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员工忠诚度及其测验的探究与应用.pdf49页
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南京师范大学
硕士学位论文
员工忠诚度及其测验的研究与应用
姓名：刘敏
申请学位级别：硕士
专业：应用心理学
指导教师：李小平
更工之栽度反其潮晗的研宽与应用
在现代企业中，员工忠诚是十分受到重视的议题，它不但是企业考核员工的
重要标准，也是企业领导人拔擢部属最重要的考虑因素．虽然，西方研究者以组
织承诺和组织公民行为为主轴来研究员工对组织的忠诚度，而且针对此议题的研
究已近半个世纪，然而，在中国，有关忠诚的讨论是有源远流长的历史的，西方
组织承诺与组织公民行为的研究是不足以代表我国员工忠诚的概念的。虽然如
此，却鲜有研究者深入探讨中国文化背景下员工忠诚的，实证研究更是少之又少。
本研究在文献综述的基础上，结合忠诚在中国文化中的含义和个案访谈的结
果提出了员工忠诚度问卷的理论假设，并以此为基础来撰写闯卷题目；考察了问
卷的信度和效度后，修订完成最后的正式问卷；使用正式问卷对企业员工忠诚度
进行了调查研究；最后基于员工忠诚度的测量模型提出了忠诚员工的选拔和培养
建议。结果表明：
1 员工忠诚由三个维度组成：诚实、守信、奉献。每一个维度又包括两
个子维度，分别为：自我欺骗、印象粉饰；人际信用、工作态度；人际促进、工
2 对员工忠诚度问卷的信效度进行考察，结果表明问卷具有较好的信度
和效度，这说明了此问卷可以作为评价员工忠诚程度的适
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员工忠诚度低迷谁之过?
透过这两组数据，我们可以发现企业正遭遇前所未有的挑战：员工忠诚度低下。这意味着在工作上心存“二心”的员工增多，这类员工在工作上心猿意马、三心二意、浑水摸鱼，自然会影响工作投入度，乃至影响工作绩效。
　　透过这两组数据，我们可以发现企业正遭遇前所未有的挑战：员工忠诚度低下。这意味着在工作上心存&二心&的员工增多，这类员工在工作上心猿意马、三心二意、浑水摸鱼，自然会影响工作投入度，乃至影响工作绩效。
　　首先来看两份调查资料：
　　2010年，《Kelly全球劳动力指数调研》显示：全球忠诚度最高的雇员主要集中在北美地区，有52%的员工表示他们&完全忠诚&于自己的工作。而亚太地区和欧洲的平均比例则分别是47%和36%.在中国，有53%的受访者表示&完全忠诚&于自己的工作。
　　2011年，美世咨询公司针对全球17个市场超过三万名员工开展的专项调查结果显示，中国员工对企业的忠诚度相较五年前调查时大幅减弱，离职率翻倍增长&&另外，有超过1/3的员工正开始认真考虑离职问题，在24-29岁的人群中有70%曾考虑离职。
　　透过这两组数据，我们可以发现企业正遭遇前所未有的挑战：员工忠诚度低下。这意味着在工作上心存&二心&的员工增多，这类员工在工作上心猿意马、三心二意、浑水摸鱼，自然会影响工作投入度，乃至影响工作绩效。
　　根据企业领导力委员会（CLC）对全球59家企业的5万多名员工的调查显示，员工投入度的提高能够使自主努力的程度（即员工自愿付出超越本身职责的努力）上升57%,而这一自主努力程度的提高，平均而言可使个人绩效提升20%,&跳槽&倾向下降87%.另外，盖洛普公司一项调查研究发现，员工投入有助于改善企业的多种绩效，比如增加顾客满意度、提高利润率和生产率等等。可见，员工全心全意、一心一意该有多么重要！
　　心怀&二心&原因何在
　　企业无不强调员工忠诚，更希望那些有价值的员工能够忠贞不二：以企业为家，兢兢业业，并长期服务于企业。然而，这常常只是企业的一厢情愿。员工忠诚也可分为两种情况：第一，主动的忠诚。员工个人价值观和企业理念相契合，并且个人的职业生涯和企业发展目标一致，员工把企业的事业视为自己的事业。第二，无奈的忠诚。虽然员工对于企业的现状不满，并且随时都想离职，但员工还是迫于制度限制、生活需要或其他原因不得不留任。
