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3秒自动关闭窗口韩德强：企业中的自由主义和神性——《整体管理》书稿的理论部分摘录
　　韩德强：企业中的自由主义和神性——《整体管理》书稿的理论部分摘录2008年序言《整体管理》一书是我多年来学习、辩论、思考、实践的结晶，也是我的思想体系基本形成的标志。写完此书，自我感觉是终于想清楚，说清楚了，“夕死可矣”!生于一个价值多元化的时代，既是万幸，也是不幸。万幸的是，善于思考学习的个人可以无拘无束地选择生活方式，选择生活意义。不幸的是，在这个过程中，个人不得瞪大眼睛接触各种各样的观点、主张、学派、思潮，无穷无尽地阅读，无穷无尽地思考，无穷无尽地反省自身的实践，见不到尽头。我相信，绝大多数人一旦真的面临这种选择，一定将无所适从。事实上，当今社会人心的混乱、浮躁、焦虑正是由此而来。自由主义者似乎并不重视人心的不安，他们更重视物质成就，更重视程序正义。生活就是游戏，游戏必须有规则。至于有没有意义，这纯粹是个人的事情。问题在于，当游戏和规则意识渗透到日常生活中时，当程序正义常常背离实质正义，当起点公平的规则常常与弱肉强食的正反馈机制结合在一起时，当物质成就激发起越来越强烈的攀比心理时，造成两极分化时，人们不可能满足于自由主义提供的社会解决方案。《整体管理》既是对企业管理模式的新探索，也是对社会运行机制的新探索，还是对人生意义的新探索。由于篇幅太长，这里只选录部分理论性较强的论述，供朋友们批判、评述。一、品牌效应和诸神世界这种心理感觉就是品牌垄断所制造的心理垄断。市场在哪里?市场在消费者头脑里。垄断了消费者心理，就是垄断了市场。仔细深究起来，品牌效应是大可质疑的。按照自由主义的理性分析眼光，一万只黑乌鸦不能证明所有的乌鸦都是黑的。见过三只黑乌鸦就认为所有的乌鸦都是黑的，这很可能是错觉，很可能是被乌鸦忽悠了。品牌效应实际是上利用了人们特别容易被忽悠，特别容易上当受骗的非理性特征。如果都是理性经济人，就不会产生品牌效应，不会形成心理垄断。仅就不能形成心理垄断而言，市场就是自由的。一旦产生品牌效应，形成心理垄断，市场在这里就不自由了。可是，问题出来了。每一个消费者每天都要面对无数商品，每种商品都有丰富的性能、质量、价格、形象参数。如果每次选择商品，都要对商品的每一个参数进行详尽考察，而撇开品牌效应一类的容易上当受骗的东西，那么，日常生活将是无穷无尽的计算——严格来说，由于参数太多，参数间的关系太复杂，这种计算是不会有结果的。不胜其烦的结果是，干脆凭借过去的经验记忆，凭借周围人的推荐来购买商品，即非理性购买，而这就为形成心理垄断提供了广阔的运作空间。如果进一步考察，品牌效应类似于对神的崇拜效应。相信神，神有可能骗你，神有可能是被造出来的，甚至是被包装出来的。不相信神，相信自己，又可能面对不胜其烦的选择和计算。最后，绝大多数人还是愿意认购有品牌的商品，还是形成了对品牌的崇拜。商业世界看来是一个物质世界，但是，由于品牌效应的广泛存在，商业世界居然是一个由世界级品牌、国家级品牌、地区级品牌所构成一个诸神的世界，一个诸神竞争的世界，一个诸神兴衰轮替的世界。相应地，品牌经营很类似造神运动。由于品牌垄断，为品牌做OEM的生产商觉得特别委屈，大部分利润都跑到品牌商口袋里了。其实，这相当于给神进贡啊!二、反垄断是一种返祖情结当然，垄断也并不排斥竞争。当今世界，最引人瞩目的是大垄断者之间的竞争，其主要竞争方式已经是专利之争、标准之争、法律之争。在许多中国人看来，这是市场经济的成熟竞争，其实这是大垄断者之间的竞争。有意思的是，一方面垄断程度在日益提高，垄断范围在不断扩大，垄断种类几乎已经遍及吃穿住行各行各业，但是，经济学的主流却仍然是崇尚放任自由竞争的经济学。理论和现实脱节到这种程度，说明了什么?主流经济学虽然不能解释经济现实，但是，却很好表达了公众对自由竞争的喜爱，表达对反对垄断的强烈情绪和愿望。也就是说，这种自由主义经济学其实是高度非理性的。按照自由主义经济学的推理，垄断扭曲了资源配置，损害了市场经济的起点公平原则，垄断与计划经济常常有密切的联系，垄断是万恶之源。既然如此，反垄断应该反对十大垄断，而不仅仅反对行政垄断。例如，矿产资源的私人垄断就不应该反对吗?由于拥有一处矿产开采权而致富，这难道不是损害了市场经济的起点公平原则吗?问题在于，反私人垄断会出现行政垄断。例如，要征收了矿产资源税，就会出现税源评估和税率确定问题，权力就会介入。统一税率，贫富矿之间的利润差仍将极其巨大，竞争起点仍然极不公平。可是，一矿一税，又会造成巨大的权钱勾结问题。要征收地理位置税，统一税率，不同地理位置的土地收益仍极不平衡。不同税率，谁又能够判断一处土地比另一处土地更值钱?这不是干扰市场的自由定价吗?征收规模经济和范围经济税，不同行业、不同技术条件、不同竞争格局下，规模经济和范围经济的意义都不一样，怎么确定税率?因此，真正的问题恐怕就不是反垄断，而是如何防止垄断者滥用垄断权力自由定价。真正的问题是在私人垄断和公众垄断之间进行选择，在公众垄断的程度和方式之间进行选择，在专制化的公众垄断和民主化的公众垄断之间进行选择，在为私人利益的垄断和为公众利益的垄断间进行选择。追踪下去，我们发现，反垄断的问题已经不是一个经济问题，而是一个政治问题，甚至是一个文化问题。理论上说，生产的现代化就意味着垄断化。一套大型石油提炼装置，可以让周围的小炼化厂都倒闭;一张光纤通讯网络，可以其他的电信运营商都倒闭;一艘航空母舰的出现，可以让战列舰、驱逐舰失去用武之地。因此，真正彻底的反垄断，就必须要回到小农经济时代去。特别是在跨国公司拥有技术、生产、品牌、资源等各种垄断优势的前提下，在跨国公司可以自由参与中国市场竞争的前提下，如果中国大型企业被纷纷拆解，那么，中国的经济命脉必将掌握在跨国垄断性企业的手中。因此，反垄断其实是逆现代化潮流而动一种返祖情结。但是，为什么我们有这种返祖情结呢?因为垄断者常常利用垄断权力自由定价，追求自身利益最大化，造成社会利益最小化。有没有可能垄断者不追求自身利益最大化，而是让利与民，与公众分享现代化的好处呢?按照自由主义和马克思主义的经济理论，这都不可能。如果要求垄断者不追求自身利益最大化，这不是要求资本家为人民服务，要求资本家不再成为资本的人格化代表吗?其实，追求自身利益最大化和追求社会利益最大化是黑白两个极端。在承认垄断资本家一定自身利益的情况下，要求垄断资本家为社会利益服务，怎么就是不可能的?如果随着现代化的进展，垄断一定越来越强烈，而垄断者一定只能追求自身利益最大化，那么就只有一个可能，就是人民起来造反，将私人垄断转变为公众垄断。但是，这不是更严重地违反了自由市场信条吗?自由主义者难以面对垄断性的企业内部人际关系，也难以面对垄断性的经济关系。可是，自由主义的确是一种广泛而强烈的大众情绪，当面对着垄断者追求自身利益最大化时，自由主义又是唯一的反抗出路。正是这种悖论，造成了反垄断的社会思潮。如何摆脱这一悖论呢?理论上说，只有垄断者能够认识到自身利益来自垄断，正如投机者认识到自身利益来自社会提供的机会，不但乐善好施，而且产生更加强烈的社会责任感，社会才能摆脱反垄断的返祖情绪，也才能成为真正的文明社会。三、打破西方企业的管理神话当我们充分认识到垄断在经济生活中的关键性作用时，一个问题马上出现了：《财富》杂志五百强的跨国公司，绝大多数有着多重垄断因素保护，理论上可以享有50%以上的销售毛利率，但是他们的销售净利率却不高。以1998年排名前10位企业的销售利润率为例，通用汽车公司1.83%，戴姆勒-克莱斯勒公司3.66%，福特汽车公司15.3%，沃尔-马特百货公司3.18%，三井公司0.21%，伊腾忠商社0.24%，三菱公司0.22%，埃克森公司6.32%，通用电气公司9.25%，丰田汽车公司2.79%。[1]这是一个事实。一个令人惊讶的事实。任何人都能同意，销售毛利率和销售净利率的差越大，说明企业的管理水平越低。例如，耐克公司雇用的数万名员工全部从事设计、采购、检验、销售、广告、管理，生产加工业务全部外包。耐克鞋的零售价可达外包生产商供货价的5-10倍，理论上应该有80%-90%销售毛利率。但是，该公司1999年的销售净利率却只有4.18%。钱都到哪里去了?工资、奖金、税收、房租、办公费用、研发经费，高层管理人员的巨额薪水、金降落伞、豪华办公条件。按说，这一切能消耗一半左右的毛利就差不多了。但是，当扯皮、浪费、挥霍渗透到前面这一切环节时，就可以将高额毛利消耗殆尽。读者可能会认为，享受和腐败文化是中国国有企业的特色文化。其实不然。在经济人假设下，一切大型组织都将流行享受、腐败和争权夺利文化。组织规模越大，越容易腐败;组织存在的时间越长，越容易腐败。组织越腐败，管理成本越高，技术创新的效能就越低。为什么腐败文化不断增强的企业仍然能够生存下去?答案很简单，规模越大的企业，其垄断因素越多，垄断程度越高，外部威胁越小，所以，垄断企业完全可以腐败上二、三十年。相应地，像中国的海信、康佳、海尔这样的企业，遭遇越来越激烈的价格战，不得不削减工资、冻结福利、裁减员工，却仍然能保持稳定的生产进度和品质，还能取得5%以上销售利润率的企业，才是管理水平高的企业。“据壳牌石油公司1983年的调查发现，1970年名列《财富》杂志500家大企业排行榜的公司，有1/3已经销声匿迹。