我在2013年5月参加二级人力资源管理师的论文
浅谈人力资源管理与人力资源开发的辩证关系&
&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&-以W公司为例
摘要：人力资源是企业最宝贵的资源，在企业的生存和发展的过程中具有举足轻重的作用。如果企业要想在激烈的市场竞争中赢得优势，那么就必须要对企业的人力资源进行有效的管理和合理的开发。然而如何进行有效的管理和合理的开发呢？人力资源管理与人力资源开发的关系又是怎样的呢？相信很多的企业都在思考着这些问题。而本文将结合w公司的实例，浅谈二者的辩证关系，在分析、研究的基础上提出如何进行有效的人力资源管理。
关键词： & 人力资源管理 & 人力资源开发 & 辩证关系
W公司成立于上世纪九十年代，是一家外商独资的日化企业。公司的高层管理人员由集团总部派遣，其他人员则在社会上进行招聘。由于公司的福利待遇比较好，工作的内容和强度比较轻松，因此吸引了不少的人前来应聘。人力资源部根据公司的需要在对应聘者进行了简单的面试后便通知其加入了公司。由于外部人力资源供给比较充足，公司在岗位发生空缺时都会通过外部招聘来满足，员工在加入公司后几年甚至十几年都不会升职或者调换岗位，因此员工对企业的归属感严重地丧失。
近几年，公司在市场上的竞争日益激烈，产品的更新换代日益加快，由于产品技术的提高，对岗位和人员的要求有了新的变化，很多员工无法适应新的改变，纷纷要求离职。人员的空缺严重地影响了公司的发展，甚至威胁到了公司的生存。事态的严重引起了总部的高度重视，总部在分析后认为，人力资源部没有做好员工技能的培训，没有对公司的人力资源进行有效的管理和开发。为了缓解这一问题，总部要求人力资源部迅速地开展相关的培训。半年过后，员工技能得到了很大的提高，但离职的情况却没有好转，很多技能提升了的员工纷纷跳槽。对此，公司管理层很是不解，员工技能提升了，但还是会离职，这是为什么呢？针对这一问题，本文进行了深入的探讨和研究，认为要想解决它，首先必须得弄清什么是人力资源？什么是人力资源管理和人力资源开发以及二者存在什么样的关系？
一、人力资源的含义和重要性
1、人力资源的含义
人力资源是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力，包括智力劳动能力和体力劳动能力，从广义上来说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是指企业内外具有劳动能力的人的总和。一般来说，人力资源具有以下几个特征：
①、人力资源具有生物性。
它存在于人体之中，是具有生命的、“活”的资源。人力资源的充分利用有赖于其载体——人的发挥，因而具有生物性。
& & ②、人力资源具有能动性。
人具有思想和感情，能够有目的，有意识地认识和改造世界。在改造世界的过程中，人能通过意识对自己的行为，手段以及产生结果进行分析、判断和预测。由于人的社会意识，使得人力资源具有了能动的作用。如自我强化，选择职业以及积极劳动等。
& &③、人力资源具有时效性。
人力资源的形成、开发和利用都有时间方面的限制。人力资本与物质资本不同，它具有一维性。一般说来，它的有效时间大概为40年左右。若不能适时地进行开发和利用，随着岁月的流逝将逐渐降低甚至消失。
④、人力资源具有依附性。
人力资源的载体是人，是通过人力投资所形成的价值在劳动者身上的凝固，与其所有者不可分离，一切体能、知识、技能、情感、价值观、思想道德都必须依附于活生生的人而存在。同时，人力资源的价值量，必须在劳动中得以体现。如果人不参与社会劳动，只是一个纯粹的消费者，那么其资源的价值也无从体现。
& &⑤、人力资源具有组合性。
组合性是人力资源的一个重要特征。两个人在一起工作，发挥的作用并不等于两个人单独发挥的作用之和。既有可能出现1+1&2的情况，也有可能出现1+1&2的情况。
⑥、人力资源具有增殖性。
物质资本在使用的过程中，由于磨损，自然腐蚀或损坏等原因，效率和效益是递减的，而人力资本不仅不会弱化或消除其资本投入要素的收益递减状态，而且对经济增长呈现出收益递增的特性。经济学家卢卡斯认为，高人力资源可以获的高收入，即劳动力的收益递增。
