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特色火锅企业“做六休一”制度的工资结构设计
&&& 目前还有～些企业在实行“做六休一’制度。所谓“做六休一”，就是每周工作6天，每天工作8小时，每周休息1天。从工作时间上看是合法的。“做六休一”的问题不是出在工作时间上，而是出在企业的支付劳动报酬的操作方法上。案例就说明了这个问题。
&&& Dx公司是一家老国企，全体员工遵守周一至周六上班，周日休息的“做六休一”工作制度。劳动合同中约定工作时间为标准工时制，劳动报酬也只约定一个总数，比如2500元／月。这种情况已经维持很久，大家也认为很正常，都接受。
&&& 到了2 01 0年5月5日，小赵入职，也是这样的方式订立劳动合同。2 011年8月31日，小赵提出离职申请，并要求公司补发周六加班工资。未果之后．向劳动仲裁委员会提出劳动争议仲裁申请，经核实，判Dx公司支付小赵周六加班工资。
&&& 请问：
&&& (1)为什么Dx公司会被要求支付周六加班工资?
&&& (2)“做六休一”企业的工资结构如何设计和约定?
&&& 企业解答案例：
&&& (1)Dx公司被要求支付小赵的周六加班工资，是因为以下原因：
&&& ①小赵存在每周工作6天，每天工作8小时，每月工作时至少25天，大于国家规定平均工作日20．83天／月的标准值；
&&& ②小赵劳动合同的工作时间写的是“标准工时制”，应该是每周工作5天，每天8小时，实际工作作息时间与劳动合同约定时间不符，且实际工作时间存在延时工作事实；
&&& ③小赵的劳动报酬并没有真实反映周六加班费的支付事实。
&&& 所以，Dx公司需要支付小赵的周六工资。
&&& (2)“做六休一”企业的工资结构设计，企业可以按下面办法进行：
&&& ①确定月薪工资标准的结构，比如“基本工资+周六基本工资+补贴”。这里关键的是要确定基本工资的比例，结合本案，假设基本工资为60％。
&&& ②将不同层级员工的月薪工资标准都按照工资结构模式进行分解和套用。
&&& ③在员工的劳动合同中写明工资结构的各个组成部分及其具体数额。
&&& ④在员工工资单上单列出一项“周六工资”项，以示公司实际已支付。
&&& 若小赵的月工资标准是2500元／月，那么他的工资结构就可以设计为：2500(总额)=1500(基本工资)+552(周六工资)+448(补贴)。
&&& 其中，周六工资不是凭空臆断的，它的计算公式是：*2(倍)*4& (天)=551．72(元)
&&& 补贴的计算依据是：—552：448(元)。
&&& 根据月工资标准的结构设计，将企业劳动合同的约定调整如下：
&&& “第八条本合同的工资计发形式为：计时形式。
&&& “(1)一方通过试用期试用，并证实符合录用条件的，转正后月工资总额为：2500元／月。
&&& “(2)乙方转正后的工资结构为：
&&& “①基本工资：1500元／月；
&&& “②周六上班加班费552元／月；
&& &“③补贴工资：248元／月；
&&& “④绩效工资：200元／月(浮动工资)。”
&&& 又根据月工资标准的结构设计，工资表及工资条的制作也要做出相应的调整，目的是能够证明周六工资已经支付的事实。
&&& 通过上述一系列的几个口径统一的调整，公司的一贯做法才能落实到合法的轨道上。假如不是这样，即便是当初双方都明白25 00元／月是含了周六工资的，但只停留在口头上和心里面，双方都拿不出事实依据，最后还是公司败诉，需要支付小赵周六的工资。
&&& 企业提醒
&&& (1)基本工资的结构比例多大?这个没有强制规定，但是，不能低于当地政府规定的最低工资标准。因为，基本工资是计算加班费的基数。
&&& (2)基本工资比例确定之后，同一级别的薪资等级的基本工资比例应该是一个标准。
&&& (3)若员工在周六请事假，则可以减发周六工资；若员工在周一至周五的某一天请事假，则是按去掉周六工资的余数核算，而不是按2500元核算。
&&& (4)以最低工资标准1280元为例，假如企业实行“做六休一”，而月基本工资标准给l 700元／月，说已经包含了周六工资，那么，这就“违法”了!&&& (5)一个很简单的设计，对企业的想法和做法进行了合理合法的处理，也使劳动者愿意接受，避免了劳动争议的发生。可见，公司与劳动者之间的书面的双方约定是何等的重要!
