我教了一年的社保，是五险一金，是自己挂靠一个公司交的，到现在还没有医保存折，可否补办_百度知道
我教了一年的社保，是五险一金，是自己挂靠一个公司交的，到现在还没有医保存折，可否补办
你拿社保卡去，社保卡内含医保卡，你先去试一下，不行再找挂靠公司
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抓紧去办，不然交的医疗自己的部分打不过来
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出门在外也不愁我是河南信阳的，我家宝宝今年1周岁了，已经给宝宝办理了社保卡，我想给宝宝买一个商业保险，什么样的好？_百度宝宝知道做自由船员好还是去管理公司好啊？管理公司没有自己的船？上船要等几个月？,我现在是一名白皮三管。_百度知道
做自由船员好还是去管理公司好啊？管理公司没有自己的船？上船要等几个月？,我现在是一名白皮三管。
管理公司是广州大洋船务有限公司，跑化学品船的。
还能自己选择船，签了公司就是公司安排你去那条就得去那条了各有利弊，不过我觉得还是自己散跑比较好
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我个人认为自由向对好点因为自由你可以同时找好几个中介上船哪个快上哪个，都不好找啊现在的白票无论是自由还是签中介，至于等几个月不好说了现在行情你知道的
做自由的吧，但你签约了，就等合同结束就不要续约了呗，你要主动催公司给你安排船期，别等，等是没用的，天天那么多人等着安排，你不吭声觉得你不急，就不会理你。。。
你可以改行，如今三管已是多余的了，三管要么派不出去，要么就5000大洋
船员的相关知识
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中国外派海员空间大但存在制约因素（二）
日期： 10:44:00
&& && 待究竟哪些因素影响了我国外派海员劳务输出的快速增长？参加论坛的国家交通部人劳司李波认为应该是以下5方面因素：
&&& 一是高级船员储备不足。
　　从国际劳务市场近年的发展趋势看，普通劳务所占比例逐年降低，中高级技术工人比重则不断攀升。目前我国持有远洋商船证书的船员尚不足17万人，而持有A类无限航区证书的远洋船长和轮机长均不足5000人。在这当中，还含有大量陆上管理者持有的有效船长、轮机长证书，真正从事远洋航海的船长和轮机长，也就各有4000余人。
　　与此同时，作为商船海运大国，我国远洋船队使用的几乎全部为中国籍船员，而近几年东南亚及内海航线增添了许多船主，在一定程度上又分流了部分船员，加剧了国内对船员资源的争夺。因此，现有船员几乎不能满足中国自己船队的需求，更难以在短期内迅速扩大向国际海员市场的外派。
　　二是航海人才培养的初次供给量呈下降趋势。
　　所谓初次供给量，是指个人愿意接受航海教育并从事航海工作的行为过程。影响初次供给量的因素，主要是个人投资成本，包括直接成本&&个人接受航海教育所交付的费用；机会成本&&个人将投资航海培养所交付的费用，用于其它领域可获得的收益；心理成本&&航海特定的工作环境和工作特点，给受培养者所带来的精神影响。
　　航海业相对于信息产业、金融证券等朝阳产业的迅速兴起，机会成本加大；此外，航海的教育直接成本，也一直处于上升过程中，海员的特定工作环境相对于其它行业心理压力较大等，都直接影响到初次供给量。
　　三是航海人才再次供给量呈现递减。
　　我国的航海人才主要来源于航海院校。目前我国的航海教育规模不足，虽然已有5所高等航海院校、6所高等航海职业技术院校、20余所中等航海职业技术学校或培训中心，但在船员培训能力几乎满负荷运转的情况下，每年能够培养的航海类中专以上学员并上船工作的，仅四、五千人，而这当中的绝大多数毕业生，都就业于国内各大远洋公司和地方航运公司，真正能被外派公司吸收的毕业生仅数百人；此外，我国的航海教育质量及其投资，都还存在一定问题，影响到船员综合质量，国外船东、尤其是欧美国家船东反映，中国海员的英语交往能力及敬业精神，远逊于菲律宾、印度、印尼、缅甸等国家。