⑦、人力资源具有替补性。
高素质的人力资源既可以为其他资本的充分利用提供有效的方法和途径，又可以弥补其他资本的不足。人力资本的提高可以替代稀缺的物质资本，快速地增加产出总量。员工的知识水平和操作技能的提高，生产和经营的自动化不仅节省了机器设备等物质资本，而且也节省了人力，同时还提高了产出。
& &2、人力资源的重要性
& &人力资源是企业构建核心竞争力的基础，是促进产业结构和产业发展的重要因素；人力资源的发展有利于提高人们的认识能力和思想道德素质，有利于更新观念和转变生活方式，为企业的发展提供智力支持和精神动力；人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源；人力资源是创造剩余价值的主体，是企业利润的源泉；人力资源是一种具有战略性的资源，是企业持续发展的依靠。
二、人力资源管理的内涵
人力资源管理是指根据企业的发展战略，有计划地对人力资源进行合理的配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列活动，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
人力资源管理的主要内容：
① 、企业人力资源规划；
② 、招聘与配置；
③ 、培训与开发；
④ 、绩效管理；
⑤ 、薪酬管理；
⑥ 、员工关系管理等。
& 从以上内容我们不难看出，人力资源管理特别是当代的人力资源管理所涵盖的内容非常地广泛，他不仅包含了传统人事管理的规划、招聘和薪酬，更增加了很多全新的内容。如人力资源的培训与开发，企业文化的建设等。
三、人力资源开发的内涵，
人力资源开发，是指一个企业在现有的人力资源基础上，依据企业的战略目标、组织结构的变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，从而提高企业现有的人力资源管理水平，为企业创造更大的价值。
人力资源开发，就是以发掘、培养和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。它包括人力资源的教育、培训、管理以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多环节，对于企业来说，人力资源开发就是通过管理创新，建立规范、科学的人力资源培训、激励和管理体系，使得人尽其才、才尽其用。
四、人力资源管理与人力资源开发的辩证关系
通过以上内容的学习，我们了解到人力资源管理的内容包含着六大模块，分别为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及员工关系管理等，它包含了企业在人力资源管理方面的所有问题。而人力资源开发则主要研究如何挖掘、提高员工的素质，把招聘与配置、绩效管理、薪酬管理以及员工关系管理等作为提高员工素质的影响因素和手段来加以研究。因此，人力资源管理和人力资源开发在外延上是不同的，从逻辑上来讲，人力资源管理包含了人力资源开发。
人力资源管理的研究对象是人的行为、素质以及心理。通过对这些对象的研究，制定出相应的制度和程序来激励员工的行为，发挥员工的主观能动性，从而促进了企业的发展。而企业的快速发展势必会对员工的素质提出新的要求。员工是否满足以及如何满足这些要求，便成为了人力资源开发所要研究的方向和内容。而合理、有效的人力资源开发，不仅提高了员工的素质，同时也促进了人力资源管理水平的提高。因此，人力资源管理决定了人力资源开发，而人力资源开发反过来又促进了人力资源管理，二者辩证统一，共同服务于企业的生存与发展。
五、人力资源管理与人力资源开发的辩证关系给W公司带来的启示
W公司成立之初的300多名员工就是该公司的人力资源，他们用自己的聪明才智推动了公司的发展。随着时间的推移，公司所处的环境发生了变化，各类岗位的要求也发生了变化，一部分员工通过不断的学习，个人的能力得到了很大的提升，满足了新的岗位要求，而部分员工则由于工作能力的问题离开了现有的岗位，离开了公司，这是W公司离职率居高不下的重要原因之一。
