中小企业人力资源管理存在问题的根本原因； 最 后， 结合国外中小企业人力资源管理先进经验以及我国中小企业人力资源管理未来发展趋势， 系统全面 总结概括出我国中小企业人力资源管理存在问题的解决对策。二、选题的目的和意义随着我国市场经济的繁荣发展，中小企业不断发展壮大，同时暴露出一系列亟待解决的问题，人力 资源管理作为制约我国中小企业发展的短板也日益凸显， 因此弄清我国中小企业人力资源管理现状、 提 出人力资源管理中存在的问题、 剖析人力资源管理问题的深层次原因以及探究解决人力资源管理问题的 对策显得尤为重要。三、研究方案：本课题在人力资源管理相关的基础之上， 分析对比国内外人力资源管理的现状差距， 从中找出我国 人力资源管理的不足， 深层次剖析我国中小企业人力资源管理存在问题的原因， 从问题中找出制约我国 中小企业人力资源管理的根本因素， 结合成功转型企业经验， 针对现有问题提出我国中小企业人力资源 管理的对策。同时，洞悉我国中小企业人力资源管理未来的趋势，使我国中小企业在解决现有问题的同 时能够努力做到紧随发展趋势， 实现超前转变， 从而真正从根本上改变我国中小企业人力资源管理的现 状。北京交通大学毕业论文四、进度计划：五、指导教师意见：指导教师： 年月日北京交通大学毕业论文中 期 报 告题目： 报告人：一、总体设计北京交通大学毕业论文二、框架（框图）北京交通大学毕业论文三、进展情况 在近一个月的查阅相关书籍、文献、期刊、网络资源和指导老师的悉心指导下。本论文大体框架和 基本内容已经完成，现在正在进行一些细节方面的修改，力求至善至美。 相信在论文指导老师的帮助下，此论文很快便能完成！四、指导教师意见北京交通大学毕业论文结 题 验 收一、完成日期二、完成质量三、存在问题四、结论指导教师： 年 月 日北京交通大学毕业论文摘要随着市场经济的迅速发展，人力资源管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以 来，我国绝大多数中小企业没有得到足够的重视，从而使得中小企业人力资源管理问题日 益凸显，现已发展成为制约我国中小企业可持续发展的一个瓶颈。因此，本文将结合人力 资源管理相关理论知识，旨在弄清我国中小企业人力资源管理现状、提出人力资源管理中 存在的问题、剖析人力资源管理问题的深层次原因，最终探究解决人力资源管理问题的对 策，同时，洞悉我国中小企业人力资源管理未来的趋势，使我国中小企业在解决现有问题 的同时能够努力做到紧随发展趋势，实现超前转变，从而真正从根本上改变我国中小企业 人力资源管理的现状。关键词：中小企业；人力资源；问题；对策北京交通大学毕业论文ABSTRACTWith the rapid development of market economy, human resource management is considered to be a deciding factor in the success or failure. Since SMEs don’t get enough attention for a long time ,many problems have occured,which became a bottleneck to sustainable development of SMEs in China.Therefor this paper will combine the theoretical knowledge of human resource management,understand the present situation ,introduce questions,analysis of deep-seated reasons,and get the finial solution.We also can have an insight into the future SMEs trends,in order that SMEs in solving problems can strive to follow trends to achieve ahead of changes and change the status of human resource management of SMEs.Key words: SME；Human resource management；Problem；Solution北京交通大学毕业论文目引 第一章录言 ............................................................................................................................................. 1 绪论 ................................................................................................................................. 2 1.1.1 国外企业人力资源管理发展背景 .......................................................................... 2 1.1.2 国外企业人力资源的特点 ...................................................................................... 2 1.2 中小企业人力资源管理发展趋势 .................................................................................... 3 1.2.1 人力资源管理在企业中的地位日趋重要 .............................................................. 3 1.2.2 从事后管理向超前管理转变 .................................................................................. 