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京ICP备号-1单休制未满勤员工的月薪应怎么算？
深圳某公司实行的是单休工作制（即周六要正常上班）， 2013年4月份清明节，公司4日、5日两天放假，6日、7日正常上班；五一国际劳动节4月30日、5月1日两天放假，4月27、28、29三天正常上班。该公司员工小李的月基本工资为3000元，因赶工，小李在4月3日晚上加班了3个小时，且4日清明节当天也加班了一天，而在月底28、29日请了两天事假。那么，请问：
1、小李4月份的工资应该是多少？请详细解答。
2、结合本案和相关法律法规，就“未满勤员工的月薪应该怎样核算才合理合法”，请谈谈你的看法。
学到了什么？对今天的主题有何个人看法，写下来强化学习效果。
1、小李4月份的工资应该是多少？请详细解答。&&&案例的情况和本公司的情况一样，也是六天制的。可是案例中只提供了基本工资（总的工资额度）而已，所以我们大概会这么计算：&&&&&&A．考勤核算：&日常班应出勤天数：26天，在六天制的公司基本上没有把周六当作加班来算。&实际日常出勤天数：24天。法定节假日加班1天，日常加班3小时。&&&&B．小张的工资核算根据A的考勤来算：日常工资==2769.23法定假日加班工资=*300%=346.15日常加班工资=*3*150%=64.9***-...
1、小李4月份的工资应该是多少？请详细解答。
& & & 案例的情况和本公司的情况一样，也是六天制的。可是案例中只提供了基本工资（总的工资额度）而已，所以我们大概会这么计算：
& & & &&&A．考勤核算：
& 日常班应出勤天数：26天，在六天制的公司基本上没有把周六当作加班来算。
& 实际日常出勤天数：24天。法定节假日加班1天，日常加班3小时。
& & & & B．小张的工资核算根据A的考勤来算：
日常工资==2769.23
法定假日加班工资=*300%=346.15
日常加班工资=*3*150%=64.9
& & & & 综上小张4月份的工资总额=日常工资+法定假日加班工资+日常加班工资=3180.28元
& & &&&看完我的计算方式，很多人可能会说，这样太不合法了，只是我本身想问什么叫合法呢？一周6天制的上班时间就合法了？我呆的这地儿，一周6天制的多了去了，但是基本上老板不克扣工资、按时发放工资，福利待遇还不错，员工也不会吃饱了去******的。
2、结合本案和相关法律法规，就“未满勤员工的月薪应该怎样核算才合理合法”，请谈谈你的看法。
& & 觉得吧，公司都执行6天制了，那还来谈法律这有点虚。不过如果硬要扭转这不合法的现实，那么只能强扭了。
& & A．薪资结构不能单一的只有基本工资这一条。要我会这样简单分化：
月薪资总额=基本工资+职务工资+绩效工资+加班工资+全勤奖+补贴。
& & &B．基本工资根据岗位等级不同，也分为几个等级，且基本工资不低于当地最低标准工资水平。加班工资=基本工资/21.75/8*加班时间*倍数。
& & & C．把周六上班归结到加班当中，其实还是一样只是把工资拆分而已，没有按照B点中的计算方法来计算，不过还是双倍计算。就类似把一个月按30天来算，然后4个周六*2倍，就等于8了。这样计算，员工的工资就会和企业约定的基本一样，企业不亏，员工也不会去计较。
& & &&D．员工事假碰到周六的，不按C中双倍扣款，仍按单倍扣款。意思就是，不管是不是周六事假，我全部当作是日常事假，然后周末的加班工资永远都是满的。这样员工才不会有意见说，周末扣太多，因为本身就是6天制的。
& & & E．这算工资的前提是考勤，那么考勤汇总表也有讲究，不能体现出每周6天都是正常上班，得把周末的算为加班，这样也表明我们在努力的遵法了。
