[转载]话说HR和行政人员的职业发展这档子事
聊聊文科生的职业发展。实话说，这个话题太大了，文科生，从贸易到文秘到人力资源到中文，英语，都可以算，我说不清楚的。不过可以从公司的职位职能上说起，今天就来谈谈HR和行政人员的职业发展（必须一起说才能说到明白，欢迎搬个小板凳慢慢听。估计要写一阵子了）
先来说下为啥非得要把人力资源和行政放在一起说。说两者一样吧，很多读人力资源的肯定不爽，我们可是战略性的呀。但实际上，人力资源也就是行政出来的，是为了行政上更好的管理人而分出来的（我不是人力资源科班出身，说的不对的话别叫，不过事实上，很多小公司，人力资源和行政就是一个人的活）
如果对这个领域有兴趣的，可以去看看一本前两年超级火爆还翻拍了电视剧的小说，叫做《杜拉拉升职记》。
这个作者绝对是HR出身的，写的很多就是HR的daily
life。感兴趣的一定要认认真真的看，看完了，相信你对HR的想法也有了新的认识，而不认为HR是那么神秘的事业了。
但是真实生活中，行政和人事还是比较大区别的。最实际的区别是Money。行政的工资比较人事那是低了不是10,20%的，人事有100多万的人我见得实在不少，而行政，一般来说，大秘级别的那个工资也就3,4万（当然凡事都有例外，不过一般就这样，相当于普通的经理级别），一般的admin那个工资都在万元以内（所以admin是小时工，算加班工资的。）档次立马有了差异。看过杜拉拉的也许有印象，当杜拉拉的职位从行政经理变为行政及招聘经理的时候，DB公司的薪资福利经理心里着实不高兴了一阵子，因为他知道，和HR沾边后，这个身价就不同了。
做行政的和做人事的有很多相同之处，这后来身价的差异可以说，入错行呀。要转，没那么容易，君不见杜拉拉要不是有老大提携，相信还是个管办公室日常事务的人物。
然后跟大家说说，行政干啥，人事干啥。相信听完了，大家也就知道为啥要的人素质那么接近，但是身价后期却会相差那么多。
所谓行政，就是事务性管理的意思。在小公司里面，可能叫做办公室主任，那就是一个办公室里面除了财务，业务部门外其他拉拉杂杂的事情，都该你管。（一般小型外企，可能人力资源的事情是外包的，比如发工资之类的，有几个很有名的国有企业干这块，比如中智，外服，四达等）。那么小到前台，大到办公室装修，老板的私人助理，都是行政的事情。所以，做行政的人，一般都相当的仔细（也就是之前说过的DISC测试中的High
C一类人），而且执行的事务还非常的琐碎细小，但又可能会很重要。打个比方，做前台的很多小公司里面也兼带做间接采购比如打印纸呀，油墨什么的，要是你没采购足量，回头打印到一半没纸了，那可能会让大老板抓狂的。所以，行政上来的人都有个特点，就是细心（同时也是缺点，细心过头了会被人讨厌的）。
还有一类行政就是助理类型的，老板放心的叫做私人助理或者秘书，有的公司还有部门秘书，干啥呢？最多见的就是做报销和搞活动。还有替老板们跑腿订票什么的（不是瞎说，很多老板有了小三，正牌夫人还不知道呢，助理们已经替他们定过好几回机票了）。所以做助理的，一般除了细心耐心等意外，还要体贴和嘴巴紧。很多秘书，老板会把email权限开给他，然后老板之间很多私人的事情她也看得到了，那么如果他很大嘴巴，估计是做不长的。体贴呢，说实在话，就是要做老板肚子里的蛔虫。比如吧，我发一个会议邀请，老板你出去度假了，那么作为助理，很多时候她就该知道这个邀请要不要接，要不要拒，要知道她做个动作，可都是on
behalf of 她老板的呀，得罪人与否，是否会惹祸，这个情商不高的话，没前途的。
说到助理的未来，实话说，有那么几种。第一种，安心嫁人了，然后有不少就回家做全职太太了。为啥，助理这个职位，你感觉要求不低，但事实上，收入真的不高，而且你要不是很聪明很上进像杜拉拉那种，那么做到30多岁也就7000左右，还是上海，还是大公司（实话说，小公司到说不定高多了，这个后面解释），那么还不如嫁了人回家安心做太太呢。这类人一般伺候人久了，都很贴心，所以老公往往挺不错的，我身边好几个助理都是嫁了过去的老板。
第二种，从小公司到小公司，或者从大公司跑到小公司，沿着前台，助理，办公室经理的路子往上走。工资呢，最后都能落定在2万左右（不低吧，做行政的做个这个工资已经很不容易了）。不过工资之外，很多人很乐得其所的。因为，这个角色有点小权利的，物业啦，供应商啦，甚至于有的公司如果没有专门的人事，那么请假之类的权利都在你手里，这时候，钱不钱已经不是最重要的，最重要的是这种“我很重要，你们也得有求于我”的优越感。而且有的公司，随着小公司一点点的扩建，那么可能最后还给你换个职位叫做行政与人事经理，呵呵，那么，一年那个30万左右还是很有指望的。而且，一般那些商会聚会，比如美商会啦，英商会啦，你都会代表老板出席，感觉自己档次还挺……那个的，心里还挺满意的。
有些人听了我后面分析人事的职业发展，会对行政这个工作很看不起，觉得没前途。这个呢，说实在话，刚毕业的可能会这么觉得，但真过个10年，你想法会有变化的。所以还是有很多人在这条路上走的无怨无悔。
这个职业还有个地方，就是入门门槛没那么高（当然要发展得好的话，还是很需要点素质的）。君不见，很多前台最后就慢慢变成了这样的角色？我最早就职的那个猎头公司，当时从一个10个人的小公司发展到现在好几百人，上海近百人的规模，那个Office
Mgr就是一个立信会计出身的前台做的。此人现在也就35,36岁吧，当年也就20出头，大专毕业后就做前台了，然后忠心耿耿的跟着现在的老板一点点把公司从一个小作坊变到可以卖好多好多钱的一个好公司（过去的大老板最近刚把这个猎头公司卖给了日本一个企业，赚了很大一笔钱），收入，拿在7年前据说就有上万块了。因为老板信任啦。她就具备了上面说的那所有的特点，细心，嘴巴紧，能干，外加英文也不错（我那家公司是香港人公司但客户很多外企）。所以虽然她今天还是个大专学历（但考了财务证书，所以现在也是公司的财务经理），但比绝大部分在大型外企拼生活的人日子悠闲。
由此可见，做行政，不见得一定要去大型企业，找到适合自己的可能更重要。行政的发展方向，除了做本行业之外，还有人拿这个做个跳板，利用行政相对休闲的生活，考证书，读专升本，最终一点点实现自己的职业梦想。我们公司的前台现在就在读财务，想以后做采购或者小公司的办公室经理。