虽然W公司开展了一系列的培训来提高员工的技能，但忽略了人力资源管理其他方面的内容。W公司未能清楚地区分人力资源管理与人力资源开发的关系，误认为人力资源管理的培训便是人力资源的开发，只要培训便可解决一切问题。素不知人力资源管理还有很多其他方面的内容，如员工职业生涯的规划，薪酬管理以及绩效管理等。况且，人力资源开发也不仅仅只是培训还包含着员工潜能的发掘和合理的利用。如果不能全面地处理这些问题，那么势必会导致企业员工大量地流失，企业也将成为培训的学校。
从W公司的发展历程中我们不难看出，在激烈的市场竞争中，人才的竞争是最关键的。认真、清楚地区分人力资源管理与人力资源开发的辩证关系，切实地将人力资源开发落到实处，全面地促进人力资源管理各项工作的开展，提高员工的素质，完善员工职业生涯的设计与规划，增强其归属感，直接关系着企业的生存和发展。
六、如何进行有效的人力资源的管理与开发
&在分析了W公司的发展历程后，我们清楚地认识到了人力资源管理与人力资源开发的重要性，那么如何进行有效的人力资源管理与开发呢？本文将从以下几点详细地为大家讲述：
1、完善企业人力资源战略规划。
任何企业尤其是集团企业一旦缺乏与未来发展相匹配的人才战略，最终肯定要制约企业的进一步发展，这是毫无疑问的。人力资源的开发与管理是一项长期的工作，应以公司的战略为前提，制定相应的计划，如人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划以及人员培训开发计划等。
2、建立有效的招聘管理体系
现代企业要建立一套成文的招聘管理制度，要有明确的招聘方式和面试的规定，避免招聘的的随机性。在员工的招聘选拔过程中,要建立一套选拔标准,在招聘新入职员工之前，要对企业各部门的职位进行系统的分析，只有明确了企业中各部门职位的任职要求，才能达到人尽其用，人尽其能的效果。
3、开展员工职业生涯管理，加强职业技能的培训
对员工的职业生涯要进行合理的规划和管理，为员工在企业中打通一条职业发展的通道，给员工提供一个不断成长的空间，这样可以提高员工对企业的忠诚度。同时，要积极地开展与公司业务相关的职业技能培训，提高员工的技能，使其更好地满足岗位的要求。
4、科学、有效地进行绩效的考核与评估
绩效考核是企业人力资源管理的重要环节，是推动企业成长的“引擎”，没有建立科学的绩效考核体系，就无法激发员工的热情与创造性，无法促进企业快速地成长。
5、完善薪酬福利与激励机制
薪资福利是体现人才价值的最直接的指标。对于企业来说，应积极进行必要的薪资调查，掌握当前人力资源的市场价格，结合企业的自身现状和发展目标，建立有效的、有竞争力的薪资福利制度，参考每个员工的工作经验、能力、教育背景、要求、价值观等条件，确定一个合理的薪资福利待遇。这样不仅有利于优秀人才的引进，也有利于留住人才，同时又可避免盲目竞争引起薪酬“哄抬”，使公司利益受损。
6、加强企业文化建设
企业的发展除了战略计划、组织结构、规章制度之外，还应重视员工的价值观、作风等的建设，即企业文化的建设。优秀的企业文化能够为企业的生产经营提供正确的指导思想和健康的精神气氛，能够在员工心中形成强烈的使命感和持久的驱动力，能够充分发挥凝聚、协调和控制的作用。企业文化建设是留住员工的主要手段。
人力资源管理与人力资源开发存在着相互影响，相互促进辩证统一的关系，二者直接关系着企业的生存和发展。企业要想在市场竞争日益激烈的今天，留住人才，就必须要建立一整套完整的人力资源管理制度，加强企业的文化建设，培养员工对企业的忠诚度，建立员工成长的激励机制，促使员工与企业共同成长，避免或减少员工的流失，从而使企业在竞争中保持优势的地位。
(1)、安鸿章等 &《企业人力资源管理师（二级）》 &中国劳动社会保障出版社 &2007年2月第2版；
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(4)、王祖成 &《世界上最有效的管理——激励》 &中国统计出版社,2000.