依据壳牌石油公司的估计，大型企业平均寿命不及40年，约为人类寿命的一半!”[2]不知读者有何感想?如果西方大型企业平均寿命不及40年的话，那么，有关人治型企业“人亡政息”，而法治型企业“基业长青”的说法就有问题了。假设一个人迟至40岁创业，活到80岁，“人亡政息”，人治型企业的寿命就有40岁。接班人不济，开始败落，也得花个10年、20年，企业寿命就可以超过50岁。接班人选得好，再活个二代、三代，这在人治情况下也是很正常的，就到了百年老店了。甚至，由于重视接班人的选择和培养，重视自身修养的提高，人治企业能够比法治企业活得更加长久、健康。制度可以复制，但领导人的事业心、责任感、领导能力却无法复制。卓越的领导人可以建立严密的制度。严密的制度却产生不了卓越的领导人。中国人普遍以为美国企业是靠制度在自动运行，然而，这其实是一个天大的误会。制度靠人去建立、执行和维护，制度的核心是像沃顿、松下、福特这样的经营之神。换句话说，美国真正的优秀企业恰恰是人治企业，或者更准确地说，是神治企业。当经营之神精力充沛、思维活跃时，企业就生机勃勃，其潜力将超常发挥。当经营之神死亡，或者动力衰减，企业就处于维持、僵化、减速、百病丛生。当经营之神能够向周围的人传递神性时，企业就能够扩张、壮大、继承，当经营之神不能向周围人传递神性时，企业的扩张和继承就都会出现困难。四、什么是管理?这是一个极富争议的问题。我初次接触管理学时，就听说有一百多个管理定义。20多年过去了，管理的定义恐怕在以几何级数增长。随着MBA教学的普及，甚至每一个管理者都有了自己的管理定义。“不论你是在内布拉斯加州的工厂、哈佛大学的教室还是香港的交易大厦里，只要你说：‘管理就是——’，这都会引发探询的沉默和激起讨论的涟漪。”[3]对于一个理工科学生来说，这种情况是不可思议的。一个学科的基本定义不清晰，说明这个学科还处于萌芽状态。如果直线的定义有两个，欧氏几何学就不成立。如果微分的定义有两个，高等数学就该全部推翻。美国管理学的一位著名学者哈罗德·孔茨对此深感困惑，因为他发现，管理理论是一个丛林。丛林里有无数植物，管理理论有无数流派和支流派。最后，他只好说，管理学是一个知识分类框架，经过分类的知识总比不分类的知识好一点。问题在于，不同管理学派有时候甚至连分类框架都达不成一致。本书希望对企业经营所面临的每一层次、每一领域的问题给出一个定义体系，为管理学疏理出一个共同的、有内在逻辑一致性的分类框架。但是，恐怕很不幸，本书的努力最后也只能成为百家争鸣中的一家。因为管理学不同学派的学者都有各自不同的小圈子，管理学经常是小圈子里自言自语，自称为是专家，相互之间很少见到驳斥、论战。因此，管理学恐怕永远会“丛林”下去，直到不同学派的学者能够学会相互倾听。当然，我们还是可以在一百多个管理定义中找到一些多数同意的共性。什么是管理?管理是通过他人来完成任务。在本书的定义体系中，我们将面向企业内部的两层事务——领导和制度——合称为管理，领导是通过默契让他人去完成工作，制度是通过明契让他人去完成工作，其共同点是让他人完成工作。如果用更加学术化的定义，则可以说，管理是通过协调人与人的关系(默契或明契)，协调人与物的关系、物和物的关系(完成工作)。为什么要这么定义?因为这样可以和技术的定义联系起来：技术是直接协调物和物的关系。例如，一个电视机设计师，要协调许多二极管、三极管、电感、电容、线圈，协调得好了，输出的图像清晰、声音悦耳。他是管理者吗?显然不是。他是个技术人员，他也在做协调工作，但协调的是物与物的关系。这样，管理和技术的分界线就出来了。技术的协调对象是物，管理的协调对象是人和由人构成的组织。我们有电视机设计技术，水利工程技术，汽车设计技术，工厂设计技术，流水线设计技术，港口、机场、车站设计技术，城市规划技术，国土整治技术。所有这些技术都在协调物和物之间的关系，使系统的效能优化，但这一切都不是管理。为什么一定要把对物的协调和对人的协调区别开来?因为物的参数是稳定的，而人的参数则是极不稳定的。在有效寿命期内，二极管、三极管可以恒定的特征参数工作，既不需要晋升，也不需要发奖金，甚至不需要休息。三极管绝不会因为发了奖金，电流放大倍率就增加，也不会因为受了批评，放大倍率就下降。所有元器件的参数都是稳定的，否则就是次品。人的行为参数则是不稳定的。比如，刚到一个企业去做事时，我们往往会兢兢业业，认认真真，笑容甜美，很受同事和顾客欢迎。等到坐稳了位置，态度上就会发生微妙的变化，笑容减少了，说话硬气了。这就是参数的不稳定性。俗话说，“画龙画虎难画骨，知人知面不知心”。人的行为由思想控制，而人的思想又千变万化，结果自然是人的行为参数很不稳定。当一个企业由成百上千个参数不稳定的人组成时，该企业系统的输入输出效率既可以是负的，也可以为零，当然还可能是人的潜力充分发挥，形成极高的生产效率。如何使组织中人的正向潜力得以发挥，而负向潜力得以抑制，相互之间形成配合而不是阻隔、冲突，这正是最令人困惑的事。运筹学要解决的问题并不涉及组织和人，而是涉及一系列参数稳定的物，因此，是大规模生产、大规模调度、大规模运输、大规模服务中出现的新型的技术问题。因此，以运筹学为核心的管理科学是技术，而不是管理。五、管理学界的派系当今中国的经济管理学院、管理学院、工商管理学院或商学院有三大派系。第一大派系以西安交大、清华、大连理工、浙大、北航、哈工大等理工科院校为代表，他们真正擅长的是这种“管理科学”。这些院校里最权威的教师常常并不懂管理，而只懂调度技术。第二大派系是以北大、人大、复旦等文科院校为代表，他们真正擅长的是企业管理中的制度学派，这些院里最权威的教师常常都是性恶论者，自由主义者。他们可以帮助企业提高制度意识，但是，其内在的过于强烈的自由主义倾向也可能对企业产生破坏作用。第三大派系不在院校里，比较强调领导艺术和企业文化，其代表人物是南怀谨先生。本人经历了第一个学派，发现它实际上是技术;又经历了第二个学派，发现它主要讲制度，对人的复杂性缺乏认识;最后达到第三个学派，即企业文化派。到达企业文化派后，回过头来再看制度学派和“管理科学”派，发现这三派在企业里各有用处，完全可以结合起来，解决相应的问题。例如，“管理科学”派可以解决大技术系统的调度和规划问题;制度学派可以解决企业基层的作业制度和高层的产权和治理制度问题;文化学派可以解决制度建设、运行、维护的动力问题，还可以解决管理团队的培育、成长、激励问题，解决克服危机、迎接挑战等应急性、复杂性问题，解决接班人的培养、选择问题。六、技术替代管理才是管理现代化的真正意义用技术代替管理是西方企业提高生产效率的主要途径。卷烟机、面粉机、火柴机、邮件分拣机、输油管技术、连续反应的大型化学装置、连续反应的啤酒发酵装置、从矿石进厂到型钢出厂一体化钢铁厂、自动售货机、自动取款机、考勤机、门禁系统、电子保安系统、出租汽车计价器、银企一体化的工资发放系统、MIS、ERP、机器人、柔性制造系统、系统监测和控制中心，等等。无数机器替代了蓝领工人，无数传感器、计算机和步进电机替代了白领工人，使西方企业的人均劳动生产率不断提高。这才是就是丰田汽车公司的管理现代化的实质：技术现代化。技术现代化的极致是出现无人工厂。美国通用汽车公司在七十年代曾经搞过一个汽车无人工厂，虽然失败了，但是，随着机器人技术的飞速发展，今后出现无人汽车生产线是完全可能的。我们不妨作一次科学幻想。未来，我们到银行，银行里都是自动存取款机，24小时为你服务。他们既不要求资金，不会生病，不会怀孕生孩子请产假，更不会连手作弊卷走银行资金。未来，本来拥有数万名编程人员的软件公司里只剩下十几个人，绝大部分编程工作是由编写程序的程序完成的。未来，我们走进大学，大学里只有学生，没有教师。学生上课是看教师的三维立体讲课录相，跟真人讲课的感觉差不多。做作业都在计算机上，作业批改自动完成，错误之处由计算机自动指出。考试当然也是在计算机上完成，每个人的试卷都不一样，由计算机随机生成，无法作弊。全国近千所大学、上万所中学，数十万所小学，只有几百名教师，都是最优秀的。其他几千万教师呢?多数下岗了，少数做助教，主要任务是负责课堂纪律，特别是小学生的课堂纪律，组织课外活动。未来，我们走进医院，医院里也没有医生。一排排计算机等待你去填空，有少数人会帮助你填空。你输入一串症状：发烧?感冒?头疼?……人机对话后，计算机开出来四张检验单，分别是A检查、B检查、D检查、C检查。你拿了检查单进入比例X光机检查室。检查室里也没人，都是计算机自动提示：向前走两步，向左转45度，好了，不许动，咔嚓就照完了。照片出来后，也不需要由医师看片子，而是计算机图像处理软件自动识别图像，病情直接进入个人的医疗数据库。检查结束后，计算机综合各项检查结果，建议你再作F检查，以便确诊。然后，就开出方子，吃什么药，动什么手术。进了手术室，也没见医生。先是自动麻醉机将你麻醉，麻醉后转入手术台，手术台是一个由多功能数控加工中心发展而来的自动手术机，先定位，再走刀，多刀联动，完全由程序结合个人体型而设定。从逻辑上说，如果技术替代蓝领工人和白领工人的趋势持续下去，那么终有一天，这个世界将会只剩下数百万家巨大的无人工厂、无人矿山、无人港口、无人机场、无人商场、无人医院(各种检测设备和医疗专家系统)、无人大学(录音教学、计算机助教和阅卷)、全球电子商务网，当然还有卫星导航无人驾驶的飞机、汽车、列车、轮船。这些无人企业每天按照指令吞进大量能源原材料，按照指令输出不同规格、型号、性能的产品。