薪酬结构设计_百度百科
薪酬结构设计
薪酬结构设计属于中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标这个大前提。薪酬体系主要有两个目的： 1.确保企业合理; 2.帮助企业有效激励员工。
1.在分析公司战略的基础上，确定，进而制定了企业的薪酬策略；
2.完成，并得到的三份成果，即岗位说明书、（包括岗位群落图和岗位职
级表）、岗位编制；
3.通过外部对标、内部诊断，做好企业内外部，并且企业的确定和调整标准应建立在内的基础之上。
1.使激励性具未来性并与未来连结；
2.让员工和股东的共同利益及风险适度挂勾；
3.建立长期风险性报酬的观念
第一步，前期准备
1.与老板就项目理念、原则、思路达成一致；
薪酬结构设计步骤
2.初步设计薪酬结构模型和薪酬体系模型
3.撰写项目计划书和未来启动会使用的培训文件；
4.如果注意效率，可以提前准备岗位评估要素模型的资料。
第二步，项目启动
第三步，岗位评估要素模型设计
第四步，岗位评估并划分等级
第五步，薪酬结构设计
有了上一步岗位价值等级，再结合薪酬调查数据，就可以完成薪酬结构设计，包括岗位等级设计和薪酬水平设计。到这一步，就可以确定什么岗位在什么级别对应什么工资区间了。这时的薪酬是岗位年度总薪酬，是名义薪酬，名义薪酬包含绩效工资部分。
第六步，薪酬体系设计
让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。
优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。很多企业都有的设计，每年加个一二百元，以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的不大。
薪酬结构设计
有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、的机会，已经获得了相应的回报；剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。不如考虑，对于长期服务的员工，设立相应的长期服务奖，以荣誉+适当奖励的方式去体现。
吸引关键人才
在时有三项基本原则：对外具备竞争力，对内具备公平性，对个体具备激励性。比如工业品企业，一个核心技术人员外部市场水平普遍是20万，那么我们5万年薪能不能挖过来？肯定不行，回报太低。在设计员工薪酬时，我们必须尊重市场的规律，以确定薪酬的标准。
基本的安全保障
员工与企业的关系中，员工相对处于弱势，是风险较大的一方，所以员工本身具备不安全感，所以员工希望企业能与其签定合同，能给他买保险，能及时发放工资，这都是源于安全的保障需求，做为企业管理者我们必须重视这种需求，特别是在营销人员的中，首先得让员工有安全感，员工才会愿意去为企业打拼。
很多企业的薪酬方案相当简单，一共分为四级，员工一级、主管一级、经理一级、总监一级，这样是有问题的。同为部门经理，技术研发的经理和对企业的贡献度是否一样呢？肯定不一样，但他们拿的薪酬却一样，肯定贡献大的那个人会不平衡，这就是忽略了岗位的价值。我们给员工的薪酬绝对不是单纯基于的，而是必须基于，回归到该岗位对企业的贡献上来。
员工与公司结成利益共同体
很多企业的员工对公司是否挣钱并不在意和关心，因为不管公司赚多少钱员工拿的工资都是一样的。某公司的财务总监，公司赚了2000万，他非常不高兴，为什么呢？；今年公司赚了2000万，他还是拿12万年薪，他觉得分红不均，觉得严重心理不平衡，这就是利益共享出了问题。员工在什么时候最拼命呢？只有在感觉为自己挣钱的时候。他如果老感觉钱都给企业挣走了，自己什么好处都没有，是不会卖命工作的。所以，在设计高管人员薪酬时，我们要考虑分红、甚至股份的设计，都是为了将中长期的利益结合起来，形成利益共同体。
1.管理序列薪酬结构的整体框架
年总收入=年基本收入 年其他收入=（年度延迟支付工资） （企业业绩分享各类补贴或补助）
2.职能序列薪酬结构的整体框架
