我给我朋友做了保险业务员入职的担保人，,保险公司会不会再拿我的这些信息再去给不认识的人做担保去？谢_百度知道
我给我朋友做了保险业务员入职的担保人，,保险公司会不会再拿我的这些信息再去给不认识的人做担保去？谢
我给我朋友做了保险业务员入职的担保人，,保险公司会不会再拿我的这些信息再去给不认识的人做担保去？谢谢大家！着急，我现在很担心！
我有更好的答案
一定会的。没事问题不大，
啊，一定会的，那怎么办啊，会不会有什么影响
没有什么影响，以前我也是用的别人的复印件，做的担保，
真的没事么？你是还在保险公司工作么？
恩，没有什么事的，
我真的非常担心，要是真的给了一个不认识的人做担保，他欠钱了，我不会真的要赔钱吧，呜呜，好担心啊
不会的，保险公司支持刷卡，没有现金交易
好的，也只能这样安慰自己了，谢谢你了
采纳率：54%
得看什么公司，有的需要本人签字得！
平安保险，我朋友的我知道，但是我也没去签字，我朋友的这个我不担心，我担心的这个公司再拿我的证件什么的给其他新入职的员工去做担保
担保一般需要本人证件，照片之类的！不会随便的乱用！那样的话他们就是知法犯法的！
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中国人寿保险售后服务部员工签定的代理合同有底薪吗 正文
中国人寿保险售后服务部员工签定的代理合同有底薪吗
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篇一：理合同中国人寿保险公司个人代理人保险代
中国人寿保险公司个人代理人保险代理合同
合同编号：___________
甲方：__________________
乙方：__________________
甲乙双方根据《中华人民共和国保险法》、《保险代理人管理规定(试行)》等有关法律、法规，本着平等自愿的原则，经协商一致，签订本保险代理合同。
第一条 总则
(一)甲方委托乙方在甲方授权范围内，以甲方的名义代甲方办理个人人身保险业务，乙方在本合同有效期内，按照约定范围从事代理活动所产生的保险责任由甲方承担。甲方按本合同约定支付乙方代理手续费(佣金，下同)。本合同及相关文件内容均不直接或间接构成甲方与乙方之间有雇主与雇员关系。
(二)本合同一经订立即生效。乙方有______个月的被考察期，被考察期间，甲乙双方均可随时提出解除本合同，对方应予同意
第二条 授权
(一)在本合同有效期内乙方可在_________市行政区划范围内以甲方名义招揽甲方开办的适合个人投保的人身保险业务(具体险种见附件)、收取保险费及提供售后服务。
(二)甲方根据业务发展的需要可以对乙方代理的业务区域、险种及其他授权内容进行调整。
第三条 保险费的收取和交付
(一)乙方须在代理甲方收取保险费之后在保险费收据上签字，且只能在收到保费之后才能开具收据。
(二)乙方不得为客户垫缴保险费，乙方缴至甲方的保险费一律视为是由投保人缴纳的。
(三)任何情况下，乙方均不得使用自己的姓名和账户收款。乙方应在_________个工作日内按甲方规定的方式将以甲方代理人身份收取的全部保险费及时缴至甲方，不得挪作他用。
第四条 代理手续费的支付
(一)甲方根据乙方代理的保险费收入支付乙方代理手续费，具体支付标准由甲方按不同险种、不同缴费期限和不同缴费方式确定，并予公布。甲方根据业务发展需要可以统一对代理手续费标准进行调整，并予公布。
(二)代理手续费以人民币现金或转账的方式支付。
(三)同时符合以下四个条件，乙方才有权要求甲方支付代理手续费：
1.投保单由乙方签署姓名、代码，并且经过甲方核保，甲方已据此签出保险单。
2.甲方已收到相应的保险费。
3.乙方遵守代理合同的各项规定。
4.在本合同有效期内。
(四)出现本合同第五条第(五)款情况时，甲方不再支付乙方相关的代理手续费。