这正是1995年9月美国旧金山费尔蒙特大饭店一次世界精英的聚会给出的世界未来前景。与会的人士有：前苏联总统戈尔巴乔夫，前美国总统乔治·布什，前英国首相玛格丽特·撒切尔，CNN的总裁特德·特纳，太阳微系统计算机公司的约翰·盖奇，惠普公司的创始人戴维·帕卡德，美国前国务卿兹比格纽·布热津斯基，《劳动的终结》一书的作者杰里米·里夫金，未来学学者约翰·奈斯比特等500名从世界各大洲赶来的重要政治家、经济界领袖和科学家。他们得出的共同结论是，未来的世界将是一个“20：80”的世界，20%有劳动能力的居民能积极地挣钱和消费，80%的人将失去劳动岗位。这80%的人怎么办?“靠喂奶生活”(布热津斯基语)。奈斯比特说：工业时代与它的大规模福利一起，作为经济史的短暂瞬间将不复存在。[4]显然，这将是技术现代化的最高峰，也是技术替代管理的最高峰：管理的对象——人和组织——没有了!然而，绝大多数人分不清楚管理和技术。走进此类无人工厂，正如走进丰田汽车公司的生产线，许多人会以为丰田汽车公司的管理现代化了!许许多多踏出国门，怀着虔诚之心学习西方企业现代管理的中国经理人，都犯了同样的错误。千千万万以为管理学可以帮助企业提高管理现代化水平的莘莘学子，无论是本科生还是MBA、EMBA，无论是哈佛商学院的学生，还是斯坦福商学院的学生，也都跟着犯了同样的错误。这个世界性的、长时间的误会的唯一受益者，就是管理学界、商学院界、管理咨询和培训业界。七、管理是无法现代化的因为管理的对象，人是无法现代化的。二千年以前的人和现在的人有什么差别?东方人和西方人有什么差别?看上去也许有很大差别，吃的、穿的、住的、用的、行的，一切的一切似乎都已经发生了地覆天翻的变化。但是，仔细观察，现代人和古代人，东方人和西方人，大企业的高级管理人员和小企业的基层工人，在追求功名利禄上，在贪生怕死上，在男欢女爱上，到底有多大的差别呢?人的基本需求其实并不多，站起三碗饭，躺倒一张床。但是，对社会地位的追求却是无止境的。有的人起早贪黑、省吃俭用，一心一意买房子、还月供，每天回到家里，180平方米的房子，真正有效的只有2平方米。他到底在是追求物质舒适呢?还是社会地位?树活一张皮，人活一口气。这一口气其就是和周围人比较，争长论短，争高论下。单纯就物质生活而言，第一个1万块钱最有效，解决的是吃饭、穿衣问题，第一个10万块钱稍次之，可以解决住所问题。再后面的钱都越来越是面子钱，是数字游戏，是自我感觉良好。可是，钱挣得越多，越觉得社会地位低下。因为不甘心在低级社交圈子里充大头，想方设法要混进更高级的社交圈子。一进高级社交圈子，才知道自己的钱太少，事业太小，还得拼命。结果，钱多了，社会地位高了，身体却垮了。正是这种追名逐利的动力，使得企业的高层组织内部充满了隐蔽而激烈的权力、利益的斗争，使企业成为各种利益小圈子滋生、繁衍、较量的战场，使垄断企业的丰厚毛利率转为化低净利率，使技术上已经现代化的大型企业陷于破产、倒闭的困境。八、投机的世界观和实干的世界观同一个过程，投机的世界观看到的是投机，实干的世界观看到的是实干。例如，一条生产线停产了，每天损失百万元。厂里的技术人员忙得团团转，却解决不了问题，干着急。一位专家化了5分钟时间找到了原因，用了10分钟时间解决问题。这位专家在干什么?投机者认为他在投机，实干者认为他在实干。该付多少钱?投机者认为他无非是懂得机巧，不值多少钱。实干者认为自己花三天三夜解决不了的问题，专家解决了，就值很多钱。投机者认为，台上十分钟，台下十年功。十年功是在掌握机巧，十分钟是在运用机巧。我只要付运用机巧的十分钟的钱就够了。实干者认为，掌握机巧的过程就是实干，十分钟应该取得十年功的报酬，所以，怎么付酬都不高。这就涉及到一个根本问题：到底怎么定价?如果要把掌握机巧的十年也考虑进去，那么企业中的绝大多数活都有一个熟练过程，都有一些机巧，都需要将长期的培训、学习、掌握机巧、熟悉关系的功夫算进去，都可以用这种原则去和企业讨价还价，这样，企业成本将无限上升。如果不算掌握机巧的十年，只算运用机巧的实干时间，那么这位专家又不干。这进一步意味着，当世界有无数机巧、机关、机会组成时，按劳分配都很困难。最困难的是劳动量的计算：按过程算，还是按结果算?按过程算，工作量容易计算，但是，不掌握机巧，多少天都可能干不出来。按结果算，很可能几分钟就解决的事情，但报酬却是天价。再进一步，可以出现二种定价原则：A、 结果原则。以实干的世界观对运用机巧进行定价，前述生产线专家例，定高价;以实干的世界观对实干定价，以为农民种田是纯实干，定低价;B、 过程原则。以投机的世界观对运用机巧进行定价，前述生产线专家例，定低价;以投机的世界观对实干定价，看到农民种田也有机巧，定高价;这就麻烦了。在大多数人的眼中，一分钱一分货，一分活一分工资，这叫经济规律。但是，如果出现二种定价原则的话，这一分活到底值多少钱就看怎么解释了。擅于讨价还价的人能够灵活运用两种原则为自己辩护：在给专家付费时，用过程原则。在自己当专家时，用结果原则。结果原则其实就是我们熟悉的“不管白猫黑猫，逮住老鼠就是好猫”原则。如果我们的社会是一个简单的、自食其力的、自给自足的社会，这个原则就没多大问题。如果我们的社会是一个高度复杂的、相互联系的、充满机巧的社会，这个原则就可能使绝大部分财富流向少数掌握机会和机巧的人手里。当然，到实际经济生活中，单凭结果原则还不够。如果这位专家能够绝对垄断了该条生产线的技术解决方案，那么，10分钟时间就可以定价百万元——总比每天损失百万元好吧。如果这位专家只是相对垄断，企业就可以威胁寻找其他专家，定价就可能下降到10万元甚至1万元、1千元，依搜寻和等待其他专家的费用多少而定。这进一步意味着，这位专家的收费既不是按照本身的工作量收费，也不是按照工作机巧收费，而是按照他在社会中的垄断程度收费。问题出来了。按照通常的理解，投机不好，实干好。一个社会如果提倡投机，奖励投机，那么大部分重复性强的、机会含量少的工作谁干?可是，客观上加速两极分化的结果原则，导致辛勤劳动者财富流失，而掌握机会者盘满钵满的，恰恰是实干的世界观的产物。客观上可以减缓两极分化的过程原则，恰恰是投机的世界观的产物。在投机的世界观看来，科学家刻苦钻研是在搞清大自然的机理，工程师是在设计利用大自然能量的机会之器，政府机关是机会的开关。在实干的世界观看来，明星的巨额出场费是实干的应得收入;大律师的千万元级的律师费也是实干收入，而且是比歌星更实干，舌巧如簧、颠倒黑白需要实力啊;证券经纪人的所得也是实干收入，因为掌握信息、处理信息需要实干。实干的世界观使投机者如鱼得水，聚集社会的财富。投机的世界观使实干者的机巧得到承认，却将投机者的能量归功于社会。持实干的世界观的人反而可能伤害实干者，这是一个悖论。马克思在主观上是站在普通体力劳动者一边的，但他认为脑力劳动是多倍的体力劳动，有资格领取多倍的工资。其实，即使在马克思的时代，社会也已经高度复杂、迅速变化、充满机巧了，相应地，这个时代的脑力劳动也主要是掌握机会、运用机巧的过程。既然如此，站在体力劳动者的立场上，怎么可能承认脑力劳动是多倍的体力劳动呢?那么，为什么马克思会这么看?因为马克思的世界观其实是实干的世界观，是简单世界的世界观，以为个人的工作实效取决这个人的脑力或体力劳动，而不是取决于这项工作在社会经济生活中的重要性。马克思也许不承认自己的世界观其实是简单世界的世界观，他甚至反复强调世界的相互联系和运动变化，但是，一旦落实到现实经济生活的分析，他就走回到孤立的、静止的、简单世界中去了。这就启发我们进一步得出结论：投机的世界观其实就是运动的、联系的、整体论的、结构性的世界观，而实干的世界观则是静止的、孤立的、原子论的、实体性的世界观。在投机的世界观中，个人的自由、平等和独立将显得荒诞。在实干的世界观中，个人的自由、平等和独立才有可能。实干的世界观强调个人奋斗。但是，在一个高度复杂、迅速变化、充满机巧的世界中，个人奋斗的最好方式是把握机会、掌握机巧。投机的世界观强调相互依赖。如果我们是在一个简单的、老死不相往来的石器时代，即使有人强调相互依赖、相互帮助，客观上也只有个人奋斗者才能获得生存资格。这是一个更加重大的悖论。为什么我们客观上已经处在一个高度复杂、迅速变化、充满机巧的社会，但主观上我们却不愿意面对呢?因为这样一个高度复杂、迅速变化、充满机巧的社会将使每个人感到无力和渺小，感到生命的短暂和易碎，感到财富的虚幻，权力的狂妄，从而使人困惑，使人迷茫，使人失去个人奋斗的物质动力。更进一步，甚至产生一切皆是过眼烟云、人生四大皆空的看法。释迦牟尼，老子，耶酥，默罕穆德，等等这些思想家和宗教家，都有类似的看法。一般来说，越是阅历丰富，思考深刻，越容易持复杂世界观。相反，一个简单的、静止的、实干的世界可以使人感到尊严和有力，可以使人享受生活的快乐，财富的荣耀，权力的强大，充满个人奋斗的物质动力。更进一步，甚至可以让人将片刻想象成永恒，沉浸在光荣和梦想中。亨利·福特，山姆·沃顿，杰克·韦尔奇，托马斯·沃森，等等，都是这种简单世界观的典型代表。这就是所谓美国文化。一般来说，越是年轻气盛，才华横溢，越容易持简单世界观。在政治上，如果社会的高度复杂、迅速变化、充满机巧，绝大多数人身在社会中，不识社会真面目，真理掌握在少数人手里，则民主的可能性就很小;如果社会简单、静止、实干，谁都可以很容易了解这个社会，就像了解自己家的菜地一样，则民主的可能性很大。