4 1.2.3 人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献将得到普遍承认 ................. 4 1.3 选题意义及目的 ................................................................................................................ 5 1.4 本课题主要研究内容及研究方法 .................................................................................... 5 1.1 国外中小企业人力资源管理现状 .................................................................................... 2第二章我国中小企业人力资源管理现状及存在问题............................................................. 62.1 人力资源管理观念落后 .................................................................................................... 6 2.2 不能正确认识人才，人力资源管理体系落后 ................................................................ 6 2.2.1“人才”的概念狭窄 ................................................................................................... 6 2.2.2 不能从多方面满足员工的需求 .............................................................................. 6 2.3 培训投入不足，培训体制不科学 .................................................................................... 7 2.4 缺乏长期有效的薪酬与激励机制 .................................................................................... 7 2.5 不注重企业文化的建设 .................................................................................................... 7 2.6 按部就班，跟不上发展趋势 ............................................................................................ 8 第三章 我国中小企业人力资源管理问题原因分析................................................................. 9 3.1 中小企业人力资源管理的观念淡漠 ................................................................................ 9 3.2 中小企业自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难........................................ 9 3.3 培训不到位，造成企业员工的整体素质不高 ................................................................ 9 3.4 缺乏长期而有效的激励机制和约束机制，造成了人才流失、企业受损 ................. 10 第四章 中小企业人力资源管理问题对策 ............................................................................... 11 4.1 转变人力资源管理观念，真正做到尊重员工 .............................................................. 11 4.2 构建全方位的人力资源管理体系 .................................................................................. 11 4.3 建立科学员工培训管理制度 .......................................................................................... 12 4.4 建立多样化的激励机制 .................................................................................................. 12 4.5 构建优秀的企业文化，增强企业的凝聚力 .................................................................. 12 4.6 紧随改革趋势，切实落实转变 ...................................................................................... 13 4.6.1 由战术性向战略性人力资源转变 ........................................................................ 