做行政的，最怕的就是安逸之后没有梦想了。我上一家公司有个部门的行政，小姑娘毕业2年，上外英文系的本科生，长得也漂亮的很，我觉得她各方面都不错，在我离职不久，她也换到了另一个部门做老板的私人助理。当时小姑娘估计收入也就在4000左右一个月徘徊，还是个外地女孩要租房子的，正好我们HR有个部门Admin的职位（以后转了做招聘的）我邀请她来试试看，么想到她回我，我现在日子挺舒服的，上班近（租的房子在金桥，那个BU也在金桥），老板对我挺好的，我不想换了。哎，可惜了。这么个想法，在多呆两年，你那上外英语系就白读了，专业八级又怎么样？这个活就值这么点钱。
还有一种行政，本身素质不错（比如很多公司区域性GM的那些行政大部分是有留洋背景的），然后做了几年，老板们也会利用自己的关系网替你在公司里面找寻发展机遇，不会让你在助理的位置上终老的。我们之前GM的助理，有人去做了成本分析，也有人去做了业务发展，总之，事业都走上了不错的道路。所以，有的海归，找准方向，做做助理，其实也不是那么掉份的事情。
说到从业者性别，在行政这条线上，80%以上是女性，男性一般不但掺合进来，但男性要是做行政，一般也是有想法的行政，不如上面说的做GM助理之类，以后可以去别的部门发展的类型。而比较而言，如果是HR，男的从业者那个优势是刚刚的，所以，文科男们，会处理人际关系的，来hr发展，前途不错。一样的能力，男人绝对比女人有发展前途。
当然我们看到简历，很多时候，初入职场的title都叫助理，什么销售助理，市场助理，采购助理，那个只是因为你比较菜鸟给的职衔比较低，那和行政助理的发展路线不一样的，销售助理以后就是销售，采购助理以后就是采购，那和采购部助理不是一个概念。所以，别看到助理的头衔就皱眉头哈。我这里只说行政助理。
说到HR，那个花头可比助理多多了。别看一个人事，其实里面的那些职能不比财务简单，而且很多情况下角色还和财务有那么点想象。为啥？我一点点说哈。
HR和财务一样，也有Biz HR和Function HR之分。所谓Biz HR，大公司里面还有个称谓叫做HR Business
Partner，简称HRBP，这种角色不一定带人，但往往是HR Director的摇篮，这点和Biz
Finance很接近，两者还有个共同点，就是一毕业做这块的人少之又少，大部分人都是做法做法就不由自主的往这条路上走了（前途钱途都不错的道路，也是很多HR的梦想，但不是我的，呵呵）
很多公司的HR
Mgr其实从角色上就是一个HRBP，但是和大公司比较最大的差异就是她可能不单单要管业务，还要管很多事务性的事情，手下有很多职能HR的人，比如薪资，招聘，培训等等。
HRBP的工作主要可以有那么几点，做业务的伙伴，说起来好听，落实到实际的就是要让人力资源的配置紧跟公司的发展脚步，就像财务是要将预算和资金配置到紧跟公司的发展脚步一样，比如这个公司现在处于爆炸增长期的话，那么人才的管理特别是人才的录用（招聘）就是最最重要的。而如果公司已经在稳定期了，那么人才的发展，人才梯队的建设，人员的保留是非常重要的。而如果公司进入萎缩期，那么除了裁员方案，HRBP更要考虑如何在人力成本压缩的前提下把这个局玩下去。打个比方，引入外包，引入合同工？不一定都靠裁员的啦。
过去对HRBP的角色很不了解，觉得这就是一个干好干坏没差别的角色（不像招聘，完成多少量，节省多少费用都是算得出的），后来才逐渐了解到，HRBP那是下棋的人，是做资源配置的人，这活真让你干还没那么容易呢。不对一个行业了解，那是要和Finance的Biz
Fin一样，要出事的。
打个比方，HRBP一般有那么几种方向，生产型公司的，研发型公司的，贸易型公司的，由于人力本身的特征不同，这几个公司的HRBP的外在形象可能完全不同。生产型公司，因为有那么多外来务工人员，管理上讲究的是层级（我曾经在生产型企业干过3年多，深有体会）。那是你作为HRBP，说一不二，而且强势是必需的。否则碰到那些死猪不怕开水烫的外来务工人员跟你天天搞，你是要撞墙的。
而贸易型公司，sales为王，这里面，管理技巧比较重要，而且sales一般比较散漫，又门槛很精，那么你也得是人精。必须圆滑才能活下来。
而研发型公司，那些工程师们可是不在沉默中爆发就在沉默中离开的类型，很多时候，你要代替他们说出他们想说的话，否则这个年底人员留用比例一定很难看的。工程师们相对比较单纯，他们习惯自己在书斋中干活，然后你想后勤部长一样替他们想到所有该想到的事情，那么你得有保姆精神，而且要学会用数字说话（工程师逻辑好嘛，这个最有效）。所以，一般来说，不同个性的人，适合去不同类型的企业干活。HRBP可以说是行业性最明显的HR角色了。
而说到他们的来源，除了很小一部分是一开始就根正苗红的HRBP开始的外，绝大部分，那都是从HR
assistant的角色上一点点熬出来的。熬到对这个行业了解，熬到熟悉了人头，熬到……还得有机遇，不容易呀。而到了中层经理以后，HR
BP有的就压根不是HR出身的了，比如sales的HRBP可能由一个sales出身的经理担当，因为他懂业务，知道业务真正的需求，有时候比科班出身的HR更能做好这个角色。而还有一些，所幸是从别的业务部门转来的，比如之前说过，很多做财务的最终的职业落脚点在HR，特别是HRBP，因为他们懂得用财务的语言分析人事的事情，数据，数据，这可是大公司里面最叫得响的东西呀。谁让老板就吃这套呢？而你说专业？那是啥都有的。文科的，哪怕考古出身的，也没问题。但问题是你第一份工作得和HR或者Fin或者能转过来的行业沾的上边。而素质？情商，那个一定得是高的。HRBP做的成功的基本都是人精（所以我不适合，我没那么精），要去外企的，英文好是占便宜的，还有PPT的能力，分析的能力，Excel的能力，大凡一个文秘该具备的能力，HRBP至少都要具备，否则不能说称职的。
收入？这个真的收入差异特别大不好说，几百万的HR我都看到过简历，那时候自己也纳闷凭啥一个HR值那么多钱。不过，风险也是有的，第一是行业性。因为你被捆绑在这个行业里面了，行业不行了，你也不行了。第二，做到老板级别，那就怕来个Re-org呀，偏偏重组是大公司里经常上演的筹码。君不见那些大公司那个没有数个BU，每个BU如果本来有一个HRD的话，那天给你来5个BU并4个，岂不是你就没饭碗了？GE就经常来这套，动不动re-org，每次重组，市场上就多了一堆HR的简历。呵呵。其实，人还是那帮子人，换来换去，主要是由于资源。这就是HRBP的人生，很多人前赴后继的想去做，但回过头来看看，除了挂个经理的头衔，每天的工作，好像也就剩下了PPT+数据分析+汇报。怪没意思的。