年总收入=年基本收入 年其他收入=（月固定工资 月绩效工资 年度延迟支付工资） （企业业绩分享 工龄工资 各类补贴或补助）
3.技术序列薪酬结构的整体框架
年总收入=年基本收入 年其他收入=（月固定工资月绩效工资项目奖金 年度延迟支付工资） （企业业绩分享 工龄工资 各类补贴或补助）
4.销售序列薪酬结构的整体框架
年总收入=年基本收入 年其他收入=（佣金 销售奖金 年度延迟支付工资） （工龄工资 各类补贴或补助）
序列薪酬结构的整体框架
年总收入=年基本收入 年其他收入=（月固定工资 计件工资 年度延迟支付工资） （工龄工资 各类补贴或补助）
月固定工资
a）月固定工资的设立目的：保障员工的基本生活收入的目的
b）的下限：一般具体下限数字必须大于当地最低生活标准线
c）月固定工资的比重：综合考虑年基本收入和，一般而言，职级较低的员工固定工资的比例较高。
月绩效工资
a）月绩效工资的设立目的：相对于年工资的延迟支付，属于较短周期的检查和激励员工工作的方式，主要与工作完成的及时性和质量挂钩，具体考核指标可以分为否定性指标、和定性指标、临时性重点任务指标。
b）的上限：由于与考核结果相挂钩，因此属于浮动的不确定的收入，由于管理需要综合考虑多方面的成本，如果浮动比重过大，一方面员工由于感觉不安全而增加流动概率，此外主观上抵制考核，从而增加考核的难度，起不到考核的改善绩效的终极目的。
c）月绩效工资的比重：综合考虑年基本收入和职级，一般而言，职级较低的员工绩效工资的比例较低。
年度延迟支付工资
a）年工资延迟支付的设立目的：
相对于，属于较长周期的检查和激励员工工作的方式，由于某些工资在短期内无法见到实效，需要较长的一段时间内才能反映出结果，因此预留部分基本收入作为对该部分工作的考核。
由于年前的流动率相对较高，因此年工资的延迟支付在某些公司还可以作为降低流动率的手段，缓解企业日常现金流压力。
b）年工资延迟支付的上限/比重：一般为10%~20%，可以用等科目发放。
企业业绩分享
a）企业业绩分享的设立目的：
体现内部收入的公平性，计件制和员工的收入与自身业绩直接挂钩，在企业超额完成既定计划时，需要设置该科目协调。
体现员工收入与企业的业绩呈正向关系：企业未完成既定计划时，可以通过降低年迟延支付工资的数量来实现；企业超额完成既定计划时，可以通过该科目来实现。
b）企业业绩分享的上限/权重：具体金额和权重没有限制，但总体上金额和权重不宜过大。
应有以丰补欠的预留机制，因此金额不宜过大；
收入具有刚性，必须考虑企业的可持续发展，因此金额不宜过大；
企业业绩分享属于锦上添花，因此比重不宜过大。
a）工龄工资的设立目的：嘉奖员工对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力，因此通过工龄工资数量的确定与在本公司的数量呈正比。
b）的上限：一般上限设定在10年，因为：
企业时刻都有的压力；
人员价值有折旧，培训只能迟缓价值的衰减的程度，因此需要鼓励员工适当流动；
企业需要听取来自不同的声音，需要不断冲击旧思维旧习惯。
c）工龄工资的比重：工龄长短不代表员工实际能力的高低，与公司为职位价值付酬的设计思路有冲突，因此工龄工资的比重一般不宜过大，小于15%.
各类补贴或补助
a）各类补贴或补助的设立目的：属于保健因素，如果缺失将影响满意度。
b）各类补贴或补助的上限：由于属于企业额外的人工成本开支，因此应严格控制，具体金额需要根据当地的通讯计费实时调整。
c）各类补贴或补助科目的设置：具体科目的增减可以根据企业的实际情况，例如在重点改善企业学历结构的时期，可以增设学历工资。
销售奖金的确定方式：
首先要考虑销售额的达成，通常只有超过一定的销售保底才能领取奖金；
其次考虑客户开拓、货款回收速度、、客户投诉状况、企业规章执行等指标进行综合评定。
由生产操作类员工依据产品实际产量、质量、成本总额、安全、现场管理等综合确定，用以激发生产人员的生产积极性，提高生产效率，改善产品质量，降低生产成本。
．百度[引用日期]当前所在位置：
我是2013年的应届本科毕业生，我学的是土木建筑，现在在一个施工单位上班。在这个...
