国务院批转劳动部、财政部、国家计委关于进一步改进和完善企业工资总额同经济效益挂钩的意见的通知_新闻中心_深圳企业服务中心
国务院批转劳动部、财政部、国家计委关于进一步改进和完善企业工资总额同经济效益挂钩的意见的通知
国务院批转劳动部、财政部、国家计委
关于进一步改进和完善企业工资总额同经济效益挂钩的意见的通知
国务院同意劳动部、财政部、国家计委《关于进一步改进和完善企业工资总额同经济效
益挂钩的意见》，现转发给你们，请结合本地区、本部门的实际情况贯彻执行。
企业工资总额同经济效益挂钩和对企业工资实行分级管理，是企业工资制度和工资计划
管理体制的一项重大改革。各地区、各有关部门要根据中央关于治理环境、整顿经济秩序和
全面深化改革的方针，加强领导，精心组织实施，注意总结过去试点的经验，认真搞好宏观调
节和管理，切实控制消费基金的过快增长，保证积极稳妥的做好这项工作。
劳动部、财政部、国家计委
关于进一步改进和完善企业工资总额同经济效益挂钩的意见
一九八五年以来，全国有部分企业根据《国务院关于国营企业工资改革问题的通知》（
国发〔１９８５〕２号）精神，以各种形式试行了工资总额同经济效益挂钩。实践表明，这
种办法对于增强企业活力、发挥企业和职工的积极性、提高劳动生产率和经济效益有一定的
促进作用，但也存在一些问题，有些办法还不够完善，如工资的增加未能剔除不合理的涨价
因素等，从而不利于控制消费基金的过快增长，不利于稳定物价和控制通货膨胀。因此，必
须在推行企业工资总额同经济效益挂钩的同时，进一步改进和逐步完善挂钩办法，现对有关
问题提出如下意见：
一、国家对企业工资实行分级管理体制，即国家对地区（指省、自治区、直辖市、计划
单列市、下同）和部门实行全地区、部门企业工资总额同经济效益总挂钩，总挂钩的工资总
额基数、经济效益指标和基数、浮动的总比例，由劳动部、财政部、国家计委核定；地区和
部门在国家核定的基数和浮动比例范围内，可根据实际情况确定对不同企业实行不同的工资
分配方法，审批其挂钩的形式、基数和比例。暂不能实行总挂钩的地区和部门，要实行企业
工资总额包干办法。
二、地区和部门总挂钩的工资总额基数，根据国家统计局关于工资总额构成的规定，原
则上以本地区、本部门所属国营企业的上年工资总额年报数（不包括价格补贴和原材料节约
奖）为基础进行核定，对个别情况个别处理。
三、地区和部门总挂钩的经济效益指标，要根据国民经济发展对地区、部门综合经济效
益的要求确定。地区总挂钩，可以上缴税利、实现税利为主要挂钩指标，个别地区也可选用
其他适当的指标。部门总挂钩，可以上缴税利或实物（工作）量为主要挂钩指标，有的也可
以同几个指标复合挂钩。挂钩的经济效益指标基数，一般以上年实际完成数为基础进行核定；
如果上年实际完成数低于前三年平均数，则以前三年平均数为基础核定。
四、地区和部门总挂钩的工资浮动总比例，以劳动生产率、人均税利和人均非农业国民
收入的水平为主要依据，同时考虑工资税利率等经济指标确定，以体现不同地区、部门之间
企业经济效益高低和潜力大小的差别。经济效益增减１％，工资总额一般增减０．５％至０
．７５％，有特殊情况，经国务院批准可以适当增加一点。
五、地区和部门实行总挂钩后，增减职工原则上不再增减工资总额。但按国家政策规定
安排复员退伍军人、军队转业干部，可以相应调整工资总额基数。新建、扩建项目，属于国
家及省、自治区、直辖市、计划单列市和部门一级的计划立项并正式移交生产的，经劳动部、
财政部、国家计委核定，对新增加职工，可以适当调整工资总额基数，同时相应调整挂钩的
经济效益指标基数。地区和部门总挂钩后，职工成建制地在地区之间、部门之间、地区与部