民主的可能性很小，作为个人，我们会觉得自身的政治权力若有若无，可有可无。民主的可能性很大，我们会充满信心地去投票，去参与政治。换成政治自由主义的语言，复杂的社会意味着更复杂的政治，而复杂的政治意味着权力不容易受制约，意味着权力有可能用复杂而神秘的名义实施专制独裁。也就是说，西方现代社会的基本政治、经济和人生信念：自由、平等、独立、民主，全部建立在一个简单的、静止的、实干的世界观上。在相当大程度上，正是这种世界观，使人对物质生活充满热情，对物质成就无限迷恋，对创造物质生活的科学技术百般推崇，使人充满了赚钱的动力、技术研发的动力、征服外国的动力。也是这种世界观，使西方社会的程序民主充满了吸引力。这种世界观的核心，就是自由主义：政治自由主义，经济自由主义，文化自由主义。我们向西方学习，从根本上就是学习这种自由主义的政治、经济和文化模式，连同自由主义信念背后的简单的、静止的、实干的世界观。麻烦更大了。在个人生活层面，如果说投机的世界观可以让人视野开阔，思考深刻，把握机会，和谐身心，那我们就持投机的世界观。但是，这种世界观既有可能导致依赖心理，也有可能导致万念俱灰，失去物质动力。如果说实干的世界观可以让我们相信个人奋斗，充满进取精神，创造物质财富，那我们就持实干的世界观。但是，这种世界观却可能导致视野狭隘，浅薄无知，失去机会，身心焦虑。在社会政治层面，如果说投机的世界观可以让我们认识到相互依赖，从而产生彼此帮助关怀的精神动力，使社会有可能产生和谐，那我们就选择投机的世界观。但这种世界观却可能被少数人以真理的名义、以复杂性的名义垄断政权。如果说实干的世界观可以让我们相信民主政治，从而增强公民的主人意识，那我们就持实干的世界观。但这种世界观也可能导致强烈的物质主义和利己主义，使社会陷入两极分化，导致环境和资源危机，导致一国内部的阶级斗争，也导致国家间的冲突和战争。那么，作为个人，我们该如何选择?作为社会，我们该如何选择?这时就必须出现善意投机。想到投机，绝大多数人以为就一定就是追求自身利益最大化的投机，即恶意投机。其实，严格追求自身利益最大化的人常常只会算小账，不会算大账，捡了芝麻，丢了西瓜。这种人认识不到世界的复杂性和多变性，最多只会投眼前的小机，不会投长远的大机。问题在于，一旦认识到世界的复杂性和多变性，会投大机，又会出现投机动力不足问题：为什么一定要将钱财拢到自己腰包呢?怎样解决这两者的矛盾呢?唯一的办法是为社会公众利益而投机，即善意投机。为什么要办企业?为了国家强盛，人民富裕。为什么要挣钱?为了用人民币更好地为人民服务。有些人可能会想，既然有救国救民的雄心壮志，那么为什么还要办企业，而不是去办政党?在经历了当代中国的政治风云后，我们知道，一个国家的强盛和富裕，不是少数人的努力可以实现的。有的人有宏图大略，去创办政党，救万民于水火;有的人经不起办政党的风浪，但也想为老百姓做点事，行不行?行，去创办企业，解决一方生计，丰富商品，发展技术。两种人相互结合，而不是相互排挤，国家才能真正强大起来，社会才能真正和谐。80年代以来，社会舆论从一个极端跳到另一个极端。此前，社会舆论要求人皆为圣贤，要狠斗私字一闪念。此后，社会舆论又要求每一个人都做流氓，要狠斗公字一闪念。这是极大的误导。正因为狠斗公字一闪念，现在掌握财富的实业家群体就变得缺乏社会责任感，只知道斗富比富藏富。换句话说，这个群体已经“一不小心”成了统治阶级了，但是，在心理上却还是被统治阶级的心理，缺乏社会责任感。这正如孩子，身子已经发育成熟了，甚至都已经成家了，但还是只知道玩耍、打闹，甚至鸡鸣狗盗，小偷小摸。如此，社会怎能不滋生强烈的仇富心理呢?有人可能会说，要求这个群体负起社会责任来，这等于是要求公鸡下蛋，母鸡打鸣，太阳从西边出来。资本家怎么可能为工人考虑，为社会负责呢?马克思有一句名言，资本家是资本的人格化。如果你的设想能够成立，还要阶级斗争吗?还要革命吗?这其实可以反过来提醒这个“一不小心”当上的统治阶级，如果你们不负起社会责任来，等待着你们个人的，是财产没收、身家性命难保;等待着社会的，是又一场动荡和革命。即使没走到这么远，那么，个人化的恐怖主义也会频频光顾。最低限度的，是轿车被砸，孩子被绑，是企业被内贼外盗勾结起来一点点掏空。当然，中国传统论个人责任而不是阶级责任，对个人道德人品有很高的期待。社会改良无法一朝一夕完成，也非一人一团体可以实现，客观上需要有许多善意的实业家、政治家、社会活动家、发明家、科学家等出现。机会是客观存在的，与其是恶意的实业家去抓，不如善意的实业家去抓。善意的实业家抓到机会，就有可能利用资源推动社会进步。恶意的实业家抓到机会，将利用资源激化社会矛盾，甚至给社会带来潜滋暗长的灾难。我们今天也许无法期待“圣人出，黄河清”，但是可以期待无数个贤人从社会生活各领域成长起来，使中华民族乃至世界走向真正的文明大道。九、阴阳和合与自由主义阴阳和合，万物生长，道尽了世间万物生长、发展、成功的规律。但是，在自由主义者看来，阴阳和合，阴阳双方既不平等，又不自由，既不民主，更不独立。在经济自由主义者看来，阴阳和合共同促进事物成长，产权不清晰，责任不分明，令人恼火，令人烦心。这只能说明，自由主义擅长破坏旧事物、旧秩序，不擅长建设一个新事物、新秩序。如果这个社会秩序是可恶的，那么，自由主义将起有益的破坏作用。如果这个社会秩序是和谐的，那么自由主义的破坏作用就是纯粹的破坏。事实上，如果离开了自由主义所批判的基督教体系，离开了其他各种保守的思想主张和传统，离开了在这些传统下积累的信任资源和道德资源，单靠自由市场、单靠自由契约，我们很难想象西方社会工业革命以来的成就。在更高的社会层面上，自由主义为阴，而保守主义为阳，两者结合，才能使社会既生机勃勃，又能维系团结。可是，二百多年来，自由主义日益强盛，而保守主义日益衰落，各种类型的组织日益瓦解，甚至连家庭都趋于瓦解，不同文明、不同国家、不同种族、不同地区、不同行业、不同工种之间越来越难以沟通，直至达到必须用人体炸弹进行对话的地步。不亦可悲，可叹!当然，这样也好，给中国企业留出了生存空间。如果西方大企业懂得“阴阳和合万物生长的道理，既能实干，创造出类似麦当劳、肯德鸡、沃尔玛这种制度严密的连锁企业;又会投机，擅长从一个领域跨入到另一个领域，能将多元化经营的企业的每一个事业部都经营得像麦当劳一样，那么，西方企业的管理水平就能上一个巨大的台阶。他们既有巨大的垄断优势，又能将垄断毛利率化作高额净利率，那么全世界各国的企业真的只能跪倒在他们脚下了。十、公众企业的究竟如何治理?可是，斯密所欣赏的无限责任制企业的产权制度，所有权与经营权合一的企业治理制度，竟然一去不复返了。如何治理一个产权模糊、两权分离的公众公司呢?人们就想起国家治理制度了。显然，国家也是产权模糊、两权分离的公众机构，对待这个机构，办法是将经营权再一分为三，分成立法权、行政权和司法权。套用到股份有限责任公司，全体股东大会是最高权力机构，董事会是立法机构，日常经营管理班子是行政机构，监事会是司法机构。但是，这一套用产生两大根本问题。第一，三权分立制度所蕴含的权力观与企业的权力观不一致。三权分立的国家治理制度是和自由主义的国家理念相一致的。自由主义认为，国家本身是一种罪恶，一种必不可少的罪恶。因此，最好没有国家。实在得有，国家最好不要有主动性，不要多干事。如果非要干事，那么，其目标必须非常明确、可测度，既不要有什么成为强国的梦想，也不要有赶超的愿望，更不要指望教化社会，搞什么爱国主义教育等等。一切要在法律框架内进行，要受严格的预算限制。这法律框架和预算都需要立法机构批准。办事宁可慢，也不可错，不可违法。一旦发生战争一类的紧急事件，必须得到立法机构的特别授权，才能让行政机构放手办事。正是在这种削弱权力的权力观下，三权分立而又相互制约才会是一种可行的国家治理制度。但是，企业却需要主动，要参与竞争，要在竞争中取胜，要做大做强，要建立企业文化。面对复杂的、变化的市场和竞争对手，企业会经常性地感受到危机，日常经营班子也就经常需要特别授权，办事宁可错，也不可慢。企业不能无休止地辩论下去，不能无休止地等待形势完全明朗。如果在削弱权力的权力观支配下，企业可能一事无成。进一步说，对于企业来说，企业权力不但不是一种罪恶，而且是企业成长壮大的唯一动力，是企业存在的唯一支柱。在自由主义的理念下，国家无所事事的时候，正是靠企业的主动性，使国家经济得以成长。如果企业权力也无所事事呢?第二，三权分立制度所需要消耗的资源往往是企业承担不起的。无论是国会选举还是总统选举，都是极耗资源的活动。特别是对于拥有百万以上股民，股权高度分散的大企业来说，如果小股民可以按一钱一票的比例投票，董事和董事长都在小股民中拉选票，那么，所消耗的资源也将很惊人。鉴于企业行政权力的重要性，严格来说，小股民也应该直选首席执行官(CEO)。当然，同一个股东大会还应该选出监事会。更进一步，如果董事会真像国会那样运作，那怕是一院制的国会，也需要消耗很多资源。董事会应该为个特定的项目或业务设定制度框架，应该为某个特不定期的项目或业务编制预算。但是，这样一来，董事会将深深地参与日常经营决策了，这需要董事会成员的时间、精力和能力，而这些都是非常重要的资源。监事会该干什么?它应该按照董事会设定的制度框架对企业的业务进行日常审计监察，并且接受举报，负责更细致的业务活动调查，对调查中发生的争议进行处理或仲裁。