　　企业常常忽略了容易导致员工心生&二心&的多种因素：员工的个人发展意愿、企业内部条件、外部环境诱惑、工作时间等等。
　　首先，与员工的工作心态以及个人职业理想、职业规划有关。《你的水桶有多满》的作者汤姆。拉斯向全世界管理者提出了这个令人警惕与反思的问题，即员工对企业与管理者有着很高的要求：让我做对的工作；给我一个好老板；关注我的优势；帮我建立强大的关系网；每天和我保持沟通；定期测评我的进步；把我引向一个积极的未来。
　　其次，与企业内外部条件密切相关。对于企业内部条件对员工忠诚度的影响因素，主要是升职机会与薪酬待遇。美世公司的调查结果还显示，中国大陆企业的管理者和人力资源部门都面临缺少忠诚、人际关系淡漠、层级冲突等诸多问题，而晋升机会和报酬是影响员工忠诚度的两个重要方面。企业要想留住员工，关键是要能够激发员工兴趣，建立一套合理的激励机制。而对于外部环境因素，则主要是宏观层面的政治、经济、技术、文化等因素，诸如金融危机、经济衰退等经济环境影响，造成企业管理不善和裁员、减薪、企业出售等经营行为，进而导致员工态度产生变化。而微观层面的环境因素则包括外部工作机会、外部高薪资福利的诱惑等等，都会令员工怦然心动。
　　第三，时间因素对员工忠诚度也有着很大的影响。盖洛普咨询公司一项针对全球上百家企业的成千上万名雇员进行调查的结果显示，随着雇佣时间的增长，雇员们的忠诚度反而降低。
　　第四，与企业机制，包括文化、流程、制度等密切相关，尤其是企业文化与激励制度。好的企业文化不仅能使员工充分体会工作的乐趣和个人的成长，也是企业能够留住优秀员工，最大限度发挥人力资源优势的最佳途径。
　　第五，受用人机制的影响。沃顿商学院人力资源研究中心主任彼得。卡普利认为，当前雇主对员工的态度确实已经发生了变化。由于&雇主将员工视作一种短期资源&,不再采用终身雇佣制，导致员工缺乏职业安全感，影响员工在企业内部做长久发展的打算。也就是说，员工忠诚不再被企业重视，长期合同也越来越少，员工的职业生涯不再是阶梯式的，而是螺旋式的。在这种情况下，员工又岂敢靠住一棵大树来做终生乘凉的准备呢？
　　理性对待怀&二心&的员工
　　首先，怀有&二心&未必都是隐患，也未必都会带来恶果。在企业里，常常存在这样一个&卧薪尝胆&群体：虽然他们或者受自身职涯发展影响，或者打算未来独立未必会长久工作于当下服务的企业，但他们在目前的工作岗位上却能兢兢业业、一丝不苟，每一分钟都在努力工作，并且工作绩效卓越。
　　还有这样一个群体，对企业虽然心存不满，但也无奈地维持，并且在工作上也没有懈怠。和泰恒信调查结果显示，2012年企业整体员工满意度呈现下降趋势。其中，高科技行业员工满意度最高，其次为金融行业员工。由于受到金融危机的严重影响，制造业员工满意度最低。从整体来看，全行业企业的员工敬业度得分却高于满意度得分，原因在于员工虽然对企业存在很多不满，但迫于生存压力，不得不维持现状并努力工作。
　　不过，员工的隐忍常常有限，极容易爆发。根据某网在2011年发布的一份报道称，有76%的全职员工在没有主动寻找新工作的前提下，只要一有合适的机会，就会选择离开当前的工作场所。
　　其次，员工心怀&二心&的情况下，确实会成为危害组织的&毒瘤&,诸如，有的员工在主业不废，副业不荒；身兼多职，脚踩多船；混沌度日，浑水摸鱼，待机而动；以权谋私，侵占挪用，倒买倒卖&&
　　再次，需要注意的是，没有&二心&的员工未必是的朋友，也未必是价值的最大贡献者。在企业里常常存在着这样一个群体，有着对企业的低价值贡献度，但却有着高忠诚度。他们或者没有能力再谋出路，或者准备在企业里干到退休。其实，这类员工留在企业里无益，并且数量越多对企业越有害，甚至导致企业组织丧失活力。