13I北京交通大学毕业论文4.6.2 人力资源的使用与薪酬发展趋势 ........................................................................ 13 4.6.3 人力资源管理工作外包趋势日益明显 ................................................................ 13 4.6.4 人力资本的投资不断扩大 .................................................................................... 13 总 致 结 ....................................................................................................................................... 15 谢 ....................................................................................................................................... 17 参考文献 ....................................................................................................................................... 16II北京交通大学毕业论文浅谈我国中小企业人力资源管理现状和对策引 言经济全球化的发展进一步扩大了企业活动的范围。随着经济全球化的不断深入，及区 域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等的相继产生，与国之间的界限开 始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济正日益成为一个不可分割的整体。因此，不管 是主动还是被动，任何一个企业都必须开始与远在大洋彼岸的对手开展竞争。经济全球化 不仅扩大了企业的活动范围，还增加了其竞争环境复杂的复杂性，进而使企业面临着更加 不确定的竞争环境。 我国加入世界贸易组织后，政府对国内企业的各种保护政策将不复存在。中国几十年 来形成的贸易壁垒将轰然倒塌。我国许多领域和行业都将对外开放。这一切，对于中国的 企业来说既是机遇又是挑战。对于众多的中小企业来说，更多的是挑战和竞争。学习来自 国外先进的管理经验和管理技术，在“适者生存”、“优胜劣汰”的自然法则下生存与发 展，便成为中小企业迫切而重要的任务。在“以人为中心”、“人本化管理”的今天，人 力资源管理已成为关系到企业成败的重要因素。国外企业早已在这方面走在了我们的前 面。中小企业应看到自己在这方面的不足，改善制约企业发展的人才机制，从意识上到制 度上做相应的调整，不断地完善自己，以适应时代发展的要求。1北京交通大学毕业论文第一章绪论二战以后，人们越来越多认识到没有大量的中小企业存在，就不能够保持市场经济的 活力，就不能保持市场竞争的力度，社会经济效益就不会高，大企业也会衰落。中小企业 在创造就业岗位、引领技术创新等方面都有突出贡献，对一国的经济发展起着不可估量的 作用。 美国经济学家乔治? 吉尔德认为创新型企业家是高科技组织在全球市场上进行竞争的 唯一救星，企业的权力平衡正从已被确认的大公司向灵活的持续地专注于创新的企业转 移。在技术创新方面，中小企业更愿意接受风险的挑战，愿意将知识转化成为现实的产品， 在产品开发方面表现得更为积极主动。 1978 年以来， 我国中小企业在改革开放的良好经济环境及良好的宏观政策双重因素带 动下取得了长足的进展，现已逐渐成为我国市场经济体系中最具生命力的市场主体，对推 进我国经济水平持续增长、解决下岗职工再就业以及满足日益丰富的人民物质需求方面都 有着不可替代的作用。近来较为流行的风险投资活动将注意力投在创新能力强、适应能力 强的中小企业上，意图在其高速增长的业绩上有所回报。中小企业发展在推进经济结构调 整和转变经济增长方式中也起决定性的作用。 当前中小企业的规模得到飞速发展，同时，由于内外政策经济等环境的转变，使得中 小企业遭遇到前所未有的发展瓶颈。其中，人力资源管理问题是当前制约中小企业发展的 重要问题之一。本文试图从我国中小企业的人力资源管理的现状出发，对人力资源管理过 程中存在的问题进行分析，探讨问题产生的原因，并相应地提出了针对问题的解决对策， 以期促进中小企业进一步发展。1.1 国外中小企业人力资源管理现状1.1.1 国外企业人力资源管理发展背景 20 世纪 80 年代以来，企业为了降低人力成本费用和增加利润，采取了一些较为灵活 的工资形式，如按知识付酬计划、职工持股计划、利润分享计划、生产率利益分享制等。 按知识付酬计划是指定按工人掌握的知识或技术的程度付酬，工资高低取决于工人的知识 和技能。利润分享计划和生产率利益分享制是企业把利润的一部分作为奖金或股份分给雇 员，分为现金分享计划和递延计划。前者是立即用现金分配利润，可把工作实绩和报酬直 接挂钩。后者是把归雇员的利润记入雇员的帐户，延迟到雇员退休时付。职工持股计划是 由人企业定期拨出一部分资金存入职工股份制所设置的信托基金，而由雇主或企业管理阶 层委任的该信托基金的受托管理人或职工股份执行委员会负责执行，有非杠杆式与杠杆式 股制。 1.1.2 国外企业人力资源的特点 (1)发达国家企业重视战略性人力资源管理。战略性人力资源，是指为了使组织能够达2北京交通大学毕业论文到目标，对人力资源各种布署和活动进行计划的模式。战略性人力资源管理是企业战略不 可或缺的有机组成部分，包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。