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hrpinSEO教你做高质量外链
&　　　做为SEO，做高质量链接是大家都希望的事情，可怎么做好更多的高质量外链呢？SEO在这给大家讲述几个特殊的推广方式．
特殊推广方式1： 　　利 用论坛昵称做高质量外链。这种方法也是做外链的绝好办法，看似艰难，其实非常简单，艰难的原因在于注册账号的时候论坛都不允许昵称出现网址或者特殊字符， 而避开这个关口其实又很简单，现在90%的论坛都支持qq注册或者微博注册，只需要将qq或者微博的昵称改成自己的网址，然后在论坛进行注册，你会惊奇的 发现，你的网址就是你的账号名字，开始去发帖回帖吧。这种方法总比直接将网址放到帖子内容里边好，不会引起管理员注意也就不会。
特殊推广方式２：
　　利用公司名字和地址在分类信息做外链，先解释一下，这种方法和平时发布 信息的外链做法有很大不同，通常我们在分类信息做外链的时候是将链接附带在产品的介绍中。而今天谈的这种方法是在注册账号的时候将网址写到公司的名字后面 或者地址后面，也就是把网址加在他们两者之一的背后，这样做的原因是分类信息网站大多会有一个新用户推荐栏目或者相关公司介绍栏目，这样一来，网址将有大量机会展示在其它页面，基本展示多少次，外链增加多少个更多文章详情点击：
让你成为真正的企业家
&只是穿着打扮并不能使你成为乔布斯。以下才是使你成为企业家的东西。一位风投资本家曾经说过：&有企业家，还有企业家！&&&企业家&这一术语已经变得不止是有点使用过度、大打折扣和效果变弱了。
这对于任何人来说都不应该是吃惊的事情。这应该是企业家的时代。几乎每个人都有一个公司、一个品牌和一个博客。每个人都是某个公司的首席执行官。然而，只有非常少的人能真正体现&企业家&这一词汇的内涵。那么它的意思是什么呢？
这意味着在形成和经营公司的过程中承担巨大的个人风险。在那些真正的企业家之中，很少人能成功地创造出可以提供独特的产品、有意义的就业机会和股东价值的 有利可图的增长型企业。是什么东西使那些企业家们独一无二的呢？是什么使他们与众人区分开来呢？这是一个非常具有挑战性的问题。而且这个问题的答案可能会 让你大吃一惊。
他们对外表特征满不在乎。你真的需要去了解这些人，与这些人一起工作几年，或许你甚至需要进入他们的大脑内部一点去了解他们真正是什么样的人。有一件事情 我是很确定的。他们每个人都属于一种人。事实上，他们不试图成为独一无二的人。他们就是他们自己。而且他们也不试图像某个别的人那样如何如何。钱对于他们来说没有太大意义。这有点讽刺，对于真正的企业家来说钱不那么重要，毕竟那些真正成功的企业家最终都会有很多钱。对于他们来说，钱只是达到目的 的一种手段。而且因为钱并不是令人分心的东西或者诱惑，所以他们能真正地专注于真正重要的事情：做给他们动力的事情，做他们有激情的事情。挑战他们自己， 证明事情可以做到。建立一个公司，财富和所有其它东西都是次要的。
他们担负着来自上帝的使命。不，他们并不真是这样。但是当他们谈论他们的愿景或想法的时候，你会发誓他们被某种魔鬼所掌控而不是煽动混乱、胡闹、激励创新 和创造。在捕获了他们的想象力的热忱中绝对有盲信的一面存在。那可能是因为他们真的认为他们特殊或者需要证明一些事情。有趣的是这方面可能是自我实现的预 言。
他们不因为冒险而冒险。正如他们不打算赚钱一样，真正的企业家往往也并不打算去冒险。他们只是不会让任何事情妨碍他们要做的事情。无论碰到什么事情，他们 都会去追求。冒险刚好也是伴随领域而来。尽管他们被迫去做他们以前没有做过的事情，但是我认为那种动机比他们对可能出错的恐惧更大。或者他们只是没有考虑 恐惧这个问题。
他们不是天生就这样。我认识的大多数成功的企业家都是白手起家或者至少是从很卑微的情况开始的。一些人有做着他们自己的事情的父母，但是大多数人都不是这 样。他们通常有导师或者激励他们相信他们自己的直觉要对自己有信心的人。对我来说，这在造就企业家的过程中是一个关键因素：努力争取的动机，无论可能性有 多大，无论传统智慧是什么。
职场做到 三“识”而立
年前给庄里某知名企业培训，授课过程有奖竞答环节，送给回答问题的学员一本书，学员A：我不喜欢看书，能不能把书换成水杯？
这无疑是一个反例。抱着学习无用论的态度，被世俗物欲同化，结果成为抱怨的大多数。某企业家总曾经亲口对我讲，创业之初，勉励全体同仁共奋进，不掉队，共 成长，结果是五年后痛心疾首的总结：总有些人落伍于公司的发展，不得已遣退。而这部分人员，绝大多数是不善学习的一类。所以讲，学识很重要，无论还是老将 还是新丁，苟日新，日日新，又日新。
好友B君十年前为生鲜组长，两把&菜刀&闹革命，言语莽。近日再见，思路系统清晰，行业典故娓娓道来，不觉刮目相看。目前该君操盘一数十亿商业地产项目。
十年之前，你还是新手；十年之后，你已经远走。B君的经历验证了一句话：发展才是硬道理。昔日莽，已非吴下阿蒙。这想必来源于读万卷书，行万里路，精耕行业，阅人无数。从这个角度，职场的成功是学识和见识的交集。事须经见才能懂：世事洞明的背后，是长时间的行业浸淫，千锤百炼，实践出真知。&
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企业风险管理与项目风险管理的特点