问题是，董事会和监事会参与程度越深，就越容易和行政权发生磨擦。在董事会和监事会的严密监督下，行政权的天然倾向是“不求有功，但求无过”。一事当头，不是当机立断，而是请示汇报备案，时刻准备打官司。这样，三权分立的治理机制将很好地运行，但企业可能日益衰落。有的读者可能会问，那美国企业毕竟还是普遍在采用这套治理机制，为什么这些企业没有出现你所分析的状况?事实上，美国企业虽然普遍采用了这套治理机制，但有其形而无其实，到处是漏洞。哈佛大学商学院公司治理专家迈克尔·詹森为我们描述了美国公司的治理结构的实际情形：[5]董事会文化。董事会文化是董事会失灵的一个重要原因。在会议室里，客套和谦恭被极力强调，而其代价就是真实和坦率的丧失。……下面这个例子表明了普遍的问题。蒙桑托公司(Monsanto——通常译作孟山都公司，是美国农业化学和生物巨头——本书作者注)CEO约翰·汉雷，接受了一个CEO的邀请：……加入他的董事会。……“在第一次董事会午餐会上，CEO站起来说，‘我认为杰克有一点点糊涂，不知道我们到底是让他来做董事还是首席执行官。’我本应立刻认识到，他不打算对我说的任何事情给予哪怕一丁点儿注意。”因此，事情就这样了解了，一年后汉雷带着厌恶退出了董事会。结果是导致了无效率的不断循环。通过对顺从进行奖励和对冲突进行阻碍等手段，CEO们掌握了控制董事会的权力，这因此从根本上降低了CEO和公司的绩效。……信息问题。在一个典型的大公司中，严重的信息问题限制了董事作用。例如，CEO几乎总是能决定议事日程和透露给董事会的信息。这种信息方面的限制，严重地约束了即使是高素质的董事有效地对CEO和公司的战略进行监督和评估的努力。……而且，……今天的董事会通常缺乏这些财务方面的专门技术。法律责任。对现代董事会的激励通常与股东利益是不协调的。……这些法律激励通常与最小化风险而不是最大化价值更协调。……缺乏管理层和董事的持股。许多美国公司的治理问题源于下列事实，无论是管理者还是董事，一般地都不拥有所在企业股份的实质性份额。虽然平均而言，在家最大企业的CEO拥有他们企业股份的2.7%，但是中值持股比例只有0.2%——75%的人持有股份不到1.2%。……规模过大的董事会。把董事会保持在小规模有助于改进它们的绩效。当董事会超过七个或八个人时，他们不太可能有效运作，并且对CEO来说更容易控制。既然导致CEO憎恶和报复的可能性太大，那么在直接送交CEO的报告里，公开性和批评性地加入对CEO的有效评估和监督就是不可能的。……实际上，应该让董事们获得有规律的机会，去会见和观察CEO以下的管理人员——这既有利于他们扩充关于公司和董事会继任人选的知识，也增加了其他高层管理人员年董事会和董事会决策过程的机会。CEO作为董事会主席。在美国公司中，对于CEO来说，也担任董事会主席职位是很普遍的。主席的职责是负责董事会议和检查对CEO的雇佣、解雇、评估和酬报过程。很清楚，CEO不能执行这些职责。……模仿政治民主决策过程的努力。许多人建议，按照代表不同选民的民主政治模型来安排董事会的程序。然而，这样一种程序很可能使内部控制体制对股东负更少的责任。…………美国证券交易委员会(SEC)制定的代理规则严格限制管理层和股东，以及股东之间的交流。例如，直到最近，没有事先向SEC申请并获得批准，任何股东与其他超过十个股东讨论公司问题都是违法的。概括地说，在表面上的三权分立的治理结构下，美国大企业的治理结构根本上是CEO的独裁结构，而且这位独裁者只是企业的小股东，不存在个人利益上的强烈动机为企业其他股东和众多利益相关者负责。董事会的责任只限于挑选这位独裁者，而不为这位独裁者的执政过程设计法律框架、编制预算、安排人事。这位独裁者甚至可以兼任董事会主席，选择对自己友好的董事，控制董事会，自己评估自己的业绩，挑选接班人。董事们既缺乏必要的财务能力，又缺乏必要的业务信息，来质疑CEO的战略规划和执行过程。更有意思的是，由于公司的股票天天在公开市场上交易，美国证券交易委员会还限制股东——即所有者——了解企业实际情况，甚至限制股东间交流情况。为什么呢?因为要防止股东利用内部消息提前抛售股票或购入股票。但是，这就从外部强化了CEO的独裁权。读者可能会问，这样的权力结构怎么可能使企业运营、成长?靠这位独裁者的事业心、责任感、业务经验和领导能力，或者用自由主义者熟悉的话说，是靠这位独裁者的神性。当这位独裁者的神性很强时，例如1969年上市以后的沃尔玛的领导者沃顿，或者IBM的经营者老托马斯·沃森，企业就可以有力增长。当这位独裁者的神性中等时，企业就可以维持平衡增长。当这位独裁者的神性不够时，甚至利用企业权力谋取私利时，企业就会衰落、倒闭。那位让IBM重新跳舞的总裁郭士纳就认识到了这个问题。他说：“伟大的组织机构，说到底都是某个人的影子和延伸。伟大的机构不是管理出来的，而是领导出来的;它们也不是行政过程的结果，而是由那些热切地追求成功的人们在不断高涨的成就感的促使下辛勤努力的结果。个人领导能力是可见的—机构中的所有的人都可以看得见它。伟大的CEO会卷起他们的衣袖，亲自参与解决问题的活动;他们会身先士卒，而绝不是躲在员工的身后，指挥和主持别人做事;他们的身影每天都会出现在客户、供应商以及商业伙伴面前。个人领导能力还是一种沟通、一种开放态度，以及一种经常性并诚实地与自己的读者或听众交谈的意愿和智慧。领导人不会躲在公司的幕后说假话，也不会给别人传播坏消息留下口舌，他们相信自己的员工都理解公司的前进方向。……说到激情，当我还是哈佛商学院的一名学生的时候，我是无论如何也不会想到，激情还会成为个人领导能力中一个最为重要的因素。我甚至都没有在哈佛商学院的课堂上听到过有人提到过这个词。……这些标准中有一个就叫做‘有追求事业的激情’。当IBM的董事会在考虑由谁来接替我的职位时，他们就把激情作为这个IBM的CEO候选人所必须具备的一个个性特点(IBM的CEO候选人所应该具备的其他条件，将在下文中列举出来)。我的接班人彭明盛，就是一个杰出的执行官—一个多才多艺的天才。然而，如果不是因为他对IBM所代表的是什么、对IBM的未来以及现在所能够做的等问题，拥有一份很深刻的激情，即便他是一个多才多艺的天才，我也不会提名他来接替我担任IBM的新一任CEO。彭明盛是一个充满激情的人，他会24小时关注成功以及获取一个又一个的更高水平的胜利。……”自由主义者可能会争辩说，激情是会犯错误，神性不可靠。问题在于，离开了激情，离开了神性，就不可能有企业的持续成长，甚至都不可能有企业，而只能有吵吵嚷嚷的市场。其实，企业是永远有可能死亡的，永远不可靠的。正如人，生存是短暂的、不确定的，只有死亡是确定的。企业死亡，那的确是自由主义者的终极理想，但绝不是企业家的理想。由于自由主义的昌盛，他们有非常强大的舆论优势将自己的理想强加给社会，强加给企业。不但是哈佛商学院，而且几乎所有西方的商学院，汇聚的都是自由主义型的学者。学者们根本不理解激情、神性为何物，他们只理解理性、分析，只理解数字、模型，只相信看得见、摸得着、可检验、可重复的模式。这些学者是优秀的研究型学者，但他们很难培养出优秀的经理人——除非学员自身有着非学院教育所能培养的激情。最近，全球管理界享有盛誉的管理学大师亨利·明兹伯格(Henry Mintzberg)出了一本新书《要管理，不要MBA》，书中这样写道：“每个MBA毕业生都应该在自己前额上烙上骷髅标记，并写上不适合做管理人员的警句。”“教室和课堂无法培育出企业的领导者。”(??)如果没有事业心、责任感、业务经验和领导能力怎么办?如果没有激情怎么办?如果企业走向衰落怎么办?有什么办法解决这位独裁者权力封闭、自我评估带来的危害?那还真就没办法。这就是詹森所谓“内部控制体制的失灵”：[6]组织天生地憎恶控制体制。无效的治理是内部控制机制问题的一个主要部分;它们在缺乏危机的情况下几乎毫无反应。最近通用汽车(GM)公司董事会的“反叛”，导致了对CEO罗伯特·斯滕珀(Robert Stempel)的解雇，这证明了通用汽车治理机制的失败而不是成功。在一个实质上生产能力过剩的市场上，通用汽车虽然是世界上高成本的制造商之一，但是它拒绝在下一个十年的战略中进行重大变革。反叛来得太迟了，在公司报告了它在1990年和1991年65亿美元的损失之后，它在1992年也仅仅是撤换了CEO。不幸的是，通用汽车不是一个孤立的例子。IBM是另一个内部控制体制失败的证明。……当它损失了其股票价值的65%时，也只是在报告了巨额亏损(1991年是28亿美元，1992年则更多)之后，它才开始明显地改变其战略并解雇了它的CEO。内部控制失灵，只好启动外部控制，即由公司控制权市场，或者在控制权市场的威胁下，解决企业的危机问题。从1976年到1990年，美国发生了35000宗并购交易，总价值达2.6万亿美元。根据詹森的说法，这些并购案非常必要，解决了巨大的生产能力过剩问题。如果靠单个公司董事会的决策，每个公司都会继续扩大产能，从而导致宏观经济不可避免地萧条，导致每一个公司都陷于亏损、破产的境地。有了这些并购，美国钢铁工业的总生产能力从1973年的15700万吨下降到9700万吨，下降了38;总雇员数从509000减少到252000，下降了一半多。在1977年到1987年间，37家轮胎厂被关闭，行业中的总雇员数量下降了40%多。[7]十一、三种主张、三条出路面对美国企业产权制度和治理制度中的重大漏洞，美国形成了三种主张，三条出路。