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基于激励保健双因素理论的小学教师积极性研究
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浅述人力资源管理中的激励理论毕业论文
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3秒自动关闭窗口激励理论在企业运用中的实况研究--科创工作室-广东广州代写论文翻译发表论文文章
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激励理论在企业运用中的实况研究
10:57:04 文章来源: 文章作者: 点击数:328
摘要:在现代市场经济条件下,激励在企业人力资源开发和管理中的功能越来越显得重要,已经成为企业以人为中心管理的核心。现实中的企业在应用激励理论时存在激励观念陈旧,没有把人作为一种资本看,并盲目激励的现象;很多企业还存在照搬其他企业激励方法,激励模式单一、忽视精神激励、企业激励机制不健全、激励效用不持久等方面的问题。针对这些问题,要树立新的激励观念;明确激励对象,避免盲目激励;采取多种激励方式,重视精神激励的方法,以完善企业建设目标。 　　关键词:激励理论;对策研究;激励 　　中图分类号:F271 文献标志码:A 文章编号:10)05-0011-02 　　 　　行为学家通过调查和研究发现:激励不仅仅直接作用于个人,而且还间接影响其周围的人。激励有助于形成一种竞争气氛,对整个组织都有着至关重要的影响。激励是能够改变人的行为中最能发挥效用的一种。通过激励来控制和调节人们的行为趋向,会给学习和实践带来巨大的动力,从而会导致个体素质的不断提高。在企业中,有效地组织并充分利用人力、物力、财力资源是管理的重要职能,其中又以人力资源管理最为重要。在人力资源中,又以激励为最关键、最困难的。管理者的任务就在于对不同的人采取适合其要求的激励因素和激励措施。 　　一、激励理论的发展过程及其相关理论内容 　　激励理论产生于20世纪初,20世纪50年代是激励理论发展的黄金时代。管理学家、社会学家和心理学家从不同角度研究了怎样激励人的问题,并提出了许多激励理论。从泰勒算起,关于激励人的问题,管理学家、心理学家和社会学家等在这方面做了大量的研究和实验,从不同的角度研究了应该怎样激励人的问题并提出了许多激励理论。如:需要层次理论、双因素理论、激励量论等等。激励理论可以从不同角度进行归纳和分类,比较流行的分类方法是按照研究激励问题的侧重面不同,把激励理论归纳和划分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为矫正型激励理论三大类。其中内容型激励理论主要包括:需要层次理论、双因素理论、成就需要理论和ERG理论等等;过程型激励理论主要包括:公平理论和期望理论;行为矫正型激励理论主要包括强化理论。现有各种激励理论,对于人们认识和理解个体或群体行为规律,对于指导企业激励工作都发挥着积极的作用。然而每一种激励理论都只是从一种侧面或一定的科学角度来研究或探讨对人的激励问题和人的行为规律问题,所以它们各自有瑕有瑜、有褒有贬,各有千秋,没一种是尽善尽美的和无懈可击的。随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展,现代激励理论出现了一系列突破性的进展,成为令人振奋的现代管理理论和实践前沿。激励理论发展的新趋势是:一是激励客体和对象趋向集中于企业经营者的激励,对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代化激励的研究重点。二是对企业经营者进行有效的激励和约束。激励工作的真正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据,设置合理的激励机制和约束机制,对企业经营者进行有效的激励和约束。 　　二、企业激励理论运用存在的问题分析 　　1.激励观念陈旧,没有把人作为一种资本看 　　企业激励理论的应用有其优势及特色,对员工的激励有一定的重视,但是重视程度不够,激励力度不强,采用的激励模式过于陈旧,激励方式和手段没有创新。企业的激励管理仍然停留在传统的具体的激励措施上,例如,组织员工集体旅游、带薪休假、升职提薪等等传统的激励措施。