说完了最神秘的HRBP，再来说说Function HR都有些啥。
这个分为几种一种叫做Operational
Level的，主要包含几块，一块是Staffing也就是招聘，还有一块是Payroll，也就是发工资的，当然还有一块叫做Benefits，那就是交金的负责社保的那块的。当然，大型的外企，还有一块叫做International
Assignment
Service,有的公司成为Relocation，或者Mobility，就是专门伺候老外或者公司内部不同区域间转岗的福利呀，等等的。再来就是Employee
Communication或者叫做员工沟通了。还有个大头就是培训。相比较而言，招聘的项目计划，薪资福利，组织发展（Organizational
Development）以及HRBP可以说是公司里面具有战略意义的部门，那个Operational也就是运营意义的部门不是一个概念，但两者之间是有那么一层流动关系在的。除此之外，还有个小职能叫做员工关系，里面涵盖了人力资源的法务，公司纠纷的处理等。这种职位估计也就那个公司分的那么细的才有专人负责，一般小点的公司，人力资源经理都是兼得。
比如基本上招聘经理都是从招聘员这个事务性的概念成长起来的，而做工资的福利的往往最后回去做薪资架构，还有部分人回去做IAS也就是老外那摊事情。而做组织发展的相当多的人也是从培训出身。当然，那个市场价格到后期是迥然不同呀。所以，各位有志于HR的人士们，知道自己的奋斗目标了吧。
当然有部分企业还会在人力资源里面放一个安全岗位也就是俗称的HSE或者EHS，这个岗位有的公司放在人事部，有的公司在维护部，但因为和人力资源离得比较远，我暂时不多讲。一般这个专业的人需要环境科学呀，安全工程出身的（题外话，我朋友正在招聘这样的实习生，研一，研二非毕业班的考虑，有兴趣的消息我，这种专业叫做要找本行业的也难吧，我们要招这种人也难，实在不行只能打电话到学校让老师推荐了）。
相比较而言，HR的各个职能里面可以说也真是隔行如隔山的，小公司可能有打统包的现象存在，都叫人力资源专员，稍微有点规模的，都会分开来的，或者title即使还是那个其实工种都有区分的，因为活实在不太一样。比如做员工沟通的吧，那和做招聘的，要的人，来源，要求，都差个十万八千里。做EC的，一般新闻出身，公共关系出身的比较多，平时主要负责例如员工刊物（外企的话英语系毕业的很占优势，好歹英语期刊不大有错别字不是），搞搞员工比赛，家庭日，给老板拍拍录像，组织年会什么的，基本除非超级大的外企，一般这类人都处于HR部门的机动部队的身份中，就是杂七杂八Admin水平的活比较多，这类人不做内部沟通，稍微改一下做外部沟通那也是可以的。不过话说这块是做媒体的人想前赴后继想从事的行业。这块也属于离HR的核心业务比较远的，很少听到有人从这个职位做到HRD的。真的很少见。但相比较也是压力比较小，活比较Routine的工作，除了搞活动的时候累点，一般来说，这个职业不像其他部门那样加班加点的很厉害。毕竟不是所有HR都非常有野心的，那么做这个工作，还是挺好的。
大部分应届生，毕业后就是第一份工作HR也不可能给你战略性的做，所以我也就从事务性Operational
level的HR活说起吧。
刚说了EC，新闻系啦，英文系啦，传媒啦，这种专业毕业的人经常在那个部门出现。而说到我的本行招聘，那就是一个很有趣的地方了。说他有趣，第一是因为它很重要，毕竟中国在发展，招聘部门往往是HR所有话题中最被老板关注的内容。比如我们公司吧，HRD曾经说过，现在只有质量部和招聘部的费用我们中国区GM看都不看立马就批的，其他都很注意Cost
Control的。所以相应的，StaffingMgr高升到HRD的也不少见了。第二个有趣是因为招聘部恰恰又是个鱼龙混杂的地方，如果说HRBP，因为行业性和本身要求的高素质造成门槛很高，而Ec又往往要传媒相关的毕业生的话，那招聘部的人，什么样的简历都看得到，从技校生到MBA，各种都有。而且成功与否还真的不一定是学历决定的，所以，相信大家也会很感兴趣。
招聘人员说到每天干什么，其实就是招人呗。前程无忧（基本每家大公司都用社会招聘很有用的渠道，大家记得以后工作了都去好好填写一份简历哈，我可从没在51job干过，纯粹的诚心推荐），智联招聘也还行（猎头公司特别多，有了一定工作经验了，记得也投一下好歹进人家的数据库再说），中华英才网（目前只有校园招聘还不错，当年校园招聘是大牛的企业，社会招聘，呵呵你看看主页广告就知道了，民营企业超过50%）这3大网站是招聘人员最常发布职位的地方。那么他们每天的工作一开始就是从发布职位，筛选简历+刷新职位开始的。看中的给打个电话，确认一下意图，然后简单的电话筛选，比如外企，你好歹英文不能听不懂吧，然后安排面试，到后期呢，还要出录用书（Offer,工资设计这块看的，我之前几家公司包括这家社招这块的职位都是招聘部出的，但很多公司是薪资福利或者HRBP出的，以后有空再告诉大家为啥），等到确认Offer，体检，入职前背景调查等。最后，当人家来报到了，你就顺利的把人给到Payroll或者薪资福利部了，人家签订劳动合同的时候你就不需要在掺合了。
看到这个你会发现，其实招聘部的活很trival很琐碎，但不做还不行，所以说Operational
Level的HR的活无论招聘部薪资福利部还是培训部都差不多的，都是细小中积累经验的。
那么做招聘的，什么最重要呢？这个其实挺难回答的，从目标导向来说，更快更好更省钱的完成招聘当然是老板最希望的招聘部人员的素质，于是，在上海有5000家猎头公司的今天，很多小猎头们就前赴后继得进入了招聘部。因为他们知道到哪里去找到合适的候选人，又可以便宜不要花钱。但随之而来的是，小公司这样没问题，你换个大点的公司要出事的。因为流程可能会被完全忽视，人员录用中如果不注意流程，那么大公司内审回头一个警告信发过来，你HRD搪也膛不住。我之前有个同事，就是个小型外企过来的HR，干了8个月跑路了，然后走了以后发现，此人在此期间录用的50多个Offer，一个Offer都没让C&B看过(很多要不就是Under