　　四是政策环境滞后。
　　目前外籍公司雇佣中国海员，均需通过中国的经济技术合作公司，先由中国公司与船员签订合同，再由外方公司与中国公司签订合同。这种外派海员代理机制，不符合国际惯例，并且中国的海员派出机构，从船员工资中提成较多，影响海员的外派积极性。
　　与此同时，对外协商谈判也不够，对外开展海员外派劳务合作，仍面临较大的市场准入门槛。
　　在航海业发达的欧洲地区，我国仅与德国、挪威等几个国家，开展了海员劳务外派合作，且审批程序繁琐，部门管理混乱，部门间协调经常出现障碍；政府也缺乏必要的促进服务体系，尤其对语言培训、技能培训、资格认证等支持力度不足；后勤保障体系仍显薄弱，在发生劳资纠纷及突发事件后，难以有效维护外派海员的利益。加上行业内部无序竞争、收费标准混乱、相互间抢夺船员资源、挂靠公司扰乱经营秩序、外国船公司私募船员等问题的存在，给中国的船员劳务输出，带来多种影响及隐患。
　　五是信息渠道不畅。
　　海员的外派劳务合作，涉及国内国外两个市场，要求有准确可靠的供求渠道和信息。但目前中国海员对外劳务合作企业规模普遍较小，开拓国际市场能力不足，绝大多数企业在海外没有设点，主要依靠临时性人力资本招募活动，带有极大的盲目性，更谈不上主动、有意识地收集信息和开拓市场；政府部门、相关的外派协调机构和驻外机构的职能也存在缺位，现有的信息收集和传递系统，不能满足企业需求。
　　厦门海事局船舶监督处的张振建，对我国高级船员的外派表示忧虑，他引证中国海事局2003年的数字分析，我国持有有效甲类高级船员适任证书的船员，共57,545人，当年的国内需求量是37,496人，共派出高级船员15,836人，还有4,213人闲置。中国高等航海教育机构每年大致可提供5,000高级船员，而中国每年由于新增船舶所需的高级船员增加量为600人。按照这样的增长趋势，中国的航海教育完全可以为世界航运业输出逐渐增多的高级船员人才。但实际上我国目前的高级船员流失量非常大，在每年大致新增的5,000人中，过了5年，仅剩下不到一半的人在继续从事这个职业。
　　张振建认为，从另一方面看，由于语言、文化的差异，我国的高级船员并不都足以胜任外派要求，而目前我国的外派政策，也没有完全放开，所以中国高级船员的外派潜力，尚未得到足够开发。
　　积极贯彻&走出去&战略，
　　目前国际海运发达国家，纷纷调整船员配备政策，使其拥有的船舶愈来愈多改挂&方便旗&，或采用第二船籍登记制度。在航运市场扩大的背景下，积极推进中国海员的&走出去&战略，可以说适逢其时。
　　但要想大力发展具有很大潜力的中国外派海员队伍，业界比较一致地认为应从数量扩容、质量提升、实现与国际接轨等多个方面入手。
　　一是积极扩大各层次船员招募渠道，加速补充壮大外派总量。
　　我国权威的大连海事大学的陈放、鲍君忠，主张首先应充分挖掘我国现有航运公司中、较大比重的中低级干部船员和普通船员资源，通过不同形式的再培训，进行&产品&优化，使现有的船员资源，最大程度地向国际海员市场要求的合格海员转化，这不失为一种增加高级海员，特别是特种船高级海员储备的周期短、见效快的途径。
　　除此以外，各有关方面都看好现有的渔工资源及其内地、特别是中西部地区农村的广阔人力资源。王志远、蒋铁民在其合著的《渤海环境经济研究》一书中，提供了如下实证数据：截止2002年，仅环渤海地区就有渔业劳动力87.5万人，分布在全国168个乡镇，14,741个村，占该地区劳动力总人口的97.5%。而近几年由于环境污染和过度捕捞，渔业资源处于衰竭之中，国有捕捞企业总体上亏损。而以上地区的15家国有捕捞企业仅3家盈利，许多捕捞企业不得不落实减船减人计划。因此可引导渔民(工)转产转业，帮助其重新就业。这部分人的特点是熟悉海上生活，有良好的身体素质，经过必要培训后，可较快转为普通船员。根据武斌、梁天才提供的调查数据，&自由海员&(指不隶属于任何公司的船员)中，约有30%曾从事过渔工。