第一种即追求产权明晰的主张。这种主张要求取消有限责任制、取消破产重组条款、取消中央银行、让所有权和经营权重新统一。这种主张彻底、严谨，可操作性强，只是不符合现代企业庞大、复杂、相互关系密切的特点，不符合市场经济周期性波动的特点。但是，正因为彻底、严谨，所以在学术界追随者广泛，特别受小私有者心态强烈的知识分子和学生喜欢。在美国，这一派经济上的自由主义，也可以称为自由主义右派。在欧洲和中国，这一派都被称为新自由主义。在中国，其代表人物是厉以宁、吴敬琏、张维迎、樊纲、江小娟等。第二种即要求企业权力进一步民主化，让民主化、公开化、透明化来解决经济生活中的产权模糊问题。这是美国企业制度演化史上的主流学派，在美国是政治上的自由主义，或称自由主义左派，他们最近的杰作是“萨班斯法案”。这一学派的主张在政治上最受民众欢迎，最具政治操作性。但是，有可能形成“道高一尺、魔高一丈”的效应。在欧洲主要是以社会民主党为代表。在中国，则被称为新左派，主要代表人物有汪晖、崔之元、王绍光、甘阳等。第三种是文化保守主义学派的主张。丹尼尔·贝尔是其重要的代表人物，他主张文化保守主义，政治自由主义，经济社会主义。弗朗西斯·福山的《信任——社会美德和创造经济繁荣》也体现了这种主张，呼唤神性，要求职业经理人道德自律。在中国，提倡儒家思想复兴的学派属于这一流派。应该承认，第三种学派在学术界远非主流。但是，对于企业经营的当事人来说，却是最具操作性的。前两派所关心的问题，制度怎么设计，不是企业当事人要考虑的问题。如果企业经营者能够具备事业心、责任感、业务经验和领导能力，那么，他就不会去钻有限责任制的漏洞，也不去让企业策略性破产，更不会利用手中的治理权谋取私利，这些制度的漏洞就都不存在。反之，如果企业经营者一心一意追求自身短期利益最大化，那么，再完善的制度也会漏洞百出。在这个问题上，我就不是新左派，而是文化保守主义学派。问题出来了。如果西方存在三种主张，三条出路，就是有三条轨道。在主流舆论的引导下，绝大多数中国人普遍认为，西方已经是成熟的市场经济，有成熟的现代企业制度，有成熟的法律体系，即有一条成熟的轨道。如果有三条轨道，三条轨道间还不断争议，相互驳诘，我们究竟该接哪一条轨?更进一步，考虑到这三种主张各自的逻辑一贯性，那么，回到八十年代，国企改革方案应该怎么设计?按第一种主张，即产权清晰论，应该一步到位，回到无限责任的私有公司制度。按第二种主张，国有企业的改革就应该是公开财务、公开项目决策、公开人事决策，在决策层中不但要有党委书记、厂长，而且要有职工代表，有所在社区的人民代表，实行民主治厂。按第三种主张，搞好国企关键在于选好人，配好领导班子。显然，第一种主张和第二种主张都是自由主义型的，都是基于性恶论的。但是，这两种主张在实践中相互排斥。第二种主张和第三种主张在人性论上相互排斥，但在现实中却是可以结合的：真正想搞好国有企业的领导，愿意接受民主机制的约束，愿意接受职工的怀疑和监督。[8]到了现在，国有企业纷纷完成了向有限责任公司的改制，怎么办?按第一种主张，当然是取消有限责任公司。按照第二种主张，则是强化制度约束，迫使公司披露更多的真实信息。按照第三种主张，则要追问企业高管的事业心和社会责任心，而不仅仅是追究贪污腐败行为。在社会舆论上，则要重新审视人人自利的价值观，展开文化保守主义和自由主义的辩论。第二、第三两种主张也是可以结合的。第一种主张和第三种主张也有物极必反的相通之处，即追求完美。第一种主张是在性恶论基础上追求完美，其前提是一个简单的、静止的、实干型的世界。第三种主张是在性善论的基础上追求完美，其前提是一个复杂的、运动的、投机型的世界。但是，第二种主张认为世界上没有完美，没有最优，只有次优。“道高一尺，魔高一丈”的现实是一个“次优”现实：有“魔”“道”斗法，有民主政治之“道”约束，总比没有约束的“群魔乱舞”的世界要好吧!这三种主张今后还会继续“三国演义”，在中国今后的社会进程中成为主要的解释力量。十二、企业文化和自由主义国际商用机器公司(IBM)率先在企业内部挑战了美国价值观。20世纪30年代的IBM是一个令人向往的公司。在哀鸿遍野、求职无门的大萧条时代，IMB的员工不但高工资，而且公司承诺不轻易解雇。其代价是，员工必须唱公司歌曲，穿公司制服，背诵总经理老托马斯·沃森的人生信条，例如：“永远向前”;“高目标，想得远”;“不力求进取，就会停滞不前”等。公司还到处悬挂领导人的照片，散发领导人的演讲和文章，召开规模盛大的推销员表彰大会。1940年的《财富》杂志的一篇文章这样介绍沃森：他像一个冥思苦想的神学学生。他将那些曾经指导过他的生活和行为的经验拼凑成一些格言。如果让他讲述IBM的未来命运，你就会愿意终身在他的公司中工作;让他传播有关想象力价值的说教，一个复杂和恐怖的世界就会变得简单和明朗;让他阐述信仰的重要性是高于一切的，你就不得不跪下信奉。IBM的高级管理人员明显受沃森的影响。其中有一位说：“沃森先生在整个地球上传播他的有益影响。他的影响所及，人民得到了智力和道德、物质和精神上的收获。”另一位高级管理人员说：“我们并不认为饭前祷告有多大用处，但我们应时常地停下来想一想我们为公司每个成员所做的事。”沃森传的是IBM的企业宗教，但却用了许多基督教的信条。当时的普通美国人还未受到道德相对主义的影响，还可以接受企业对自身价值观的改变。但是，崇尚自由放任和个人主义的美国主流舆论却对IBM大加挞伐。他们认为，IBM的员工穿清一色的白衬衣、黑西服，唱公司歌，受公司训，辛苦工作，对公司忠诚不二，是被公司洗了脑的狂热分子，是公司“法西斯主义者”。作为普通中国人，我们可能会很奇怪，沃森通过培养企业价值观，提高了生产效率，创造了利润，保障了员工的就业，企业可以发展得更快，这不是很好吗?本来应该值得学习推广的作法，为什么会在美国遭到主流舆论的抨击呢?原来，按照自由主义的观点，每个人是带着各自的价值观进入企业。员工在企业中按契约出卖劳动，但不出售或被强制转变价值观，他们是自由的。如果一个人自觉不自觉地信奉公司的信条，唱公司歌曲，遵守公司的行为规范，忠诚于公司，追求的是公司利益最大化，他就成了公司的奴隶，就走上了通向奴役之路。把这种逻辑清晰地表达出来的，是远在大西洋彼岸的奥地利学者哈耶克。从逻辑上说，如果容许倡导企业文化，要求员工对企业忠诚，那么社会主义就有了合理性。因为社会主义从本质上说也是一种文化，一种关于人和社会关系的解释体系，有了这种解释体系，有了这种企业文化，就可以搞好国营企业。正是从这种高度上，美国的主流舆论为了维护自由市场的合理性，就必须告诉沃森，提倡某种类型集体主义的方式追求本企业利益最大化，将违背美国的个人主义传统，触犯企业家阶级的整体利益[9]。但是，青山遮不住，毕竟东流去。在IBM快速成长的30年代后期和40年代，美国社会占主流的自由主义价值观日益失去人心。对面谴责，沃森轻松地耸耸肩，一笑置之，我行我素。沃森在30年代曾经参观过日本的松下电器公司。松下公司早就唱厂歌、背厂训、穿厂服、挂总裁照片，制造个人崇拜，推行企业文化，同时给员工提供终身雇佣承诺和较高工资。沃森把日本企业的风格移植到美国，同样取得了成功。这说明，美国人的强烈个人主义实际上是美国主流价值观刻意制造出来的。对于普通美国人来说，如果能够得到集体安全的保障，他们同样能够产生出某种程度的集体主义来。这是美国社会转向福利社会的最深刻的社会心理基础。哈耶克不愧是自由主义的杰出代表，他不但谴责社会主义是通向奴役之路，同样地也谴责福利社会是通向奴役之路;不但谴责社会主义放松了对个人责任的要求，同样也谴责福利社会放松了对个人责任的要求，不是鼓励个人奋斗，而是鼓励了懒惰和依赖。如果放在一个相互联系非常松散的无组织社会中，例如北美殖民地早期的个人农场社会，哈耶克的谴责是有道理的。个人农场的产量高低完全取决于农场主的勤奋和进取。然而，在一个高度组织化的企业中，个人奋斗意味着追求个人利益而损害企业利益;在一个高度竞争的市场经济体中，单个企业通过价格战获取利益，意味着整个社会将陷入需求萎缩、失业增加、通货紧缩的经济危机。所以，哈耶克理论成立的社会前提已经不复存在。既然如此，哈耶克为什么还会谴责福利社会呢?因为福利社会使大金融家、大实业家形象受到损害，使他们至高无上的经济和政治权利落到了由多数人选举决定的国家政权手中，一钱一票的经济社会受到了一人一票的政治社会的严重制约。在工薪阶层看来，福利社会是一种好的、现代的资本主义，放任自由的社会则是一种坏的、落后的资本主义;然而，在大资本家看来，福利社会使他们对工人的支配权受到严重削弱，动摇了私有制的关键逻辑——这正是哈耶克以自由主义之名要保卫的。第二次世界大战结束以后，西方发达国家都走上了福利国家的道路。失业救济体系、养老保障体系、医疗保险体系、免费义务教育体系都建立健全起来，最低工资标准不断提高，工作时间不断缩短。钱从哪里来?从富人那里收税。最高累进所得税率在美国曾达到91%，在英国曾达到98%，虽然富人有各种手法可以避税、逃税，但是征税的合法性、正义性已经牢固地成为社会主流声音。这意味着，社会各阶层已经就财富分配达成基本共识，市场机制让穷人的工作成为富人的财富，那么让政治机制将富人的财富转移一部分给穷人，同时承认富人在组织生产、流通和技术创新上的贡献，承认适当的贫富差距。通过这种调节机制，全社会建立起了一定程度的共同体感。