技术创新管理--作业--答案73
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技术创新管理--作业--答案73
《技术创新管理》作业答案；第一章创新的价值；一、填空题；1．江泽民同志多次强调：“创新是一个民族的（源泉；2．技术创新＝发明＋（开发）＋（商业化）；3.根据美国学者KumpeandPlet（199；二、简答题；1.什么是技术创新？；【答案】从企业管理的角度，技术创新就是一种新的思；2.什么是科学与技术？；【答案】科学是系统化和形式化的知识；3.技术上的先进性
　《技术创新管理》作业答案第一章 创新的价值一、填空题1．江泽民同志多次强调：“创新是一个民族的（源泉 ），是一个国家兴旺发达的不竭的（动力
）”。2．技术创新＝发明＋（ 开发
）＋（ 商业化
）。3. 根据美国学者Kumpe and Plet（1994）的分析，几十年来，主流的企业发展模式经历了最初的效率型企业、质量型企业，到后来的灵活性企业，现在正在向（创新）型企业转变二、简答题1. 什么是技术创新？【答案】从企业管理的角度，技术创新就是一种新的思想的产生，到研究、发展、试制、生产制造到首次商业化的过程2. 什么是科学与技术？【答案】科学是系统化和形式化的知识。科学是工业增长的引擎，是创新的基础。包括基础科学研究与应用科学研究。技术是应用于产品、生产过程和销售中的知识、技能和设备。技术能够嵌入到人、材料、工作的认知和物质过程、设备和工具中。技术成功的准则也是技术的（能否完成任务？），而不是商业的3.技术上的先进性，是否就意味着技术创新的成功？试举例说明【答案】不一定，例如摩托罗拉的铱星计划。（进一步展开说明）4.什么是研究与发展（开发）？【答案】科学与技术的发现或发明活动可以概括为研究与发展（R&D），包括：基础研究、应用研究和技术发展（development）5.产品（技术）生命周期一般分为哪几个阶段？【答案】引入期：新产品引进市场，新产品生命周期的开始或由于重大创新的出现，或对产品的重大改型发展期：产品标准化、工艺过程合理化；销量急剧上升；工艺创新比产品更重要。成熟期：销量基本稳定；重点是提高效率、降低制造成本、改进服务质量。衰退期6.中国企业技术创新能力的现状【答案】改革开放三十多年来，我国广大企业为了生存和发展，逐步积累起一定的创新能力。但是必须看到，与发达国家和新兴工业化国家相比，企业创新能力仍然薄弱。技术创新基础条件薄弱技术创新投入偏低，投入结构不合理关键技术自给率低，缺乏核心竞争力。目前中国企业自主创新能力薄弱，创新资源投入不足，投入结构不合理，有近四分之三以上的大中型工业企业没有自己的技术开发机构，多数行业的关键核心技术与装备基本依赖国外的状况没有根本性的改变，企业掌握和运用专利制度的能力不强。企业自主创新能力薄弱，已经成为制约我国经济社会发展的瓶颈，中国企业的技术创新能力亟须大幅提升。7.创新型企业的典型特征是什么？【答案】创新型企业的典型特征是：企业在其所涉及的领域内持续不断地寻求新的突破，从而降低成本、提高质量、增强灵活性，最终将价格、质量和性能各方面都很突出的产品提供给市场。创新型企业具有鼓励创新的文化，有促进有效沟通和加速创新的组织结构和激励机制。创新型企业的共同信念是：创新能力已成为企业成功的最关键因素。创新组织同时也是学习型组织。8.创新对社会的影响有哪些？【答案】创新对社会的影响是显而易见的，创新使大量的产品和服务延伸到全球的每一个角落，创新使得食品和其它生活必需品的生产更加有效率，创新提升了医药诊治水平，从而改善了人们的健康状况，创新能够让人们非常方便地在全球范围内旅行、相互交流。但有时候创新也会导致负面的外部效应。比如，工业生产技术可能导致污染，影响周边生活；农业和渔业技术会导致自然栖息物的减少，腐蚀，海洋生物的枯竭；医疗技术可能导致难以预料的后果，比如会产生负的抗药性及基因技术的伦理道德问题等。然而技术就本质而言，是我们解决问题和追求目标的知识手段。