门之间调入调出，其工资总额的挂钩和经济效益基数，按上年决算数如实划转。
六、地区和部门要在国家核定的总基数和总比例范围内核定所属企业工资与经济效益挂
钩的基数和比例，并要保证全地区、部门企业工资总额的实际增长不超过国家规定的浮动总
比例。年终执行结果，作为检查地区和部门企业年度工资总额计划的依据，如超过了浮动总
比例，超过的部分，要在下年度工资总额基数中扣减，同时相应增加地区、部门当年上缴中
央财政的数额；如没有达到浮动总比例，差额部分留在地区、部门作为工资调节基金指标，
自行掌握调剂使用。
七、地区、部门实行总挂钩后，要严格监督考核挂钩企业执行物价政策情况，对于企业
因产品销售价格上涨而增加的盈利要采取措施合理剔除，不得计提效益工资。
八、地区和部门对企业可以确定采用不同的挂钩形式，但必须符合国民经济发展对企业
经济效益的要求和企业的生产经营特点。当前可以实行工资总额同上缴税利、实现税利、实
物销售量、实际工作量挂钩等形式，也可以实行工资总额同几个经济效益指标复合挂钩的形
式。实践证明建筑施工企业百元产值工资含量包干办法弊病较多，应切实加以改进，首先必
须剔除计提含量工资的产值中的涨价因素。地区和部门还可以在少数企业试行其他挂钩形式，
继续摸索经验。
九、对所有实行挂钩的企业，除考核主要挂钩指标外，必须同时考核质量、消耗、安全、
劳动生产率等经济技术指标，其中质量指标要作为否定指标。铁路、民航、航运等交通运输
企业和电力企业，要把安全运营作为必须严格考核的重要指标。其他经济技术指标，由各地
区、各部门根据不同行业、企业的实际情况，提出要求并负责考核。为了保证国家利益，除
以上缴税利为主要挂钩指标的企业外，实行其他各种挂钩形式的行业、企业、都要规定必保
的上缴税利额度或增长幅度，完不成上缴税利任务的，要相应扣减工资增长基金。对出口创
汇企业，还要考核换汇成本。对商业服务企业要考核执行政策、服务质量等，特别要严格监
督执行物价政策的情况，不得以任何方式侵害消费者利益。
十、地区和部门在核定企业工资总额同经济效益挂钩浮动的比例时，要注意企业之间经
济效益水平的横向比较，一般与同行业平均水平相比，以人均税利、工资税利率、资金税利
率和劳动生产率的高低为依据确定各企业的挂钩浮动比例。经济效益增减１％，工资总额一
般增减０．３％至０．７％。实行工资总额同实物量（工作量）挂钩和百元产值工资含量包
干办法的企业，完成核定的产量，产值基数部分，按核定的工资系数（含量）提取工资；产
量、产值增长超过一定幅度，应适当核低工资系数（含量），以保证企业工资总额的增长低
于经济效益的增长，职工工资水平的增长低于劳动生产率的提高幅度。
十一、一九八八年十月一日以后实行挂钩的企业，工资总额基数的基本工资部分在成本
中开支，奖金部分在企业留利中开支，新增效益工资可按基本工资与奖金的比例，分别在成
本和留利中开支。一九八八年十月一日以前实行挂钩的企业，经国务院或劳动部和财政部批
准的挂钩企业，仍按原规定执行；未经国务院或劳动部和财政部审批的挂钩企业，如果奖金
已由成本开支的，其由成本开支的奖金（包括核入工资总额基数中的奖金和新增效益工资中
的奖金），按规定征收能源交通重点建设基金，具体办法由财政部另行通知。
十二、今后，企业主要靠提高经济效益给职工增加工资。企业按比例提取的效益工资在
使用时要适当留有结余，保持以丰补歉的工资储备金，这要作为企业目标责任制的一项重要
十三、实行挂钩的企业，工资增长超过一定幅度时，要按国家有关规定缴纳工资调节税；
未实行挂钩的企业，继续按规定缴纳奖金税。对企业用奖励基金、效益工资或其他资金来源
发放的各种形式的奖金、津贴或实物，都要照章纳税（具体办法由财政部、劳动部另行规定）