共同体感建立起来后，的确滋生了懒惰和依赖倾向，但是，也削弱了追求个人利益最大化的“机会主义”动机，增强了合作和团结，提高了共同体的整体效率。所以，从50年代到70年代，美欧日各国经济增长迅速，失业率低下，社会繁荣，国民爱国情绪上涨。深受共同体感之益的，是美欧日各国的大企业。现在，大企业可以理直气壮地向员工宣传，企业是社会整体的一部分，不是企业主或股东的私有财产，损害企业利益就是损害社会利益，就是损害你自身。作为个人，人生的旅途到处有人接送，到处都有安全网，生活的动荡感大大降低了。十三、重建企业神性出路只有一条，即重建企业内部的神性。这就是所谓“学习型组织”的实质。 “学习型组织”也叫“体悟生命真义的组织”。彼得·圣吉的灵感来自宗教团体：许多人被问起，作为伟大团体一分子的经验是什么时，最引人深思的回答是：觉得自己属于一个比自我强大的事物的感觉，也就是大伙儿心手相连，共创未来的那种经验。对他们来说，作为真正伟大团体一分子的体验，是他们一生中最突出、生命力完全发挥的一段岁月。有些人竟其余生，希望寻求重温此种经历。在过去数百年来的西方文化中，有一个字很少被使用，但却可表达学习型组织的精神，这个字是metanoia，意思是心灵的转变。这十多年来在辅导企业时，我们私底下原先是用metanoia organization来形容学习型组织的。希腊文这个字的意思是心灵意念的根本改变，一种“超觉”的经验。在早期基督徒的传统中，这个字特指醒悟而直接觉知至高无上的、属于上帝的事物。在天主教的经论中，这个字被翻译成“体悟生命的真义”。(第一章)也就是说，要建设有伟大意义、崇高目标、员工全身心投入、能不断学习提高的组织。性恶论思维的理论家马上会说，又开始“忽悠”了。我们是办企业的，赚利润的，这个目标既不崇高，也不伟大，调动不了员工的全部身心力量，但能产生实实在在的利润。彼得·圣吉承认，“学习型企业”在美国，仍至在世界都还是极少数。但是，现在是少数，不等于未来是少数。正如人类梦想飞行，一直到1903年莱特兄弟才发明了简陋的飞行器。一直到麦道公司生产出DC—3飞机，商业飞行才变得可能。为什么“学习型组织”不能成为未来的主流?人类难道不是在丰富的想象牵动下前进的吗?客观上说，倒退一百多年，人类不得不为生存而努力工作。现在，工作已经不再为生存，而是为了各种各样的光荣与梦想。为什么就不能为了一个共同的伟大梦想而努力呢?想一想我们的员工，“聪明、受过良好的教育、充满活力、全心全力渴望出人头地。但他们到了三十多岁时，通常只有少数平步青云，其余大多数人都失掉了开始时所有的企图心、使命感与兴奋感，对于工作，他们只投入些许精力，心灵几乎完全不在工作上。” (欧白恩)这难道不可悲吗?怎样建设这种“学习型组织”呢?彼得·圣吉提出要进行五项修炼。第一项修炼：超越自我。这意味着个人要选择过有意义的人生，而不是游戏人生。至于什么是有意义的人生，这需要体察内心的真正需要，而不是随波逐流。这样，才能不断抛弃假我，追求真我，不断创造和学习。第二项修炼：改善心智模式。即要改变已经成为我们思想一部分的成见，改变偏见，以更开阔的心胸和视野去看待问题，看得更长远，更全面。第三项修炼：建立共同愿景。要克服组织内部根深蒂固的权力斗争，只有通过讨论互动建立共同的愿景，使企业成为共同的事业。第四项修炼：团体学习。团体学习需要“深度汇谈”，成员畅开心扉，自由交流，消除根深蒂固的“自我防卫”。第五项修炼：系统思考。虽然只是群体的一小部分，但要努力站到全局思考问题，搞清楚系统各部分间的复杂关系，从而认识到工作的意义，找到解决问题的办法。其实，熟悉中国传统文化的人马上就会联想到，这其实就是儒家思想的现代西方变形。超越自我，即儒家讲的诚意、正心。改善心智模式，即儒家文化中的博学之、审问之、慎思之、明辨之、笃行之。建立共同愿景，即治国、天平下。团体学习，即“如切如磋，如琢如磨”。系统思考，即“物有本末，事有始终，知所先后，则近道矣。”只是，和儒家思想的博大精深相比，彼得·圣吉还差多了，根本不是一个数量级的。熟悉中国近现代史的人也马上就会联想到，中国共产党就曾经是这样一个拥有崇高目标、伟大意义、调动了千百万人全身心投入、在成长中学习的组织。超越自我，追求国家的强盛，人民的幸福;改变心智模式，愚公移山，为人民服务，团结就是力量;建立共同愿景，实现共产主义社会;团体学习，批评和自我批评;系统思考，每隔一段时间都要讲清楚形势和任务，战略和战术，从游击战到运动战，从土地革命到抗日战争，使每一个局部都心有全局。因此，学习型组织的确可以产生伟大的力量，只是，一般的企业家缺乏认识和驾驭能力。不过，如果能从中学习、借鉴到一鳞半爪，也就够用了。张瑞敏、任正非，都从中共历史中学习到了一鳞半爪，成就了一番不大不小的事业。今后，随着企业规模日益增大，垄断性的竞争日益激烈，随着员工眼界的不断开扩，对企业领导的神性要求也一定会越来越高，能够体悟生命真义的组织一定能够脱颖而出。十四、拍脑袋和善意专制也就是说，西方企业的战略决策同样是靠拍脑袋，拍优秀企业家的脑袋，属善意专制型的决策。当然，越优秀的脑袋越离不开调查研究，离不开情报收集，离不开集思广益，离不开头脑风暴。但是，这一切都是需要一个李嘉诚或沃顿式的头脑来综合，才能“去粗存精，去伪存真，由此及彼，由表及里”，找到问题的原因，形成大体正确的决策和实施决策的坚强决心。换一个脑袋，如黄嘉诚、张嘉诚的脑袋，情况越多，问题越复杂，反而越瞻前顾后，左摇右摆，无所适从。每一个决策都需要有代价，都有可能犯错误，都有可能使无数的参与者做了无用功。社会生活正是由这无数个正确或错误的决策形成的，绝大多数人不是生活在这个人的决策下，就是生活在那个人的决策下。不是生活在政治家的决策下，就是生活在股票庄家的决策下。不是生活在父母的决策下，就是生活在医生的决策下。严格按照自由主义的怀疑论眼光，所有这些决策都可能是错误的。最好，我们能够将生活的决策权牢牢地把握在自己手中。但是，这将意味着什么呢?这将意味着我们不得不自己当医生，自己当庄家，自己当企业家，自己当政治家，自己当自己的父母。但是，切记，在掌握这一切决策权时，不能影响他人，否则，他人又将生活在你的决策下，你又成了他人的专制者。由此可见，决策意味着承担责任，意味着改变社会，改变历史。无论是否正确，决策都将在客观上改变一个人、一个家庭、一个企业、一个组织、一个政党、一个国家乃至一个世界的命运。正因为如此，我们只能期望各层次的决策者最大限度地善意，最大限度地智慧，而这就意味着我们必须期待善意专制。当这样的人能广泛出现在企业的各层次，国家的各层次，学术研究的各领域各层次时，社会才能真正生机勃勃，团结和谐。谈到善意专制时，人们可能会怀疑，民主怎样发挥作用?其实，只有善意专制，才能真正发挥民主的作用。善意，而不是恶意，追求的是企业或组织的整体、长远利益，就一定需要，也一定能够集思广益;一定需要，也一定能够集众人的智慧和专长。否则，就是善意不充分。所以，善意专制不但不排斥集体智慧，反而真正能发挥民主的多谋功能，又能去民主的寡断之弊。如果缺乏善意专制的整合，民主不是成为少数人的暴政，就是成为多数人的暴政。十五、信任与默契：君仁臣敬什么是领导?领导就是学会与部下、与他人建立信任关系，形成默契。怎样建立信任、怎样形成默契，这些问题我们留到第三部分《领导艺术与修养》中去讲。这里着重要阐述的是信任和默契的重要性。当你和部下之间有信任，有默契时，交易成本将极大地降低，讨论问题的效率可以极大地提高，甚至可以达到会心一笑、分头工作的境界。当领导人总是积极考虑部下利益时，部下应该主动将自己的事情做好，少让领导操心。或者，当部下积极主动、不计报酬地工作时，领导人应该看在眼里，主动关心部下的利益和生活。在庆祝成功时，领导应该归功于干部群众，干部群众应该认识到领导的作用。在检讨失败时，领导应该作自我批评，承担主要责任，干部群众应该各自检讨各自的问题，承担相应责任。这样，上下级之间就逐渐形成默契。用中国古代的语言讲，这种关系叫“君仁臣敬”，上级仁厚爱人，下级爱岗敬业。请注意，我这里作了一个切换，君指上级，臣指下级;更普遍地说，君是指相互关系中的主导方，臣指相互关系中的制约方。例如，父子关系中的壮父为君，幼子为臣，随着时间的推移，壮子为君，而老父为臣;师生关系中的师为君，生为臣。中药配伍时讲究“君臣佐使”，即有的药解决主要问题(君)，有的药协助解决主要问题(臣)，有的药解决次要问题(佐)，有的药是使其他药的药效得以发挥(使)。一旦完成这个切换，那么中国古代国家治理的典籍就完全可以为现代企业管理所借鉴。没有这个切换，那么中国古代典籍就是一堆毫无生气、毫无意义的废纸。因此，中国的领导理论可以概括为四个字：“君仁臣敬”。应该说，这个领导理论不但适用于中国，其实也适用于任何人类组织、人类生活。但是，这个领导理论有一个致命的弱点，就是一旦领导打破这个默契，部下就白白奉献了;一旦部下打破这个默契，光享受好处，不出活出力，甚至利用领导的信任膨胀自身权力，领导也会很被动。信任和默契是两个人之间的事情，是不受法律保护的。如果部下以性恶论的眼光看待领导，那么他完全可以认为，领导的宽厚仁爱是“黄鼠狼给鸡拜年”，所以，拜年的好处笑纳了，要我主动积极地干活?没门!如果领导是性恶论的，他也会怀疑，部下是否值得信任，是否值得关心。我把他培养起来了，他翅膀硬了，就放单飞了。我信任他，他还在背后笑我傻。