发达国家的人力 资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与 开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营 发展策略的拟定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性, 满足其成就感, 营造雇员和 企业共同的企业价值观,帮助企业成功地实现战略目标。 (2)发达国家重视人力资源的开发与培训。发达国家企业非常重视职工的教育与培训， 把教育培训看作是获取与保持企业竞争力的一项具有战略意义的人力资源活动，由于科学 技术的发展日新月异，职业教育和就业培训已成为提高劳动者素质，促进生产发展和经济 增长的重要手段。在美国企业，每个雇员平均每年接受 15 个小时的教育培训，总计达 150 亿小时;小公司教育培训费用每年平均 21.8 万美元。目前，已有 1200 多家美国跨国公司包 括麦当劳、肯德鸡在内，都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学，每年在培训上 的投资高达 1.2 亿美元，GE 公司每年投入培训、教育的经费高达 9 亿美元，董事会不惜花 费大量时间投入人力资源管理，包括亲自授课。 (3)发达国家的人力资源部门注重为雇员营造良好的工作环境。发达国家的人力资源管 理部门与雇员进行各种方式的沟通，例如通过参加雇员的生日聚会、家庭日聚会，了解雇 员对企业文化的认识并听取建议， 并使雇员了解企业的发展目标， 引导雇员参与企业管理， 使雇员感到自己与企业同呼吸共命运。人力资源管理部门还定期不定期的向管理层汇报雇 员工作中遇到的问题， 并提出解决问题的建议,帮助企业建立一个关心协作的和谐的工作环 境。 (4)发达国家的企业注重完善企业激励雇员、留住人才的激励机制。发达国家企业的人 力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、 有效的分配制度。发达国家企业的丁资分配具有两个特点： ①合理拉开员工的收入差距。 美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件；②收入显性化、福利社会化。如 对高层经理的股票期权、股票增值计划，对一般员工设立表现奖和员工持股计划等。1.2 中小企业人力资源管理发展趋势1.2.1 人力资源管理在企业中的地位日趋重要 现代企业经营战略的实质，就是在特定的环境下，为实现预定的目标而有效运用包括 人力资源在内的各种资源的策略。通过有效的人力资源管理，将促进员工积极参与企业经 营目标和战略，并把它与个人目标结合起来，达到企业与员工“双赢”状态。因此，人力资 源管理将成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分，而不再只是战略规划的执行 过程，人力资源管理的战略性更加明显。 现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，战略规划 和人力资源对其发展和前途都是最重要的，而且这两者必须紧密结合起来，因为战略规划3北京交通大学毕业论文的各个要素都包含人力资源因素，都必须获得人力资源的支持才能实现。基于此，很多企 业都请人力资源专家实质性的参与战略研究和制定全过程，从而实现战略与人力资源规划 在战略规划和战略管理过程的早期就结合为一体。这种变化趋势对于人力资源管理者来说 也同样具有重要意义。因为人力资源规划是衡量和评价人力资源对企业效益的贡献的基 础，如果不真正清楚企业的战略目标，不将人力资源发展与企业战略目标紧密联系起来， 人力规划就是变得毫无意义。因此，人力资源管理与企业战略规划的一体化从根本上提供 了人力资源及人力资源管理对企业做出贡献的机会。 1.2.2 从事后管理向超前管理转变 人力资源管理在知识经济时代已逐渐从事后移到事前，对客户、业务和市场有必要深 入接触和了解，在此基础之上把握整个公司的走向和对整个行业的走势进行前瞻性预测， 以实现人力资源的超前式管理。 九十年代以来，越来越多的企业实施了各种组织变革的计划，大多数人力资源经理成 为这些变革计划的组织者和领导人。在工作中，他们遇到的最有挑战性的问题是管理变革 和再造工程。近年来，他们的问题又变成了促进员工参与、改进客户服务、支持全面质量 管理等方面的内容。目前越来越多的企业的人力资源部门将工作重点放在提高生产力上， 将事务性工作标准化、自动化，而对设计、实施各种有利于提高员工生产力和企业的整体 绩效的方案投入更多的人力和物力，这又对人力资源管理部门的工作职责，人员素质提出 了更高的要求。这种趋势将继续发展下去，人力资源管理的职能将直指企业的使命。 1.2.3 人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献将得到普遍承认 人力资源开发经历了五个发展阶段。第一阶段是培训与发展，主要研究培训员工的各 种活动。第二阶段是人力资源发展，包括培训与发展、组织发展以及员工生涯发展。第三 阶段是员工绩效提升，或者叫绩效咨询，对影响员工绩效的各个方面都予以关注，并致力 于员工绩效的提高。第四阶段是学习绩效，人力资源开发专家更加关注培训带来的收益， 并将人力资源开发的关注点从培训转向以员工为主体的学习。第五阶段是学习者，这是刚 刚兴起的发展方面，人力资源专家致力于挖掘员工学习的动力，使员工成为更有效的学习 者和知识消费者，使每个人都成为主动学习的人。这五个发展阶段说明人力资源管理的职 能已从过去的行政事务性管理上升到考虑如何开发企业人员的潜在能力，不断提高效率上 来。它更多地以经营者的眼光，注重企业在吸引人才、培养人才、激励人才等方面的投入。 近年来，人们进行了许多经验性研究，试图找到人力资源活动效益与企业绩效之间的 关系。美国的一个研究机构考察了成熟的人力资源活动与生产力、人员流动率以及财会绩 效标准之间的关系。这项研究通过考察资本回报速率、股东收益率以及价格成本差额，证 明适当的人力资源活动与提高企业绩效之间有强大的交互作用；适当的人力资源活动能降 低人员流动率、提高员工人均销售额计算的生产力。这个研究指出，人力资源活动是最后 一个没有达到合理化的重大经营领域。