对企业的员工的激励还存在着明显的不足,并没有把对不同员工的激励真正的区别开来,没有将员工看作是企业的一种资本,也没有意识到市场的竞争、企业的竞争,归根到底是人才的竞争。对于企业来说,人才不仅是一种资本,更是一种财富。但是由于一些企业激励观念陈旧,没有将人才视为一种资本看待,导致人才流失,阻碍了企业的长远发展。 　　2.存在盲目激励现象,照搬其他企业激励方法 　　一些企业在激励员工方面,没有考虑到自身的优势、劣势,而是照搬其他成功企业的激励机制体系,没有考虑到是否与自身的人力资源构成、企业文化、员工需要等等实际情况相适应、相协调。缺乏对员工需要的科学性调查分析,没有考虑到激励的有效性在于需要,而是“照葫芦画瓢”,照搬其他企业的激励措施和激励方式,最终导致在激励措施实行的过程中出现与企业的实际状况相差甚远的情况,致使员工工作积极性下降,对企业的忠诚度也随之降低。 　　3.激励模式单一,忽视精神激励 　　大部分的企业都把激励模式归结为物质激励中的薪酬激励,企业在激励理论应用方面普遍存在着这样的误区。将激励模式局限于单一的物质激励,以偏盖全地认为薪酬激励就是物质激励的全部。一些企业的激励模式单一,忽视精神激励,局限于物质激励中的狭隘的薪酬激励,将薪酬简单地等同于各种形式的物质报酬,即外在报酬,而忽视了对于企业来说更为重要的内在报酬,包括参与决策权和较多职权、自由分配工作时间和工作方式、人成长机会等等。企业的薪酬管理,如果只是重视薪酬中的直接报酬和间接报酬,而忽视了内在报酬,就会使企业员工有一种“只有压力没有动力”的感觉。 　　4.激励机制不健全,激励效用不持久 　　一些企业虽然以高薪以及优厚的待遇等物质条件吸引了不少人才,但是一些企业引进人才后,由于自身运作机制上的问题,并没有提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境,而这些人恰恰又是具有较高成就需要和权力需要的人,他们喜欢负责处理问题,从事具有适度挑战性的工作,当员工的需要得不到满足,人才流失就成为必然。一些企业往往忽视与员工之间的交流,而恰恰一些员工又期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献,他们注重他人、组织及社会的评价,强烈希望得到社会的认可和尊重,因此,对于他们的激励结构,成就激励和精神激励的比重要远远大于物质激励。企业的激励机制不健全是受多方面因素影响的。一些企业存在着的激励机制不健全导致诸多问题的相继发生;更有甚者最终导致激励效用的不持久。 　　三、企业激励理论运用对策研究 　　1.正确理解激励的内涵,树立新的激励观念 　　激励是一个古老而又崭新的课题。如果说经济、管理理论像一片“丛林”的话,那么,激励理论则是这片“丛林”中最茂盛的一片。对激励理论进行综述,就像要清点茂密丛林中的树木一样困难。企业要尽力对激励理论进行梳理与简述,把握激励理论的框架,理解激励理论的内涵,了解激励理论的最前沿进展,树立新的激励观念,这些对于正在迅速成长的企业来说是改革的核心问题。企业在这个问题上应从以下几个方面入手:首先,企业管理者应当提高相关的管理意识,正确地理解激励理论的内涵,树立新的激励观念,将自身激励理念与世界先进的激励理念接轨。其次,企业应定期组织企业管理者参加相关的学习与培训,并将其作为重要的研究内容,提高重视程度。第三,企业管理者在学习先进激励理念的同时,应与本企业的实际情况相结合,破除陈旧的激励观念,将企业员工视为企业财富和资本,重视企业员工的需要,并对症下药,调动员工的工作积极性。第四,企业应将新的激励观念与企业自身的人力资源、企业文化等因素有机地结合起来,将新的激励观念溶入到企业管理者的意识当中去。 　　2.明确激励对象,避免盲目激励 　　目前企业激励方式的一个重要误区就是将员工激励同质化,即忽视了激励群体的层次性与差异性,将同样的激励用于任何人。企业应结合员工的特点,采取针对性的激励,避免盲目激励。在此,笔者提出以下相应的激励措施:一是在管理企业员工方面,企业可以利用翁格玛利效应,对员工委以重任,激发其内在潜力,使之焕发出巨大的创造性。翁格玛利效应可以促使受激励者变压力为动力,快速适应岗位需要。翁格玛利效应实质上传递了管理者对员工的信任度和期望值,成为推动企业员工不断奋进,为企业贡献全部聪明才智的强大动力。二是开展教育培训,加强人才培养和选拔。要使企业员工有充分展示自己的机会,员工在工作一段时间后,如果有出色的表现,就要晋职提升,即使本部门没有空缺,也应安排到其他部门。