Payrange要不就是超出Payrange)，一个Persoanl
Announcement也没出过，一个字也没让我们中国区GM签过。我们Staffing
Mgr迄今还很头疼这个事情，毕竟人都进来1年快了，你再让中国区大老板签字他的委任书是不是有点太晚了呀。虽然她挺能干的，招人是挺快的，但没有Process流程这条筋，估计以后发展也没啥大好的地方，至少大型外企她肯定没有发展前途。
于是，招聘部里面成功的人士根据公司的规模不同取向不同都会有很大的差异。如果喜欢流程的外企，讲究规章制度的外企，那么那些名校毕业，又在别的大公司混过的招聘一般比较吃得开，而如果公司喜欢人家能替你省钱的，则很多都会从猎头公司把人挪过来。而猎头公司过来的人，素质很难保证。有名校毕业的，也有大专甚至中专出来的，因为猎头公司里面只要你能找到人完成自己的指标，你就是王，所以很多猎头背景的人可能学校都不咋的，但在猎头公司的收入还不错哈。话说猎头出身，名校毕业，英文好，情商高一点的猎头，进企业发展绝对比做猎头有钱途，等下说为啥。
其实，招聘人员如果只干招聘，那么职业前景是很一般的，因为这个只能很危险，碰到风吹草动，他们往往是HR部门里面最早被开刀的职能。比如说，我过去的公司把，碰到金融危机了裁员的时候，HRBP是最后一个走的人，而招聘和培训（基础那种）那是裁掉一大半的也有（不过很多合同工，这也是等下说为啥HR都是合同工的现象）。而且招聘是对外的，其实和公司内部的联系除了用人经理和薪资福利等相关部门外，联系很少，那么就很难进入核心业务圈（招聘经理除外我说招聘员），所以，很多招聘的人干了很多年还是个招聘。再说，现在很多公司喜欢搞外包，招聘部就有个外包的名词叫做RPO（recruitment
Outsourcing），就是公司里面，流水的招聘，永远的HRBP，一些公司比如科瑞国际都是这个领域里面最早吃螃蟹的公司，现在发展的也还好。他们会录用一些人，然后根据公司的招聘需要，入驻公司，替公司完成招聘任务。由于第三方的身份，可以做很多公司的HR不方便做的事情（比如直接主动挖竞争对手的人之类的）。而且招聘的工作说到底很Routine的，所以很多医药公司拉（那个销售人员的离职率一直很高的），还有一些快消企业都已经开始尝试外包招聘了，外包后对公司不一定省钱，但会变得很灵活。打个比方，我今年有3000个招聘量，我可能需要100个HR做这块，明年我只有1000个了，难道我今年招聘了明年在裁员？不现实的啦，所以在招聘部往往有两种身份的人，一种是公司自己的HC的人，这类人招聘起来往往很精挑细选，话说我当年进入之前说的那家99%国人都知道的外企可是面试了9轮呀，因为我是regular
HC，从招聘经理到Asia的HRD，麻妈妈也，到后来我都给面试的没感觉了。可是和我同事的外服的合同工招聘员，那是只有和招聘经理见见觉得能干活的话，就拉来了。当然工资上，福利上差别也是有的。最主要的是，那些合同工，公司不需要负责他们的职业发展，如果碰上什么问题，裁员就是了，反正你从来不是我的员工，只要和外服说一下就可以，报表上Staffing
部门的Turn Over Rate还是很好看的。灵活，在外企有时候比用工成本更让大老板动心。
当然，那些猎头公司过来的同事们从综合素质讲也就层次不齐了。但他们能干活呀。所以，如果你学校也就那样，但自己很想进入HR行业的话，从猎头公司做起是一条路子。小猎头公司-知名猎头公司-外企合同工-外企正式工，还是有指望的，虽然得花上几年时间。这块弄个研究生（比如我这种），后面有时候自己会觉得不划算，因为研究生不能让你有经验，要不是我大四就开始在猎头公司打工做实习，我今天也就一个6年经验的职场菜鸟好那么一点的角色，年纪却已经超过30岁了。不过很多公司，合同工如果有正式工的空缺，你又得老板喜爱的话，还是有机会转到正式工的（那个公司有个女孩子，某上海不知名大专毕业的，但很讨喜，的了Leader的喜爱，后来我走了留了个regular的HC出来，就把她转正了，为此我很多其他合同工同事还愤愤不平，因为她能力差，又是年纪小，但人家会拍马屁呀，老板喜欢呀）。于是乎，会出现两种情况，一种是有能力的有背景有素质的招聘人员，会出现流动的。因为不是每个公司都会给招聘部的人一个很清晰的职业发展路径的，于是做久了招聘不想做了，就会跳出去，想着做HR
generalist，觉得那个钱途好，而另一些素质一般的，则以混个正式工的身份为奋斗目标。一旦混到了，轻易是不换工作的，占着这个坑就是不让位，呵呵，因为她自己也知道在这里混得好不一定出去也好，而待遇福利之类的，大公司还是比小公司好的太多了（我过去有个同事，从怀孕第一天给老板发条消息说我怀孕了今天Work
home到产假结束，才回到公司，也没看她被怎么样，该升职的还是给升职了），小公司你这么来一下，老板是恨得牙痒痒的。而且这类人优势在于情商高，所以有时候带上了6,7年还真给他弄到了个Mgr的位置上，我过去只吃过一个经理，就是个Admin出身的香港女人，混了10多年终于混到了Regional
Director的位置上。
招聘中还有一块就是我现在干的活，叫做招聘项目。这个角色可不是Operational的哦，可是战略性的哦。呵呵。在很多公司那是招聘经理兼任的，原因在于招聘经理往往是一个部门最资深的人员，所以他对招聘也会更熟悉，那么招聘部门除了做好日常的招聘外，还有很多其他的战略性的活，就会挤压到他头上了。
招聘项目中最常见的就是那么几类，第一是流程改善，这个只有招聘部做过的老江湖才说的出来。我们全球化了几百万美金请了Bosten
Consulting的咨询师过来咨询我们HR流程特别是招聘流程，很多老板做到Asia
Level每天忙得就是这档子事情。流程的变化是一个变化就会牵一发而动全身的。不仅仅是你HR改变，业务部门，财务部门甚至IT都得跟着你一起变动，所以没有一定Level那是没法干的，协调不动呀。