(五)不论本代理合同是否终止，投保人于签收保险单后十日内要求解除合同或由于乙方的过错致使投保人解除合同时，乙方无权获得与所退还保险费相关的代理手续费，已领取的必须退还甲方。
第五条 甲方权利
(一)签发保险单，对乙方在授权范围内招揽的保险业务具有最后确认权。
(二)有权制定和修改各项管理办法和，随时对代理手续费及其他待遇的有关规定进行修改与补充，并通知乙方。
(三)有权对乙方的代理活动进行监督、管理、检查，有权对乙方的工作情况进行考核和奖惩。
(四)有权代扣乙方应缴纳的税款。
(五)当客户向甲方提出要求变更为其服务的代理人时，甲方有权将该客户的保险单变更为由其他代理人或由甲方直接提供服务，并书面通知乙方。
第六条 甲方义务
(一)按本合同第四条规定向乙方支付代理手续费。
(二)对乙方符合甲方要求并在授权范围内招揽的业务承担保险责任。
(三)向乙方提供开展代理业务所必需的证件、资料、单证及提供必要的帮助。
(四)依据《中国人寿保险公司个人代理人管理办法(暂行)》为乙方提供有关待遇。
(五)为乙方提供必要的培训。
第七条 乙方权利
(一)在甲方授权范围内从事人身保险代理活动。
(二)要求甲方支付代理手续费。
(三)要求甲方提供有关证件、保险单证和资料。
(四)要求甲方提供有关培训。
(五)享受甲方提供的有关待遇。
第八条 乙方义务
(一)应遵守甲方制定的与乙方代理业务相关的规章制度。
(二)为客户提供收费、送单、咨询、协助变更保险单和协助办理理赔申领事宜等服务。
(三)努力维持现有业务。
(四)应达到甲方确定的最低业绩标准。
(五)按时参加有关的培训、会议和研讨等活动。
(六)按照甲方的要求对活动和业绩情况进行记录。
(七)承担与开展代理业务有关的一切费用。
(八)按甲方规定领取有关单证时履行签收手续。
(九)不得与客户串通，损害甲方利益。
第九条 担保
(一)在本合同订立时，乙方应按甲方规定交付保证金，保证金在本合同有效期内由甲方负责保管，合同终止后无息返还乙方
(二)在订立本合同时，乙方还需提供两个经甲方同意或认可的具有代为清偿债务能力的公民或法人作为担保人，与甲方订立保证合同，作为本合同的从合同。
第十条 合同解除与终止
(一)甲乙双方均可以提前_________个月以书面通知的方式向对方提出解除本合同，_________个月期限届满，本合同即行解除
(二)乙方有下列情形之一的，甲方可提出解除本合同：
1.违反本合同规定，并造成严重后果。
2.不符合个人代理人条件，或丧失代理人资格。
3.达不到甲方培训、业绩考核的合同维持条件的要求。
4.有违法犯罪或严重损害甲方信誉行为。
5.对甲方有不诚实的欺骗行为。
6.法律规定的其他情形。
(三)有下列情形之一的，本合同的权利义务即行终止：
1.保证合同失效，从失效之日起1个月内又无新的担保人。
2.乙方年满60周岁。
3.乙方成为无行为能力或限制行为能力人。
4.法律规定的其他应当终止的情形。
(四)合同终止有关事宜
本合同终止后，乙方应立即按规定与甲方办理交接手续，乙方应向甲方交回钱款、展业证书、本合同书、保险条款、单证、文件、手册、其他印有甲方公司名称的印刷品以及归其保存的表格和文件，还应提交甲方需要的与甲方业务情况有关的台账和记录(客户记录、资料)的复印件，不得再以甲方代理人名义从事任何活动。
第十一条 违约责任
(一)乙方超出甲方授权范围或在代理合同终止后仍以甲方名义进行的活动，除经甲方追认的以外由乙方自行承担责任。
(二)甲方不履行合同义务或违反合同规定，乙方有权提出解除本合同，给乙方造成损失的，乙方有权要求赔偿损失。
(三)乙方违反本合同及甲方与代理业务相关的规定，甲方有权变更授权范围或解除本合同。给甲方造成经济损失的，乙方应承担赔偿损失的责任。
第十二条 其他
(一)《中国人寿保险公司个人代理人行为准则》作为本代理合同的一部分，乙方应在从事代理业务时始终予以遵守。
(二)甲乙双方就本合同发生争议，应及时协商解决。协商不成时，双方均可向甲方所在地有管辖权的人民法院提起诉讼。