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(11)、王丽娟 &《员工招聘与配置》 &复旦大学出版社 &2006年5月
(12)、孙海法 &《现代企业人力资源管理》 &中山大学出版社 &2004年2月
专家最新作品
大白兔77赵颖
劳动法专家段海宇
红尘醉弥勒徐胜华　　人力资源管理作为一种职业，是值得各位终身付出的，从很多成功的企业来看，人力资源管理是企业发展战略达成的重要支撑 和资源保障。但是目前许多人力资源管理部在企业中的位置很尴尬，还没有进入状态。我们的培训主要是想提升人力资源从业人员 的职业化行为，逐步改善人力资源管理工作的大环境。所以请大家慎重的考虑您的职业发展及是否参加这次培训,确保你们的投资有 回报。我想要在任何职业领域做出点名堂都不容易，所谓天道酬勤，人力资源管理我想更需要基本功，更需要“拳不离手曲不离口” 的磨练，希望我们这里能成为您事业上升的加速器。
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企业人力资源管理师考试论文写作要求及注意事项
来源：　 17:28:28　【】　
论文撰写要求考生应围绕论文主题收集相关资料，进行调查研究，从事科学实践，得出相关结论，并将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中，形成完整的论文内容。
　　一、论文选题
　　从附件1中的8个论文题目中选择，选题应参考培训教程，同时结合考生所在单位或有关行业实际工作的情况，以及自身的实际工作经验选题。
　　二、论文撰写要求
　　1.必须由考生独立完成，不得侵权、抄袭，或请他人代写。
　　2.如无特殊说明，论文字数原则上职业资格二级不少于3000字。
　　3.论文所需数据、参考书等资料一律自行准备，论文中引用部分须注明出处。
　　4.论文一律采用A4纸打印，一式5份。 来源：考试大
　　5.考生应围绕论文主题收集相关资料，进行调查研究，从事科学实践，得出相关结论，并将研究过程和结论以文字、图表等方式组织到论文之中，形成完整的论文内容。
　　6.论文内容应做到主题明确，逻辑清晰，结构严谨，叙述流畅，理论联系实际。
　　三、论文内容格式要求
　　1.论文由标题、署名、摘要、正文、注释及参考文献组成。
　　特别强调注意以下几点：
　　(1)标题：论文标题必须与所给论文题目一致，不能做更改;
　　(2)摘要：摘要不需要长篇大论，简明扼要地概括论文的主要内容，明确突出你整篇文章的内容便可，摘要的字数一般不超过300字;
　　(3)关键词：很多同学都会在摘要后添加关键词，关键词如果不明确，会影响老师的打分，因此建议各位同学不要随便添加关键词。
　　(4)正文：正文应不少于3000字。正文内容要有明确的标题，如：一、XXXX，内容;二、XXXX，内容…..，切忌整篇论文内容写成总结报告等的形式，每一章节之间要有衔接，语句要通顺。
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　　四、论文格式
　　论文完成后，仔细检查，是否有错别字、语句不通顺的地方。按照国家规定(参考《论文格式》文档)调整好论文格式。注意：《论文格式》中有一个边框，这个边框是不需要添加的。
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浅谈刚成立的人力资源部如何开展
摘要：本文主要关注了刚成立的人力资源部在培训工作中面对的公司现状，及如何有效的与各部门沟通协调，以点带面的督促各部门开展培训工作。从企业培训的概念和目的、目前公司培训体系现状、培训需求调研与分析、部门培训课程的确定、公共培训课程重复持续、做好培训评估、建立培训激励体系、建立监督措施等六大方面浅谈如何开展专业技能培训工作。
关键词：部门培训课程、公共培训、培训评估、培训激励体系
公司的人力资源部们7月份成立，我8月份加入，深入工作以后，还是出现了很多问题，因为培训体系的不健全，培训工作没有确定的内容和具体的计划，执行起来很困难。通过与上级不断的沟通，导师①的指导我制定了循序渐进、可实施的方案。下面我就公司目前情况下，如何开展培训工作，建立传、帮、带的培训体系，写出我的建议和计划。