& & &&看完自己写的这些，自己都觉得自己这是安慰自己啊，望梅止渴而已。若要真正追究起来，那这些一样还是不合法。目前的现状如此，整个大环境如此，暂时相安无事，就先用吧。。。。。。我去瞧瞧其他的卡友们，看看是怎么处理的。
我们公司实行的是单休制，劳动合同签订的时候薪资部分有一项是“体制性固定加班费”，北上广地区是190元的补贴，其他地区是168元的补贴，每月法定应出勤174小时，例如2015年3月份有31天，5天周日，出勤就是26天（182h） 182-174=8 这8小时按两倍的标准核算加班费，请问各位亲们，这样操作风险大吗？
@中港雪儿：亲这么做，没有错。虽然你们是单休制的，但是总体工时没有超出很多，平均起来工时应该是在正常范围。
按出勤天数24天来算日常工资然后再加上清明节的300%加班，意思是清明节当天上班一天的工资是原薪资的400%？我们公司的算法跟您这个大径相同就是加班费这里，我们是给的200%，解释说其中基本薪资已经在之前的24天日常工资里给了，所以我就不懂劳动法规定的法定假三倍薪资是除去原本的基本薪资后再给三倍呢，还是跟之前原本就有的薪资一起是三倍。
@wanlia007：亲看错了吧，24天是日常班，可没有包含清明那天的哦。如果要包含清明那天的话，那就是25天了。所以说起来，法定假日的工资只有基本的300%而不是400%。
我们单位也是单休制，也就是常说的26天制，现在遇到个问题，一月有31天其中有4个周日，全勤该是27天。有员工请了1天事假，上了26天班，那这天事假该扣还是不该扣呢？他即满足了26天制，但又比人家全勤的少上了一天。不扣呢，怕其他人跟他学，扣了他又不同意。还有，我们单位工资由基本工资、岗位工资、绩效工资、技能工资、交通补助、社保、个税等几项相加减，请问加班费该以哪几项的和作为基数？
@行走的花：我觉得亲这里理解有点出入，这里的26天制其实是个平均值，有时候也有个别月份一个月只有25天的，那时候亲是怎么算的？所以按亲提的，这个月有31天，有4个周日，那么正常的应出勤时间应该为27天，那天事假是要扣的，基本上是按照基本工资+岗位工资来计算的。而加班费这块有些公司是按照基本工资+岗位工资计算，也有只按照基本工资为基数核算的。
我现在的单位也是六天工作制，这家单位有法定节假日的加班费就已经不错了。我们单位根本没有。不管是什么时候加班，都是一个公式（基本工资）*实际出勤天数/应出勤天数。根本就没有什么150%、200%和300%的说法。而且还是以基本工资来折算，还不是用全额工资来折算。更是离谱呢！哈尔滨这地方工作不好找，员工都是睁只眼闭只眼，只要工资能按时发，给交社保，过节有个百十来块钱的过节费，都全忍了。
@精灵华尔兹：你们单位的职工都很好讲话啊
同意你的说法，因为是周六上不上班不是人事说了算的，都是老板的决定，人事当然知道是不合法的了，但是应聘者既然来这个公司上班了，说明应聘者的意识里就是接受了这种不合法了，所以看应聘者想要什么了，他要是就是想进一个合法的公司，大可不来，他要是能接受他就不会再去仲裁啊等等，所以我支持你的算法
后面还有275条评论，
&&先来计算一下小李的工资：&&加班费=/8*1.5*3+*3=491.38&&事假扣款=*2=275.86&&&4月工资=-275.86=3215.52&&所以小李4月的工资应该为3215.52元，今天的打卡内容埋了好大一个坑呀！周出勤六天很容易就把大家搞晕了。按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：&&日工资：月工资收入÷月计薪天数&&小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）&***-...