未来生产绩效收益将不会在新的财务和会计领域中4北京交通大学毕业论文找到，也不会在市场营销领域中找到，而只能在过去被忽略了的人力资源领域找到。1.3 选题意义及目的随着我国市场经济的繁荣发展，中小企业不断发展壮大，同时暴露出一系列亟待解决 的问题，人力资源管理作为制约我国中小企业发展的短板也日益凸显，因此弄清我国中小 企业人力资源管理现状、提出人力资源管理中存在的问题、剖析人力资源管理问题的深层 次原因以及探究解决人力资源管理问题的对策显得尤为重要。 人力资源是企业的核心，作为企业最重要的组成部分，在市场竞争的过程中发挥着越 来越重要的作用。企业间的竞争归根到底是人才的竞争，那么只有吸纳和管理好人才才是 企业竞争最基本的保障，也就是只有不断地发现和解决好企业人力资源管理过程中存在的 问题，夯实企业人力资源这一后备保障，才能使企业在未来的竞争和长期发展上得到源源 不断的动力。1.4 本课题主要研究内容及研究方法本课题在人力资源管理相关的基础之上，分析对比国内外人力资源管理的现状差距， 从中找出我国人力资源管理的不足，深层次剖析我国中小企业人力资源管理存在问题的原 因，从问题中找出制约我国中小企业人力资源管理的根本因素，结合成功转型企业经验， 针对现有问题提出我国中小企业人力资源管理的对策。同时，洞悉我国中小企业人力资源 管理未来的趋势，使我国中小企业在解决现有问题的同时能够努力做到紧随发展趋势，实 现超前转变，从而真正从根本上改变我国中小企业人力资源管理的现状。5北京交通大学毕业论文第二章我国中小企业人力资源管理现状及存在问题2.1 人力资源管理观念落后目前我国很多企业的人力资源管理基础比较薄弱，观念落后，与传统的人事管理相差 无几。传统的人事管理是以事为中心，未能树立以人为本的观念，强调一种静态的控制和 管理，其目的是控制人，把员工视为管理和控制的工具。企业往往将人力资源投资视为企 业的成本费用，而未将其作为基础投资，忽视了人力资源作为资本的增值作用，同时，大 多中小企业将规范员工行为作为人力资源管理的核心，要求员工个人行为无条件地服从企 业目标。传统的人事管理是一种封闭式的、不注重培训与开发的、对员工欠缺激励的落后 的管理观念，这种落后的观念已经难以适应市场经济的发展，其结果必然造成企业人才大 量流失。随着市场经济的建立，我国企业面临严峻的挑战，同时也给我们带来了机遇，并 促使我国企业的人力资源管理观念不断更新。2.2 不能正确认识人才，人力资源管理体系落后我国中小企业的领导相对大型企业的领导来说，多方面素质都比较差。他们对于人才 是企业的核心竞争力意识不够强，在选人、育人、用人、留人几个方面做得不够好。主要 表现以下两个方面： 2.2.1“人才”的概念狭窄 选拔标准落后许多中小企业管理者认为所谓人才就是指接受过良好教育、有高学历的 人群或是外来引进的技术人员才算所谓“人才” ，没有把企业内部现有的普通员工归属为 “人才”的范畴。这种对“人才”认识的偏见。使得企业内部的普通员工丧失工作的积极 性，产生自暴自弃或者另寻高就的心理，不利于企业的发展。另外，多数中小企业的选拔 标准欠科学， “任人唯亲”“任人唯近”的现象比较严重，形成家族式管理；在人才配置 、 上，专职人力资源管理人员的配置很少或没有，即使有，其从事人力资源管理的工作能力 也很有限；企业内部盲目升级，无形中增加了人工成本，也造成了人才浪费。 2.2.2 不能从多方面满足员工的需求 留住人才对人才的高度重视是“新经济”的显著特征，现代企业的竞争在本质上是人 才的竞争，人是一种复杂的社会性动物，需要的层次是多种多样的。许多企业的管理者认 为有钱便有人，认为只要公司给员工比别的公司更多的薪酬、奖金，员工就会努力为企业 工作。还有些企业主总认为给员工发放较高工资，所以有权要求员工对企业忠诚，而员工 既然领工资就应该对企业服从和忠诚。企业的这种仅指望以报酬来赢得员工忠诚的想法是 幼稚可笑的。因为无法用薪酬让员工从内心忠于企业，并且可能形成一种“一切向钱看” 的不良风气，在工作中一切以经济利益为标准，恶化同事关系，企业的人际关系一片冷漠， 最终使企业失去吸引人的后果，引起人员离职。6北京交通大学毕业论文2.3 培训投入不足，培训体制不科学在我国，中小企业对员工的培训工作，一直未受到足够的重视，由于我国中小企业的 资金薄弱及企业主担心对员工的培训是在为他人做嫁衣等原因，使得中小企业员工缺乏必 要的工作技能培训。既没有既定的培训场所和培训时间，也没有严格的培训制度和培训目 标，员工培训的方式还局限于师徒之间的传、帮、带，使仅有的培训成为一种短期行为。 导致员工对工作所需技能的水平低下、企业员工总体素质不高，致使企业发展缓慢。同时， 中小企业缺乏科学的培训制度， 对于员工的职业生涯规划、 职业能力提升没有明确的规划， 这令员工感到在该企业就职无法对自身能力的提高会有所提高。此外，在培训内容方面主 要以理论讲解为主，缺乏实际操作，员工很难将培训内容与日后工作有机地结合在一起， 对日后的实际工作帮助不大，因而培训的效果不佳。新员工没有在入职培训中获得实际能 力的提升，这也对企业在未来留住人才埋下了隐患。2.4 缺乏长期有效的薪酬与激励机制随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段， 或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。而大多数中小 企业所采用的单一的薪酬体系只适合普通员工，并不能满足核心员工的多样化需求。 此外，中小企业缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核 结果对员工进行全方位的激励，考核虽然有一套机制，但是由于往往采用各部门集体评分 制，致使考核不能发挥作用。企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工 的积极性、主动性和创造性不利，也不利于员工积极参与管理。 企业采用物质激励时，更多是凭主管的个人判断，导致分配不合理，缺乏依据，企业 花了钱却没有收到激励的预期效果。在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工 缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会把企业当家。