一、企业培训的概念和目的
企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。⑴它的目标就在于使员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力，提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。
培训必须紧密围绕公司的发展战略和经营目标，着眼于公司长远发展和适应市场竞争的需要。以提高团队整体素质、能力为导向，以满足岗位需求为依据，以提高实际岗位技能，团队协作融合和工作绩效为重点，以培育适用型人才为目标，建立具有实效的培训机制，全面促进员工成长与发展和员工队伍整体竞争力提升，确保培训对公司业绩达标和战略实施的推进力。
二、目前公司培训体系现状
1、目前公司的培训，除导师每月给弟子开展培训外，涉及专业岗位技能培训很少；
2、一名新员工分到部门后，具体开展了那些专业技能培训，部门负责人教授了多少，员工掌握了多少，都无从了解和考核。
3、房地产行业，是个技术含量很高的行业，如果单凭外部招聘成熟的员工（具备岗位技能）不仅要花费较高的薪酬成本，对于团队的建设也增加了很多困难（融入、沟通、薪资的平衡等）。
4、一般在10月份人力资源部开始准备做下年度的预算和培训计划。而我们的人力资源部体系尚不健全，前期的培训工作，基本是单纯的依赖锡恩②来做，目前公司内部需要哪些培训，需要重新界定，一下制定出年度总体培训计划还不现实。我们尝试先以部门为单位，逐步开展岗位专业培训工作。通过自主培训，通过传、帮、带提升现有员工的岗位专业技能，使员工专业技能达到公司发展的要求。
二、培训需求调研与分析
培训应始终基于根据公司的战略及其发展目标。培训计划的合理性和可执行性需要建立在培训需求调研的基础之上。目前我们需要做两份《部门培训需求调研问卷》和《员工培训需求调研问卷》。通过调研了解企业和员工真正需要哪些培训时，以达到培训的实效性。
问卷做好之后，，统一做好培训计划，随着天气的转冷，施工项目的减少，冬季培训的时间将比较充裕，是个检验和修正的好时间。
三、培训课程的确定
1、部门负责人第一责任制开展岗位专业技能培训
在公司没有统一的年度培训计划时，我们需要各个部门的大力支持。建议除新成立的部门（部门职责、部门具体岗位职责还未确定的部门），每个部门每月开展1～2次专业技能培训，培训规划主要如下：
&&&&& 部门负责人身为管理者，不仅要自己做好本职工作，还应肩负起公司年轻队伍建设的重担，因此培训方向和培训内容需由部门负责人制定和监督落实。具体的课件及培训内容需以电子版形式上交人力资源部，我们通过收集资料：达到三个结果：（1）监督培训工作的开展。（2）作为以后部门负责人、员工和部门考核的第一手资料。（3）通过循序渐进的开展专业技能培训，汇总筛选整理出最适合公司的培训资料。为公司以后培训工作固定化、长期化的开展夯实基础。
附：质量安全科和预算部（2011.11月-2012.1月培训计划）
11月上半月
质量安全科
建筑工程资料编制与归档
人力资源部
11月下半月
地基与基础分部工程
人力资源部
12月上半月
质量安全科
主体分部工程
人力资源部
12月下半月
质量安全科
装饰装修分部工程
人力资源部
质量安全科
屋面分部工程
人力资源部
质量安全科
水电安装分部工程
人力资源部
11月上半月
施工技术、施工工艺流程
王霞、李金玉、蒋敬锁
现场测量工程量
人力资源部
11月下半月
施工技术、施工工艺流程的进一步熟悉
王霞、李金玉、蒋敬锁
现场测量工程量
人力资源部
12月上半月
建筑工程识图及工程量计算
消耗量定额及计算规则
王霞、李金玉、蒋敬锁
现场及办公室
人力资源部
12月下半月
实际工程的计算
消耗量定额及计算规则的进一步熟悉
王霞、李金玉、蒋敬锁
人力资源部
实际工程的计算
消耗量定额及工程量清单的计价
王霞、李金玉、蒋敬锁
人力资源部
广联达软件钢筋算量
王霞、李金玉、蒋敬锁
人力资源部