技术创新是将新知识运用到生产实践中形成的，有时候由于该过程太过仓促而没有来得及全面考虑其后果而选用其它方法。但总体来讲，如果对创新进行有效的管理，就会最大限度地消减其不良影响，更好地服务人类。三、论述题1.简述技术创新的重要性和对企业竞争优势的作用【答案】当今世界，全球的竞争越来越体现在经济和科技实力的竞争，而技术创新则日益成为促进经济增长和提高科技竞争力的关键。随着知识经济时代的来临，仅有良好的生产效率、足够高的质量、甚至灵活性已不足以保持市场竞争优势。创新正日益成为企业生存与发展的不竭源泉和动力2.试结合所在单位的实际或自己的理解谈谈技术创新的重要性【答案】根据其对技术创新的理解程度和结合自己实际的情况。四、案例分析题1. 请结合本案例，阐述我国着力自主创新，建设创新型国家战略提出的必要性和紧迫性【答案】要点：当今世界，科学技术的进步与创新是经济社会发展的决定性力量。大到一个国家小到一个企业，如果不掌握核心技术和自主知识产权，不具有创新能力，就把握不了未来发展的主动权。创新能力是国家竞争力的核心，也是企业竞争力的核心。改革开放以来，我国经济社会发展取得巨大成就。但是，国民经济发展中长期积累的一些深层次矛盾和问题依然没有得到根本解决，突出表现在：经济结构不合理，经济增长方式粗放，产业技术水平低。1）粗放式增长方式导致的资源和环境瓶颈约束日益加剧。2）长期自主创新能力薄弱导致的技术瓶颈约束日益突显。3）国际竞争压力日益严峻。为了改变这种状况，必须寻找新的突破口。2. 请选择你所熟悉的我国典型行业（如家电、通讯、机械、纺织）一家企业，分析其技术创新现状，并分析创新对其竞争力的作用。【答案】要点：考察根据所学知识分析实际问题的能力。要具体分析该典型企业技术创新现状特点，经验或者存在的问题，观点明确，论述有力，避免泛泛而谈。3. 什么是创新型企业？请选择一家你认为较典型的创新型企业，分析其创新的特色。【答案】要点：创新型企业是相对于之前的效率型企业、质量型企业、灵活性企业等而言的一种新型企业。创新型企业的显著特征是，创新成为企业的核心价值观和关注的焦点，企业通过整合包括全体员工在内的国内外创新资源，在全时空范围内实现技术及战略、文化、制度、市场、组织与流程等方面的协同创新，产生“2＋2&5”的创新效益，并拥有自主知识产权和核心技术，从而赢得持续竞争优势。考察根据所学知识分析实际问题的能力。要具体分析该典型创新型企业技术创新现状特点，观点明确，论述有力，避免泛泛而谈。第二章 创新的类型一、简答题1.什么是自主创新？【答案】自主创新是指在创新中不单纯依赖技术引进和模仿，而是在以创造市场价值为导向的创新中掌握自主权，并能掌握全部或部分核心技术和知识产权，打造自主品牌、赢得持续竞争优势为目标。自主创新不一定是单纯技术（新产品、工艺等）层面的，管理、制度、战略、市场、文化乃至商业模式等各非技术方面都是自主创新的有机组成部分。2.自主创新有哪三层面的涵义？【答案】自主创新，主要包括三个方面的涵义：一是加强原始性创新，努力获得更多的科学发现和技术发明；二是加强集成创新，使各种相关技术有机融合，形成具有市场竞争力的产品和产业；三是在引进国外先进技术的基础上，积极促进消化吸收和再创新。3.产品创新与工艺创新有什么区别？【答案】产品创新的目的是提高产品设计与性能的独特性；工艺创新的目的是提高产品质量、降低生产成本、降低消耗与改善工作环境。4.发明与创新有什么区别？【答案】发明=创新+开发+商业化5.技术创新有哪些特性？【答案】1、技术创新的主体是企业。2、技术创新是一种经济行为，其目的是获取潜在的利润，市场实现是检验创新成功与否的标准。3、技术创新者不一定是发明家，而是能够发现潜在利润、敢于冒风险并具备组织能力的企业家。4、技术创新是一个综合化的系统工程，需要企业中多个部门的参与合作。6.熊彼特所说的“创新”，是什么涵义？【答案】按照熊彼特的观点，所谓“创新”，就是“建立一种新的生产函数”，也就是说，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系。