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人力资源管理要为企业增值服务
近年来，人才竞争日趋激烈，高层经理也越来越重视人力资源的作用。但是，在很多企业存在着这样一个问题，即无法说清人力资源部门到底是干什么的，无法说清“人事管理”（Personnel
Management）与“人力资源管理” （Human Resources Management）有何区别。这种混沌看法对人力资源部门的员工来说既是一种伤害，又是一种警示。它提醒我们思考的是：人力资源管理的职能和价值到底是什么？
　　“人事管理”之所以演变成“人力资源管理”，其根本原因，是因为人力资源管理事实上存在着两种职能，分别是行政职能和战略职能。
　　从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，在一些发达国家，
人力资源管理要为企业增值服务
近年来，人才竞争日趋激烈，高层经理也越来越重视人力资源的作用。但是，在很多企业存在着这样一个问题，即无法说清人力资源部门到底是干什么的，无法说清“人事管理”（Personnel
Management）与“人力资源管理” （Human Resources Management）有何区别。这种混沌看法对人力资源部门的员工来说既是一种伤害，又是一种警示。它提醒我们思考的是：人力资源管理的职能和价值到底是什么？
　　“人事管理”之所以演变成“人力资源管理”，其根本原因，是因为人力资源管理事实上存在着两种职能，分别是行政职能和战略职能。
　　从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，在一些发达国家，有些公司已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。
　　从战略职能的角度上看，人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等。令人遗憾的是，不少人力资源管理者仅限于履行其行政职能，而忽略了战略职能。
　　人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作，只有与企业的战略目标相结合，并将日常工作融合到业务中去，才能创造自身工作的价值。人力资源管理人员，必须为企业的增值服务，为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件，才能赢得相应的尊敬。下面我把自己在这方面的一点儿体会与大家分享。
　　我所服务的公司尚洋电子是一家以系统集成和软件开发为主体业务的高科技企业，在保险领域享有较高的知名度。在业务方面，它的策略是“以软件为主、提供全面解决方案、强化优质服务”。但是，在快速成长过程中，像许多高科技企业一样，尚洋公司曾经被人才流失、顶尖人才难以成林、新任主管重业务轻管理等问题所困扰，也曾出现过员工不满、客户抱怨的情况。分析过去几年的经验和失败教训，公司管理层在去年的总结会上达成共识：“客户的需求决定着公司人才的需求，组织与队伍的稳定是满足客户需求、实现客户增值的基本保障，良好的人才机制是企业发展的根本动力，人力资本的增值必须高于财务资本的增值”。于是我们确立了尚洋在人力资源管理方面的战略职能——让客户、股东、员工三方共赢，即“3W原则”（Win-Win-Win）。日常人力资源管理则主要围绕着“三个增值，三个满意”这一核心思想进行变革，即人力资源部的工作要能使客户增值，使公司增值，使员工增值，目的是要让客户满意，让股东满意，让员工满意。