& 企业风险管理的3大重要特点主要包括全面性、关联性、一致性。是指对项目风险从识别到分析乃至采取应对措施等一系列过程，它的特点包括将积极因素所产生的影响最大化和使消极因素产生的影响最小化两方面内容。　　一、企业风险管理的全面性与项目风险管理的识别　　企业风险管理的目的不单单是为了不让公司不遭受损失，并且它能够让你在风险中紧紧的抓住机会，逆流而上。全面性归根究底是三个&确保&，一是确保企业 风险管理全面的包括所有业务与所有环节中的风险；二是确保企业风险管理目标与业务发展目标的一致性；三是确保能够及时的发现企业中所遇到的各种风险。　　项目风险管理识别包含两方面内容：识别哪能些风险可能影响项目进展及记录具体风险的各方面特征。项目风险管理识别不是一次性行为，而应有规律的穿整个项目中。　　二、企业风险管理的关联性与项目风险管理的量化　　信息系统、指挥系统、决策系统、沟通系统、后勤保障系统、财物支持系统等有机体系构成了一个健全的、有效的风险管理系统。因此，企业风险管理有没有效 果，除了风险管理体系本身决定以外，还牵扯到它里面包括的各个子系统是否健全和有效。只要其中有一个子系统失灵了都有可能导致整个风险管理体系的实效。　　风险管理战略的有效性取决于所获信息是不是充分，能不能被正确执行则受制于企业内部是否有一个高效的信息沟通渠道。有效的信息沟通可以确保企业所有人员都能正确理解其工作职责与责任，从而使风险管理体系各环节正常运行。　　风险量化涉及到对风险和风险之间相互作用的评估，用这个评估分析项目可能的输出。这首先需要决定哪些风险值得反应。　　三、企业风险管理的一致性与项目风险管理的对策　　风险管理有道也有术：&道&指的是这个企业的价值观与社会责任感，&术&指的是企业具体的操作技术与方法。风险管理的&道&是&术&之纲，&术&是&道&的集中体现，二者相辅相成。　　项目风险管理对策研究包括对机会的跟踪进度和对危机的对策的定义。对威胁的对策大体分以下三点：　　1.避免--排除特定危胁往往靠排除危胁起源。项目风险管理队伍绝不可能排除所有风险，但特定的风险事件往往是可以排除的。　　2.减缓--减少风险事件的预期资金投入来减低风险发生的概率（如为避免项目产出的产品报废而使用专利技术），以及减少风险事件的风险系数，或两者双管齐下。　　3.吸纳--接受一切后果。这种接受可以是积极的（如制定预防性计划来防备风险事件的发生），也可以是消极的（如某些工程运营超支则接受低于预期的利润）。
招聘管理中竞争性面试的应用
& 竞争性面试应避免第一印象效应、晕轮效应和对比效应等因素造成认知误差，同时面试者应把握好面试的进程和节奏，也要应避免应聘者在考场外过多接触。中国资深专家与大家分享竞争性面试在招聘管理中的应用。
竞争性面试的应用方式
移动商学院
　　（1）将竞争性面试作为结构化面试的有效补充。因为竞争性面试面对多位应聘者，一个问题要请多人进行回答，不适合提出个性化的问题，而是使用结构化的方式，提出通用化、标准化的问题，通过不同应聘者的不同回答和统一评判标准判断他们各自的特点和优劣。
　　（2）在车轮面试的首轮中应用竞争性面试较为合适。因为竞争性面试只适合提出标准化的问题，因此适合在车轮面试的首轮进行&海选&时使用，要深入测评 应聘者，还需进行多对一的面试方式，根据应聘者的具体情况提出个性化的问题，尤其是招聘较高层次的管理人员时，更要给应聘者更多的机会多维度展现他们的能 力。
竞争性面试的应用过程
　　在竞争性面试中，面试者面对两位甚至更多的应聘者，不同性格、不同特点的应聘者在同一轮面试中相遇，将发生各种不同的情况，这为面试者带来更多的信 息，为测评带来更多的参考值，这也正是竞争性面试所要达到的效果。例如，外向型和内向型的应聘者的表现会有所不同，外向型的应聘者通常在面试中表现得比较 积极，会抢先回答问题，表现出思维敏捷，反应较快的特点。而内向型的应聘者，通常性格比较沉稳，虽然稍后回答，但答案可能更为成熟。下面将详细分析不同性 格应聘者的组合会带来哪些不同的行为表象，借此来判断应聘者的潜在素质，并在面试中如何更好地控制、引导应聘者进行面试。
　　在面试过程中，面试者可以采用自由回答与指定顺序回答问题结合的方式开展测评。当面试者提出第一个问题的时候，可以不指定回答顺序，让两位应聘者自由回答。通常会有以下三种情况发生。
　　（1）强弱分明型。其中一位应聘者主动抢先回答，另一位较为保守。此种情况相对复杂。可能这位应聘者反应较为敏捷、准备较为充分。但是还是需要深入观 察，结合回答问题的具体内容以及第二位应聘者的表现来判断，不能被第一印象效应误导。很多应聘者对结构化面试的一些问题早已准备好答案，可能会因为担心答 案雷同而抢先回答，也可能有意抢先回答为博得面试者好感，留下反应敏捷、准备充分的印象。但是有一点可以基本判定，这位应聘者属于性格比较外向，做事比较 激进的类型。
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建筑人才网教你假期后轻松回归工作状态
&随着假期的降临，有不少人在长假之前开始就不上班了。在离开办公室那么长时间之后再坐回办公桌前可能会让人感觉有点迷惘。无论你是刚刚度假回来还是你已经结束了一个很长时间的休假，中国职场专家建议，以下有五种方法可以缓解这个过渡期。
专注于大的成功　没有人会关心你是否回复了10天之前发送的电子邮件。所以，不要把那当作是你的第一件需要做的工作。从出现在你面前的重大项目重新开始。
对抗留下来加班的冲动　当然，你肯定积压了不少工作。但是，如果你想在一天之内就把所有任务都赶工完成，那你就需要另一次休假了。控制节奏。
计划一些好玩的事情　从非工作模式返回到工作模式是存在着不和谐的，但是，和朋友一起外出共进晚餐，或是在孩子们睡觉之后和你的伴侣在壁炉前喝一杯香槟可以提醒你，即使你在工作，也仍然有时间可以放松享受。
安排一天缓冲日　我们希望能完全摆脱节假期的状态。我们打算从我们的新年时史诗般的中西部旅程中退回来，只为了工作日按时把自己的上幼儿园的小孩送上校车。然后，我们意 识到这是疯狂的。至少在你计划开始工作的之前一天回来可以让你有时间处理任何的生活维护问题，花一些时间提前计划好一周安排，并仔细检查你的电子邮件收件 箱里没有遗留的未读邮件（虽然，让我们诚实点，你很可能已经在休假时检查了电子邮件）。