(三)本合同自双方签章之日起生效，有效期为______年，期限届满前_____个月如双方均无异议，合同将自动延展到下______年
(四)本合同一式二份，甲乙双方各执一份。本合同对外不作为任何身份证明。
(五)如果甲乙双方在订立本合同之前，曾订立相关的代理合同或聘用合同，双方同意在本合同生效后原合同自行终止。
甲方(盖章)：_________
乙方(签字)：_________
负责人(签字)：_______
_________年____月____日
_________年____月____日
附件 中国人寿保险公司个人代理人行为准则
中国人寿保险公司(以下简称本公司)的个人代理人(以下简称代理人)应遵守以下行为准则：
一、在业务活动中，必须仪表整洁，礼貌待人，态度热情，不得有与客户争吵等过激行为。
二、拜访客户应事前约定适合的时间、地点，事前未约定的拜访应选择客户适合的时间。
三、与准保户接触时，首先要表明自己是本公司代理人的身份，主动出示《保险代理人展业证书》。
四、严格遵守诚信原则，将客户应该知道的本公司业务情况和保险条款的内容及其含义如实告知客户，将本公司应该知道的客户的情况如实报告本公司。
五、在与准客户讨论保单时只能使用本公司提供给代理人的展业宣传材料，且必须使用完整的说明材料，不得增加内容，或只选择最有利的部分。不能用其他公司的条款或展业材料以及未经本公司事先同意自制的宣传说明材料。
六、只使用本公司提供的，或事先经本公司批准的销售建议书和有关的数字。
七、对保险条款的解释，应尽可能地保证准保户理解他应承担的责任以及在什么情况下他有权获得保单利益。
八、对于长期寿险应主要宣传其保障功能，不得将其预定利率与银行储蓄利率直接比较。
九、对利差返还性险种，不得预测利差返还收益。对保险利益的描述应特别强调未来利益的不确定性。在举例说明利差返还的性质时，应当清楚地表明，这种举例仅仅是为了说明保单的特征，所描述的利益是基于对未来利率的假设，因此不是保证可以获得的。
十、在与其他类型的保险或投资比较时，要充分利用自己的知识和能力，阐明每种保险或投资的特点。
十一、尽可能地使所建议的险种符合准客户的需求，并且不超过准客户的负担能力。
十二、只对那些自己有能力处理的事情提出建议，如有必要可寻求或介绍其他专家的意见。
十三、不得对任何保险公司及其产品或任何其他保险中介人做出不正确的或误导性的陈述。
十四、除非现有保单明显不符合准客户的需要，不得试图促使准客户取消任何现有保单，并应准确完整地说明、比较现有保单的险种与所推荐的险种。
十五、在完成建议书或投保单或其他任何材料时
1.避免影响准保户，并要使之明白所有的回答或声明都是他的责任。
2.必须提醒准客户注意投保单上的有关声明，并向准客户讲明欺诈、不告知和告知不实的后果。篇二：保险代理人员工化
找寻保险归属感
-----将个人代理人全部转变为员工的可行性研究
【内容摘要】：保险业最伟大的制度之一就是营销代理制度。当友邦保险于1992年把代理人制度带到中国后，在极短的时间内这一制度被快速复制，成为中国保险业普遍的营销机制。然而，带来中国保险业繁荣的保险营销制度，如今正面临严峻挑战。随着保险业的发展，这种以保险营销员为代理人的营销制度已经显现出它的诸多弊端，使保险营销员员工化已经成为必要。本文就将讨论一下代理人员工化的必要性以及其实施的可操作性和困难。
【关键词】：个人代理人员工化 归属感 法律体制 实践初探
截止到2008年12月底，在我国，通常被称为保险公司外勤的保险营销员有2560532人。然而，对于这个维系着250多万的营销大军、并为寿险业近年来的高速发展立下汗马功劳的“保险营销体制”，从它诞生的那一刻起，业界就没有停止过讨论。 找寻到保险代理人对保险的归属感，也就能找到广大民众对保险的归属感。
一、直面现实DD铁打的保险公司，流水的营销员
不妨让我们先从一个案例讲起----