& & 先来计算一下小李的工资：
& & 加班费=/8*1.5*3+*3=491.38
& & 事假扣款=*2=275.86
& &&4月工资=-275.86=3215.52
& & 所以小李4月的工资应该为3215.52元，今天的打卡内容埋了好大一个坑呀！周出勤六天很容易就把大家搞晕了。按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
& & 日工资：月工资收入÷月计薪天数
& & 小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）
& &&月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
& & 但是这样计算还存在一个问题，如果员工当月请假超过21.75天，员工的工资就会变为负数，那要该怎么办呢？
& & 企业通常使用的计算薪资方法：
& & 计算方式一：实际出勤天数/应出勤天数×月标准工资
& & 计算方式二：月标准工资-月标准工资/21.75×（应出勤天数-实际出勤天数）
& & 计算方式三：实际出勤天数/21.75×月标准工资
& & 存在的问题：
& & 按照计算方式一，由于每月的应出勤天数不一样，同样缺勤一天，造成不同月份的工资会有所不同。一来，此种计算方式中日工资的计算方式没有法律支撑，二来会造成不同月份之间的差异，作为薪资负责人也很难向员工进行解释。
& & 按照计算方式二，如果当月的缺勤天数超过21.75天，则员工工资为负数，这显然也不合理。
& &&按照计算方式三，如果员工实际出勤时间超过21.75，但仍有缺勤的话，其当月工资反而会高于标准工资。
& & 建议：
& & 1、员工非满勤月份中，如果如果员工实际出勤天数少于11天，则可以采用计算方式三：实际出勤天数/21.75×月标准工资；
& & 2、员工非满勤月份中，如果员工实际出勤天数多于11天，则可以采用计算方式二：月标准工资-月标准工资/21.75×（应出勤天数-实际出勤天数）。
这里采用11天作为分界线，主要考虑11是21.75的中间值，便于计算，仅供大家参考。
& & 明天就要放假过节了，祝各位卡卡们端午节快乐！也替Alisa多吃几个粽子,也让偶品尝一下大江南北的不同风味。
第一题：首先，回答这个问题之前，得明确小李的考勤时间，就题目中文字描述的较乱，我做了下图就简单明了多了&然后再根据国家规定，用基础工资折算成小时工资=/8，月总工资=正常上班时间*小时工资+平常加班时间*小时工资*1.5+周末加班时间*小时工资*2+节假日加班*小时工资*3+带薪休假1天的工资=4491.38元第二题：一、简单谈谈本案中不合理合法的地方1、不合法部分：A、国家法定节假日清明节加班，员工未能享受法定的带薪休假。B、加班没有节制，违反劳动法做六休一的规定。C、违反周加班不能超过12小时，月加班不能超过36小时的规定。2、不合理部分：A、基础工资设定为3000偏高，如此需要加班的岗位，设定如何高的基础工资，是不明智的。...