因此，培养信任的过程，可能也是一个造成相互怀疑的过程。有人会感叹：累啊!不如干脆事事依靠制度!完全没有交易成本的人际关系是不存在的，或许只有神与神之间才有可能不需要交易成本。既然我们是凡人，凡人与凡人之间的交易还是留点交易成本好，还是用制度可靠。可是，问题并没有解决。什么叫用制度解决?例如，采购部负责购买十台计算机。用制度解决意味着要将采购程序进行细致分解，每一步派不同的人执行。先派甲摸底调查，搞清楚市场上有多少种计算机品牌，至少要列出30种以上的计算机的性能、规格、型号、价格。回来以后，确定10种计算机作为主要谈判对象，派乙去谈判，进一步摸清底价，同时考察交货期、付款方式、售后服务、信誉等因素。回来以后，确定其中三家作为谈判对象，派丙去进行第二轮谈判;丙谈判回来后将三家的情况一一报告，确定其中一家为采购对象。派丁去提货，派戊去付款。我对甲、乙、丙、丁、戊统统都不相信，但是仍然有可能采购回来优质低价的货物，并将发生腐败的概率降低到最小限度。问题在于，这样一来完成同一件事情需要五个人前去，中间需要我四次审查、批复。且不说现在要支付五个人的工资，就连这一来一去的交通成本和时间成本都会让企业难以承受。更加重要的是，在如此严密的企业制度约束下，甲、乙、丙、丁、戊，每个人都觉得受到强烈的怀疑。在这种怀疑的目光注视下，任何积极的行为都将消失，“不求有功，但求无过”将成为员工行为的主要模式。信任促进信任，怀疑制造怀疑。结果，企业内部的交易成本和相应的制度成本越来越高，稍微有点自尊心的员工都将离开这种“怀疑一切”的企业。这就更麻烦了!信任不可靠，不信任的交易成本又太高，怎么办?事实上，真正能够坚持“怀疑一切”、坚持严格“性恶论”的人是少数。当领导人主动关心部下时，固然有一部分人会把这当作“黄鼠狼给鸡拜年”，当作“糖衣炮弹”，能够“扒下糖衣、扔掉炮弹”，但也有一部分人会感动、感激而努力工作。如果说领导人第一次主动关心部下，会引起部分人的反感，那么当领导人连续多次、甚至总是主动关心部下时，那么，“路遥知马力，日久见人心”，越来越多的人能够被感动，直到那些“把算盘打得很精的人”被孤立起来为止。这时，一种“君仁臣敬”的人际关系就出现了，一个配合默契的团队就出现了。换句话说，如果想要当一个优秀的领导，需要冒风险，需要经受考验，需要对人心有一定程度的信任。松下幸之助就懂得这一点。他活跃在20世纪20年代到70年代，他从三个人的小作坊开始创业，历尽艰辛，阅人无数。他认为，这世界上“有一千个瞎子，就有一千个明眼人”。所谓“瞎子”，就是知恩不报的人，就是“怀疑一切”的人，就是“狗眼看人低”的人，就是以“魔眼看人”的人。所谓明眼人，就是“将心比心”的人，知恩报恩的人，就是以“人眼看人”，甚至是以“佛眼看人”的人。“瞎子”能够从你的一切善良行为中发现不良动机，“明眼人”甚至能够从你的一切不良行为中发现“闪光点”，宽容你的缺点，相信你的成长，相信你的善意。更进一步，能够信任他人是因为相信自己。相信自己的善意，相信自己的承诺，相信企业的成长，相信自己能够帮助员工一同成长。十六、和谐者如何与自由者相处?显然，自由者是社会主流，是多数，甚至是发展趋势。自由者制订游戏规则，选择话题，左右舆论和风气。在这样一个社会中，和谐者如何待人接物，如何经营企业，即如何“立世”，是一个非常有意思的问题。应该承认，在自由者人格后面，有文艺复兴、启蒙运动、唯物主义、机械论、自由主义、性恶论、个人主义、科学精神、市场经济、民主政治等一整套思想体系支撑。这一思想体系解放了千百万人民群众的创造性，倡导了“革命无罪”、“造反有理”，颠覆了打着神权旗号的魔权统治，确立了个人的政治主体身份，使每个人享受言论、结社等政治权利，建立了程序正义的政治和法律游戏规则。因此，这套思想体系是群众性的、解放性的、革命性。只要我们享受着“无罪推定”的保护，享受着言论自由和其他的政治权利，就应该感谢这一思想体系。同时，这一思想体系还带来了科学技术的进步、商品和服务的无限丰富。只要我们使用着汽车、手机、高速公路、电脑、互联网，享受着一切物质上的便利条件，就应该感谢这一思想体系。理所当然地，我们应该尊重这一思想体系所必然形成的自由者人格。但是，这一思想体系的创造性是和破坏性相联系的。它同时打破了个人内心的平静和幸福，破坏了人与自然的和谐，破坏了家庭的和谐，造成了人与人之间的冷漠和敌意，促进了社会的两极分化，成了培育恐怖主义、阶级斗争和国际战争的温床。当然，还使企业内部的劳资冲突、股东冲突、经营权和所有权的冲突、上级和下级的冲突日趋激化。因此，当和谐者和自由者相处时，应当鼓励并充分利用自由者的创造性，但是，提防自由者的破坏性。在充分尊重自由者权利的前提下，提醒自由者尊重别人的自由，提醒自由者注意自身的长远利益，帮助自由者逐渐认识一个复杂的、相互关联的世界。和谐者和自由者相处，一定程度上像成人与青春期的少年相处。少年天真烂漫，无拘无束，充满活力和好奇心，是家庭和人类的生机和希望所在。然而，少年也无知无畏，喜怒无常，唯我独尊，傲慢无礼，偏执狭隘，缺乏理想和信仰，一不小心还容易打架斗殴。大人要充分尊重少年的自尊心，有足够的耐心和容忍，也要适时的引导和教育。当然，大多数自由者都不掌握权力和财富，他们无拘无束、充满活力，却也无知无畏、偏执狭隘，这并不会造成多大社会问题。问题在于，少数掌握权力、财富和知识的自由者，制定着对自己有利的游戏规则，巧取豪夺，挥霍财富，践踏正义，草菅人命，享乐至上，物质至上，这才是问题。这些人不但听不懂和谐者的告诫，反而嘲笑和谐者是“吃不到葡萄说葡萄酸”。对于这些人，中国古代也有一句话，叫“恶人自有恶人磨”：总有一天，某种形式的恐怖主义会找上门去，应验“善有善报，恶有恶报，不是不报，时候不到”的天理。更深层的问题是，如何对待自由者制定的程序正义的游戏规则?例如，三权分立，民主选举，多党竞争，言论、结社、游行、示威、罢工的自由;例如，三权分立的企业治理结构;例如，无罪推定的司法推理原则;例如，股票上市交易的规则等等。回答是一句话：遵守就行了。游戏规则是性恶论者制定的，是怀疑论者制定的。但真正的和谐者不怕别人怀疑，经得起别人怀疑。因此，和谐者不是要废除这些游戏规则，恰恰可以成全这些游戏规则。有了和谐者，程序正义的游戏规则可以通向实质正义。没有和谐者，这些程序正义的游戏规则往往会践踏实质正义：辛普森案就是最好的实例。这不就是程序正义的设计者希望达到的目标吗?更进一步，有了这些游戏规则，那些自称的和谐者，即伪善者有可能受到民主和法制的制约。这不就是和谐者希望看到的吗?只是，在遵守游戏规则的同时，和谐者必须时刻注意，单靠自由是可能通向社会分裂和动荡的。和谐者必须以身作则，影响企业和社会，使企业成为和谐企业，使社会成为和谐社会。--------------------------------------------------------------------------------注释：[1] 《’99财富全球论坛》，第300页，新华出版社，1999年10月，第1版。[2] 李占祥等：《矛盾管理学》，第1页，经济管理出版社，2000年4月。[3] 斯图尔特·克雷纳：《管理百年》，前言第2页，海南出版社，2003年9月。[4] 汉斯·彼特·马丁，哈拉尔特·舒曼：《全球化陷阱——对民主和福利的进攻》，张世鹏等译，中央编译出版社，1998年10月。[5] 迈克尔·詹森：《现代产业革命、退出和内部控制体制的失灵》，收录于《公司财务和治理机制——美国、日本和欧洲的比较》，唐纳德·H·邱主编，杨其静等译，第56--60页，中国人民大学出版社，2005年5月。[6]迈克尔·詹森：《现代产业革命、退出和内部控制体制的失灵》，收录于《公司财务和治理机制——美国、日本和欧洲的比较》，唐纳德·H·邱主编，杨其静等译，第54--55页，中国人民大学出版社，2005年5月。[7]迈克尔·詹森：《现代产业革命、退出和内部控制体制的失灵》，收录于《公司财务和治理机制——美国、日本和欧洲的比较》，唐纳德·H·邱主编，杨其静等译，第34--54页，中国人民大学出版社，2005年5月。[8]可以参见我的另一篇文章：《略论混合经济、政治、文化体制》，发表于.[9]但是，在不能要求任何人忠诚于公司的前提下，怎样防止公司利益遭到损害呢?这就必须要产权明晰，使每一个行动都有明确的契约，不能容忍任何模糊、不确定。当然，在实际企业管理中，不可能真做到事事都有明确契约，特别是在企业中高层经理之间。要求严格的明确契约只能是使企业内部成为完全的市场关系，从而瓦解企业。怎么办呢?成熟的自由主义的思想家们在骨子里认为，企业可以在管理层内部要求忠诚，但不能像沃森那样大张旗鼓地要求普通员工也讲忠诚。管理阶层属于统治阶层，是自己人，可以要求忠诚。工人是被统治阶层，只能通过制度和契约去约束。相比之下，哈耶克就不够成熟，他走上了极端，按他的《通向奴役之路》的观点，在统治阶层内部也不能讲忠诚。如此，则任何企业都只能活动在企业主的眼皮底下，不可能成长壮大。这种无数小企业自由竞争的市场经济，正是哈耶克的理想市场经济。可见，哈耶克的自由主义在理论上是彻底的无政府主义。严格地说，他的理论主要用于批评社会主义和福利国家，而不是用来批评提倡企业文化的大企业，因而是右翼无政府主义。
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