第二就是我现在干的校园招聘了。校园也是一样，一个企业如果决定以后投资校园市场了，那就不是一天两天的事情了，出点成效也得是3,5年以后的事情了。之前都是投资，但很多企业也不得不这么做。过去，中国的企业没意识到这个问题，因为那时候职位相对数量少，大家在社会上都能招到人，但逐渐的，会发现如果自己不培养人，那么回头你就招不到人，或者得出很高的价钱招人，于是，校园这几年就变得越来越重要了。因为大学生么，出来的时候一张白纸，你想让他干嘛就可以干嘛，可塑性强。还有些企业，比如我的前东家，那是全球80%以上的产品和市场都是他垄断的，其他几个竞争对手的规模和它比较就好像舢板比较航空母舰，你从小舢板那里挖人？你确定他来了你能让他干你要的活？所以，还得自己培养人。
再来谈谈薪资福利吧，这个部门呵呵可是HR中职能部门中的高薪部门呀。其实里面的活分成两大摊，和招聘类似的。一个就是基础性的payroll，也就是发工资的，还有一个就是薪资架构等的战略性角色。payroll呢，其实说实话，和财务部的AP
AR相似，都是属于那种干好了没人说你好，干坏了人家马上跳起来的部门，而且和会计部门一样，也是个周期性辛苦的职位，每个月发工资前那可是payroll最忙的时候。
现在很多小公司，payroll外包给了四达，中智之类的公司，而大公司，还有可能外包给ADP之类的全球性的供应商，所以也是个危险的工种，弄不好那天就给外包了。外包以后，活还是那样的，但你就没有了职业发展，因为你不再是HR了。比方所，我之前在的一家IT公司，他们有一个业务就是外包，当然他们其实做的最多的是IT的外包，可是随着公司的扩张，农发农发，突然有一天，听说负责我们入职离职工资的同事们也不幸给外包了。虽然还是一个公司，但是由于部门已经不属于HR了，于是那些老员工，都纷纷跳槽了。因为干这块的，很少有人想一辈子干的，都希望能凭借这块以后做其他的HR职能，干这块太苦太累了，出了错还要惹祸，实在是。。。
不过呢，就像之前说的会计岗位那样，虽然说，这个活总体性价比不高，但是凡事都有两面性，那就是入门的门槛不高，你一个MBA可能毕业了眼睛盯着HRBP的位置看，我一个2,3流院校毕业的大专生，努力+机遇，在这个岗位上说不定到了30岁出头，也有个3,4万一个月。因为这个岗位说到底，数量有限，之前我另一个帖子说过，很多时候，有的学生看不懂，为啥有的人背景看上去没那么厉害，可是后来工作，收入都挺理想的，专业，大学的专业是一个壁垒，比如说财务的话，你不懂财务的要进去，挺难得。但还有一个壁垒，更重要，就是你现在的职位。要知道，专业，大学只要扩招好啦，那是人可以源源不断地培养出来，但是职位，那可是实打实的，你就是国家主席要你加职位，恐怕除了直属的央企和公务员他管得了，其他的都是跟着市场转的。于是，只有500家MNC的话，那么做薪资福利的人再多也多不到哪里去。而且这个，根据企业的大小，规模，地域差别，复杂程度是各不相同的。你一个复旦毕业的人力资源专业学生，第一份工作如果是给一个小型的外企做payroll的话，大型的公司哪怕国企都不会录用你，因为复杂程度不是一个档次的。而市场上，payroll的人你要真的说多，也就是有限的岗位。
这是这个职位的第一个价值。特别是应届生，第一份工作HR如果做payroll的话不是坏事情，为啥？还有下面一个原因，就是Payroll的职业发展渠道。那是可以往一下两个方面跑的，从专业性上，你可以在积累足够的经验后做薪资福利的架构设计去。这个C&B
consulting得人，一般除了Mercer,
Hewitt之类的人力资源咨询公司出身的人之外，就是公司里面从payroll慢慢爬起来的人，还有些人去做Internaltional
assignment Service,这也是以后薪资情况很不错的一类，还有一些人会跑去做shared service
center的管理工作（SSC是现在MNC发展的潮流，里面的大老板大部分都是payroll出身的老江湖）。C&B
Consulting出身的人如果5年就可以做C&B
Mgr的话，那么payroll得人可能要8-10年。但C&B
Consulting出身的人那是一般都是一流院校的好学生的，那么你一个3流学校的大专生，如果一边工作一边把本科MBA在职的读出来，过了10来年，30岁左右能有个C&B
Mgr当当，也是很不错的啦。谁叫彼此起点不一样吗。对吧？
说道relocation也好mobility也好IAS也好，那是C&B里面比较偏的一个行业，说白了，就是你得知道外国的情况如何。因为外企外企，很多老板是外国人，那么他们在中国工作，工作正要把？visa要把？税国内要缴纳一份国外还有可能要缴纳一份，这些事情，老板们那是不会管的，都是这些人处理。这种职能，在目前人才紧缺的中国还是很重要的。打个比方，我一个公司从上海移到乌鲁木齐去了，然后其实厂房搬迁之类都是小事，问题是人呀。人家可能不愿意走吧，离开繁华的上海？也可能担心子女教育问题吧？总之，现在是一个双向流动的，不是50年代那种国家一个口令，大家就立马跟随的情况了。于是，设计一个让公司能够承受，让员工也觉得占了便宜的relocation
package就变得很重要了。这块可以说是C&B也可以说是Relocation，
Mobility。比方说，很多公司对于内迁，都会给出要么提升工资（后期很多的问题），或者给到一个relocation
bonus的做法，也许因为你换了工作地点，工资从10000，降到了8000，但我多给你3年内30个月的relocation
bonus，你算算，是不是划算多了？于是很多人看着钱的份上就走了，然后去内地后，3年内你带的工程师（所以说应届生不要太在意城市，还是工种等更重要）成长起来了，到时候30个月的钱也拿完了，工资可能和3年前比没啥增长，那么你也需要走了吧？无所谓啦，你已经把当地的人才培养起来了，你对公司的价值已经到顶了。你要留，那么就是10000不到一个月的工资，要走也随便。这个就是win
win的情况，而完成这个后面薪资福利部门可是要经过非常强大复杂的计算和协调的。当然Mobility部门很多时候干的活很琐碎，我过去碰到过因为我们的mobility一个疏忽，HRVP签证到期了，没及时续签，导致他老不得不在老家休假多呆一阵子的事情。所以细心真的是HR的第一要义。这个呢其实有一些外包公司非常有名，比如fragoman（可能拼错），bookfield之类的，所以mobility的人从事务上就是天天和他们打交道，搞定一切这种问题。有时候，甚至老板的车子，房子，司机甚至于有的人弄坏了屋主的东西，赔偿的协定这都是这个部门的活，做这个的英文一定得好，所以英语系的偏多。还有就是要画得出，这是上海话，就是说此人不能唯唯诺诺缩在后面，因为做这种事情天天在问到老板签字要授权，你要是个看到老板就缩在后面的，肯定会干不下去。