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KPI考核方案生在产部如何设定？
一、考核内容及权重：
生产任务（单月产量）考核（20%）、产品质量（20%）、生产现场5S考核（15%）、安全考核（15%）、管理模式执行考核（10%）、设备保养考核（10%）、纪律考核（10%）。
二、目标考核和奖惩办法
1.每月工资固定发放70%;每月浮动部分为30%，根据月度KPI打分确定发放额度，并于当月发放。
2.每半年根据KPI考核表对生产部经理和班组长进行考核，根据考核结果发放奖励，奖励额度为工资总额的30%。
3.厂长核批的年度生产管理费用在保证工作质量、进度、效益等不受影响的前提下，节支部分的30%作为对生产部进行年终奖励，具体奖金分配方案由生产副厂长确定后报厂长审批。
4.年终考核由厂长、副厂长及相关职能部门组成考评小组，对生产部全年业绩进行整体评估，参加总厂的&评先&活动。
三、生产任务（单月产量）考核表&文章更多内容阅读点击：
浙江格罗斯机械有限公司 招聘
&&&&&&& 公司规模：保密
公司性质： 有限公司
所属行业： 机电
所在地区：
【浙江格罗斯机械有限公司】简介浙江格罗斯机械有限公司成立于2004年，是一家高科技纺织机械制造型企业。公司总部位于中国浙江省舟山市，在德国乌尔姆市设有分公司--GITEC国际 科技有限公司，它主要负责新产品开发、技术改进及海外市场的开拓；同时，我们在中国上海设有办事处负责国内市场销售工作。 公司目前生产的&GROSSE&电子提花机是具有130多年历史的德国品牌，该提花机在过去的1个多世纪已在全球范围内接受上万用户的检验并赢得了良好的 信誉。公司至今可生产20余种规格电子提花机和 UNISHED2无通丝电子提花机，以及冷转移印花机等先进的纺机专用设备。 我们拥有国际化的研发、制造、销售与服务团队，在追求高质量、高效率的同时，我们始终将企业发展与环境保护紧密联系，以公司产品引领相关行业的可持续发 展，以实现经济效益和社会效益的有机统一，并将一如既往地为客户提供德国品质的产品，使GROSSE百年品牌成为品质、技术和服务的最高标准。
【浙江格罗斯机械有限公司】全部招聘职位&
&招聘职位工作地区学历要求工作经验性别要求招聘人数薪资待遇更新日期
&大专以上1年以上男2人薪资面议
&大专以上5年以上男2人薪资面议
&本科以上3年以上男2人薪资面议
&初中以上1年以上男2人薪资面议
&大专以上1年以上男2人薪资面议
&本科以上经验不限性别不限2人薪资面议
&大专以上3年以上性别不限2人薪资面议
&大专以上5年以上男2人薪资面议
&大专以上5年以上性别不限2人薪资面议
&大专以上10年以上男1人
HR招聘:电话面试的10个技巧
　电话与视频面试方式，是当今所推行的招聘方式，HR在面对较多简历的时候，会先通过电话来筛选应聘者。电话面试短则5分钟，长的会有20-30分钟，取决于HR对应聘者的判断。
作为应聘者，接到HR面试电话应如何应对呢?
主动选择通话地点
　主动选择你可以安静地坐下来，拿着纸笔进行记录的地点进行电话沟通。安静的环境能保证你们双方都能听清楚，不会有漏听或误听。用纸笔对面试问题要点进行记录，也可以适当地记录回答的要点。
主动选择通话时间　 接到电话的地点可能在任何地方，街道、商场、公共汽车站等等，这些地方声音嘈杂，不利于沟通，这时，你可以主动要求另约时间再联系，如说：&对不起，我正 有事，目前的环境比较吵，是否可以半个小时之后给您回电话?&，HR一般都会答应这样的要求。这时，你要留下HR的电话，等到约定的时间主动回复电话。
要坐直身体，并面带微笑回答问题　不要以为电话面试，就可以斜在沙发上，翘着腿回答问题，相信你的表情一定会被HR&看到&，要用重视、严谨的态度来对待电话面试。也不能一边使用电脑、一边上网，一边回答电话面试，这样的回答心不在焉，效果可想而知。&更多文章内容：&
涉外劳务纠纷案例处理
&劳动争议案例的基本案情　王某日入职中国**股份有限公司，在巴基斯坦项目部工作。双方未订立劳动合同，口头约定王某为一般管理人员（实为项目经理），但中国**股份有限公司未按项目经理标准支付王某工资，并且中**建公司于日违法解除劳动合同。　王 某于2009年12月到北京市海淀劳动仲裁委申请仲裁，要求中**建公司支付违法解除劳动合同赔偿金36000元；支付日至2009年 11月30日实际工作岗位与约定工作岗位工资差额62482.83元，并加付25%经济补偿金15620.71元；支付日至2009年 11月30日未休带薪年假工资32276.01元，及25%的经济补偿金8096元；支付日至日延长工作时间加班费 39569.62元及25%的经济补偿金9892.41元；支付日至日公休日加班费64552.02元及25%的经 济补偿金16138元；支付日至日法定节假日加班费14896.62元，及25%的经济补偿金3724.16元；支 付日至日未签订劳动合同二倍工资差额119800元。
　中**建公司辩称，与王某为劳务关系，双方不存在劳动关系，故不同意其申请请求。王某入职时为中**建六局员工，借调至项目处工作；职务为土建工程师， 以每月12000元标准支付其劳动报酬；最后工作日期为日，此日后双方劳务关系解除；公司足额支付其报酬，且另多付1.5个月工资作 为解除劳务关系的经济补偿金。中**建公司另主张长期驻外员工实行不定时工时制。
　市 海淀仲裁委作出裁决认为双方存在劳动关系，中**建公司一次性支付王某违法解除劳动关系的赔偿金差额26482.76元；一次性支付日 至日实际工作岗位与约定工作岗位工资差额62482.83元，一次性支付王某日至日未签订劳 动合同二倍工资差额元；一次性支付王某日至日期间未休年假工资8710.32元；驳回其他申 请。