熊彼特所说的“创新”、“新组合”或“经济发展”，包括以下五种情况：（1）引进新产品；（2）引用新技术，即新的生产方法；（3）开辟新市场；（4）控制原材料的新供应来源；（5）实现企业的新组织。7.技术创新有哪几种类型？【答案】按对象和内容分：产品创新：如青春宝胶囊－－铁皮枫斗、模拟彩电－－数字、等离子彩电、随身听－－mp3、固定电话－－手机……。工艺创新：如同一种产品的外观、做工、形状等或者加工工艺的改变。按创新的新度和难易程度分：渐进创新：同一型号产品的局部改进，如windows98 -window98 2nd、重大创新（或称基本创新、根本性创新或突破性创新），如真空管被半导体取代；传统相机－－数码相机；磁悬浮列车－－轮轨列车8.技术创新有哪些风险？【答案】技术、市场、社会、政策风险等9. 发现与发明有什么异同？【答案】发现的对象是已经存在的，发明的对象是不存在的。科技知识是许多（但不是所有的）发明和发现的基础。发明和发现的成功准则是技术的（是否真实或正确？），而不是商业的（是否有市场价值？）10.产品生命周期的引入期有什么特点？【答案】新产品引进市场，从开发和产品创新开始，一直延续到制造量达到一定数量，促使新产品销量急剧上升的因素是产品性能（例如小灵通、U盘等）。新产品在早期有时会成本高、可靠性差、性能不稳定等缺陷，必须根据用户及时反馈的信息对新产品进行改进，例如1900年前汽油车比蒸气机车差得多，某些新手机返修率高、价格高。引入阶段要注意进行品种的筛选，从多样化的产品创新型号中筛选出性能最好最具竞争力的型号进行批量生产，例如3G手机标准之争：大唐TD-SCDMA v.s. 欧洲WCDMA11. 产品生命周期的发展期有什么特点？【答案】标志：产品标准化和工艺过程合理化。特点：1、从产品创新为主向工艺创新为主过渡2、销售量急剧上升3、市场上同类产品竞争焦点从性能转向价格4、开始加强产品与制造过程的相互依存关系5、标准化是实现高质量、低成本的重要途径6、研发的重要性大大提高，特别是应用与技术开发12.了解产品生命周期有什么意义？【答案】技术创新的动态性。产品生命周期的不同阶段技术创新有不同的特征。不同阶段采取不同的技术创新策略。13.创新与创造有哪些异同？【答案】创新最简单的定义就是：提出创意并把它商业化。没有创意，就没有创新。创造性（creativity）和创新（innovation）二者具有区别，创造性仅仅意味着“提出创意”，创新还意味着“把创意转变为现实、实现商业化”。14.什么是基础研究？【答案】基础研究指的是“以现象和事实为基础的实验或理论工作，主要是为了获取新知识，没有任何具体的应用目的.”。基础研究的作用是产生新知识和发现真理，无指向(目的)性15.什么是应用研究？【答案】应用研究指的是“对原始数据进行调查研究，主要针对某个特定应用领域或具体实用目标获取新知识。” 应用研究的目的在于解决企业遇到的实际问题，它有明确指向，所产生的发明更有可能被采用。16.什么是（试验）开发研究？【答案】试验开发指的是“系统的试验工作，它把从以生产新材料、新产品和新设备为目的的科学研究和经验中获得的知识，用于新工艺、新产品、新系统和新服务开发，或者用于改进已有的工艺、产品和服务。”17.技术创新概念的本质？【答案】
（1）技术创新强调基于要素组合的市场化行为。
（2）技术创新强调技术与市场的整合。