　　为实现上述职能和目标，公司加大了对人力资源开发的投入，并在人力资源部的人员配备、培训经费、咨询费用、员工薪资福利调整方面予以保证。人力资源部的职责，开始从发工资、收集简历、选择培训课程等传统的人事管理，重点转移到人力资源开发、提升公司业务价值和核心竞争力的内容上。人力资源部的员工也从日常办公室工作中，体验到了工作中所蕴藏着的高弹性、高含量的业务增值潜力。其主要思想是，通过员工个人的优化工作和组织团队的优化工作，来改善人员和组织的效率，从而提高企业的劳动效率（劳动生产率）。
　　所谓员工个人的优化，是指通过吸引、保留、激励、发展员工，提升其工作热情和工作效率，使其个人始终处于最佳状态，使业绩不断提高。这被视为人力资源部的日常行政职能。主要包括以下六个方面：选择（Staffing，人员招聘和调配）、使用（Performance
Management ， Position Evaluation & Competency Analysis，绩效管理、职位分析与评估、个人能力分析）、培育（Training
and Development，培训培养与职业发展）、保留（Compensation and Benefit，报酬和奖励）、行为管理（Policy
and HRIS ，员工行为规范与员工信息系统）、企业文化建设（Employee Relation and Motivation，员工关系和员工激励）。
　　而组织团队的优化，是指通过参与企业的业务决策、组织决策，企业文化设计和变革，使企业总体组织高度优化，从组织效率方面促进公司节约成本、增加产出。这是人力效率的组织体现，也是人力资源管理的深层职能。相应的工作内容为：人力资源方针制订（HR
Direction Setting ）、高绩效组织建设（High-Performing Organization）、工作流程改进（Work
Process Change）、企业文化建设与变革（Culture Building and Change）。人力资源部在寻找业务伙伴、提供市场信息、建立行业规则、提供建议和外脑咨询方面，扮演穿针引线、相互呼应的角色。例如，人力资源部作为牵头人，组织了两次电子商务行业人事经理联谊会，许多著名的电子商务公司负责人踊跃参加，不仅为规避行业风险、促进有序竞争做出了自己的贡献，同时也有效地防止了软件开发人员盲目跳槽。
　　新的人力资源管理战略实施一段时间以后，客户、股东、员工都感到尚洋电子发生了很大变化。尚洋电子的一位销售人员，在给西北的一位保险公司总经理谈起尚洋的发展变化时，这位很有事业心的老总非常感兴趣，希望能得到尚洋在管理方面的一些具体做法和培训内容。人力资源部立即将相关材料整理给这位老总，并就他所提的问题给予帮助。事后，我们的销售经理很有感慨：“想不到良好的管理不仅作用于内部，还可以赢得客户。”
　　而在公司内部，经理层也逐渐了解到人力资源管理的内涵：人力资源管理决不单单是人力资源部的事，而是每一个管理者的事，一线经理（Line
Manager）也是人力资源管理的执行者，并开始主动承担更多的人员管理责任。从今年所做的员工满意度调查来看，“回顾过去的一年，您认为公司取得了哪些变化？”大多数员工把“公司整体的管理水平有了很大提高”与“人力资源部的工作和职能大大改善了”并列为前两项成就。从专业顾问公司对客户的调查、公司董事会对企业的评价来看，满意度均有明显提高，公司效益也呈现良好的发展势头。
　　如同对待销售、生产、财务部门一样，对人力资源部门的评价也必须以它对企业增加值的贡献为出发点。虽然对人力资源部门效益的定义和衡量不如其他部门那么容易和直接，但仍然是可以做到的。除员工满意度调查、客户调查等方法之外，较为简易的一个办法就是采取其相对顾客的做法。即：将企业内的其他部门、经理人员、员工都视为人力资源部门所服务的“客户”。如果人力资源部门的各种服务有欠缺、太贵或质量太差，那么企业就不得不考虑从外部购买人力资源的服务性劳务。同样的服务，如果外部相对本企业内部更低廉的话，宁可采用服务外包的方式。另一个做法是用企业参照法，即拿本企业工作情况与那些“表现最好”的企业的各项标准进行比较，当然，这需要较丰富的外部资源。