2.5 不注重企业文化的建设企业需要思想、意识和价值观念等文化形态以及由此形成企业环境来影响和感召企业 的员工， 并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。 一个追求利润最大化的企业， 想要具有良好的、持续的经济效益，就要不断增加对本企业忠诚的客户群体，提高他们对 本企业的信赖度，因此就必须树立良好的企业形象。也就是说，良好的经济效益来源于良 好的企业形象，良好的企业形象则是依赖于优秀的企业文化。在这方面，我国大多数的企 业却仍然处于传统的思想政治工作阶段，多以宣讲灌输为主，这样就难以形成合力，营造 与企业的经营理念、发展战略相融合的企业文化，企业员工的价值取向也就容易与企业的 经营发展产生背离，所谓的主人翁精神，也就成了一句空话。7北京交通大学毕业论文2.6 按部就班，跟不上发展趋势随着我国加入世界贸易组织，中小企业的各种政府保护也随之消失，它们的竞争对手 也随之扩大， 不仅面临我国大型企业的压力， 更要和远在大洋彼岸的对手进行赛跑和竞争， 以前陈旧的管理方式显然要推出历史的舞台。 我国中小企业人力资源管理还仅仅停留在学习西方先进经验的基础上，总是模仿西方 国家企业成功企业，却一直没能实现超越，缺乏创新、跟不上趋势一直是制约我国中小企 业发展的短板。 一个企业，乃至是一个国家，要想做大做强，首先得摆脱模仿的境遇，摒弃按部就班， 努力发展符合自己特色的管理制度和发展方式。因此，作为我国中小企业，一定不能盲目 地跟随西方企业，要结合实际，努力看清企业未来的发展方向和发展趋势，只有提前看清 未来趋势，率先实现转型，才能第一时间占领市场、站稳市场，实现企业在短时间不可撼 动的地位，才能保证企业做大做强。8北京交通大学毕业论文第三章我国中小企业人力资源管理问题原因分析3.1 中小企业人力资源管理的观念淡漠由于中小企业成长的特殊性和资源的有限性，因而在其发展的过程中有限的资源更多 的向生产和销售方向倾斜，所追求的目标更多的是利润和有形资产上的增长，而忽视了对 作为企业三大重要资源(人、财、物)之一的人力资源的关注，使得整个企业从上层的领导 班子到基层的企业员工对人力资源管理的观念极为淡漠和滞后。中小企业对人力资源管理 淡漠化的认识和随意化的管理主要表现在以下三个方面：(1)从形式上来说，大部分中小企 业由于规模、成本、观念等方面的限制，没有成立专门的人力资源管理部门及从事人力资 源管理的专业人士。所谓的“人力资源管理”不过是过去人事管理的一种延续，仅仅是作 为企业办公室工作的一个专项而已，使人力资源管理缺乏必要的组织保证。(2)从功能上来 说，中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，其职能依然没有超越传统人 事管理的特点，仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上，是典型的以“事” 为中心的静态人事管理，没有承担起人力资源管理的真正职能。(3)从投入上来说，由于对 人力资源管理的认识不够，中小企业一般不愿在人力资源管理上投入过多的精力和资金， 使企业在人力资源管理的推行上困难重重，无力建立规范的人力资源管理规定和流程体 系，也无法应付各种管理措施的推行。3.2 中小企业自身的特殊性带来了人力资源管理推行中的困难中小企业自身的某些特点对人力资源管理的发展有着负面的影响，主要表现在以下两 方面：(1)中小企业在其发展过程中往往会出现“任人唯亲”“任人唯近”的裙带关系现象， 、 从而导致“家族式的管理方式” 。这使得企业人力资源管理在选人、用人等方面存在严重 的弊端，造成其推行过程中的障碍和瓶颈。(2)中小企业普遍具有规模小、资金少、人数少 的特点，因而发展专业的人力资源管理会给企业带来成本方面的困扰。由于工作量的饱满 程度不够，相应的投入对企业来说会使成本过高，影响其经济方面的效益。因此也为人力 资源管理的推行带来了不可避免的困难。3.3 培训不到位，造成企业员工的整体素质不高在员工培训方面，中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工作，使员工能力的提高 明显滞后于企业利润的增长。一方面，企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握 培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带” ，使仅有的培训成为了一种短期行为，大大 制约了员工整体素质的提升。另一方面，由于企业更多关注的是短期的经济目标，而培训 却无法给企业带来短期的经济效益回报，甚至有可能在员工得到充分的培训后离开企业， 造成人才和资源的流失，这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免“入不 敷出”的后果。在这种管理观念的影响下，造成了中小企业培训不到位，员工整体素质不9北京交通大学毕业论文能尽快提高的局面。3.4 缺乏长期而有效的激励机制和约束机制，造成了人才流失、企业受 损目前，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服 从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对 员工的主要激励方式。由于绩效评估的单一不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员 工进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更 大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全，使企业留不住人才，也造成了企业的人才 损失。10北京交通大学毕业论文第四章中小企业人力资源管理问题对策4.1 转变人力资源管理观念，真正做到尊重员工中小企业目前首要的任务是转变传统的人力资源管理理念，向现代人力资源管理转 变．