双方均不服该劳动争议的裁决，均起诉到北京市海淀区人民法院。
原告（被告）王某认为仲裁机关对于工作岗位和双方劳动关系的解除适用法律错误，要求法院判令被告（原告）向原告（被告）支付违法解除劳动合同赔偿金、经济补偿金、加班费和年休假工资等，并由被告（原告）承担本案诉讼费。
　被告（原告）中**建公司辩称及诉称：被告（原告）与原告（被告）从法律和事实角度都不存在劳动关系。中**建公司认为王某是自行办理旅游签证出国，然 后通过老乡介绍到巴基斯坦项目部工作，属于非法就业，只有通过该公司向外交办理因工出国护照的员工才派到国外工作。双方于日解除劳务 关系，而不是原告（被告）所说的于日解除劳动关系。北京市海淀区仲裁裁决认为双发存在劳动关系是错误的，因此被告（原告）请求人民法 院判令其无需向原告支付赔偿。并有原告承担诉讼费用。&&争议结果点击阅读详情：
卓越培训的10项有效工作
企业如何做好培训工作，是一个令大多数培训经理人伤脑筋的问题。经过企业培训经理的交流和实践，中国整理，卓越的经理需要做好以下10项有效工作。
培训系统的战略规划 培训工作的起点，是培训行动指南和工作纲领。依据公司的发展战略，设计出实用、扁平、简单的培训组织架构，编写清晰明确的岗位和培训职责、权限和激励机制。在 制订培训系统战略之前，做好详尽的企业培训现状调查分析。在战略选择方面，有循序渐进、独立设置和从属型等。循序渐进是根据公司由大到小的发展情况，一般 是企业培训专员，发展到培训主管，再发展到培训经理，到建立松散型的内部培训师队伍，再独立出来筹建培训部，发展到培训中心，最后发展到培训学院，实行事 业部体制。正常情况下，培训部、培训中心和培训学院的区别在于权限职能和人员配置方面的不同：培训部负责的是企业中下层培训，组织面较窄；培训中心负责的 整个企业培训，培训学院一般不负责整个企业培训，而是企业文化的提炼和灌输，职业经理人的培训和部分模块培训。独立设置型就一开始设立了企业培训部，统管 企业的所有培训，各部门要培训，就给培训部提需求，整个企业的培训只有培训部输出。从属型主要是依附HR系统基础上的培训，这类培训一般适合小型企业的需 求，培训系统不完善。
培训需求调查、收集与分析
培训需求调查是培训工作循环发展的基础。一般培训经理培训需求调查可以从 组织层面、工作层面和人员层面三个角度进行人员调查。需求调查方法例如有访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、经验预计法、头脑风暴法、专项测试法、 档案资料法、集体讨论法、自我分析法、基于胜任力的培训需求分析法、任务和技能分析、缺口分析、工作绩效评价法、错误分析法等。每种方法被培训者参与程 度、管理层参与程度、所费时间、成本、指标衡量的程度均不同，需要选择合适的需求调查方法。
培训课程的新开发、审核和培训执行管理
保 障培训组织部门课程的有效开发和知识更新是培训能够循环进行的基础。课程开发采用对外引课程内容调整为主，内部自行开发为辅的原则。根据课程体系，有一部 分课程是需要培训学院自行组织讲师实施的，对于这一部分课程的教材可以采取两种方式：一种是对外部咨询机构或培训机构的课程在培训后，将课程核心内容进行 合理修订，并调整成适用的教材，然后选择合适的人选进行传授并由其进行企业内部推广，另一种方法是由培训经理组织人员结合企业实际经营状况，进行针对性强 的课程开发。
集团总部或下属各企业需要以集团名义开发的培训项目都必须报送培训学院审批，由培训学院培训经理签字实施。对积极主动开发符合企业培训需求的课程的，实行奖励制度，对外部引入和内部开发课程的审核，由培训学院组织实施该项初审、复审、试讲评估和推荐实施工作。
培 训执行管理要根据所制定的培训实施方案进行。根据培训方案中的内容向集团及各企业发放培训通知。通知内容包括培训内容、讲师介绍、培训对象、培训目的、时 间、地点、费用、报名方式、联系人等。在实施培训过程中，需要从学员纪律、设施的正常使用、讲师的接待、培训效果记录、培训结果考查、发结业证书等方面进 行控制。培训方法有自学法、计划学习法、成就动机训练法、讲课法、研讨训练法、头脑风暴法、OTJ培训法、案例教学法、角色扮演法、仿真模拟培训法、实验 室培训法、企业教练法、抛锚式教学法、游戏训练法、拓展训练法等等。培训后管理方面需要从收集整理学员档案、分类存放培训资料、支付课程引入费用、培训总 结报告等未尽事项方面进行完善。&更多详情点击：
每份求职简历发送需要做5方面修改
由于如今有这么多的工作申请都是通过大型的数据库应用程序提交的，你肯定会觉得像是在不断地将自己的简历发送到一个黑洞中。但是，一个老派的规则仍然适 用，或许现在比以往的任何时候都要更适用，那就是为每一份特定的工作量身定做自己的简历。那些你可以打印出一堆个人简历并用它填满整个城镇的日子已经一去 不复返了。每一次你点击发送按钮时，请首先确保你已经完成了以下这五项调整--它们可能就不会保证你得到这份工作，但它们一定可以让你迈入参加工作面试的 大门。 　　 　　突出你的最相关的工作成绩 　　 　　为工作面试做好准备的一部分就是计划好你将如何把自己的工作经验和手头的这份工作联系起来。&对于一份典型的工作来说，你可能会想出12项工作成绩要 点--但在你所发送的简历上，你应该只选择最重要的6个或7个。把工作描述作为指导。&如果一份工作需要的是可以做销售的人，那就要将你的任何销售相关的 工作经验要点移到列表的最上面，&卡什说。 　　 　　去掉所有不适合的工作 　　 　　你可以在文件夹里保存一个&主&简历，这是一份冗长且包括了你所从事过的每一份工作的建立，或者，你也可以保存几种与你将会申请的不同类型的工作相关 的不同类型的简历。但是，永远都不要发送一份有着无关的信息的简历。&你的潜在雇主并不需要看到你在大学时干了三个月的那份工作，&中国职场专家说。任何被当作让你感到自豪的源泉但对人员来说毫无意义的荣誉奖项或实习也同上。 　　 　　显示出你可以帮助满足该公司的核心需求 　　 　　除了阅读职位描述并通过调整简历来做出回应之外，你还应该研究公司的需求，并且，如果可能的话，要在你的简历中解决这些需求。&透过潜在雇主所最关心 的是什么的镜头写出你的工作成绩。例如，针对在提高员工参与度和积极性方面有兴趣的雇主，要在简历中包含&通过注重工作团队建设、员工参与和生产力创新， 在净利润方面获得了20%的提升&的内容。