第一题：首先，回答这个问题之前，得明确小李的考勤时间，就题目中文字描述的较乱，我做了下图就简单明了多了 &
然后再根据国家规定，用基础工资折算成小时工资=/8，月总工资=正常上班时间*小时工资+平常加班时间*小时工资*1.5+周末加班时间*小时工资*2+节假日加班*小时工资*3+带薪休假1天的工资=4491.38元
一、简单谈谈本案中不合理合法的地方
1、 不合法部分：
A、 国家法定节假日清明节加班，员工未能享受法定的带薪休假。
B、 加班没有节制，违反劳动法做六休一的规定。
C、 违反周加班不能超过12小时，月加班不能超过36小时的规定。
2、 不合理部分：
A、 基础工资设定为3000偏高，如此需要加班的岗位，设定如何高的基础工资，是不明智的。
B、 盲目加班容易导致工作疲劳，员工情绪低迷易怒，容易引起工伤和斗殴等相关事故发生。
C、 如此加班导致的加班费高，没有进行合理的人力资源成本规划和管控。
D、 加班时间偏多，影响员工情绪，不利于快乐工作的企业文化的形成，更谈不上企业向心力和凝聚力，企业完成处在生存挣扎期。
二、切题回答“未满勤员工月薪如何核算才合理合法？”
& 1、未满勤，核算工资时不等于简单的加班抵消缺勤部分的工资，国家规定的加班是要翻倍计算的，而请假只要获批，只是扣除当日工资，这2项不能相互抵消计算。
& 2、仔细核算出上班的时间类型，是平常加班，周末加班还是节假日加班，只有核对了相关上班时间类型，才能更合法的按照法律的规定进行核算工资。
& 3、清明节这样的假日属于带薪休假部分，小李在这天上班，不只是要支付3倍的加班工资，还要补足其享受带薪休假这一天的工资。
& 4、设计一个合理的薪酬制度，将基础工资适当缩减，加大绩效工资的比例，同时设立其他名目的补贴，比如全勤奖，吸引员工达到满勤。
就事论事，就谈到这，欢迎拍砖。
说一下我的解答思路：要算小李的工资，首先得明确其工资结构，即由哪些项目构成；再根据这些工资项目，按其实际出勤（是否有加班、请假等）算出应发工资；最后再按规定扣减公司为其代扣代缴的社保公积金缴费和个税后，得出其实发工资。详细解答分析如下：我们先来看看4月份的台历：1、根据台历，4月份法定正常上班的工作天数为（标红日期除外）：21天2、国家规定法定节假日为有薪假，加上本月4日清明节的1天有薪假，4月份总计满勤有薪天数应为22天。3、而该公司实行的六天制，根据其放假安排，可以推断其安排7日上班是为了补5日周五的放假，28日上班是为了补30日周二的放假。4、小李的实际出勤为：本月有请事假2天，平日加班3小时，4个周六都有正常上班（算加班），清明节法定节假日有加班1天。综合...
说一下我的解答思路：
要算小李的工资，首先得明确其工资结构，即由哪些项目构成；再根据这些工资项目，按其实际出勤（是否有加班、请假等）算出应发工资；最后再按规定扣减公司为其代扣代缴的社保公积金缴费和个税后，得出其实发工资。详细解答分析如下：
我们先来看看4月份的台历：
1、根据台历，4月份法定正常上班的工作天数为（标红日期除外）：21天
2、国家规定法定节假日为有薪假，加上本月4日清明节的1天有薪假，4月份总计满勤有薪天数应为22天。
3、而该公司实行的六天制，根据其放假安排，可以推断其安排7日上班是为了补5日周五的放假，28日上班是为了补30日周二的放假。
4、小李的实际出勤为：本月有请事假2天，平日加班3小时，4个周六都有正常上班（算加班），清明节法定节假日有加班1天。
综合以上分析，不难得出：
1、若小李的2天事假不能作为周六上班的调休：
小李的4月应发工资=月基本工资-2天事假工资+3小时平日加班工资+4天周六加班工资+1天法定节假日加班工资=/22)*2+(/8)*3*1.5+（）*4*2+（）*1*3=+77.59+.79=4322.11元。
2、若小李的2天事假可作为周六上班的调休：
小李的4月应发工资=月基本工资+3小时平日加班工资+2天周六加班工资+1天法定节假日加班工资=/21.75/8)*3*1.5+（）*2*2+（）*1*3=+551.72+413.79=4043.10元。
很明显，第2种算法比第1种算法要少279.01元。因此，本着合法节约的角度考虑，建议选择第2种算法更好，公司只要在制度里做好“员工请假或休息可抵周六加班，作为调休”的相关规定即可。