（3）技术创新强调研究与发展部门、生产制造部门与营销部门的有效整合。。18.什么是商业模式创新？【答案】商业模式（business model）创新：对目前行业内通用的为顾客创造价值的方式提出挑战，力求满足顾客不断变化的要求，为顾客提供更多的价值，为企业开拓新的市场，吸引新的客户群。19.服务创新的基本特性有哪些？【答案】服务创新是企业为了提高服务质量和创造新的市场价值而发生的服务要素变化，对服务系统进 有目的有组织的改变的动态过程。概括而言，服务产品都具有以下五项基本特性：（1）不可感知性（Intangibility）（2）不可分离性（Inseparability）（3）差异性（Heterogeneity）（4）不可贮存性（Perishability）（5）缺乏所有权（Absence of Ownership）20.服务创新有哪些类型？【答案】服务创新可以分为四种类型：产品创新，过程（流程）创新，组织创新和市场创新。21.什么是连续性（维持性）创新 【答案】从一个特定企业的角度说，如果创新是建立在原有的技术轨迹、知识基础上的，不断的改进，推出新产品，就是一种连续性创新（维持性创新）。22.什么是开放式创新？【答案】开放式创新模式是指企业在技术创新过程中，同时利用内部和外部相互补充的创新资源实现创新，企业内部技术的商业化路径可以从内部进行，也可以通过外部途径实现，与多种合作伙伴多角度的动态合作的一类创新模式。23.突破性创新与渐进性创新有什么区别？【答案】渐进性创新与突破性创新不仅仅在同一项技术的发展轨道上的先后出现的顺序不同，突破性创新与渐进性创新过程技术水平的变化轨迹也是显著不同的。除了在技术轨道与过程轨迹方面存在显著差异之外，在单个企业实施技术创新来说，突破性创新与渐进性创新也存在着很大的差异。创新目标、组织、过程以及不确定性等等方面都存在显著的不同24.技术创新的基本模式有哪几种？【答案】技术创新有三种基本模式：基于科学、技术的创新（Science-Technology-Innovation：STI）模式；基于引进消化吸收基础上的二次创新（Secondary Innovation:SI）模式；基于实践体验（如学习、使用和互动等――innovation by Doing，Using and Interaction：DUI）的创新模式。25.什么是破坏性创新？【答案】破坏性创新是指企业基于够用技术（Good enough technology）的原则，建立在新技术或是各种技术融合、集成的基础之上；偏离主流市场用户所重视的绩效属性，引入低端用户或新用户看重的绩效属性或属性组合的产品或服务，通过先占领低端市场或新市场，从而拓展现存市场或开辟新的市场，引起部分替代或颠覆现存主流市场的产品或服务的一类不连续技术创新。26.破坏性创新主要有哪些基本方式？【答案】克里斯滕森提出了两种基本的破坏方式：低端破坏和新市场破坏，如图所示。但后来有学者提出第三种破坏方式：基于对市场的高端切入与破坏，如美国联邦快递一开始就是定位高端市场的，并在逐渐在高端站稳脚跟后开始向中端和低端市场开始渗透和破坏。二、论述题1.商业模式创新对我国企业提升创新绩效有哪些启示？【答案】要点：在掌握商业模式创新的内涵基础上，分析我国现有企业创新管理存在哪些问题，商业模式创新以往没有受到重视，今后如何在不同行业开展商业模式创新。要联系实际例子分析。2.破坏性创新对于我国中小企业的发展有哪些启示？请接合实例分析【答案】破坏性创新是我国中小企业提升创新能力、实现快速成长的重要途径，要结合实例分析。3.请结合本单位或熟悉企业的实际，谈一下合作创新的开展情况及效果，并提出如何促进进一步合作创新的建议。【答案】要结合实例分析，从合作创新的类型和现状分析，提出进一步加强合作创新的建议来。4.试举一个采用破坏性技术进行破坏性创新取得成功的案例，并介绍其发展过程和主要特点。【答案】举例说明，考察对破坏性创新的内涵的理解程度。破坏性创新是指企业基于够用技术（Good enough technology）的原则，建立在新技术或是各种技术融合、集成的基础之上；偏离主流市场用户所重视的绩效属性，引入低端用户或新用户看重的绩效属性或属性组合的产品或服务，通过先占领低端市场或新市场，从而拓展现存市场或开辟新的市场，引起部分替代或颠覆现存主流市场的产品或服务的一类不连续技术创新。例如上网本、U盘、数码相机等技术。三、案例分析题1.发明与创新有什么区别与联系？【答案】创新=发明+开发+商业化2.你认为称爱迪生是伟大的发明家还是企业家更合适？【答案】是发明家，更是成功的企业家3.学习了本案例，你有哪些新收获或感悟？请结合自己的了解，再举一个发明家+企业家的实例进行分析。【答案】举具体实例，考察对创新=发明+开发+商业化的理解程度第三章