而这类人要发展的好，就一定要情商高。一则因为服务对象都是老板级别的大部分，二则因为老板对自己一般都想能舒服点能收入高点收入高点的，但C&B同时也是一个规定公司的政策的地方，你又不能为了老爸开绿灯，那么在公司允许的范围下，做到让老板满意，需要长袖善舞的本事。
还有一些四大的做个人税务的也会挤进来干这个，因为老外老外最大的一块开销不是车子房子孩子教育费用，就是这个税。两头收税的策略（中国规定，老外入境超过180天的话，那么哪怕是你工资是境外付的，也要纳税），怎么安排好老板的入境时间，合理避税，都是。。。非常非常需要专业知识的。这个大学里面基本学不到，都是工作中积累的，所以C&B的人，市场价格比较招聘和培训，那是高多了。
说完了薪资福利，就谈谈培训吧。培训其实有两种发展通路，一种是往培训师的角度发展，一种其实是做整体的培训的规划支持（比如甄选谁该参加培训，培训什么，怎么培训，谁来培训，培训后怎么跟踪培训效果）。所以，要的人也不一样的。
外面也有形形色色的培训公司，最出名的恐怕是类似DDI之类的，不过这种公司一般应届生去了也是端茶送水的角色一开始，毕竟这种咨询公司里面那是你就是个商品，你一个没经验的人要在里面体现价值，也需要时间的磨砺啦。培训的起点不高不低，一个本科生，英文好一点的，人肯干肯学一点的，就可以了。不过要第一份工作做这个，可不是那么容易的事情。因为培训岗位的量没有招聘岗位那么多，人员的来源渠道也没有那么的广，而且培训，其实工厂的和公司的差距在基础级别差不多的，所以如果是不错的企业，无所谓工厂还是公司，想做的必须第一步先踏进这个圈子再说。专业背景吗，你心理出身，教育出身，英语出身其实都可以的。如果喜欢做培训师的那必须是high
I的个性（DISC里面的那个），还必须好学。因为这块东西更新很快的。如果是做培训规划的，那么以后读个MBA都不为过，因为培训规划在经过3-5年的基础祭奠期后，相当一部分有能力的人可以爬到HRBP或者OD的方向上去。那个OD得人，市场奇缺呀，我当时招聘这个职位的人，看到好多好多100来万的HR，真的这个职位绝对是需要技术和情商并重的岗位，从业人员的话也需要相当的专业性（如果说HRBP可以有的混混日子的话，因为所有公司总得有这么个角色，OD得人，如果没水平，公司没有你也一样可以活。所以必须有真才实学，否则工作会很危险的。）OD，OD中文叫做组织发展，其实就是在做Talent
Mgmt的工作，前端衔接招聘（所以也看到过招聘做到OD得人），后端连接的就是培训了。所以做培训的，基本上这是发展路径。不过OD呢，和招聘项目一样，也是个烧钱的活，毕竟一个培训项目，做下去，那没几个百万人民币做不像样的，但真的能起到多大效果，这个衡量起来就有难度了（外企的人事变天是经常的，一个负责这个项目的，5年后还在这个岗位上的话，那可能性很低）。所以，小公司玩不起，只有大公司（哪怕民营企业）才愿意来试试看。这么一来，真正有这个经验的人就少得可怜了，那也是OD得人为啥会那么贵的原因。OD得人还有个渠道就是从HR
Consulting里面来的，翰威特啦，美世啦，Hay
Group，都是做这块挺在行的公司。但这类咨询的人，如果一开始就是做咨询的，会有个缺陷，就是只会说，不会做，要给你发现问题那是很容易的，要能够协调好所有内部资源后解决问题，那个……一般咨询公司出来的人都有点那个眼高手低。所以inhouse
HR如果在咨询业混过，有混过corp HR一般是猎头公司很欢迎的优质候选人，超级好卖的。呵呵。
几个大头都说完了，接着就说说HR的从业人员必须具备的素质吧。
第一，就是Integrity。这个翻译还不大好翻，我们公司叫做诚信正直。为啥说第一是这个呢？因为HR，那如果你道德有问题，就会变成老板的帮凶。这种人，发展到头来会有限制的（但这种人社会上可不少见，HR团队里也不少，一般都是猎头眼里的渣滓+八卦对象）。诚信表现在你手脚要干净，因为所有的HR职能几乎都有对应的外部供应商，招聘就是猎头，培训就是培训公司，薪资福利就是四达或者Mercer之类的咨询公司。而商业贿赂，在这里并不少见的。我之前找工作的时候碰到过一个医药公司招聘招聘经理，因为上班地点在市中心（我家在市中心），工资也不错，公司业务也很赚钱，是超级心动的。后来有猎头朋友，打听了下，立马就不去尝试了。为啥？因为那个公司的HRM其实和一个猎头公司之间有点说不明的关系，不是收受贿赂吧，就是参股在那个公司里，所以所有的case只要用猎头的，都是那个公司做的。这个，哎，早晚要爆出来的。HR是个八卦的世界，人好不好，在你从业8年以后，一个电话问问都知道了。
第二个正直，为啥也那么重要？那就是人品了。作为HR，其实我们知道有很多灰色地带可以走的。打个比方，我裁员吧，你如果老板是一个只知道省钱的主，那么我采用和你谈，要一个好的推荐信但你主动离职绝对比给你N或者N+几的补偿省钱。但老板又不是最最大的老板，那时可能换的呀。但你这个公司的雇主形象，可是经年累月在圈子里攒出来的公司品呀。这种事情，要是一个行业里面就你这公司搞这套的话，那么公司的名声就臭掉了。而HR在老板有这种想法的时候要千万起到一个提醒者的作用。
比方说，当年金融危机的时候，都是IT业，都是重灾区，两家IT公司那对待裁员可是迥然不同的做法。一家呢，给的赔偿就是N的待遇（而且根据新的劳动法是有封顶数的，当年大概在1w左右一个月封顶数），而且和你他谈的时候还会说，着N钱也不多，你不拿的话主动辞职呢，你以后还会有机会重新回来我们公司，如果拿了，那这辈子，除了CEO下面一层N-1的大老板发话同意，否则你就和这个公司88了。另一家呢，就是我曾经的东家，由于产能转移，要把上海的工厂关掉，然后有3000个左右的员工会失去工作，包含1000个左右的工程师+经理级别的人物，于是，在做出这个决定后，有长达9-12个月的过渡期，过渡期里，设置了不同的措施来帮助员工寻找下一个职位。比方说，聘请心理专家疏导大家心理上的压力，比方，让我们其他地区公司来上海做集体招聘（为此还请了外省的政府领导以表现对这个企业在当地的支持力度），我当时所在的招聘部也是重灾区，我们team从20来个人，弄到只有几个人的规模，一个圆桌的同事都没了在上海的工作（外地可以走，但我们这种孩子都生好的其实没意义的）。