。任何地区、部门不得以任何借口放宽征税起点、降低税率，已经自行开口子的，要坚决纠
十四、企业要进一步搞好内部工资分配，认真贯彻按劳分配原则，克服平均主义，使职
工的劳动报酬同其劳动贡献密切挂起钩来。这是深化企业改革，完善企业经营机制的重要环
节。内部分配的具体形式，由企业根据实际情况，按照国家有关政策规定自行决定。搞好企
业内部工资分配的关键是坚持实行劳动定额制度，按照劳动定额的完成情况进行分配。计件
工资制是体现按劳分配原则的一种较好形式，有条件的企业都要积极实行，计件形式应根据
生产特点确定，可以实行个人计件，也可以实行集体计件；不适于实行计件的，也要实行其
他形式的定额工资制。实行计件工资制和定额工资制都要有科学合理的定额标准和随工艺设
备改进及时修改定额的制度；在考核产品数量的同时，还要严格考核质量和消耗定额。本铁路主题由
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薪酬要符合广大职工利益才有效益
铁路局站段发给职工奖金参差不齐，刚发过900元、房建段600元、500元据说铁路局1000元/人，到下边就二次分配，越是不要脸的贪官越想吃二馍多撈些。干部应当吃苦在前享受在后，现在和群众争利益脱离群众。工作不务实靠关系，耍嘴皮子！反四风对它们好是身处“世外桃源”。对他们没有触动，搞帮派结党营私，徇私舞弊以为老虎屁股摸不得，坑害国家损害工人利益，干着不法行为必须严惩。现在倒行逆施，越不干工作发钱越多，令人非夷所思。难道在惩治勤勤恳恳干工作的劳动者吗？！没有任何效益的闲人铁路养的越多，国家损失越大职工越群情激愤矛盾凸显，铁路局的管理者、劳卫处的人你们到底要干什么？“伸手必被捉”。现在技能工资-八十年代有过技能考核，按技术吃饭定工资。九十年代至今那个有技能？都是在混饭就是凭领导关系安排。这是铁路几十年的最大弊端！就是技校毕业生、老工人技术再好也体现不到，靠送礼过关拿技术职称，弄虚作假成为时尚。钱没少出作用甚微相反压抑了积极性。部岗、局岗闲人整天打麻将无所事事，不干那高工资工种却拿高工资工种钱，勿容质疑人劳资，站段主要领导徇私情受贿安排。人员干什么工作必须固定，调剂需要按规定，车间就可以调剂岗位和职务，不符合安全生产和违反劳动法，超劳和违章作业就起源是领导渎职和行政不作为。奖金是鼓励生产者有创造产品、超过劳动定额或服务质量达到优秀才有考核奖，现在没有效益和工作量，不但开资还多开，什么都人均，房子人均，工资人均，可是工人买不起房子，领导几处房产（价值百万、千万）工人瞪着眼睛熬夜普遍挣三千四千工资，超劳被扣被罚家常便饭，这简直是吃人不吐骨头“把头”“工渣”，很沉重，苦就苦了工人“黑爪子挣钱白爪子花”企业就是创造效益，不干谁养你？吃空饷已成惯例干部55岁退岗工资照发奖金600-1000元。在岗职工才100至400元。效益工资60元，有职工后补60、40、20、0元也有工龄几十年在职0元？？？困惑不解难道两样政策，混蛋逻辑不一视同仁！六十年代粮煤补贴，世袭存在部分人工资，明显不合理。工资是生活基础也是企业薪酬分配作用，为什么不奖励超劳超时创新职工身上，偏偏给贪占累卡拿少数人，领导眼睛只看监视器干活的工人吗，工人要保护爱护国有企业，不要像贪官搞黄了，有工人纠察队纠正不正之风。工人职代会名副其实管理企业才是爱国爱岗敬业，必须改革薪酬分配不合理局面。职工劳动保险8%必需补缴，无作为管理者明知选择吧。
铁路的二次分配成为了一种剥削，不能不说这是一种悲哀！
只看不说！
一直认为领导干部只能拿职工的平均工资 这样的话工人工资高了才会积极才会不断完善自己 而想削尖脑袋当干部的人也会少了