技术创新的过程与模式一、填空题1．技术创新过程模型经过了五代发展，他们是第一代（技术推动型）、第二代（市场拉动型
） 、第三代（技术市场耦合互动型
）、第四代（ 并行
）、第五代（
系统集成与网络型
）二、简答题1、什么是创新的动态模式（U-A模式）？【答案】即由美国学者Abernathy和Utterback得出的产品与工艺创新的速率随时间而变化的规律，在产品生命周期的初期（变动阶段），产品创新多，工艺创新少。随着进入过渡期、特定阶段，产品创新逐渐减少，工艺创新逐渐增多。包含各类专业文献、各类资格考试、中学教育、专业论文、幼儿教育、小学教育、行业资料、生活休闲娱乐、高等教育、应用写作文书、外语学习资料、技术创新管理--作业--答案73等内容。　
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论文中小企业吸引人才策略《实例分析》
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希望可以帮到你关于影响员工流失的因素，许多学者从不同角度进行了研究，莫布雷模型是研究员工流失的几个著名的理论模型之一，其设计者们采用图表法将员工流出的多重变量结合起来，构造了较为全面的关于员工流出企业的理论模型。该模型指出，员工打算辞职继而从企业真正流出，主要决定于四个基本因素：工作满足与否；对在企业内改变工作角色受益的预期；对企业外部改变工作角色预期；非工作价值观及偶然因素[8]。实际上，归纳起来，可以归结为三个因素：外部环境因素、企业管理方面因素及个人因素。 （一）外部环境因素 1、竞争对手的影响
一般来说，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大多数直接加盟了自己的竞争对手，这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司员工离职的一个重要原因。 2、就业观念的转变
目前劳动者就业观念已经发生很大的变化，员工流动已经越来越有其合理性。与过去相比，今天的劳动者追求经济利益的意识在新的时代背景下，已经被刺激到了几乎无以复加的地步。另外,每个人心里都有自己的就业目标，对优越的学习、工作、生活环境和良好待遇和保障充满期待。但是理想与现实的落差使他们失去了目标，就业困难也成为现实。有的没有找到理想的工作不就业；有的对当前的工作不满，有的勉强就业却伺机跳槽，这些不稳定因素是造成民营企业员工流失的主要原因之一。 3、对民营企业的社会偏见
对民营企业的社会偏见还没有彻底消除，民营企业社会地位在人们心目中普遍还不高，人们普遍认为，民营企业重家族轻外人，对员工抱有雇佣的观念，令人缺乏归属感，它既不具备外企、跨国集团在薪酬结构、发展空间等方面的竞争优势，也没有国企在福利、职业稳定性方面的强势吸引力，这也导致了民营企业员工频繁流动，在择业上则表现为更向往国营企业和外资企业。 4、地理环境的劣势
福建省地处“长三角”与“珠三角”南北夹击之间，经济实力落后于周边地区，另外，尚未制订完整的吸引人才政策，如积极参与地区人才交流计划，设立高科技园区，增加工资与津贴，健全社会保障制度，导致“边缘化”的苗头初显[9]，加之民营企业主又存有小富即安、不求进取的思想，所以对人才的吸引力相对弱于周边地区。（二）企业管理方面因素1、家族化管理 民营企业的管理体制主要表现为“家庭”和“亲缘化”特征，这源于中国浓厚的文化基础。民营企业试图用这种血缘关系建立起一种天然信任关系，确保企业资产安全。民营企业是以家族势力为核心的，血缘、地缘关系仍是民营企业内部凝聚力的重要内容，如表二所示，在对福建省五市65家民营企业抽样调查中，有52.2%的民营企业家族成员任职于生产和后勤部门，有16.9%的发展比较完善的民营企业已无家族成员任职。