应发工资出来后，扣减相应的社保公积金和个税后，就很容易得到其实发工资，这里就不多细说了，大家可以自己细算一下。
综合本案分析，就“未满勤员工的月薪应该怎样核算才合理合法”，说几点看法：
1、那些日工资标准为月薪/31天、30天或26天的做法都是不合理合法的。
2、为了更贴近实际，建议当月缺勤的扣减日工资标准按“月薪/当月实际法定有薪天数”，而不是教条式的统一按“月薪/21.75”来折算，因为21.75天是全年月平均有薪天数，各月实际有薪天数还是有20~23天不等的差别。
3、加班工资的核算基数不受出勤天数的影响，是固定不变的，即日工资基数为：员工的固定月薪/21.75天，小时工资基数为：员工的固定月薪/21.75天/8小时。
4、法律规定标准的周正常工作时间为5天8小时即每周40小时。那些执行6天8小时单休工作制的，其周六上班要按双倍工资算其加班费。平时加班1.5倍，法定节假日3倍。
5、当然，如果岗位已申请执行了“不定时工作制”的，那其平时和周末加班一般不计加班费，法定节假日加班按3倍来给。如已申请执行了“综合计算工时工作制”的，除了法定节假日安排加班算3倍外，其它时段（包括平时和周末）超过所申请周期标准工时（周为40小时，月为166.64小时，季为500小时，年为2000小时）的加班一律按1.5倍折算。
因此，HR要结合企业和岗位特性，善于利用“不定时工作制”或“综合计算工时工作制”等特殊工作制来安排好员工的工作与休息，即能帮助企业适当控制加班成本，又能很好规避法律风险。
那个《中国劳动保障法律法规汇编》确实非常不错，今天再次推荐，建议大家都去参加下载，非常值得珍藏。
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1.小李的4月份的工资计算如下：①3号加点3小时工资=（）/8*3*1.5≈81②4号加班一天工资=（）*3≈414③28、29号事假应扣工资=（）*2≈288或者28、29号事假应扣工资=（3000/25）*2=240④小李4月份的工资应该是-288=3027或者应该是-240=3315。注释：≤关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知≥（劳社部法【2008】）中规定：　一、制度工作时间的计算　　年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天　　季工作日：250天÷4季＝62.5天/季　　月工作日：250天÷12月＝20.83天/月　　工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。　　二、日工资、小时工资的折算　　按照《...
小李的4月份的工资计算如下：
①3号加点3小时工资=&（）/8&*3*1.5≈81
②4号加班一天工资=（）*3≈414
③28、29号事假应扣工资=（）*2≈288
或者28、29号事假应扣工资=（3000/25）*2=240
④小李4月份的工资应该是-288=3027或者应该是-240=3315。
≤关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知≥（劳社部法【2008】）中规定：　一、制度工作时间的计算
　　年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天
　　季工作日：250天÷4季＝62.5天/季
　　月工作日：250天÷12月＝20.83天/月
　　工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。
　　二、日工资、小时工资的折算
　　按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
　　日工资：月工资收入÷月计薪天数
　　小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
　　月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天。