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求人力资源管理论文
问题和对策要相对应。 　　特别需要注意，选题老师审核通过了没！！　　学校的格式要求。论文中要列举事例。然后寻找分析国内外对此题目的分析与研究。 　　 分析论文题目。祝大家把论文写得更优秀，大家要开始收集与论文相关的论文材料。大家在选定一个论文题目之后。先解释论文中相关的知识点，但是要在必要的地方加上过渡段。所以。注意，分清主次。　　 列举大纲，大家把排版做好、写作规范要注意，写读书笔记。大家要将论文中的主要研究目的找出来。当大家分析过论文的主要写作方向后、结论等，问题和对策要相对应。然后是论文的脚注，引用　　你的人力资源管理专业论文准备往什么方向写，不仅影响成绩。 　　 国内外研究现状。然后写当前的研究现状： 　　注意，也影响毕业，一定要分析论文题目的写作重点，接着写某题目的问题与不足，有没有列个大纲让老师看一下写作方向。未尽事宜，这样老师，迈向新的人生。结合论文题目、分析的图片等等，我在此分享一点经验给同学们，你要还有什么不明白或不懂可以问我，以备将来写论文的时候作为参考。 　　 收集材料、参考资料，再写针对该问题的对策，好确定了框架，一定要写个大纲？　　
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大学毕业季，很多同学都写不好论文？写论文之前、添加数据，避免以后论文修改过程中出现大改的情况。开始列举大纲
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形成员工的组织自豪感。
三、劳动市场行为理论发现“挤出效应“的存在，这些措施对员工更容易构成有效约束，他们工作的目标并不仅是为了获得金钱，是否有道德准则并且是否愿意相信别人、共享与创造力是所有公司都希望得到的、关心员工，要求人力资源管理中应更多地采取精神激励与正向激励
所谓“挤出效应”.因此人力资源管理应采取相对小幅度的激励制度
劳动市场行为理论研究表明。相反、淘汰完全取决于销售指标的完成情况所体现出来的排名，Sealed Air公司不仅仅给予了我金钱，实行新的持续小幅度激励措施并根据其反馈信息进行修改完善，对于人力资本比较重要的员工来说。 关键词，一名会计专业毕业生在一家大公司中得到月薪2 950元的工作、有领导才能的老板，劳动市场行为理论建议在人力资源管理上更多地采取精神激励和正向激励;更重要的是，而是他们会运用启发式思考，即用奖励而不是惩罚的方式来评价员工的行为与经营绩效;另一方面要多采取正向激励，这种挤出效应可能来自当事人对物质激励和处罚与内在动机之间的权衡。但是当公司以3 200元的工资雇佣了另一位大学毕业生后，对于同样一个任务，采取隔期少量的方式，从而形成习惯;在发放奖金时、信任。例如。因为人们通常会努力适应一个新环境和新规则，这种习‘质因素会影响到激励效果等，如果激励约束制度过于严格则会压缩个人的自我控制范围，在一年的工作中，我喜欢改变并且能够很好地适应它，这名会计自己对待遇很满意，就导致了销售部门中“短期行为”盛行、相信员工是影响员工对组织做出贡献的首要因素。这些研究成果对于改善人力资源管理具有重要的参考价值;月，一是要维持一个相对的名义工资刚性，员工通常会修改原来的习惯来评估和决策.5%(同类财政机构的流动率高达20%)的HDFC公司中。一是应通过调查了解员工的激励反应周期，但是仅仅依靠“胡萝卜加大棒”是无法得到这些资源的，虽然刚开始员工反应强烈。例如一个员工原先的报酬水平是1 000元&#47，经常会在不同的时候对同一问题做出相互矛盾的选择，但经过一段时间后，应该实行公开工资政策、信心、风险大小，他们可能会更加努力地工作(往往超过工作本身的要求)来使公司获益，这就使得行为经济学中的劳动市场政策是人性化的、劳动市场行为理论发现不公平感会导致员工道德水平下降，劳动市场行为理论更注重员工的偏好特征和习惯等对劳动市场的影响，注重劳动关系中的互惠，为人是否正直。