许多民营企业虽不具有错综复杂的亲缘、血缘关系，似乎已经超越了家族企业的形式，但从本质上依然属家庭式管理的范畴中，在笔者实习的单位福建惠好药业有限公司，公司中许多重要的职位都由外人担任，但是公司采用集权管理，决策权牢牢控制在董事长手中，维系企业存在和发展的不是商业的利益关系，而是所谓个人之间的情感和信任关系，所以惠好公司仍然存浓厚的家族管理气氛。 从企业的决策权和管理权来看，民营企业的决策权和管理权是紧密结合的，个人利益和家族利益是民营企业老板优先考虑的对象，他们占据企业的高级职位，所以整个企业笼罩在一张家族、家庭的大网中。这种家族化管理很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感，企业中的员工很难跨越血缘的界限，对企业有所认同。于是，“合则留，不合去”成为民营企业员工的择业标准，在这种情况下，民营企业的员工不可能有很高的忠诚度，频繁跳槽也就在所难免。 表二福建省沿海五市（福州、泉州、厦门、莆田、漳州）民营企业家族成员分布[&/SPAN&&/SPAN&&/SPAN&&/p&高层管理
16.9%2、民营企业的非规范用人制度 民营企业在人事管理方面不是特别规范，虽然现在的民营企业已不再像从前那样几乎完全从内部提拔和委任亲属，但是在招聘程序和方法上都存在较大问题，据对福建省沿海五市（福州、厦门、莆田、漳州、泉州）65家民营企业的调查，共有78.5%的企业已经设立了专门的人力资源管理部门，但是近90%的人力资源部门都缺乏规范的招聘规程，在招聘前通常没有详尽周密的招聘计划，往往呈现“现用现招”的特点[11]。另外，在新入职员工签定劳动合同方面也不太规范，在惠好药业有限公司只是与部分员工签订劳动合同，绝大多数新入职员工都未签订劳动合同。在一些民营企业中，只要同老板说一声，员工无需考核、培训和办理必要的手续，就可以到企业上班，同样，员工跳槽时也很少提前向民营企业申请辞职，说走就走，有的甚至连招呼都不打。仍以惠好药业有限公司为例，今年3月份有9名员工离职，其中有3名员工没有办离职手续就直接离开。 3、民营企业沟通工作不到位
大多数民营企业与员工在沟通环节没做到位，主要表现为招聘时的沟通与员工入职后的沟通。 在招聘时，急需人才的中小民营企业，为能尽快招聘到合适的员工，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，过度美化自身的工作环境，并向其作出过高的承诺（如薪酬、福利、培训机会及个人发展机会等）。而当人们开始一项新工作时，通常比较兴奋，并把未来过于理想化，但几个月后，甚至更短的时间后，他们往往会发现现实与其理想之间存在较大差距。例如，他们可能会发现工作环境并非招聘人员描述的那样好，工作内容与自己的职业兴趣并不相符，薪酬水平也较低。面临这种情形，他们就会从工作的愉悦中进入相对低落的精神状态，认为其与企业间的心理契约遭到破坏。如果此时员工发现有更好的机会，他们会义无反顾地选择离职。
在员工入职之后，民营企业的沟通工作也存在许多不足。一方面，不少民营企业老板自己兢兢业业，一心想着企业的经济效益，而忽视与员工尤其是外来人才的沟通与交流。另一方面，大所数企业老板由于社会交际，客户应酬等占据了他们大部分的时间，以至于他们只有有限的时间投入与员工的沟通上。 4、不合理的薪酬体系
目前，中小民营企业不合理的薪酬体系，在一定程度上影响了员工积极性的发挥和员工流失率的高低。我们可以从企业外部和内部来看企业薪酬体系的合理性。
与外部相比，薪酬体系缺乏竞争力。如果企业所支付的薪酬不具有市场竞争力，并与外部存在较大差距，它不仅难以吸引到所需的员工，而且必然会面临较高的员工流失率。在惠好药业有限公司，由于薪酬体系在同行业看来，属居中水平，另外，惠好药业有限公司处在创业阶段，实行高积累低分配政策，在招聘时，薪酬不能作为有利因素吸引人才，而且，在员工积累足经验后，往往利用已有的资本寻找同行业薪资更高的公司.