我是2013年的应届本科毕业生，我学的是土木建筑，现在在一个施工单位上班。在这个单位我有一些困惑，施工单位更注重的是在工地做一些实践性的事情。我感觉我更加倾向于设计单位，在这个国企施工单位，有各种关系户，他们工作轻便，却有比我们更高的工资。在这个岗位，我在大学里面学的各种理论知识基本没什么用，而且周围都是三本，专科生，我是211,985毕业的，却和他们拿着一样的工资，心理有点不平衡。我想换个设计院
问题补充：您看，可以么？我在这个单位也有好几个学长，基本都已经跳槽去设计院了，或者已经调回机关了。事实上，单位对我们的未来安排，我感觉和我预期的有很大的出入。最最基础的技术员要当四五年，我今年23岁，个人觉得耗不起，在工地上，基本没有时间给你自学考证书。我学长说，如果想跳槽去设计院最好乘早。
还有我已经和单位签了五年的劳动合同，于老师那我的三方协议还有效么，上面的违约金还要给单位么？
您看，可以么？我在这个单位也有好几个学长，基本都已经跳槽去设计院了，或者已经调回机关了。事实上，单位对我们的未来安排，我感觉和我预期的有很大的出入。最最基础的技术员要当四五年，我今年23岁，个人觉得耗不起，在工地上，基本没有时间给你自学考证书。我学长说，如果想跳槽去设计院最好乘早。
还有我已经和单位签了五年的劳动合同，于老师那我的三方协议还有效么，上面的违约金还要给单位么？
如果三方协议已经签了，那应该有相应的效力，单位肯定会强要违约，你需要想想办法。个人建议如下：
1、受到不公平的待遇，心里不平衡，每一个企业人、社会人都会遇到这些困难与挫折，只能当它们是对你人生的考验了，理性看待，淡定对待，别无他法。
2、如果你的专业知识偏重于设计方面，而目前施工单位的工作又侧重于实践性（体力活？），高中毕业甚至没什么文凭都可以做，那你待在这里工作其实没什么意义，听你学长的话，趁早去一家设计单位锻炼，磨练自己的人际交往能力、组织协调能力、执行力、解决问题的能力等，这样未来发展更明朗。
3、认真对待自己的工作，既做事又做人。对待工作，要认真负责，严格要求自己，完成本周工作的同时积极参与非本职工作，8小时之外进行专业技能的学习与提升；同时，跟随导师、上级学些做人、为人处世。
您尚未登陆，请
之后再提交答案！
没有账号？
“送人玫瑰 手留余香”，您的建议可能影响他人一生。希望所有用户能够严肃对待回答，尽可能地为用户提供准确、全面、可信、有建设意义的高质量答案。
以下情况，用户回答一经发现，立即删除：
1、回答内容不能出现任何形式的广告、灌水行为，尤其是指向提供单位主站(页)的网址链接；
2、回答内容答非所问，与提问毫无关联或者关联性不大；
3、回答内容不能恶意中伤他人或其他单位的；
4、回答内容禁止复制粘贴大幅网络内容，提供无建设性意见的回答；
5、回答内容存在误导他人的事实性错误或过于偏激的主观臆断；
6、回答内容需符合法律法规及道德规范，不能含有脏话，恶意攻击，恐怖或者教唆犯罪，涉及歧视、误导等内容。
微信扫描分享本页
深圳市一览网络股份有限公司 版权所有 & 粤ICP备号 增值电信业务经营许可证:粤B2-【设计人员工资】深圳市政工程设计院设计人员待遇-看准网
你好，我是房地产/建筑领域的人力资源顾问Hildegarde，如果有关于深圳市政工程设计院的任何就业、待遇、工作、职业规划问题，欢迎向我提问。
您的问题（限制1000字以内）：
您的问题（限制1000字以内）：
Hildegarde正在回答中...
Hildegarde回答：
您好，这是看准用户分享的乐购公司的薪酬信息： 但是具体不同部门，不同岗位职责或不同能力的面试者，薪酬未必完全一样，建议综合权衡。 。
这样的问题能让我们快速有效的为您解答，例：
1、请问面试过程大概是什么样？
2、你们那里招聘操作工吗？
平均工资：￥9480&/月
高171%比同行业平均水平
来自2份样本&&&最后更新于
48%的人觉得“靠谱”
平均工资/月
此占比非每项平均值占总平均月收入的比率。
月收入总计（2条）
￥9480&-&￥9480
基本工资（2条）
￥4740&-&￥4740
奖金（2条）
￥4740&-&￥4740
补助（0条）
销售提成（0条）
其他收入（0条）
该内容对我有用
不在这里工作？
晒晒我在深圳市政工程设计院的工资
您的每一份真实的信息分享，都让大家有了更多、更准确的信息参考~
&在职&&&&&离职
为保证向用户提供的内容的时效性，我们只接受最近两年的职位工资
基本工资元
销售提成元
其他收入元
感谢您在看准分享您的工资信息，TA将帮助大家更好的了解该公司的薪酬待遇！
新增一条工资
新增一条工资
新增一条工资
新增一条工资
看了该公司的人还看了
员工眼中的深圳市政工程设计院
来自1个员工评价
房地产开发行业热门职位
北京宝原投资顾问有限公司&&-&&北京
北京龙湖物业管理有限公司&&-&&北京
华远地产股份有限公司&&-&&北京
看准网()为您免费提供深圳市政工程设计院相关信息，包括深圳市政工程设计院招聘、工资、面试、评价及员工、工作环境照片，以上信息均由深圳市政工程设计院员工匿名提交，看准网整理发布，所有深圳市政工程设计院相关内容均不代表看准网意见！
恭喜你已完成简历，共获得积分}