在第一周与质量安全科经理沟通后，得到了他迅速的支持和鼓励，他将部门培训计划发送到公司的战略平台，是我们再与其他部门沟通时减少了很多困难，随后我们收到了材料部、预算部的培训计划。
2、外聘讲师讲授专业技能
根据培训需求的调研，汇总出专业技能的共同的盲点，由人力资源部外聘专业讲师，统一组织培训课程的实施，做好课件收集和录音工作。
四、公共培训需要持续重复
企业文化、4R执行理念等公共培训需要固定开展，目前按照董事长会议指示：企业文化宣讲和4R培训每周需要开展一次，随着培训工作的深入开展、培训效果的显显现，我们可以定为每月三次、每月两次，都是都需要持续不断的开展下去。
企业文化的建立、执行理念在日常工作中的贯彻执行，不是一朝一夕就能完成的，需要不断根据企业文化建设增加新的版块和内容，需要重复宣讲。
五、做好培训评估
培训是否起到作用。无论对培训的组织部门还是决策层都应该明确回答这个问题。否则，就会产生盲目培训的行为，无效的培训。
目前我公司可采取的评估手段：问卷、试题、实操。 这三方面各有利弊，需要针对不同的培训课程、评估方面采取不同的手段。比如：授课方式是否合理，可采取问卷式评估。企业文化和4R的培训可采取试题式评估；项目专业技能可采取现场实操式考核，以便检验员工是否真正掌握了培训的内容。
一方面对不合格的培训，应该及时找到失误的地方进行纠正；第二考核参训者的技能掌握程度，学习态度和能力。本着不断改进培训质量的原则，把培训工作越办越好。
培训进行之初，我们以肯定为主，首先建立起各部门开展自主专业培训的积极性和员工参加培训的积极性 ，如我们对财务部率先开展培训的表扬：11月11日16:00，财务部任晓燕，在置业三楼会议室开展了《出纳岗位基础知识培训》，她从出纳的定义、内涵、日常工作中涉及的基本工作内容及注意事项，简明扼要的做了知识讲解。她精心制作了课件，把日常工作中的实际内容制作成图片，把工作中遇到的实际案例，与大家一起学习和分享，教学课件真实而生动，内容具备了专业培训的针对性和适应性，开启了公司内部岗位专业培训的先例。申请为任晓燕及财务部加品牌分。
六、建立起培训激励机制
培训工作的顺利开展，需要花费大量的精力。尤其是培训课件的制作、授课对于不是专职从事培训工作的人员都不是一朝半夕能完成的。人力资源部作为组织和执行者，需要建立起一套固定的部门品牌分和个人品牌分激励制度，对于按期组织培训、如期开展培训的部门和个人及时加分，作为加薪或晋升的依据。
七、建立监督措施
1、各部门严格执行本部门的培训计划，由人力资源部负责监督实施，人力资源部对重点的培训项目参与课程的设计以及服务。
2、培训必须严格考勤签到（人力资源保存《培训签到表》原件，年底汇总每位员工的培训参与率），无特殊情况不允许请假，请假需提前一天向部门经理和人力资源部请假批准。
3、培训的具体资料、参训人的考勤率、考试试卷或实操的得分由人力资源部存档，作为员工晋升的重要依据。
总之：如何打造企业的核心竞争力，人才培养是关键，而人才的培养，来源于员工通过不断地学习和培训，不断提升自身的职业素养和知识、岗位技能。没有培训工作的开展，单纯的依靠个人的自觉自学能力，已经无法满足我们公司的战略发展需要。在阿波罗导师制的运行过程中，公司的高管在百忙之中，仍旧每月坚持给弟子们辅导，起到了很好的带动作用，希望我们各级部门经理，能继续发挥天兴人团结、协作的精神，做好部门内部岗位技能培训工作，与人力资源部一起将我们公司的培训体系，建立起可行、实效、健全的培训体系。
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①公司为储备后备人才，制定了阿波罗人才培养计划，第一期阿波罗弟子20人，分别由公司5名高管担任导师指导日常工作的开展。
②锡恩企业管理顾问有限公司于日在北京成立。锡恩公司专注于战略规划和战略运营管理项目的咨询，同时借助咨询成果，规模化地为企业提供管理解决方案。2011年4月天兴置业与锡恩企业管理顾问有限公司
③ 锡恩4R执行力系统 4R分别指代Relevance(关联)、Reaction(反应)、Relationship(关系)和Reward(回报)。
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