公司内部薪酬缺乏公平性。大所数民营企业薪资随意性大，老板一个人说的算，缺少客观的、全面反映每个员工贡献的评价标准。民营企业的内部分配，不仅仅取决于员工个人的贡献，还存在许多不合理的因素，例如与企业领导是否有血缘关系、情缘关系等，这些不公平因素常常影响员工的积极性，造成员工心理上的不平衡，从而导致员工的流动
员工福利方面还存有许多缺陷。民营企业能够从社会保障方面为员工着想的还不多,造成员工对未来缺乏安全感，不健全的社会保障的公司也相应的呈现出员工高流失率。另外，民营企业的福利制度缺乏相应的灵活性，员工没有选择余地，他们能够享受何种福利只与其职位、工作年限等因素有关，而与其是否需要无关。导致公司福利效果的不理想。企业应根据员工不同情况满足其不同的需要，例如，年轻的员工一般较注重培训和进修的机会，中年和老年员工更喜欢带薪休假，而健康状况较差的员工则偏好与医疗保险计划。 （三）个人因素 1、民营企业普遍存员工打工心态和攀比心理 目前，社会中普遍流行“打工意识”习惯性地把自己说成是“打工仔”，要么为老板打工，要么为政府打工，总之，都是为别人干，是迫不得已，恨不得与企业老板平分劳动成果，这种报着短期打工的心态最终导致员工流失成为一种常态。 中小民营企业的员工在本企业横向比较中，更倾向于比较别人与自己在职位和薪水上的差异，而不是知识、经验能力、素质和敬业精神，这种只注重企业给员工的待遇而忽略员工对企业的贡献的心态，极易造成心理的不平衡，从而导致员工的离职。 2、员工家庭生活压力
员工的婚姻状况、配偶工作状况及孩子年龄等因素都对员工流失会产生一定的影响，一般来说，一个人所承担的家庭责任越大，当其做流动选择时越要考虑家庭影响，如：追求较好的气候环境、为使子女接受更好的教育、为解决与配偶两地分居而流动等等。#H(f$q)f1s,`&m 另外，大所数中小民营企业为了能获取最大经济收益，为了能在竞争中取胜，需要员工付出更多的时间和精力，加班加点成为家常便饭，但当企业忽视员工生活质量时，就常会促使员工离开企业。以惠好药业有限公司为例，翻阅员工辞职信及离职审批表，工作量大，常加班加点，不能兼顾自身的生活是员工流失的主要原因。
福建省中小民营企业员工流失的对策
福建省中小民营企业员工流失率过高,使企业蒙受直接经济损失，而且增加企业人力重置成本，影响了工作的延续性和工作质量，也影响了企业持续发展的潜力和竞争力，企业应采取相应的措施控制企业员工流失率。根据以上对福建省中小民营企业员工流失的分析，员工流失既有企业方面的原因,也有社会和员工个人方面的原因,对于社会方面的原因,企业往往只能去面对和接受,对于员工个人方面的原因,企业只能给予员工更多的了解、引导和关心。所以，在解决民营企业员工流失率高的问题方面，最重要的是企业自身的做法，必须从企业入手。在本文，笔者从企业人力资源管理者的角度出发，分别从员工流失前的预防到员工流失过程的处理再到员工流失后的善后处理三阶段来研究福建省中小民营企业员工流失的对策。 （一）中小民营企业员工流失前的预防
中小民营企业对员工流失的处理策略应该是防重于治，在具体处理过程中，要以员工利益为重，坚持与员工积极沟通，及时了解员工心理动态，尽早发现员工的流动意向，并采取合理的改善措施。具体的针对员工流失的原因提出几点防范建议： 1、建立现代企业制度
上文已经提到中小民营企业的管理体制主要表现为“家庭”和“亲缘化”特征，民营企业的决策权和管理权的紧密结合把企业其他非关系员工孤立在外，导致企业员工的流失，所以中小民营企业必须摈弃家族式的管理模式，从根本上摆脱家族化管理模式，建立现代企业制度，即建立健全企业内部结构，实现企业经营权和所有权相分离，建立股东会、董事会、监视会和经理班子。使权利机构、决策机构、监督机构和执行机构，既相互独立、职责分明、各司其职，又相互协调，形成合力。 2、树立以人为本理念
以人为本的人性化管理思想，在思想上凝聚人心，在感情上温暖人心，是留住员工的有效方法。企业应坚持以人为本，在物质上，满足员工的基本需要，力求使员工的付出与所得相符；在精神上，应尊重人才、关心人才、爱护人才，定期对各类人才的需求进行分析，有针对性地开展培训教育工作，增强员工对企业的认同感。如果民营企业不承认人在企业的核心地位，不去了解和关心员工，即便有高薪也是很难留住人才的。 3、建立合理的薪酬体系