真正树立以人为本的管理理念，确立战略人力资源是企业“第一资源”的思想．要充 分尊重员工的价值。把员工看作是创造价值的资源，最大限度地调动和发挥人的积极性。 企业要始终将员工放在核心的位置，把员工当作企业的主体，确立员工在企业中的主导地 位，尊重员工的劳动、人格以及各项权益。 人才流动是市场经济条件下的一种普遍现象，合理的人才流动是保持组织活力的重要 环节。然而，过高的人才流动率会影响企业人才队伍的稳定，增加企业的成本，从而降低 企业的效率。 我国中小企业在向现代企业转制过程中， 首先观念上应确立 “企业即人” 、 “人 是企业支柱”的经营理念，平等地对待每一位员工，从工作、学习到生活、福利、医疗保 障甚至到婚丧嫁娶， 都应体现出对员工的尊重。 尤其是现代组织面对前所未有的剧烈竞争， 企业为了迎接挑战，在经营战略和运作模式上不得不做出重大的调整，如组织合并、重组、 裁员、缩减开支、新管理手段的运用等，这些变化使得原有的企业雇佣关系发生了根本性 的改变。员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不复存在。在变革情境下 的雇佣关系中，员工容易对组织失去信任，产生强烈的工作不安全感，国外最近发展起来 的企业员工心理健康援助和组织发展的 EAP 的理念和管理对策， 值得国内企业充分关注与 借鉴。 中小企业只有拥有一流人才，才会有一流计划、一流组织、一流领导，才能充分而有 效地掌握和应用一流现代化技术+创造出一流产品。在对待“人才”问题上，应该改变以 往的观点，要看重自己企业内部员工，不要只把企业的最高经营者、高层管理人员、关键 技术人员以及从外部引进的人才称为人才， 实际上， 只要能够给企业带来经济效益的增值， 不论其是处于什么岗位都应该是企业的人才。4.2 构建全方位的人力资源管理体系企业在认识到人力资源管理的意义和重要性之后，就要设立专业的人力资源管理部门 予以保证。人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，因此必 须全方位开展工作，构建企业的人力资源管理体系。从制度的制定到实施到监督，要有一 套完整而紧密的体系，其中可包括建立科学的管理制度和建立科学的激励机制，以满足员 工的多样化需求，要本着“公平、公正、公开”的原则落实好新的制度，从基层员工到上 层领导都要按规章和程序办事，特别是领导，要以身作则，丢弃家长式作风。规章制度要 体现“人本管理”的思想，它是在考虑了人的需要和感受后建立起来的，它的实行是有利 于加强员工对企业的信任和忠诚度，促进企业人力资源管理体系的进一步完善。11北京交通大学毕业论文4.3 建立科学员工培训管理制度现代企业的竞争终究归结为人才的竞争，而系统定期的培训在优化人力资源管理全面 提升企业竞争力的过程中至关重要。企业应在培训员工方面给予足够的重视，在企业战略 发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。建立人才培养体系，制定科学的培训计划不 断加大培训力度，聘请专业人员定期对员工进行业务培训。对于突发事件的处理，也可以 当成企业的不定期培训，这样可以培养员工处理突发事件的能力，使人力资源的成本收益 逐步递增。人才培养应当因材施教，对于不同素质的员工进行不同的培训。此外，中小企 业可以考虑将培训成绩与绩效考核相挂钩，将考核成绩的优劣反映在员工晋升、升迁、薪 资等方面，激发出员工学习的潜力。在实际操作方面可以考虑，将企业现有职位与未来发 展所需要的职位以结构树的形式一一标出，针对岗位选择重点培养对象，进行有目的的招 募与培养。对于现有重要职位，要选出重点培养对象，及后备力量为其设计培训计划提供 相应的锻炼机会，用“帮、扶、带”的方式由老员工进行对齐培养。4.4 建立多样化的激励机制对于员工的薪酬问题，应该摒弃“金钱万能”的想法，对于员工激励，应该采取多种 方法。马斯洛的需要层次理论指出，个体具有五种不同的需要．从低到高分别是生理需要、 安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要以及自我实现的需要，在不同的时期个体的需 要水平是不同的，企业要根据员工的不同情况，有目标的满足员工的不同需要。 市场的竞争要求企业在努力寻求、招聘优秀人才的同时，千方百计稳定住企业的核心 员工，防止人才流失，充分发挥员工的积极性。员工的工作动力来源于自身的满足程度， 人的需要是多样化的，因此激励的措施也应该是多样化的。 中小企业人力资源的激励应该是保持物质保障和精神刺激相结合。中小企业要建立把 员工和企业紧密联结在一起的经营方式。譬如，把实现企业的生产经营目标和提高员工收 入，改善劳动条件、增加福利要求等措施具体化，形成人人关心企业命运、共谋企业发展 大计的局面。中小企业还应该建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度，如职工 代表大会制度，鼓励员工为企业发展献计献策。通过物质激励和精神激励的综合作用，使 员工和企业真正形成命运共同体。 此外，企业可以采用从员工中提拔经理人员等方法，让员工参与企业经营，共同分担 企业风险；通过人的积极性激励机制和风险的约束机制，让企业员工真正明白“风险与机 遇同在，责任和薪酬匹配”的含义。4.5 构建优秀的企业文化，增强企业的凝聚力企业文化在增强员工的团体意识、维系员工之间关系等方面有着巨大的作用。它像一 种无形的手，统一企业成员的意念和目标，让员工齐心协力地为实现企业目标而努力。优 秀的企业文化可以对企业员工起到潜移默化的作用，激发人才的热情，保持强烈的进取心12北京交通大学毕业论文和荣誉感。企业文化对企业员工的态度和行为具有强大的影响力。影响到员工的信念和思 想．因此，企业要着力建构符合自己特色的企业文化．4.6 紧随改革趋势，切实落实转变作为中小企业，试图在经济变革的大潮中立于不败之地，不仅要不断扩大企业的实力 和影响，最重要的是看清中小企业未来的发展趋势，尤其是中国中小企业的未来转型，提 前实现企业管理的转变。作为我国中小企业人力资源管理更是如此，人力资源管理是中小 企业的核心，只有洞悉人力资源管理的发展方向，率先实现转变和改革，才能使企业处在 改革和创新的前沿，从而抢先一步占领市场份额和市场地位，最终实现企业的长远发展。 