女人会让自己的职业生涯脱轨吗？
&为什么高层没有更多女性？是否是女人让自己的脱轨了。到目前为止，投票中64%的人说&是&，36%的人说&不&。 　　 　女性需要像男人一样为她们自己的职业做得更多，比如申请她们不能胜任的工作，还有其它事情。我不是不同意，职场男士和女士成长和做事方式不同。虽说男女有别，但在中出现的这种差别能被看成一个问题吗？ 　　 　　在解决这个问题之前，让我们注意问题中的固有偏见--女性在职业生涯中是否脱轨。当列车&脱轨&，车厢会从轨道上掉下来，而列车变轨不叫&脱轨&。所 以这个问题的措辞暗示，女性想要踏上通往角落办公室的轨道，但她们不知何故落下轨道，或者被推下这个轨道。列车脱轨时不会像闲逛一样脱轨，或故意偏离铁 轨，一般来说，这是个恐怖的暴力事件。去年一辆电车（很小，也不像火车那样快）在我们的房子附近出轨，它跳出轨道，撞倒附近的一所房子。声响巨大，有破坏 性，而且非常危险。虽然没有人遇难，但有几个人受伤必须治疗。因为这次脱轨，电车服务停了一个多星期，给我们这些依靠电车出行的人带来了很大麻烦。 　　 　　我的朋友们，这才是脱轨。 　　 　　那么这会在职场发生吗?是的。有时脱轨相当壮观。上周我收到一封邮件，一位女士质疑她被解雇是否正当，因为她所做的不过是使用电子邮件发送自己的裸 照。（答案：是的。）别的脱轨也强力施加在人身上--男人和女人都有。公开解雇，重大项目以非常糟糕的方式一败涂地。然后还有那些低劣的经理们竭尽全力摧 毁你的职业生涯。
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这十件事HR不会向你透漏半句
1、一份简历他们只花13秒来读
　要突出HR想看的信息&你与他们所招聘职位的匹配度。打破常规，把先前的工作经历、职位名称和参 与的项目放在简历最前面是一个好主意。一些公司会用关键词搜索功能过滤电子简历，关键词包括：知名企业+竞争对手+职位名称。所以在简历里填写&在校期间 多次获得康师傅再来一瓶奖励&没准真的能帮助你被搜索到。他们只有精力看排在前几页的邮件，所以，如果你对一个职位感兴趣，请定期投递简历，试着成为HR 邮箱中最新收到的邮件。尽量不要黏贴附件，下载附件不仅给HR增加麻烦，他们还可能会害怕是病毒；不要同时抄送不同公司的HR，也不要在同一间公司里投太 多，HR会直接把你pass掉。
　同一个或是同一个级别的薪资各不相同，在HR看来，这不仅不是不公平，反而是公平的表现。很多企业的HR手中有一份重点员工名单，上面主要是中层人员，因为中层大量流失对企业造成的影响最大，还有一些基层的核心员工。如果在这份名单上，你会被格外关注。
2、面试时他们喜欢谈这些
　 &你为什么想要这份工作，你为什么离开上一份工作，你想在这份工作中获得什么。&一名人力资源培训师说，&这是高效的HR最喜欢问的三个问题。&这名培训 师说：&答案甚至都不是关键，候选人的态度、表情、口齿已经说明了很多问题。&不要隐瞒或是回避离职理由，如果被HR看出来他们会对你存疑；另外两个问题 则会被用来测试面试者是否目标清晰。在最后的开放式提问环节，不要急着问薪水，三种类型的提问对你比较有利：询问教育培训的机会，目的是表现自己积极学习 的态度；咨询公司文化，表达出希望能顺利融入公司的诉求；或是提一些行业性的问题，在行业内公司未来的发展打算等。更多文章详情点击：
HR如何将“预备跳”的员工留下来？
预防核心员工跳槽的保卫战
　作为HR，要做的就是：留才，留才！应时刻保持极高敏感度和应对危机的全面的预防措施。事无巨细，老板更希望人力资源部是一个防火专家，而非灭火英雄。 一直以来，选、用、育、留都是人力资源工作的核心内容，这里所提到的留，即留住核心员工，谁是你的关键人才，需要人力资源部有一定的评估和盘点。
　如何留住，亦无外乎以下几个方面：物质留人，情感留人和愿景留人。该公司的人力资源部恰恰是从此三个角度入手，在无法升迁加薪的前提下，巧妙地利用了公司年发年终奖这一契机，从决策层争取到物质激励，指导部门直管领导对该员工进行有效的情感沟通，与员工本人进行公司发展规划等等。
　针对年底双薪后的人员流动高峰，许多公司提出延迟发放年终奖或单纯在下一年度招聘计划上做调整的方法，只能说治标不治本。从员工的角度来看，主动离职的 原因，排前三名的均为薪酬晋升、职业发展、工作与生活不可调和矛盾等，而现在越来越趋于理性化的员工跳槽，大多会权衡机会成本、个人发展及自身市场价值。 从这个角度看，员工年末的大量流动，并非不可控，HR也不必年年面对尴尬。
HR：做好人才梯队的保障&
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面试技巧:招聘选拔八大求职秘诀　
　&同一职位收到上千份简历申请，这对公司来说并不鲜见。如果你是这几千位求职者之一，你如何能让你的简历脱颖而出?如何能让期望中的雇主注意到你?大公司在申请者中寻找什么，如何让你的脱颖而出。
　　如果你的申请失败了，那还有希望。你可以去排名前25位的公司工作（至少是媒体的排名），它们提供56，000多个职位。今年位居榜首的谷歌提供701个公开职位。如果你准备申请这些诱人的职位，你如何确保你的简历不被删除、不被发送到垃圾箱，或者被废弃?