工资的发放形式！！！
我就看看&&我不说话
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效益工资（achievements- wages based on benefits）
　　效益工资指员工工资与企业效益挂钩。获得。从中划出一块作为效益工资。有两种形式：领取奖金和购买。如规定，员工可以选择其年终奖金是用来购买公司股份还是领取。如果用来购买公司股份，公司还可在此基础上赠送，因此可以拿到比现金更多的。由此可见企业是鼓励员工购买本企业的股份的，增强员工的，以利于企业的管理和发展。
　　在奖金形式中，可以将效益工资平均分配，也可以按照的一定比例发放。这种效益奖一般在年末、节日、度假期发放、对缺勤人员则采取扣发办法。效益然通过确定，企业与和员工分别签订，合同期限一般为三年。有关法律规定，效益奖不得超过2个月的工资。法国有关部门认为，效益奖带有偶然性，应看作额外，而不应看作是固定收入，因为万一企业效益不好，固定收入下降多，就会引起员工们的不满。所以，效益奖应有则发，无则不发。
　　效益工资的来源主要是在考核上缴款或实现利润中按比例提取分配。效益工资的比例分成要尽量考虑职工占大头，企业占小头，以充分调动职工为企业争创效益的积极性。
　　①实行控制单位效益工资分配，可按基数确定分配方案。一般按特殊效益、、非责任中心三个层次分别确定基数进行分配。
　　②未实行责任成本或无法实行责任成本控制单位效益工资分配，可按系数确定分配。主要根据所任职务，水平，责任大小，岗位难易程度，一线与二、三线的区别，脑力劳动与，室内与室外确定分配系数。分配前通过群众评议确定分配方案，可按主要、副职、中层管理人员、工程技术人员、一般管理人员和其他人员确定不同系数进行分配。
　　绩效工资和效益奖金（还有人叫效益工资）是最常见的浮动薪资的表现方式，都属于非固定的经济性报酬，都具有一定的与约束的功能。但两者还是有显著的区别，具有不同的管理作用。
　　首先，管理意义不同，绩效工资重约束，效益奖金重激励。绩效工资的实质是“岗位价值押金”，即企业在人岗不完全匹配的情况下，将员工对应的岗位薪资水平分拆成两部分，一部分固定发放，一部分则根据绩效调整发放。通常，在人岗匹配度较低的中，绩效工资占有较大份额；在人员任用规范、人岗匹配度较高的，绩效工资的比例就相对偏低。而效益奖金的实质是“企业业绩分红”，即从企业年度业绩目标的超出部分中，拿出一定数额的，有差别地分配给企业员工。这种分享式的浮动薪资形式，重在激励员工努力实现企业整体业绩目标。
　　其次，要项构成不同，绩效工资是常规项目，效益奖金是非常规项目。绩效工资根据员工表现发放，有一定的范围区间，不是有没有的问题，是多与少的问题；而效益奖金是企业的一种额外付酬方式，视企业效益而定，效益不理想的情况下，可以不发。
　　再次，比较基准不同，与外部市场比较，效益奖金与企业自身比较。绩效工资是岗位价值回报的一部分，要更多地参照外部市场。比如技术岗位，外部市场的通常做法是固定工资加项目奖金。若把技术人员固定工资中拿出一部分来浮动，每月或季度考核后发放，势必会减弱对外部市场中优秀人才的吸引力。而效益奖金是企业业绩分红的一种方式，更多地与企业业绩目标达成情况及利润状况进行比较。
　　最后，挂钩侧重不同，绩效工资侧重个人绩效表现，效益奖金侧重企业业绩表现。绩效工资更多与个人绩效表现关联，直接受个人绩效表现波动的影响；而效益奖金意在牵引员工关注企业的整体业绩表现，主要受企业整体业绩表现的影响。
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