今年初，一封来自保险业基层营销员的信，躺在了国家有关领导的桌上。信中反映的是保险营销市场的现状和保险营销员的生存状态及普遍心态。这位有着8年寿险行销经验、署名陈xx的营销员在信中提到，在他所生活的那个小县城，常住人口2万多人，全县包括各镇仅有22万人，大小保险公司有7家，保险从业人员1000多人。但是在保险公司历年来大浪淘沙式的增员减员过后，这个仅有22万人口的小县，已经有5000多人曾经作为保险营销员进进出出这7家公司，匡算下来的平均留存率仅有20%多。而高流失率背后，是这些曾经的营销员对保险公司的诸多不满，他们将这些不满带入社会后，无可避免地形成一股舆论的反向力，对保险公司新的招募和业务开拓构成影响。结果是，营销员越来越难招，业务越来越难做。
这个案例反映出了一个残酷的现实,也间接解释了为什么国内保险业发展到不被广泛大众接受乃至产生信任危机。个人代理人好似寿险业的“萧何”，成也于他，败也于他。 据了解，大多数个人代理人选择这个岗位主要是因为营销员的工作时间灵活，特别是女性，可以兼顾家庭和工作。我们也可以看到身边上门推销的保险代理人也是女性居多。从网上看到一位女性代理人的心声。她算是公司里做得比较好的，几年也积累了不少客户。虽然平时生活可以维持，但生育期间收入的下降，及医疗费用等家庭开支的增加，也是她必须去独自面对的。因此，她非常希望公司能把营销员纳入正式员工管理，即便只是像她这样业绩优秀的那部分。显而易见，基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育等社会保障问题时时困扰着营销员，制约着营销员的敬业精神和聪明才智的发挥，不利于个人营销员素质的提高，造成了营销员的短期行为。有相应的社会保险是一方面，关键是有归属感。这种体外运行的工作方式造成了个人营销员队伍的不稳定，影响到保险业务的发展。
探究其本质原因，在个人代理人制度下，营销员和保险公司的关系不是劳动关系，而是代理关系，保险公司对业务员的治理实质上是业务治理，业务员刚进入保险公司工作，通过承揽业务，即使收入丰厚，却没有归属感，“局外人”的失落感油然而生。当他们开始寻求新的寄托和满足，分流也就出现。而且目前我国的保险销售采用佣金制，把十几年甚至几十年的保险期的佣金较集中地在前两三年付给保险代理人，这轻易造成营销员的短期行为，而且对员工的奖励多是物质奖励，忽略了人的多方面需求，以至于单纯的物质奖励难以满足员
工多方面需求而失效。因此，要进行奖励方式的创新，把“制度留人”和“感情留人”结合起来，把物质奖励和员工的自我价值的实现结合起来，建立起“人本化”的营销团队。
二、 未雨绸缪DD代理人员工化需要面临的挑战 虽然已经论证了代理人员工化的必要性，但是中国毕竟保险业发展的还不是十分成熟，真正实施起来还是有很大的困难的。
1.保险公司DD成本提高
据不完全统计，目前采用上述“准员工制”的多是代理人规模较小的公司。如果要将员工制普及开来，保险公司的成本太高了，这不仅仅是增加了底薪支出，对业务发展也不利，无法刺激高产能代理人创造的保单收入，而低产能的代理人却吃上大锅饭。比如曾强势打造员工制行销团队的恒安标准人寿斥资13亿元，成本支出远高于同业。业内人士分析认为，恒安标准、国泰人寿这样的公司刚刚起步，代理人规模比较小，虽然转成内勤员工制后，职工13个月留存率会增大，这种模式对很多经营多年的大公司来说却不容易复制。
另外实行员工制后由于成本增加，有可能导致保险费上升造成展业困难，也有可能导致佣金下降，影响到代理人的利益。
2.代理人DD佣金减少、门槛提高
员工制虽然能够提供底薪保障，但在代理人圈内其实并不讨巧。因为签代理合同的佣金提成水平要明显地高于正式员工。
另外一方面，如果实行员工制，保险公司一定会提高代理人准入门槛，比如提高学历要求，这可能会导致目前部分代理人失业。
所以我们可以看到，在保险公司和代理人“你不情我不愿”的情况下，现行的代理人制度向员工制全面转型尚需时日。