　无论你失业，还是一位刚毕业的大学生，或者你目前的工作不开心，通过中国招聘顾问为你分享的八个求职秘诀，你可以学到怎样能被聘用，接下来可以听完整的&求职秘诀访谈&。
你太有自信吗?
　面试中表现出过强的信心好不好?比方说，应聘者走进房间，给人的感觉就像只要他愿意，这份工作就是他的一样。这会给他加分，还是使他失去机会?　　没有人喜欢那种态度。你应该表现出信心，而不是傲慢。无论你有多么优秀，即使你认识在那里工作的每个人，而且你真的觉得这份工作已经垂手而得，在公司即将做出雇佣决定之前，表现出一副舍我其谁的态度都会毁了你的机会。一点谦逊绝不会让你受伤。&更多文章详细内容阅读：
HR钟对员工试用期管理常见的八大误区
由于对&试用期&的概念望文生义，一些用人单位常常在实践中，对&试用期&内员工的劳动关系管理和认识存在这样或那样的误区：有的企业认为试用期内可以随 便辞退；有的企业认为试用期内可以不受劳动法律法规调整；有的企业认为试用期可以随意设置、延长、增加&&这些误区在实践中比比皆是，而这些行为一旦遭员 工起诉，对用人单位来说恐怕就会&凶多吉少&。 　　
单独签订试用期合同
　　在实践中，有很多企业不知道如何约定试用期，案例中的做法更是屡见不鲜。其 实，试用期是包含在劳动合同期限之内的，案例中的做法是将试用期与劳动合同期限进行了剥离。《》对单独约定的试用期的效力做出了明确规定：劳动 合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。也就是说，所谓试用期合同就是劳动合同、所谓试用期期限就等同于劳动合同期限。
　 　根据有关法律规定，试用期是可选择的，如果用人单位与劳动者约定试用期，试用期应在劳动合同中约定，如果单独订立&试用期合同&，则相当于订立了一份没 有试用期的合同。由于没有试用期，企业不能行使试用期特有的解除权（在试用期间证明员工不符合录用条件可以解除劳动合同的权利），很可能导致企业留用不符 合录用条件的员工或者承担违法解除的后果。相反，如果案例中公司在签订合同时，将试用期约定在劳动合同里面，并且有证据证明陈某不符合录用条件，就可以此 为由与其解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。&更多文章详情：
HR精准人才招聘六大技法
招聘会几乎天天有，但无论规模多大、人气多旺，似乎总还是不能解决"求职者找不到好工作，用人单位招不到好人才"的难题。从目前的经济形式和就业形势来看，专家普遍预测明年就业人数增多，就业形势将更为严峻，人才市场上供需"两头难"的局面也将继续恶化。
六大实用技法 教HR精准招人
正值跳槽的金三银四，员工跳槽频繁，不少HR焦虑人员流失，压力增大。在年初开工期，很多求职者涌向企业，HR更是需要多留意招聘。在此，中国招聘顾将最有效、最实用的精准招人技法和经验分享出来，希望对各位HR有所帮助。&
明确岗位最核心的要求
你要针对招聘岗位，结合公司的行业特点、业务特点、发展需求等，用工作分析技术将该岗位所需的技能、知识，岗位的权限、职责和工作内容具体呈现出来。向阳 生涯首席职业规划师洪向阳说，最重要的是要呈现出公司对该岗位的核心期望和要求，而不是用基本要求来笼统带过。明确岗位核心要求的好处是，求职者在阅读求 职信息时，能立马根据信息与自身情况进行比对，判断是否要继续投递简历。如果招聘信息都是"普世要求"，传递出"谁都可以"的信息，自然很难精准锁定目标 人才。&
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建筑人才网分享:销售大师五种技术推销
& 由于预算依旧紧张，企业现在不愿意采用新技术，除非有非常吸引人的理由。不断变化的销售技术世界。曾经的推销技术都是关于软件演示和商业案例演 示的。事实上，当你考虑到云计算、SaaS、和对移动的旺盛需求的时候，情况仍然如此，但是事情却变得更加复杂、也更具挑战性。下面是中国针对新环境的销售大师的五种技术推销方法。
关注投资回报率之外的其他指标
　　商业案例的投资回报率的问题在于数据来源于假设。绝大部分时候，没有人真的相信这样的投资回报率，因为这种方法是不现实的。相反，你可以用下面这些指标来描述一个商业案例：
& 采用率&&有多少人变成了这种技术的用户& 使用率&&同以前的解决方案相比，这种解决方案的使用频率& 功能渗透率&&使用了多少功能
买家是非常聪明的，他们会知道这些组件将推动真正的商业案例。让他们参与到你的计算中来，你的投资回报率可能会下降，但是你的信誉会提升。
　　一家企业能够以多快的速度实施一项新的技术解决方案决定了它对于买家的价值。每个人都能够演示技术的功能。真正的价值点在于：你如何能够用最平稳、最 快的方式实施这一技术方案？展示你的变化管理策略是一种非常令人信服的方式促动人们采购你推销的技术。是最终用户而不是工人人员决定公司的价值观。你一定要清楚地说明你将如何加速最终用户的使用，那么你就有更多的机会赢得这笔生意。&更多详细内容点击:
销售技巧:拒绝助你成功?