　　海员面向广大农村，也是实现农村富裕劳动力转移的有效途径之一。同样根据以上调查数据，我国的&自由海员&约有73%来自农村，只有27%来自城镇。而从地区分布看，根据在海事中心注册登记的&自由海员&数据，只有13%的人员来自中西部地区，87%来自东部沿海地区，这一比例与我国中西部地区占全部人口58.85%的比例很不相称，显然是一个尚待开发的储备基地。
　　在本次海事论坛上，国家海事局公布了其对补充高级海员队伍的一个思路，即吸收非航海院校的工科毕业生，尤其是来自中西部农村的毕业生，作为中国海员队伍的新组成部分&国家海事局有关官员在接受记者采访时说：&相关措施拟在年内出台。下一届的工科毕业生，有望在自愿报名、短期培训、通过全国统考的招考程序后，成为预备海员，此后经过一年的航海专业知识培训并取得证书后，即可上船成为高级海员，预计首批录取的预备海员数约为150人&。
　　国家海事局称这是中国在拓展海员来源方面的第二次重大变革。首次参加中国海事论坛的IMO秘书长埃夫西米澳斯&米特罗普洛斯对此评价说：&中国吸收非航海院校毕业生充实海员队伍，是有益的尝试。但他同时建议中国政府要严格按照国际标准考核此类海员，确保他们的资质符合要求。
　　二是致力于改革创新，提高我外派海员的综合素质。
　　我国外派海员之所以还不能适应加快&走出去&的发展要求，归根结底还是海员素质普遍不符合国际化要求。将论坛参加单位及其代表的主要意见进行归纳后，总体来看迫切需要在以下五方面实现突破：
　　一是快速提高外派海员语言沟通能力。
　　英语是国际航运业的通用语言，但英语沟通能力差，依然成为我外派海员的重大困扰。中国海事服务中心针对外派船员、国内外派机构和国外船东进行的一次问卷调查结果显示，只有2%的答卷者认为我国干部海员的整体英文水平，&非常好&或&好&，认为&一般&的占52.1%，认为&不好&的占44.9%。显然，有关方面还需在改革海事英语教育方式、改变传统教学模式上，继续努力。
　　二是努力提升外派海员的跨文化适应能力。
　　我国外派海员目前在国际船员市场上，之所以还不够&吃香&的另外一个重要原因，在于中国船员的跨文化交往与适应能力差。
　　这主要是由于中国船员的文化背景与其他国家船员、他国船东间，可能存在巨大差异，因而表现在价值观、处事方式、思维逻辑乃至生活习俗上，都可能因差异而产生不理解、误会乃至冲突。而提升外派海员的跨文化交往能力，需要整体社会环境的继续开放和海事教育的改革，对于贯彻从中西部地区和农村背景补充外派海员队伍的策略来说，更应对其考虑，将之作为一个重点内容来抓。
　　三是创造外派海员的混合派出工作机会。
　　将我国海员与他国海员做混合派出，是提升我国海员英语、工作技能、管理水平，锻炼培养跨文化适应能力的最好办法。中国海事服务中心称，目前我国海员只有不到10%、曾在多文化混合班子上工作过，90%多是在整套中国人的环境下工作，而菲律宾海员有40%多是在多国海员环境下工作。国际航运业在今天是一个天然的&联合国&，只有将我国海员更多地放在这一环境下去锻炼成长，才能成批涌现真正国际化的海员人才，也更有利于解决我国外派海员的英语和跨文化适应能力问题。
　　四是给外派海员以更多特种船外派机会。
　　特种船操作目前在整个航运市场上，相对紧俏也比较高级，而我国船员对其接触仍较少，外派机构应千方百计从国外的大船东公司，争取更多的超级油轮、超大集装箱船、邮轮、汽车船、设备船、化学品船等特种船舶的配船机会，提升我国船员对特种船的操作能力，以适应国际航运业的发展需要。
　　五是改革外派海员管理体制，培育中国的船员市场。
　　随着社会零散船员队伍不断扩大，海员资源由传统的公司化向社会化转化，已是一大趋势。因此，从加速培养我国的优质船员队伍要求出发，有必要在建立各主要口岸航运中心的同时，开辟海员市场，成立船员招募中心。这既符合自由船员队伍不断扩大背景下、市场化发展的要求，也是与国际惯例接轨的表现。
　　此外，还需加速有关海员工资体系、个人所得税制、社会保险、劳务合同管理、黑名单制度、进出境管理等配套体系的改革与完善 。
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