因此小李3号加班3小时以制度工作时间里的数据计算加点工资，4号加班以日工资折算中的数据为基数计算加班工资，之所以乘以4我在上星期薪酬风险中已经说明。而28、29事假的扣工资可以以制度工作时计算，也可以按照当月实际工作天数作为基数计算，因为小李所在公司的上班制度：单休制，那么2013年4月当月正常休息时间为4.5.14.21.30五天，正常上班应该是25天。
2.未满勤的员工的工资该怎么算？
各个地方和各个公司的规定不同，我们公司的算法如下：
按照日工资的80%为基数发放，但不得低于当地最低工资水平。
工伤假期间给与正常考勤待遇工资，即全额工资。
③产假（女员工）
按照实际上班的天数结算工资，产假期间由社保局生育保险机构支付生育津贴，公司不另外支付工资。
丧假期间给与正常考勤待遇工资，即全额工资。
按照日工资的80%为基数发放，但不得低于当地最低工资水平。
事假当天可以没有工资。
按照日工资的80%为基数发放，但不得低于当地最低工资水平。
按照当地最低工资水平为基数计算婚嫁期间工资待遇。
⑨陪产护理假（男员工）
陪产护理假期间给与正常考勤待遇工资，即全额工资。国庆假期加班，假期后调休，一天换一天，公司的做法是否正确？ - 相关问题 - 110网法律咨询
我们这边工作是客服，工作比较特殊，每周上六休一，然后国庆节就三天假期，国庆节1.2.3号要上班，之后调休是一换一，没有其他任何补偿，这样做合法么？如违法，违反那条劳动法？请举例，谢谢！
国庆期间值班，假期后调休，一天换一天这样子，想知道公司的做法是否有法律依据？例如9月30号中秋与国庆节1、2、3号是否可多调休天数或者就是有一换一调休，也依然可以拿到相应的加班费？ 有什么相关的法律依据吗？现在的问题是，公司只会一换一调休，不会再有其他补偿，这样做到底有没有违法？
我们公司法定节假日加班，公司领导说不给加班费以后进行调休请问是否合法？如果合法的话调休是不是要调休3天？
公司规定主管以上的员工都不能写加班申请，加了班只能选择调休，本来能休息的时间就不多，堆积的调休时间已经80多个小时了。
平时周末加班就不给加班费只允许调休，比例是1:1。今年国庆节将至，公司说了前3天必须加班，而且不给加班工资，只允许调休，而且是只能调休3天，也就是1:1的比例来调休。
请问这样算是违法吗？如果算，那请问有什么法律条例来进行维权？
在公司拿月薪，离职时，公司将前两年的加班工时一起按调休算工资（即1：1），是否合法？应该怎么算？ 申请劳动仲裁需要准备哪些资料？
您好！请问我们在公司拿月薪，现公司搬迁，我们的平时加班和周末加班公司强制要求全部调休，是否合法?
律师：你好！
想就公司最上层决定取消---国定假期加班比例的事宜。也就是说原来公司是规定在国定假期时候员工因无法正常休息采取的：国定假期末休息员工可按国家规定每末休一天按一比三的比例给予换休的制度。以此来抵冲国定假期加班后增加的加班费用。
请问这个合理吗？如果不合理，我应该如何去解决呢？谢谢！
我们公司是5天8小时，星期天补班晚上加班是否是双倍工资？
许昌市润丰农业科技有限公司实行的是不定时工作制，本人今年3-8月份期间，为了基地生产工作较好完成，每月出勤26-30天不等，如果按照每月22天计算的话，多出勤34天，是否可以要求公司安排本人带薪休息？
公司明文规定，除了法定节假日当天，按照法律规定是三倍以外，其他的时间（平常加班，周末加班都按照50元每8小时计算，而且在一个月内，如果总加班小时不能整除8，则把余数舍掉。公司的做法是否违法？
PS: 法定节假日加班也只计算8小时，哪怕工作12～3个小时，也只计算8个小时，该做法是否违法，法定节假日超过8小时的怎么计算！
律师，你好。六月五日我家楼下邻居向我家反映，他家屋顶漏水。物业公司前几次前来检查均未发现原因。后进行打压，由于物业公司没有打压人员，就由物业公司找到了外来打压人员对我家管道进行了两次打压。第一次打压认定，我家地暖管道有问题，第二次打压认定我家自来水管道有问题。
后经过我自己寻找打压人员，在物业公司的监督下进行第三次打压，认定我家管道不存在问题。后经过寻找，在水盆下发现一根管子因老化而漏水，先已排除漏水问题，楼下漏水问题已解决。
我家也表...}