& 销售害怕被拒绝是成功的绊脚石。如果拒绝让你感到害怕，你就会避免困难的拜访，也不敢为发展承担必要的风险。一旦对被拒绝的恐惧用它阴险的爪子抓住了你，情况就会变得更糟糕，会有更多的失败。　要获取真正的成功（无论是做还是从事其他任何职业），你必须不仅仅学会如何对付偶尔（甚至是经常地）被拒绝。你还必须学会把被拒绝变成激励你朝着最终目标前进的动力。本文介绍了五个简单的步骤，它们可以帮助你达成这个目标。
有效拒绝和无效拒绝之间的差别
拒绝有两种。有效拒绝是指一个人因为某些你能够改变的事情而不能做你希望的事。无效拒绝指的是由于某些你完全无法控制点的主观因素导致的&失败&。
下面是一个无效拒绝的例子。
假设你在打一个陌生客户拜访电话，对方挂断了你的电话。虽然这是教科书上定义的&拒绝&，可是实际上对方的反应和你完全没有关系。
实际情况是你无意中破坏了这位潜在客户的规则。你无法知道这位潜在客户非常忙，也无法知道这位潜在客户认为挂断陌生电话没什么不对。
现 在，也许你会觉得如果你说另一些内容，或者在另一个时间打电话，可能就会得到不同的反应，但是这只是你在自己心中的假设。但是，如果你在另一个时间打电话 过去，这位潜在客户很可能在挂断电话之前还要加上一段咒骂，并且直接给其供职的公司发一份备忘，要求公司永远不要从你这里购买任何东西。
你无从知道事情会怎样。这不是有效的拒绝。这只是在碰运气。
在这个例子中，重要的是这位潜在客户的反应实际上和你个人没有任何关系，因为随便换另外一个人在同样的时间采取同样的行动也会得到完全一样的结果。你只是采取了一次行动，结果没有奏效而已。
这里还有另外一个例子。假设一个家伙正在向一位女士&推销&一个想法：她应该和他出去约会。想想可能会出现的&拒绝&吧！！！数百万的人都生活在这种恐怖的情况之中。即便如此，在很多时候预期中的&被拒绝&也只是一种幻觉。
我曾经全力追求我在军事艺术课上遇到的一位非常有魅力的女人。但是，尽管我尝试了很多次，她就是不和我一起出去。事实上，我反复的邀请似乎还冒犯了她。典型的&被拒绝&的场景，对吗？我本来应该崩溃的，对不对？
没有这么快！因为我们生活在同一群人中间，我开始注意到她约会的男人的类型。他们都是大约5英尺6英寸高、黑眼镜、长发，并且参加了摇滚乐队。我大约6英尺1英寸高、蓝眼睛、金色短发，而且写商业文章。按照她觉得有男性魅力的标准，我甚至不再考虑范围之内。
那么这是什么拒绝呢？她有她的规则；我不适合这些规则。这是一个无效拒绝，因为我没有办法改变我自己。
现在，假设我属于她愿意与之约会的男生类型。而且假设我已经邀请她出去玩了，但是由于我用的方法太糟糕，她决定&拒绝&我的邀请。那么这就意味着我的销售 方法不适应她的规则，即便我提供的产品能够满足她的需求也不行。这就是有效拒绝，因为我的方法是我自己能够控制的因素。
一旦你意识到无效拒绝只关乎运气好坏，那么绝大部分所谓的拒绝就成了一个中性的事件，整个概念就开始失去了让你刺痛的力量。有了这个概念，我们就可以进入下一个步骤了&&
弄清楚你为什么会觉得被拒绝了
你为什么要工作？为了钱？得到承认？获得成就？错了，错了，大错特错了。所有这些理由都只是你的真正目标&&你希望对自己感觉良好&&的外在表现。
例如，你认为你工作是因为你需要钱吗？错了。你真正想要的是这些钱能够买到的东西，我说的并不是崭新的法拉利跑车。我说的是拥有一辆法拉利跑车能够带给你的感觉。
无论你觉得自己从事推销工作的原因是什么，好好追溯一下，你最终会发现实际的原因是&它会让我对自己感觉良好。&
因此，被拒绝之所以会让人觉得&被伤害&是因为这种处境让你对自己感觉很糟糕。为了测试这个理论，想象一下你认识的那个最白痴的人对你说他觉得你非常愚蠢。你会在乎吗？不。这种&拒绝&之所以不会让你觉得刺痛是因为它无法攻击到你的自我感觉。谁在乎那个傻瓜在想什么呢？
拒绝之所以能让你感到刺痛是由于三个定性而且高度主观的因素作用的结果：
频 率。每个人都可以对付一些拒绝，但是在你的心脏做出负面反馈之前，你能承受多少次的拒绝？在你觉得是自己的问题之前，你能够承受多少次联系合格的潜在客户 却得到否定的答复？换句话说，如果别人一百万次地告知你是傻瓜，你是否会怀疑自己的智力，即使你并不尊重那些说你是傻瓜的人？
情感的投 入。在你觉得其他人可能会认为你这么好，批评会伤害你之前，你投入了多少感情？例如，你可能很难结单，因为你害怕你的客户可能会感到&买家后悔&并且不再 喜欢你&&某种形式的拒绝。换句话说，如果你喜欢某个人，可是对方却让你滚开的时候，你就会倾向于感觉非常糟糕。
感觉的重要性。作为一名销售代表，你可能会觉得同与你处于相似（或者低于你的）社会阶层或者拥有相似教育背景的人打交道最为舒服。然而，你可能会发现你自己在避免同比你重要得多的人打交道，因为他们对你的拒绝似乎分量更重，也更具权威性。