在还不能完全实现代理人员工化的前提下，我们可以对保险营销制度进行改进，缓解目前代理人的不平心理和公众对保险业的信任危机。要建立保险营销员诚信体系，提升保险营销员的职业素质，加强管理，做好了准备工作之后，也就可以在实践中进行探索。
三、对症下药DD代理人员工化的可操作性
既然我们充分考虑了面临的障碍和挑战，就必须有针对性的研究它具体操作的可能。代理人队伍员工化这种方式又可以划分为两种形式，一种是由保险公司成立代理公司，所有代理人成为代理公司的正式员工；另一种是代理人职员制，保险公司招募营销员签署劳动合同，营销员成为公司的正式员工。这两种形式的实质其实是相同的，都是将代理队伍员工化，提供给他们与内勤人员相似的待遇。
1. 法律和体制上的转变
《中华人民共和国保险法》规定：“保险代理人是根据保险人的委托，向保险人收取代理手续费，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的单位或者个人。”（第一百二十五条）“保险人委托保险代理人代为办理保险业务的，应当与保险代理人签订委托代理协议，依法约定双方的权利和义务及其他代理事项。”（第一百二十七条）
而营销员的管理在保险公司中也自成一套规则，新人如果在半年内（或者3个月）达到一定的业绩标准，可转为正式业务员，否则出局。正式业务员之后，如果业绩持续达到一定的标准，可升级至资深业务员、业务主任、高级主任，但不管升到何职位，只要有连续一段时间（比如2个月）未能出单，便会出局，且不能再享受一分钱的续保佣金。这就是说保险
代理人是没有《劳动合同法》里规定的任何假期的，而且在无休无止的工作中也不能出现任何问题。当我们将营销员拒之门外的时候，当我们不耐烦的挂掉卖保险的电话，可曾想过，他们是在为自己的生活而拼，难道他们不想休息，不想更有尊严么？
我们可以看到这种情况存在的原因主要是保险公司的体制以及我国的法律做出了相关规定支持保险公司的做法。所以可操作性的前提就是法律对代理人员工化的认可。所以通过《劳动合同法》的颁布和修改来制约保险公司只重视自向利益而忽略代理人权益的行为。
现在很多争议的出现缘于营销员身份定位的模糊。在现有的法律框架下，代理关系和劳动关系是非此即彼，不存在中间状态或第三种情况，营销员与保险公司之间只能是代理或雇佣二者取其一。因此，《劳动合同法》的颁布实施将有利于明晰营销员的身份，也将促使各家保险公司完善“基本法”，建立新型的公司与营销员的关系。《劳动合同法》对事实劳动关系的认定和保护，以及对违法用人单位处罚力度加大的规定，也可让广大营销员深感话语权增强，提升了争取“员工待遇”的期望。即时不能完全实行员工化，也可以做出为代理人办理社会保险等折衷措施。
2. 实践中的尝试与探路
我国已经开始做出这方面的尝试，中国寿险营销队伍最终走向公司制将是必然趋势，保险公司投资设立或控股销售服务公司应该是一个合适的方向，在未来的保险销售体系中，形成保险公司专属代理公司、保险代理人、保险代理公司等多种销售方式并存的体系。
一些保险公司已经意识到“代理制”的弊端，开始新的营销体制的尝试。安邦财险和恒安标准人寿营销员“职员制”已经试点一年多，中国人寿也尝试用股权激励的方式来稳定旗下的优秀营销员，新华人寿早在2004年就开始了控股专属代理公司的试点。 鉴于我国还处于探索的初步，我们可以进行局部转变。对于保险公司招聘的代理人工作满3年或4年的，通过严格考核其业绩、业务质量及客户满意度，选拔一批较高素质的优秀代理人，吸收他们到保险公司作为公司的正式员工， 发放适宜的基础工资，给予其社会养老保险、医疗保险及其他一切正式员工所享有的福利待遇。特别强调的是，对代理人的考核期不可以太短或太长，太短难以达到真正的考核目的，太长会使代理人丧失信心。在工资方面，也可以设置员工标准的固定工资以及按业绩的浮动工资并加上奖金，这样可以使代理人在受到公平待遇的同时也不失去争取业务的动力。而转为员工的代理人也可以接受更高层次的训练，以适应现代社会的需要，当优秀的个人代理人成为公司雇员后，还应设置不同层次的资格考试，以使这部分优秀员工逐步达到专业顾问水平及保险专家水平，具备为客户提供保险设计及风险管理、金融理财、税务等方面咨询服务的能力。