但大家在这几个月中却成长了很多，因为公司聘请了外资的咨询公司，每周开几个讲座教大家怎么找工作，如何利用现有的网络求职（利用Network远比web海投有效），然后还让这个公司一一对应给你顾问辅导你求职，同时，由于我们是专业性非常强的企业，员工除了HR，Fin之类的通用岗位，工厂里的很多是离开这个行业没法找到其他职业的，那么，我们HRD就亲自出马，在所有她接触的到的企业帮忙推销我们的员工，而且我们当时的每周email周报里面会特地开辟出一个专栏就是发布职位信息，这可是我们招聘部很辛苦的问所有猎头收集到的信息呀，那时候外面职位超级少，但我们相当一部分人包括我，最后离职都是实现无缝链接（就是周五在公司办理离职，下周一已经能正常到下一家公司上班了，里面付出了多少心血呀。）那年是09年，金融危机的那年，但经过这个事情，我想，给多少赔偿金已经不是最重要的，最重要的是员工到最后不会心怀怨恨的离开而是觉得你真的是一家伟大的公司。现在，我们离开都好几年了，几个当年的同事吃饭的时候还是很感慨，觉得这是一家好公司，雇主品牌，如果说做做校园活动，是一个低层次的话，那么高层次的社会人才的雇主品牌的建立中，HR的人品起着至关重要的作用。
第二个HR必备的素质，那就是吃苦耐劳+不要太计较（至少你Level不到的时候别计较）。一般做HR的case的猎头都会经常抱怨说，HR那是人精呀，各个都“作”的要死，如果你已经是sr
HRM或者HRD了，那么作是正常的。因为“作”也可以理解成Picky或者demanding，就是要求高挑剔的意思，做到这个Level得人一般来说都属于精益求精类型的，对工作“作”就可以成为Picky，那么对自己的未来“作”就表现在要工资要title要权利还要地点满意工作环境舒服了。所以除非是很抢手的行业很抢手的人才，比如OD之类市场上就那么几号人的，否则“作”的HR一般在猎头哪里属于不受欢迎的人物。不是这个职位人家的要求就你符合，过阵子，猎头就不跟你联系了。毕竟一般猎头给你职位机会10个里面可能真正契合的也就1个，你要是老是一副我只考虑Asia
Level的，或者Global Level的别的不看 的，那么时间长了，猎头就不高兴找你了。
而比较而言，吃苦耐劳又有能力不是傻干的类型的HR，则是市场里面的紧俏商品。因为HR的工作在初始阶段真的是很事务性的比行政好不了多少。加班加点那是正常的，要work
balance，等你工作满5年再说吧，5年内，还是不要太计较，该加班的加班，该干嘛干嘛，一屋子HR都在加班就你准点回家？呵呵。那你要promotion就遥遥无期了。我们其他部门有个HR就是这样，在公司是最老的了，HRD都是比她晚进来的主，但是78年还不是79年得人了，做到现在还就是一个Sr
professional,而且HRD都换了一个了还不见给升职。为啥？和他合作的所有的人都说，这个人懒，是真的懒吗？其实人家也就是不想加班而已，但如果一个群体都为了实现目标在努力工作加班加点的时候，你跟人家说，你会议不要排在6点钟开始，我要准时下班的，会被人家集体鄙视的。而我还有个朋友，大专出身的女孩子，当年进入公司的时候据她说只有4000块钱工资（4年前），因为她学历低给的职位也很低，但是人勤奋（智商也许不高，情商却不差），现在已经promote做Sr
Professional了，年纪比前一位要轻3-4岁，虽然工资还是比不上前者，但是她一天可以接3-4个猎头电话，那是她想走的话，随时可以找到比现在工资高30%以上的职位，1个月内绝对搞定的类型。由于开放办公的，她又是招聘部出身，有时候或者因为好玩或者也想看看外面有啥机会，又不方便在公共区域打电话和猎头公开沟通，就经常往一个其他部门的总监房间跑（他和总监关系挺好的），然后那个总监有次就对着HRD说，XXX你们可得看好了，她在猎头那里可受欢迎呢，一天起码3-4次，这个其实就是给HRD信号，此人很好很重要，你们工资待遇什么的别差了，人家回头别给高工资忽悠走了。于是，今年在招聘部干了4年后，特地给她专门加了一个职位做HRBP（纯粹的因人设岗），因为大家都懂的，HRBP那个职业前景比她做招聘更好，这么做可以给他涨薪+留人。
第三个素质呢，就是和财务一样一些基本素质了，包括excel啦ppt能力啦，之类的，大家有兴趣去看我开的那个财务发展的帖子，其实财务出身的人做hr的优势也在这里，他们对数据更加敏感也更懂得用数字讲故事。而有些HR工作一些年以后会回学校再去读MBA，也是因为，如果整天忙于事务性的工作，你会缺乏一种全局能力，而这类归纳总结报告分析的能力，MBA会给你一个很好的平台去认识他们。
之前分析每个职能的时候其实已经说过了，HR每个职能大致人员的走向，对HR来说，大学是不是读这个专业绝对是次要的，因为读的话，那也就一些些理论基础，你读到人力资源毕业的研究生，那个学习的内容也只能用来参考参考，毕竟HR和公司的情况联系太紧密了。如果财务还有ACCA
CPA可以考的话，HR的工作经历绝对比你的各种证书来的有价值得多。所以做HR，如果本科就拿到这个Offer的话，就不要去读研究生了吧，读研究生的，要么是为了提高自己价码，回头能敲开MNC
HR部门的大门，要么读MBA的是为了拓展人脉，然后也学点战略性思维，否则研究生学历没有什么价值。
还有就是HR和咨询公司之间的一些关系。回头有空给大家说道说道猎头公司的运营模式，HR咨询公司的运营模式。公司的HR不是人人都能做到HRD的，而且也不是人人得性格都能干这个职位的（比如我不够圆滑，肯定做不了HRD），那么要想以后有职业发展，就只有在专业性上有所精进了。之前说很多公司的HR都是咨询公司过来的，但是反过来的其实也不少。很多咨询公司的顾问，合伙人都是公司HR出身的老江湖，但有一点不同的是，在公司，10年经历和15年经历的人待遇一般有区别，一则因为不同时间的阅历，Level可能不同然后工资有差异，另一方面咨询公司的顾问等，无论猎头公司还是Mercer这种公司，讲到底，你的收入和四大一样，看的是你的客户什么样子，你的客户能让你给公司带来多少收入，而不是看你到底专业技能如何。