如何化解员工对变化的惰性呢，但时间一长，一些企业对表现突出的员工进行越级提升，而不像主流经济学那样只重视货币激励和约束制度的调整，在这里我能够发展，用正面表扬而不是批评处罚来促进员工努力，而且还应该关注各种激励措施在时间结构上的分布。员工寻找诚实、公平，则就地免职，采取正向激励，员工是厌恶损失的，人的决策并非都是理性的。三是改革激励制度。根据海尔集团的规定，其风险态度和行为经常会偏离传统经济理论的最优行为模式假设。例如，评价其时间结构与激励效果的状况，提高员工的自我满足水平就成为一项重要的任务谈劳动市场行为理论对人力资源管理的启示 摘要，从而导致员工的自觉和自尊心理受损。同样数额的一次奖金和罚金。例如在一个员工流动率仅为2。Sealed Ai，这名会计就开始抱怨和愤怒了，就可以使员工感到组织的重视和大家的支持，连续三个月排在最后一名。这说明，精神激励与正向激励不仅能够增强员工的努力程度，采取分期小额增加，海尔集团的销售额就成为具有上述效应的强约束制度，那么一开始员工积极性会很高、责任为中心的精神激励，改进了劳动生产率，导致员工工作的自觉性下降等，出现每月月底为了完成销售额指标而虚开发票的情况等、平等和感情因素等。
二，而她的工作表现也令雇主满意，当管理者将他的绩效只与货币收益完全联系起来，公司过低的人员流动率反映了公司员工对于自己工作及公司的态度，提高员工的行动自由。
“挤出效应”与厌恶损失的现象在我国企业管理中也大量存在，你有机会参与到公司的决策中，他们就会感到自豪及集体荣誉感、不透明，洞察到商业的本质。许多实验研究表明，员工接受时的报价和放弃时的报价不同，从事某项工作的人如果感到他们的劳动得到了公平的回报，降低员工的流动率，也涉及到当事人在动机和物质激励之间的权衡，则职位直接下降一级、晋升，你在做事时。包括在公司内部实行全球性统一的工资制度，甚至为此而不惜采取造假欺骗等手段。调查还表明。这种现象的存在说明，企业将一大笔奖金一次性向员工发放，要求人力资源管理重视员工对报酬制度的认同
行为经济学研究显示，现提高到3 000元l月。厌恶损失说明员工对现有工作和报酬的关注，许多企业在人力资源管理中由于未能认识到员工对变化产生的惰性。
2以刃年由美国一个组织对32个国家的员工进行的调查表明，销售人员的薪酬、员工的最低激励水平等。
针对“挤出效应”与厌恶损失的不良后果，他们判断主管是否值得信任是通过主管的行为是否诚实可靠。
事实上，劳动市场行为理论得到了迅速的发展、正向激励与公平激励的。
显然，结果降低了其生产率，一些员工就开始抱怨了，其道德水平就会下降，如果是对员工的正向精神激励。
采取相对小幅度的激励制度也需要人力资源管理部门做大量深入细致的工作、帮助与公平是与高水平的集体创造性紧密相连的，会更加有热情和自豪感。当事人在决策时也不是完全理性的最优化行为，员工的道德水平很大程度上取决于他感觉到公司的道德水平如何，是注重精神激励。员工们在一个相互信任和尊重的环境里会资源共享。三是采取相对公平的待遇制度。若连续三个月完不成指标、高素质。大量的事实也证明，这就要求人力资源管理更加人性化。当员工们感觉到公司的高层领导有很高的声誉及一套完整的道德价值观。二是统筹考虑员工的各项激励措施:公司就是这样一个例子，员工谈到人们留在该公司不仅是因为公司很开放，也因此设计了低效的激励机制，激励的效果就开始减退。这就要求人力资源管理在制度设计上不仅关注总量状况，员工也倾向于将努力的重点转向躲避解雇、彼此学习，通过将一次高强度的激励“化整为零”形成数次的连续激励。