在代理――雇佣制下，一方面由于该制度本身的激励，代理人的行为会趋于理性和规范化，另方面，个人代理人在成为正式雇员后，寿险公司就可以有计划地对其加以监督和管理了，因而，保监部门可以通过颁布健全的营销员监管法规，并监督检查寿险公司执行情况来达到对寿险营销员的监管。
特别案例：税延型养老险或先惠及代理人
近期一些大型保险公司正在研究提高代理人薪酬水平与福利保障的措施，通过购买税延型养老团险来保障代理人
目前相关法律并未明确保险公司必须为代理人缴纳四金，是因为实施代理人社保养老金计划的成本支出非常大，直接影响其可行性。按相关规定，社保养老金缴费基数下限是上一年度全市职工月平均工资的60%。上海统计局的公开数据显示，2008年上海市职工年平均工资是39502元，那么以企业代缴全额的22%来计算，保险公司为每个代理人每月缴费的下限就是434.5元。据保监局数据，截至今年一季度，上海保险代理人总数达到42309人，也就是说，如果要为代理人购买社保养老金，保险公司在上海地区的每月支出就将高达1800万。
保费规模居前的保险公司相关人士分析，试点初期的缴费金额上限是人均500-600元，可能会采取将之作为优秀代理人奖励或代理人、公司按比例共同承担保费的模式。尽管税延型养老险的终极定位是个人年金计划，但在试点初期，保险公司仍会走团险路子。
记者注意到，针对保监会公布的去年保险业流失营销员9.3万名的现象，有些公司除开发业务获得佣金奖金外，还在近期提高了住院药费补偿、住院医疗杂费补偿、生育补助等一系列保障额度。“从鼓励代理人角度看，购买税延型养老险比较有吸引力，代理人不仅可以获得一份养老保障，同时自己的个人所得税起征点也下调了，对于保险公司和代理人来说是双赢，后期政策出台的可能性很大。”
巨额的数字，见证了辉煌。然而，当鲜花凋谢掌声停息，还有多少关怀在心！历经16年的寿险个人营销体制，随着保险业的快速发展、保险市场的发育和完善，在中国却越来越显示出它的弊端。在这种制度下，保险公司以保单论英雄，无论你曾经为公司做过多少贡献，当你的业绩不能达到考核指标时，你就会被无情的淘汰。生病、意外、生育，概莫如此。在考核和社会排斥的双重压力下保险代理人们成了真正的弱势群体。
而保险是社会保障体系的一部分，是一个美好的事业。如果代理人自身都享受不到保险带来的温暖，那么能给客户带来温暖吗？所以不管从何目的考虑，代理人员工化是十分必要的。而接下去的路如何走，就需要我们借鉴国外成熟的经验并且结合实际情况做出最明智的抉择，也是我们作为一名保险专业学生值得思考的问题。篇三：中国人寿保险公司人力资源管理
中国人寿保险公司人力资源管理
第3章中国人寿保险公司人力资源管理现状分析
3．1人力资源现状
中国人寿保险有限公司，是根据国务院批准的中国人民保险公司机构体
制改革方案，于日正式成立的，主要经营人寿保险、意外伤 害保险、健康保险等业务，承接了原中国人寿保险公司的全部人身保险单责 任，注册资金15亿元人民币，总部设在北京，隶属于中国人民保险(集团)公 司，系国有独资的全国商业性寿险公司。1999年，公司正式更名为中国人寿 保险公司，实行一级法人，自主经营。2002年，被美国《财富》杂志评选为 度全球500强企业，成为我国内地第一家进入全球500强的保险公司，同时 被《欧洲货币》杂志评为亚洲最好的保险公司。2003年，中国人寿成功进行 了股份制改造，成立了中国人寿保险集团公司，寿险股份公司在美国、香港 同步上市。公司业务发展迅猛，2005年，公司实现保费收入约2000亿人民 币，同比增长约20％多，占据国内寿险市场60％以上的市场份额。