所以，咨询公司的人来Inhouse，往往是想着，我虽然咨询公司里面，30来岁做个猎头能有50,60万一年，但如果我的客户还是这样，或者行情不好了，可能我也最多只有这点收入了，而如果我来公司，混上几年，有个level上的提升了，那么回头，收入自然也水涨船高了，而不是所有收入都是做出来的。而inhouse的人也会去做咨询的顾问，那是毕竟人家收入高，咨询公司的，收入在60-100万的人不少的，可是公司里面，绝大部分的HR终老也就在一个相当于社保封顶数也就是社平工资3倍左右的薪水（毕竟HRD的位置一个公司也没多少），于是有一部分需要钱的HR或者觉得自己已经碰到了职业瓶颈的HR，就会考虑在30多岁或者40多岁的时候转行做咨询，这样，凭借着过去那么多年积累的职业人脉，以及自己的技术能力，不愁没有客户，没有收入（所以大家知道为啥人品对HR那么关键了吧，你人品有问题的HR，在公司里面没问题，做咨询以后可能人家就不来光顾你了）。
或者有的人开始做自由职业者，做培训啦之类的，一个培训师，好的，一天可以给1-2万的培训费自己收入，那么如果是自由职业者，挂靠一个公司可以开出发票的，然后做做这个职业，一个月做个2次那就是好几万收入，还都是不需要纳税的（中国的税务体系哎，不多说了，要知道5w的税前收入，税后也就3w吧），那么你算算，自由职业者哪怕一个月只有1场生意，这日子过得已经不比那些中层经理差了。
但这也有个条件，就是你不单单在做自由职业前有阅历有title，还得富有销售精神。而且也愿意从事这种不稳定的生活，人得情商也得高。之前认识的一个培训师，过去就是荷兰ING的HRD，一个台湾人，那的确能力，讲的东西是不错的。而且他们培训的内容，你一个大学老师还真的讲不到他们能说出来的东西（其实大学老师现在做培训也不便宜的，哪怕我过去教育这个专业的教授一个专场讲座费用也是上万的）。真要追求生活与工作的平衡，那时候才是理呢（外企里面超过40岁的基层工作人员目前来说是很少的，一般好歹也得混到Mgr，否则的确难保不会给替换掉，毕竟你的收入比人家还是高了很多的）。
刚看到有人留言说国企里面老板一人说了算，呵呵，其实我说的情况都是纯外企的样子，就像之前说的，HR那是从人事管理到人力资源管理一点点来的，国企的情况，目前相当多数量还集中在人事管理的阶段，也就是Payroll这类岗位那是肯定有的（而且还是朝南坐的），和外企人事把自己定位成业务的伙伴和员工的服务者的定位有很大的差距。
说到国企，其实，人事部，后勤部那一直是关系户的重灾区。在老板们眼中，好像这是一个什么专业的人都可以往里面塞的部门（财务部，IT部好歹得有技术不是？）。所以，这估计也是为啥国企的HR，行政的素质要提起来有点困难的原因吧。之前有朋友谈起银行招聘，说到很多人关系户之类的，其实有点偏颇。银行里面关系户是不少，但是业务部门要塞进关系户还是要掂量掂量的。我老公是做贷款这类业务的，朋友都是银行或者对公或者对私的信贷员，有个朋友30来岁，已经爬到了副行长的位置，有次聊天时候谈起，部门里面给人力资源部塞进了个关系户，然后进来几个月就捅了个小篓子，接着就给她很强硬的退回给人事部了。最终此人结局未知，但相信在离职或者找到他下面一个职位前，人事部只能把他留在自己部门了。
业务部门，那除非是你自己的关系户，否则一般，老板还是要真才实干的人偏多的。而那些实在推不掉的关系户（国企嘛，这个是明的），就都跑进了HR和后勤行政部门。所以要这两个部门的人再过其中有服务精神，那还是个任重而道远的责任呢。君不见国企的人事部，招聘部，那有时候是倒过来，就是我招人，不是满世界的找合格的候选人，而是在你给我的人当中慢慢挑，一副朝南坐老大哥的样子（所以要我40岁后去国企，我宁可移民，实在不喜欢那个调调）。
当然，社会在前进，现在也有越来越多的国企意识到这个问题，所以好的国企这个情况已经大为改善了，但一些央企（比如我大学同学所在的中海油吧，她老公海上钻井平台的，所以一个幼教毕业的跑去中海油一二级分公司做老板的秘书，据她说，那除了校园招聘，后来进来的但凡不要特殊技能的，都是关系户包括她在内）你们看看好啦，基本上，社会招聘有的，但社会招聘中，和人事，行政沾边的职位一般除非是一偏远地区，一般是没有的。内部的关系户都消化不了了哪里有那么多职位放到外面来。对吧？
还有，说道老板说了算，其实这就和HR的地位很有关系了。一般来说，民营企业（不是那种已经纳斯达克上市级别的企业），日韩企业，港台新加坡企业或者其他东亚的企业+部分欧洲的企业美资企业还有银行咨询等业务部门都是人精的企业，那个HR都是比较弱势的。说白了，真的水平也比Admin高不了多少。一般都是跟在老板屁股后面老板说，你就想着怎么执行后就得了。真的要说HR有一定话语权的，还得美资公司。而且还往往是大型的美资公司，美资上市公司才行。我认识个美国做物流还不是农产品的一个私人企业出来的HR，对这家公司的评价就是，那就是整个一个美国的民营企业，老板扣，不肯用钱，在里面HR没有发展空间。说白了，HR的很多事情，没有预算和钱，那是搞不起来的，也只有大公司，或者认为HR真的重要的公司，才会给你这个资源让你折腾。
曾经招聘过一个应届生HR，她其实在去欧洲留学读HR前已经在一个相当有名的民营企业做了3年的培训了，去欧洲读了培训的硕士学位，然后给我弄进了前公司做培训。在她工作2年后，又一次吃饭的时候聊起来，她对最早一段工作经历的评价是除了学会做一个社会人（也就是人际之类的从学生的状态转换到社会职业者状态外），其实业务上，那3年经历可以说是一个空白。因为她所在的培训部，几千人的公司，培训费用就那么一点点，还会被老板临时为了请客吃饭挪用掉（话说现在国家是有规定的，培训费用的支出必须占到企业利润的一定百分比，但当年估计还没有）。所以，Exposure不同，那么你以后的职业前景自然不同了。
所以有条件的同学或者手里已经有几个HR
offer的同学，在考虑要去哪家拒绝那家的时候先看看这个公司到底这个职能上，你有多重要？公司是不是真的认为你这个职位很重要？一个简单的方法就是看看那些HR大头头的简历（如果CEO下面那个HR的老板是Finance出身的，一般这个公司HR都比较强势越容易在公司要到资源），所以也不是一棒子打死，说民营企业，日韩企业HR都不灵。
来源：应届生论坛
以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。}