理解了你为什么觉得被拒绝是消除拒绝带来的&刺痛&的第一步。要做到这一点，你要采用一些不同的方法，具体使用什么方法取决于你感到被拒绝的原因是什么。
消除被拒绝带来的刺痛
现在你知道你为什么会觉得被拒绝了，你的工作就是要弱化&拒绝&让你感觉糟糕的能力。
频 率。为了让你自己在这个领域不要那么脆弱，你必须首先抛开所有的无效拒绝（在本文的第一步中有无效拒绝的定义）。甚至不要去数它们的数量。它们就是胡说八 道。如果你仍然觉得你遭到了很多拒绝，那么看看和你同样级别的其他专业人员被拒绝的情况。如果你发现你遇到的拒绝数量和大家差不多，那么就没有什么特别的 理由应该为被拒绝感到糟糕了。如果你发现你遇到的有效拒绝的次数要大大高于你的同行，那么你就需要弄清楚你缺少了什么销售技巧或者你的销售工具出了什么问 题，然后想办法解决这些问题。我们将会在这篇文章的最后一个步骤中谈到这一点。
情感的投入。治疗这种主观疾病的方法是珍惜你提供的东西和 彼此之间的关系。如果你真的能够珍惜这两者的话，那么你就没有任何理由不希望你的客户变成你真正的朋友。如果是你的一位朋友不接受或者不需要你提供的东 西，那就不是对你的拒绝，而是需要你的供应。因为这和你无关，所以就不必再担心这个问题了。如果你的朋友只是不需要你必须提供的产品或者服务，那么你就可 以继续前进了，而且心里会觉得很高兴，因为你的朋友没有买。这就是你的朋友所希望的，而且你提供的东西仍然很好。而且你对你的朋友做了正确的事。
感 觉的重要性。你只要相信自己就能够解决这个问题。这里是真正的事实：如果你提供的东西对你的客户的成功或幸福非常重要的话，你就和这个星球上最大的大人物 一样重要。下面是另一个重要的真相：绝大部分的大人物其实都是非常普通的人，他们一路跌跌撞撞走向了成功。他们并不是上帝，他们的判决也并不是必然有效。 他们也是普通的男人和女人，和你我一样。所以，你要明白，一些大亨的意见并不是什么大不了的事。
保护你自己不受拒绝影响的秘诀是让人们有自己的情感和信念，然后只把发生的一切看成是提高你的技巧的信号（有效拒绝），或者是练习你的&这有什么了不起&的心理肌肉的信号（无效拒绝）。
用拒绝铸就你的成功之路
在销售工作中，你遇到的拒绝的次数和你能有多成功是直接成正比的。这是真的。那些打出最多本垒打的人也是那些最早起床、练球最勤奋的人。正如已经无数次被提到的，在职业棒球联盟记录中，三击不中记录的保持者是Reggie Jackson，有史以来最伟大的球员之一。
冒 着破坏自己光辉形象的风险，我要说一个我自己经历的故事。当我最初开始做自由职业作家的时候，我需要卖掉一本书打开事业的局面。我给无数的编辑和代理发了 我的书稿，收到了大量的&退稿信&。我没有感到气馁，在每一天的开始，我都把这些退稿信放在厨房的地板上，然后在上面走过，仿佛它们只是我成功的垫脚石。
我会对自己说：&这些会让我成功，因为我得到的拒绝越多，等我成功的时候得到的生意就更好。&果然，当我真的把那本书卖出去了之后，果然销量很大，它不仅仅开启了我的事业之门，销售的情况甚至大大超出了我的梦想。
如何在销售工作中做同样的事
评估一下你平均每天会碰到的拒绝的次数。（不用太精确；有个大致的范围就好。）现在计算一下你平均每天的薪水/绩效。现在用每天的收入除以每天碰到的拒绝的次数。例如：
& 你每天平均会遇到的有效拒绝的次数：5& 你每天平均的薪水和绩效：500美元& 平均每次&被拒绝&的收入：100美元
仔细看看这些数字。看看每一次你被拒绝都会有多少钱进了你的口袋。道理很简单。如果你不被拒绝，你就没有在销售。所以当你在销售的时候，也就是因为你愿意被拒绝。拒绝带来销售额，所以在被拒绝的时候，你得到了报酬。
现在，请拿出一张报事贴，并用粗体的大写字母写下这样的等式：&被拒绝=钱&！用同样的方式再写两张报事贴。然后把一张报事贴贴在你的电话上。把另一张报 事贴到你每次打开公文包都会看到的地方。把第三张报事贴贴到你的浴室里，这样每天早晨当你准备去工作的时候都能看到它。
是的，我知道这听起来很像是陈词滥调，但是这种技术之所以有用是因为它会让这个等式进入你的潜意识。让这三张报事贴一直呆在那里，直到它们开始卷曲并脱落。然后写几张新的报事贴替代它们。只管去做。相信我。
制订一个计划提高你的技巧
　现在，你已经能够识别并消除那些毫无意义的拒绝，你已经弄明白自己为什么会觉得被拒绝，并且采取了必要的步骤消除被拒绝带来的刺痛，并且将被拒绝的消极影响转化成积极影响。更多销售技巧文章推荐：
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