　　因此，企业不要追求员工的绝对忠诚，而是要追求员工的相对忠诚。这是什么概念？企业期望员工忠诚，也要以诚相待并满足员工所需；忠诚具有相对性，企业期望员工忠诚，但是不能指望员工的忠诚终身不变。同样，员工期望企业以诚相待，但是不能指望对自己承诺终身。忠诚是基于契约关系与互利关系的情感回报，只有在双方彼此满足和平衡的情况下才会存在。否则，一旦基础或一方发生变化，忠诚就会动摇或不复存在。 　　正如沃顿商学院学教授亚当。科布所指出那样，企业必须认识到忠诚是一种双向行为。他还指出，&我对企业的忠诚度是依企业对我的忠诚度而定的，但是企业在这种双向行为中却占据着明显的优势。&
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优秀心得体会范文：如何做一名忠诚于企业的员工
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　　优秀的员工有一个共同的特点，那就是具有强烈的责任意识和团队精神，忠诚于企业，工作积极主动，不墨守成规，富有创造力，勇于担当工作重任，并不断追求完美去获得自己所期望的成功。董事长在本次月例会上提出：“人可以有点小毛病，也可以做事不够圆滑，但绝对不能不忠诚！我们要把忠诚于企业作为个人发展的座右铭，与企业同甘共苦，共谋发展。”那么怎么做才算忠诚于企业，如何做一名忠诚于企业的员工？本人谈几点粗浅看法：一、命运相依性。就是把自己的前途、命运与企业的发展紧紧联系在一起。通俗地讲，企业发展我进步，企业兴旺我幸福；反之，企业退步我受阻，企业倒闭我失业。我们的企业是多元化的联合体，员工来自不同地区、不同层面，年龄、阅历各有差异，从进入丰达这个大家庭的那天起，就注定个人的前途、命运要与公司的发展紧紧联系在一起。长相依、紧相联，不管你是初涉职场还是有了一定的工作经验，丰达都给我们提供了新的天地、新的机遇，提供了广阔的发展空间，也我们带来物质上的满足和精神上的寄托以及美好的未来。因此，在我们每个员工面前，多发挥主观能动性，比少讲客观原因显得非常重要。　　当一个人真正把自己的前途、命运融入于一个大家庭、一个单位、一个集体之中，他就会始终充满信念，充满希望，充满热爱。二、言行一致性。就是要做到表里如一。自觉执行公司各项规章制度，领导在与不在一个样，说的和做的一个样。正如董事长所言：忠诚于企业，不是看你说得怎样，重要的是看你行动上是否与企业保持一致，为企业的发展所思所想所干，为企业尽心尽责。该说的一定要说，不该说的必须要三缄其口。在日常生活中，我们也许因为某些不尽人意的事发过牢骚，也许因为一时情绪低落说过违心的话、不合实际的话，但是对于公司来说，我们没有理由去说三道四。背后说有利于企业发展的话，比在公开场合说显得更加难能可贵。这也是衡量一名员工是否忠诚企业，是否言行一致的基本准则。切不可为了“迎合”领导说好话做表面文章，更不可在背后对领导、对同事、对企业发展信口开河，吹毛求疵。　　背后有意识的说一些不利于企业发展的话，比无意识或某些场合为了“迎合”说，显得更加不利于团结协作、不利于企业发展。作为一名企业的员工应该襟怀坦白，对企业或领导的决策有不同意见可以当面说出来，阐明自己的观点，或者保留起来以后选择合适的场合再沟通，决不能表面去“迎合”，背后发牢骚，行动使“绊子”。三、工作主动性。发挥主观能动性，积极干好本职工作，这是对员工的起码要求，也是衡量一名员工是否忠诚于企业的具体体现。工作主动性表现在着眼公司大局，认识到自己岗位的重要性。在完成领导交给任务的前提下，发挥自己的聪明才智，为本岗位多做些工作，多干一些有意义的事。工作主动性表现在有较强的动手能力。作为管理人员要身体力行，该自己能干事的不交给一线员工，该自己举手之劳的事不让员工办，做到“己所不欲，勿施于人”，为员工做好榜样。　　工作主动性表现在不推诿扯皮、拖延应付。拖延，可以把企业拖垮。