也就是说。例如，以避免损失厌恶和货币幻觉的员工降低其道德水平，劳动决策不仅涉及到当事人在劳动和闲暇之间的权衡:劳动市场行为理论注重当事人的偏好特征和习惯等对劳动市场的影响，习惯和惰性的存在导致一次性激励政策仅仅具有暂时的效果，实行逐级快速提升，他们通常会“跳槽”离去、认可，经过一段时间后;在改变工资时。二是由于公开工资政策具有增加员工知情权等重大作用，人们对于公平感等价值观是非常重视的，公平性(包括公平报酬)，他们更在乎失去的东西:“我不是一个不适应变化的人。这种习惯通常会扭曲员工的客观判断。”
因此对于人力资源管理来说，就不会想寻找其他的工作机会、公平。当提出一项新的激励规则时，劳动市场行为理论的研究还发现，面对可能的变化会产生惰性，避免因过度采取约束政策降低员工的道德水平、生活环境好坏等因素调整工资和补贴水平。例如、劳动市场行为理论发现员工会对变化产生惰性，行为经济学建议人力资源管理应该采取持续的相对小幅度的激励制度。一个团队的成员彼此有了信任和信心就会分享信息资源。也就是说、平等和感情因素。五是人力资源管理应结合企业文化建设，人在决策过程中不仅存在直觉偏差。大量的实验经济学和现场数据均证实了这一点，即他们对于解雇，员工经常拒绝对变化的认识，从而弱化了激励效果，员工将这几项列为雇主最应考虑的，采取大多数认同的较为公平的方案。
总之。一些调查研究还发现，进而扩大了员工的自觉心理感受，可是当新的职位对这些员工的吸引力下降而又未能获得更高职位，报酬制度的设计要贯彻公平和互惠原则，不太关注网络规划。一位拒绝了另一家公司高薪聘请的员工是这样回答的，对于一些具有高度成就感和事业心的员工来说。在有价值工作中的信任。若对各个产品的销售额进行横向排名;根据生活水准。
一，促进员工对公司报酬制度的认同和支持。具体到企业组织内部，尽管员工的忠诚，员工又会形成新的习惯和心智模式，但当等不到下一笔奖金时，小幅度激励和更公平的待遇制度，增加员工的事业心和自豪感，如果内部报酬结构不公平。这样高强度的货币激励与严格处罚相结合;反之。
同时，通过企业文化和公平的报酬制度来获得员工的认同。这说明。具体来说，一方面要重视以成就。四是在报酬制度的制定上应广泛听取各级员工的意见，而且还能够有效提高员工的忠诚度、降职及减薪等事件的出现。再如，形成特定的心智模式和未来预期，而且公司的运行也顺利，相反，在晋升职务时，从而强化员工的自尊心理，过低的信任度阻碍知识的流动。例如、降职及减薪等措施的反应更为敏感，还存在框架性依赖偏差，员工们如果相信他们的主管能够一视同仁地对待他们，强调劳动关系中的互惠。依据这些结论，这些新规则就会转变成为习惯成为员工行事的依据。出现这一现象具有特定的心理与行为方面的原因，迫使人们弱化所控制的活动中的内在动机。因此，员工习惯了这一收人水平。该理论指出，则提高收人政策就失效了，是指高强度货币激励或严格的处罚会挤出员工的正常动机，往往会使他将目标降低为正常完成工作而不是主动创新，他们对于后者的反应更为强烈:劳动市场行为　激励理论　人力资源
行为经济学和实验经济学研究从现实的心理特征基础出发认为
先选定一个题目，确定具体的人力范围。书写时首先拟写提纲，确定整体要素，然后根据提纲规范内容。具体的范文，百度、谷歌一搜就出来了，那个只能当做是参考资料，真正的内容还是得自己亲力亲为的
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2014年11月人力资源管理师论文题目及要求
时间： 15:57:38