优秀员工可以根据个人的能力和志向,设定自己的发展轨迹,一级一级向前发展。三是采取宽容式管理,实行弹性工作制度。企业可以酌情对员工实行弹性工作制,包括弹性工作时间、在家工作等等多种工作方式。现代信息和网络技术的发展,为弹性工作制的实施提供了有利的条件。利用网络终端在家办公,不仅满足了员工的工作特性,而且可以为企业节省办公场地,降低费用开支。一些员工由于个性强烈而行为失误,因此,对员工应实行宽容式管理,允许他们犯错,给予员工最大的心理宽容度,以增进员工对企业的信赖和忠诚度,也有助于其创造性潜力的发展。 3.采用多种激励方式,重视精神激励 　　企业应更加注重精神激励,改进精神激励措施。首先,要逐步拉近员工之间的距离。比如,在公司设立吸烟室、独立的化妆室、大型娱乐室等等。这样做不仅可以方便员工,而且给予员工们除工作以外的相互接触的机会,可以在轻松的气氛下,使员工相互了解,有利于员工在今后的工作中更好的合作,有利于员工团队意识的加强,更好地完成公司的目标。其次,针对企业员工对于成就激励和精神激励的需要远远大于对物质激励需要的特点,企业应更加注重员工的精神投资。管理者应更加注重员工的事业发展,抓住一切可以抓住的机会关心员工,给予员工一种受尊敬和重视的感觉,以提升员工的忠诚度和信赖感。第三,要给予员工一定参与决策的权利。企业应让员工发挥所长,参与他们分工业务的决策,可以充分表达企业对他们的信任和尊重。一旦员工对企业事务有了更强的参与感和更多的主动性,他们对工作的责任感就会大大增加。所以通过授权,企业可以用很低的成本得到更高的效率。最后,企业在能力范围内为员工解决后顾之忧,也是创造宽松工作环境的重要方面。如:在企业为员工设立子女幼儿园,在办公时间员工可以把孩子放在企业,还可以与子女共进午餐,这样就使员工能够安心工作。企业在注重物质激励的同时,更应注重精神激励,精神激励是留住人才的关键。只有物质激励与精神激励相结合,相辅相成、相互补充,才能真正发挥激励的作用。 　　4.完善激励机制,保持激励效用的持久性 　　企业建立以人为本的激励机制,应从以下几个方面入手:一是强调以人为本,重视企业内部沟通与协调工作。企业在决策过程中,建立起上下畅通的言路,使领导和员工之间能够就一些分歧进行沟通,对那些关系员工利益的事情进行协调,能够调动员工的积极性。二是为员工安排的职务必须与其性格相匹配。组织行为学有关性格与职业的阐述中指出,员工的个性不相同,他们从事的职业也应有所不同。与员工个性相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。如果让一个人干一种与其个性不匹配的工作,其工作绩效是可想而知的。第三,慎重奖励,针对不同的员工进行不同的激励。由于每个员工的需求各不相同,对某个人有效的激励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的激励。有针对性的激励容易使员工觉得自己享有地位和受到尊重,从而增强员工的忠诚度。第四,激励机制要保持公平。公平理论认为,员工工作中难免将自己的报酬与其他人比较,如果员工感到不公平,会造成其失望,使员工处于公平紧张状态下,不再努力工作,甚至有跳槽的可能。管理者在设计薪酬时,员工的经验、能力、努力程度等应当在薪水中获得公平的评价。只有公平的激励机制才能激发员工的工作热情。第五,为每个员工设定具体而适当的目标,对完成目标的员工进行奖励。有证据证明,为员工设定一个明确的工作目标,通常会使员工创造出更高绩效。目标会使员工产生压力,从而激励他们更加努力工作。只有建立在公平基础上的薪酬体系才是有效的,才能确定起到激励员工的作用。只有建立与薪酬激励相适应的科学的考核制度,才有利于调动员工工作的积极性,从而调动员工的工作积极性,发挥员工的主动性和创造性,为企业的发展注入新的活力。 　　 　　参考文献: 　　[1] 吕亚君.试论柔性激励在人力资源管理中的应用[J].江苏交通,-52. 　　[2] Keidel , R.W. Rethinking organizational design[J]. Academy of Management Executive,-27. 　　[3] 苗雨君.企业人力资源战略管理探析[J].企业经济,-40. 　　[4] 田效勋.薪酬模式设计[J].企业管理,-10. 　　[5] 宋联可, 葛宏兵, 顾周祥.考虑人格因素选用激励方法[J].江苏商论,7-108. 　　[6] 刘玉灿.试论有中国特色的激励约束机制[J].江苏商论,6-107.