以下为中小企业人力资源管理的未来发展趋势： 4.6.1 由战术性向战略性人力资源转变 目前人力资源管理者逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，改变过去那种行政、服 务和服从的角色，转变为关心组织发展和管理者能力的战略角色。新的人力资源部门应是 规模更小，权利更大，核心任务就是战略，这就要求人力资源专家不仅要对商业有深刻的 认识，而且要擅长组织设计、组织变革和干预方法，并且还需要具备分析能力和人际关系 的能力，以推动变革的顺利开展。 4.6.2 人力资源的使用与薪酬发展趋势 能本管理是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段，能本管理要求企业必 须打破身份界限，特权门第和人情关系对用工的干扰，打破在少数人圈内根据人情关系、 领导印象和主观好恶用人、选拔人的弊端，根据才能选人才，按照人才的特点用人才。要 求在工资制度上，实行按能绩分配，根据人的学历、能力、岗位贡献分配工资或收入。 4.6.3 人力资源管理工作外包趋势日益明显 人力资源外包是近年来人力资源管理出现的一种新形式，是指将组织的人力资源管理 活动委托给组织外部的公司承包，而不是本企业内部使用自己的雇员来进行。外包的工作 主要是在工资、福利、招聘和培训等方面。产生人力资源活动外包的主要原因是组织内部 资源的不足和工作量的经常性变化，而这恰恰是中小企业在衡量是否开展专门的人力资源 管理工作中所犹豫的问题之一。因此，人力资源外包无疑是给中小企业实施人力资源管理 提供了一条可行的途径。它可以利用接受外包管理活动的组织所具有的专门知识和优势， 克服中小企业在资源和经验方面的不足，提高人力资源管理的效率；同时，减少人力资源 管理中的部分开支，符合提高企业适应能力的目的。国外企业人力资源管理职能外包的实 践证明，实施人力资源管理职能外包，可以得到专业的人力资源服务，可以获得最新的人 力资源信息技术，可以消除时间压力。 4.6.4 人力资本的投资不断扩大 以教育和培训为主的人力资本的投资开发将不断获得增加。企业可以根据自身的实际13北京交通大学毕业论文需要制定多层次、多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神；另外， 培训对于解决企业下岗人员的问题也不失为一个较佳思路。14北京交通大学毕业论文总结新时期，企业面临的环境和挑战是严竣的，人力资源管理对于企业的发展至关重要， 提高人力资源管理水平将有助于改善员工工作态度、行为和公司业绩。对于飞速发展的中 小企业而言，制定科学的人力资源管理战略和全面提升人力资源管理水平具有重要的现实 意义。作为企业的高管层和企业的人力资源从业人员，必须深刻感受到这种环境和挑战的 真正内涵及对人力资源管理的新要求，从而适应和主动变革，掌握核心技能，迎接新的挑 战。 当代市场竞争说到底是人才的竞争。 在知识与资本对等， 甚至是知识雇佣资本的时代， 人力资本对企业竞争力的作用已越来越大。建设和拥有一支高素质的人才队伍，已成为企 业在激烈的市场竞争中立于不败之地的一项必备条件，谁拥有的人才越多，人力资源越丰 富，谁的创新意识和创新能力就越强，因而谁的竞争力就越强。虽然竞争力并不存在于单 个人中，但核心竞争力的形成归根结底是意识、技能的学习与积累的结果，而人才是这些 智力资源的载体。一个企业或组织的核心竞争力来源，一是企业或组织的人力资源；二是 核心技术，在核心竞争力中，依赖于人力资源的创新是企业或组织核心竞争力的灵魂，只 有不断创新，才能使其拥有稳定的竞争优势地位。中小企业的人力资源管理落后有其客观 的原因，有必要根据现实情况采取可能的措施予以改进，但需指出的是，中小企业因其自 身小而灵活的特点，在人力资源管理上无需像大企业那样面面俱到，根据自身的特点充分 发挥自身的优势，改变当前存在某些不良状况，积极探索和实践人才战略，发挥人才在企 业资本运作管理作用，注重从人才战略角度去探索，即能在当今激烈的市场竞争中占有一 席之地。15北京交通大学毕业论文参考文献[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2010. [2]马新建.人力资源与开发[M].北京：石油工业出版社，2003. [3]陈万明.从国外经验看中小企业的人力资源[J].商业研究，2010(10). [4]李贵强.员工薪酬福利管理[M].电子工业出版社.2006. [5]吴景聪.我国中小企业人力资源管理现状和对策探析[J].现代商贸工业，). [6]王克岭.中小企业人力资源开发与创新管理[J].经济问题探索，2005(02). [7]陈思，马向前.中小企业人力资源现状分析[J].商业研究，2009(6). [8]苏列英，李广义.人力资源管理[M].西安:西北工业大学出版社，2003. [9]王洪波.我国人力资源管理的现状和发展趋势[J].商业经济杂志，2011(5).16北京交通大学毕业论文致谢本次论文在写作过程中遇到了无数的困难和障碍，都在同学和老师的帮助下度过了。 尤其要强烈感谢我的论文指导老师―范团结老师，他对我进行了无私的指导和帮助，不厌 其烦的帮助进行论文的修改和改进。另外，在校图书馆查找资料的时候，图书馆的老师也 给我提供了很多方面的支持与帮助。在此向帮助和指导过我的各位老师表示最中心的感 谢！ 感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位 学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。 感谢我的同学和朋友，在我写论文的过程中给予我了很多你问素材，还在论文的撰写和排 版灯过程中提供热情的帮助。 由于我的学术水平有限， 所写论文难免有不足之处， 恳请各位老师和学友批评和指正！17 浅谈我国中小企业人力资源管理现状和对策―汇集和整理大量word文档,专业文献,应用文书,考试资料,教学教材,办公文档,教程攻略,文档搜索下载下载,拥有海量中文文档库,关注高价值的实用信息,我们一直在努力,争取提供更多下载资源。}