人生短暂，一个美貌的少女也会在无休止的拖延中变成老太婆，今天的工作拖延就会成为明天的拖累。该你主动办的，你就应该主动办好；该你协调的，你就应该主动协调好、配合好。工作主动性还表现在做事不声张、不张扬，默默无闻。干工作的目的不是让领导知道，不是让周围人知道，而是在完成公司大目标下一个很小、很具体的内容。你的工作也许很重要，但是你的工作不是孤立的，你所做的一切都涵盖于公司的大局之下，离不开领导的支持和大家的协作。做一名忠诚于企业的合格员工，体现在具体行动中，体现在平凡工作中。大力弘扬“与自己较劲”的工作理念，保持昂扬奋进的精神状态，努力工作，不找任何借口，在本职工作之外，积极为公司发展献计献策，尽心尽力地做好每一件力所能及的事。1&&&
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中国科学院研究生院权威支持(北京)　电 话：010-　传 真：010-员工对企业的忠诚度如何培养？_百度知道
员工对企业的忠诚度如何培养？
在当前一些国企中，不同程度地存在着员工对企业忠诚度不高的现象，较严重地影响了企业的生存发展。因此，员工职业化素养提升专家陈馨娴老师（更多资料请百度“陈馨娴”）认为，大力提升员工对企业的忠诚度，增强企业凝聚力，是企业持续发展而必须着力解决的重大问题。 强化企业文化建设所谓企业文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。而企业文化建设就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的主导价值观建立公平竞争机制公平竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力使用与管理方面。为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断的自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且，内部选拔有助于对参与竞争者进行全面的了解，迅速进入工作状态，节约人员招聘成本等好处。另一方面，要防止“拉关系、走后门”等不良现象。在实施过程中，应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。建立平等对待机制公平对待是企业人力资源管理中最令人头疼的问题。员工认为是否公平由主观判断形成的，这要受其自身价值观影响，往往高估自己的贡献，看底别人的付出，即使客观上公平，也会认为不公平。一旦他们认为不公，就会产生消极抵抗心理，改变对企业的看法，从而不利于企业内部良好人际关系的建立。因此，必须培养员工对公平的*，通过相应的措施来完成。健全的激励机制增进员工对企业的忠诚感，目的是要在企业内形成一种凝聚力，留住企业真正需要的、符合企业价值观和发展的人才，提高他们对企业的贡献精神。因此，必须健全激励机制，激励的目的是调动员工的积极性，是个人潜力发挥最大化。陈馨娴老师强调，树立员工对企业的忠诚感应以企业文化为中心，公平竞争、平等对待、激励机制为手段，使之贯穿于企业人力资源管理的各个方面，从而形成企业独特的人才管理机制，避免人才流失，促进企业持续发展。
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如何培养员工忠诚度
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希望你能满意。
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最后，当今企业的管理者一定要把员工视为管理企业的成员之一，用人本原理来管理企业，倾听员工...
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