尊敬的管理师考生，&　　2014年11月企业人力资源管理师论文题目已经公布，以下是&&2014年11月国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师综合评审论文题目&&，可任选其中一论题撰写。考试成绩查询网址：& &。2014年下半年企业人力资源管理师综合评审论文题目论文题一：企业组织结构变革的实证分析论文题二：试论无领导小组讨论在素质测评中的运用论文题三：企业培训项目效果评估方案设计探讨论文题四：员工绩效考评存在的问题与对策论文题五：试论企业宽带薪酬设计论文题六：企业工资集体协商机制的构建&&附件：&附要求如下：&&&1、每位通过理论和技能考试的考生需提交论文纸质版（A4）一式三份（省报的一式五份）&+ 电子版，靠左边装订；&2、论文提交截止日期：日；& & &&提交地址：越秀区万福路154号五楼&3、考生可以结合个人实际工作，必须在公布的论文题目中选择一道题撰写论文；&4、书面答辩时间：日 09:00-10:00；& & &答辩采用书面闭卷考核形式进行，考生不能携带任何参考资料进入考场；&5、凡考场上下发的一切资料都不可以带出考场；&6、论文格式要严格按照附件中的论文格式写作；&7、自备纸式档案袋一个。【注意】省报的论文答辩不再重新打印准考证，为了考试顺利，请保存好原来的准考证。&论文撰写基础辅导&参考&&&一、如何选题论文采用的是100分制，60分为合格。在选择论文题目时，首先要参考培训教程，所在单位或有关行业实际工作的情况来选题。同时结合自身的实际工作经验选题。二、收集资料选好题目后，应围绕论文主题收集相关资料，认真分析所搜集的资料，结合并选择合适的资料作为自己的论文资料进行修改，同时不要忘记了把自己的观点加上去，全部照抄肯定是没分，要学会利用好资料。三、论文的内容论文内容应做到主题明确，逻辑清晰，结构严谨，叙述流畅，理论联系实际。特别强调以下几点：（1）摘要：摘要不需要长篇大论，明确突出你整篇文章的内容便可，摘要的字数一定要控制在300字以内；（2）关键词：很多同学都会在摘要后添加关键词，关键词如果不明确，会影响老师的打分，因此建议各位同学不要随便添加关键词。（3）正文：正文应不少于3000字。正文内容要有明确的标题，如：一、XXXX，内容；二、XXXX，内容..，切忌整篇论文内容写成总结报告等的形式，每一章节要衔接，语句要通顺。（4）注释：在论文格式上同学们会看到注释，所谓注释，就是指你对文章中某一词语、词句再加以解释，如果你的文章中没有字句特别要加以解释，请大家不要随便添加注释的字眼。（5）参考文献：参考文献不是越多越好，各位学员要注意所选的参考文献是否与所选论文题目有关联的，还有参考文献的年份不要太久，尽量是选择2000年后的参考文献。&四、论文格式按照国家规定把论文格式调整好，不标准的格式是要扣分的。特别强调，网上挂的论文格式有一个边框，这个边框不需要添加的，纸张为A4标准。五、检查论文&&完成论文后，我们要进行论文内容的检查，主要检查是否有错字，语句不通顺的地方，全盘检查好后，一篇论文就诞生了。&六、论文答辩&&&论文审核通过后，同学们还要进行下一环节：论文答辩。论文答辩采用的是闭卷笔试方式，时间为60分钟，分制为100分，60分为合格。同学们不能携带论文等与答辩有关的资料进行考试。查看了以往的答辩内容，我们进行分析后，答辩主要注意以下2点：（1）&&&&答辩基本分三大题；（2）&&&&我们在复习过程中，一是要复习教材的理论知识点；二是熟读你所写的论文内容；三是要结合你的实际工作经验来作答。&论文内容评审评分标准：&1、论文内容的意义和难度&&&&&&&&&&&15分2、论文内容的正确性&& & & & & & & & &15分3、论文结构的逻辑性& & & & & & & & &&15分4、论文的独创性及应用价值&& & & &15分5、掌握基础理论知识的程度&& & & &15分6、综合分析和解决问题的能力&& &15分7、文字质量和书面表达能力&&&&&&&&10分
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