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基于F咨询企业保健因素激励属性的调查
[硕士论文]【摘要】：在知识经济的时代背景下,以知识型人才的多寡为其生存根本的企业越来越多,它们积极地应用管理知识,借鉴他人的管理经验,推动企业向前发展,立于时而立于世。如何以立于时又何以立于世,自然就要归结到运用企业知识创造财富的人上。随着激励理论的发展与传播,科学地留人与用人又成为了激励理论关注的焦点。自20世纪50年代,内容型激励理论在美国不断涌现,其中不乏马斯洛(Abraham Maslow)提出的需要层次论,奥德弗(Clayton Alderfer)提出的ERG理论以及麦克利兰(David McClelland)提出的成就需要理论等等,在这些理论奇葩中,美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)提出的双因素理论尤为引人关注。
赫兹伯格认为,保健因素不能直接起到激励的作用,但能防止产生不满的情绪。保健因素改善后,人们的不满情绪会消除,但不会导致积极的效果。而激励因素才是是员工产生满意的关键因素。激励因素中包含的工作的晋升、挑战性、成长、负有较大的责任以及成就感对于员工来说,具有极大的激励作用。可是是不是保健因素就一定不会起到激励的作用,或者说,保健因素做的好,所起到的作用仅仅是消除员工的不满吗?留得住人方可为己所用。“待遇留人”，“情感留人”,这样的说辞已屡见不鲜,难道因为这两种保健因素留在公司继续奋斗的员工,并不是对公司满意而是因为对公司没有不满意吗?保健因素包含着众多的内容：工资、公司的政策与行政管理、工作协作关系、工作环境以及福利保险等等。越来越多的求职者在选择一家公司,开展职业生涯的时候会看重这一系列的条件,而这些因素对于他的工作选择同样起着至关重要的作用。
双因素理论从员工的动机与意愿出发,研究不同因素对知识型员工的内在激励效果,提出激励一保健的各自内涵与作用,进而用于指导实践。然而,在不同的国情与企业特质之下,究竟哪些要素才是为这些知识型员工所看重并愿意为之努力的呢,难道保健因素完全撇除在外,起着维持以及消除不满的作用吗?事实证明,涉及到工资,福利,人际关系等等这些被称之为保健因素的措施,在企业员工激励方面起着不可忽视的作用。本文将就“激励因素有巨大的激励效果,而保健因素只起维持作用”的观点进行探讨。
本文借助质性研究方法——深入访谈法,从问题的提出到选题,从选题到确定论文框架,阅读了大量的文献,包括杂志、期刊、报纸、相关书,并且结合实习中了解到的一些情况,对个别员工深度访谈对F咨询公司进行个案研究,从个别案例中寻求保健因素在员工激励中的内在作用。另外,查阅了F公司的部分资料,获取第一手的员工资料,并在认真阅读搜集来的各种资料的基础上,进行细致的整理分析。
本文首先介绍了研究背景,并提出研究思路与方法,然后对保健因素理论相关的理论极其发展情况进行综述,接着归纳出管理咨询业员工的特点,并依据赫兹伯格的双因素理论对激励一保健的内涵进行界定。其次,就保健因素的激励属性设计调查方案,对F咨询公司的个别员工的进行深入访谈。最后,对得到的调查结果进行分析,研究保健与激励两大要素各自的内在激励性。通过对访谈资料的分析,本文得出这样一个结论：受中国的文化背景以及当前经济发展水平的影响,双因素理论中的“保健因素”对管理咨询业员工也同样有激励作用,并且以薪酬的激励作用最为明显,甚至在某些特定情况下,“保健因素”的激励作用要大于“激励因素”。与此同时,双因素理论中的激励因素同样发挥着激励的作用,尤以“成就与成长”因素中包含的“自我发展空间和机会”以及“培训与学习机会”最具内在激励效果。进而提出如何就保健因素的激励性完善咨询业员工的激励的措施。其中包括团队薪酬激励、福利激励、团队关系激励以及构建和谐的工作环境等。
【关键词】：管理咨询
知识型员工
【学位级别】：硕士【学位授予年份】：2010【分类号】：F272.92【由硕博教育论文网提供】【目录】：(注:以下目录后面的数字为论文页码)
摘要2-4ABSTRACT4-91 绪论9-13 1.1 选题背景与选题意义9-11
1.1.1 选题背景9-10
1.1.2 选题意义10-11 1.2 研究思路与方法11-13
1.2.1 研究思路11-12
1.2.2 研究方法12-132 相关理论综述13-24 2.1 双因素理论的背景13-15
2.1.1 梅奥的霍桑实验13-14
2.1.2 马斯洛的需要层次论14-15
2.1.3 成就需要激励理论15 2.2 双因素理论的内容15-17 2.3 双因素理论的发展17-24
2.3.1 国内外激励因素理论研究现状17-23
2.3.2 对国内外相关研究的评述23-243 咨询公司员工保健因素的案例调研分析24-42 3.1 我国管理咨询公司的概况24-25 3.2 管理咨询行业员工的特征25-26 3.3 基于F公司的深度访谈26-33
3.3.1 案例研究问题与关键概念26-27
3.3.2 案例背景与研究对象27-29
3.3.3 调查设计29-33 3.4 访谈资料分析33-42
3.4.1 基于各保健因素的分析34-39
3.4.2 基于各激励因素的分析39-41
3.4.3 访谈结论41-424 基于保健因素完善管理咨询业员工激励的建议42-48 4.1 团队薪酬激励42-43 4.2 职业规划激励与培训激励相结合43-44 4.3 福利激励44-45 4.4 团队关系激励45-46 4.5 建立人性化的工作环境46-485 结论与展望48-50 5.1 本文研究的主要结论48 5.2 研究的局限性及未来研究方向48-50附录50-53参考文献53-56后记56-57
本篇论文共57页，。
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浅析激励理论在企业管理中的问题及对
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杨涛。 。2013年7月。 。1
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