针对以上对福建省中小民营企业薪酬不合理因素的分析，民营企业应建立对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬体系。另外，还需要不断完善企业的福利制度，建立健全灵活的福利制度。企业要制定具有竞争性的薪酬福利政策，必须要做好调查分析，了解企业所在劳动力市场上的工资竞争力，在竞争特别激烈的职业上，根据劳动力市场上的竞争力和劳动力的供给和需求情况采取特别策略；企业内部薪酬应具有公正性、公开性、合理性，一方面企业必须做好岗位分析和岗位评价，另一方面企业制定薪酬制度时应遵循“按劳付酬”原则，根据员工完成的绩效给予相应的薪资。如把员工的薪资分为基本工资和绩效工资，公司每月底由专门的考核专员对每个员工的工作业绩进行考核，根据考核结果计算其薪资，这样给员工创造了一个公平的竞争环境，让每个员工知道努力的方向，相信努力会有回报。 4、招聘环节及员工任职后的有效沟通
企业人力资源部门在招聘过程中应该客观、如实地注明招聘岗位的工作内容、职业要求及现实情况。这在一定程度上可以避免员工在之后的工作中因觉得现实工作和理想状况存在很大差距其心理契约受到破坏而选择离职。
另外,在员工入职之后,要特别关心员工的心理动态,想员工所想,建立多沟通渠道,对新入职员工要定期与他们面谈,使他们熟悉公司文化、业务,使员工感到公司对他们的关心，对公司产生归属感，提高员工满意度，减少员工流失。 （二）员工流失过程的处理
员工流失不是突然发生的，它需要一个转化过程。这个过程一般会经历抱怨、倦怠、抗拒和离职四个阶段[12]，不同的阶段，企业管理者应该从不同的角度解决。
在抱怨阶段，员工往往表现为在公开或者私下场合，流露出对某事、某人的不满，主要以发牢骚、提意见、赌气或者打抱不平的形式表现出来，工作积极性和创造性受到影响，所以管理者应把重点放在及时沟通上，通过更多渠道了解情况，找出导致员工抱怨的原因，及时找当事人面谈，解释事由，纠正错误。 在倦怠阶段，员工往往表现为丧失工作热情，上班得过且过，消极否定他人，工作态度恶劣，不再追求上进。此时员工虽然未打算离职，但情绪低落，容易发火，自闭或抑郁。作为管理者在此阶段应该激发员工的活力，不仅要分析员工职业倦怠的原因，还要与员工分析职业倦怠的后果，展望职业发展前景，为其提供发挥能力的机会。
在抗拒阶段，员工主要表现为不安心本职工作，公开或者私下对管理者持较强烈的反对情绪，逆反心理严重。此阶段员工已经对管理者丧失了信心，常利用各种机会批评现有管理制度、措施，甚至出现破坏性的行为，他们已经做好了跳槽的准备，或者搜集了其他组织的招聘资料。此时的管理重点是缓和矛盾，转变态度，必要时请高层主要领导找其面谈，还可征得员工同意，实行内部流动或者提供学习的机会，让其暂时离开不愉快的环境。 在离职阶段，员工去意已决，频频找有关领导表示离职的意愿和办理离职手续，但许多人在心灵深处仍对现组织存在一定的留恋，如舍不得离开朝夕相处的同事，舍不得自己的劳动成果，此时管理重点应在尽可能挽留，留不住的人才也不能刁难，要维系人才对组织的依恋情感，为今后人才的回流、协作做铺垫。 （三）员工流失后的善后处理
在企业员工流失后，企业必须重新审视一下员工流失的过程，对组织结构和人力资源管理活动进行诊断，企业可以把员工在面谈中所说的与其直接主管的说法进行对比，也可以用其个人基本资料，培训记录及考核记录进行求证。还可以同其他在职员工谈话来验证，人力资源部门应将所有离职谈话中获取的信息在每季度、半年或一年的基础上列成一个离职原因分析统计表，通过汇总，使企业能全面了解整体的员工流失情况及其原因以便采取相应的对策。
另外，员工离职后，企业还必须进行跟踪管理，及时的了解流失员工的最新动态，关心他们的现状。应该视这些流失的员工为企业的一种资源，如有些员工离职后不久就可能购买公司的产品和服务，而且一旦时机成熟又回到原来的公司，实施离职员工管理重在理解和沟通，企业要认真了解员工离职的原因，将来的职业发展规划，通过建立离职员工关系网络保持双方的联系和交流，对于那些有意愿回来的流失员工，企业在允许的条件下，鼓励他们回来继续在企业工作，体现了企业的人文关怀，同时也增强员工对企业的认同感和归属感，这样可以有效地解决员工流失问题。
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