随着中国保险市场的飞速发展，中国人寿保险公司员工规模上迅速扩张。 截至2006年底，在编员工共约6万多人，聘用营销人员近65万名。与1999 年的在职员工4万多人，营销人员18万人相比较，在职员工人数增幅50％ 多，营销人员人数增幅300％多。
人力资源作为保险业的第一资源。人力资源结构对于保险业和中国人寿
保险公司的发展，都具有战略性的影响。近年来，中国人寿保险公司市场拓 展迅速，在质的方面和量的方面都对其人力资源提出了更高的要求，人力资 源的数量和结构直接制约着中国人寿保险公司的快速发展。为保障中国人寿 保险公司的健康发展，必须对其人力资源状况进行分析，了解其人力资源结 构。基于数据的可取的性，本节主要从学历、年龄和专业等三个方面来了解 中国人寿保险公司的人力资源现状。
3 1 1学历结构
在中国人寿保险公司的员工队伍中，具有博士学历的员工共20名，占总
体的O。 03％；具有硕上学历的员工432名，占总体的0 66％；具有本科学历
的员工9774名，占总体的14 98％；具有专科学历的员工27515名，占总体
的42 18％；中专以下学历的员工27491名，占总体的42 15％，具体如图
由图3 1可知：在中国人寿保险公司的员I，队伍中，整体素质还比较低，
中专以下学历的员工占到了整体的42 14％，这些员工对知识经济和网络经济
时代日益变化的保险市场显得难以适应，对各种新型的投资型保险产品缺乏
专业化的理解，不但造成高技术含量的新险种销售困难，同时也难以满足客
户投资理财的多样化需求，这些也将制约中困人寿保险公司的发展。
3 1 2年龄结构
受可获得数据的限制，暂无法对中国人寿保险公司员工的工龄结构进行
分析，由于年龄结构可以在一定程度上大致反映工龄结构，因此。在借助现
有的统计数据的基础上，对中国人寿保险公司员工的年龄结构进行分析，了
解公司员工的技能和经验积累情况。具体如图3．2所示：
由图3．2可知：与在中国保险市场的国外或是合资保险公司相比，中国
人寿保险公司员工的平均年龄普遍偏高，人均年龄约为38 37岁[45j究其原
因可以发现，由于中国人寿保险公司是计划经济转制的保险企业，虽然员T
转为聘任制，但单位依然管理其人事档案，这部分员丁主要分布在经营管理
和专业技术岗位，稳定性较强．拥有一支相当规模的熟悉国内市场的保险人
才队伍是中国人寿保险公司巨夫的人力资源财富。
3 1 3职称及专业结构
在中国人寿保险公司中，具有高级职称的员工1338人，占总体的2 05％；
具有中级职称的员工12967人，占总体比例的19 88％；具有初级职称的员工
16535人，占总体比例的25 35％，具体如图3.3所示：
由图3 3和3．4可知：中国人寿保险公司的员工队伍中，人才结构不台理，
人才总量过剩与结构性短缺的现象并存，高绂职称的高层次人才比重偏低，
精算、金融保险、法律、信息技术等高素质人才所占比重偏低，人才结构性
短缺导致了中国人寿保险公司从业员工的专业技能、素质不能与其人力资源
需求有效对接匹配，难以适应与支持公司的持续健康发展。
3 2人力资源管理现状
在了解中国人寿保险公司人力资源状况的；譬础h，对公司的人力管理情
况进行分析，主要从招聘、培训、考核和激励等四个方面来分析。
3 2 1招聘现状
中国人寿保险公司对员工的招碍主要有以F几种形式：
1．校园招聘
设有保险专业的综合型大学，是中国人寿保险公司可以依托的理想伙伴。
高校里有保险理论方面的专业教师，有各类的藏书，有完善的设备；更
重要的是，高校专业设置规范，可以承担公司必需的相关培训。同时，中国
人寿保险公司下属还有成都保险学校和保险职、止学院，可以按照公司的人才
需要，培养所需的紧缺人才，保持：奎司人力资源的良性发展。
中国人寿保险公司很多的内勤岗位都是日内部员工自荐填充而来的，因
此，内部自荐也是公司较大的招聘来源。
内部自荐有很多优点。①可以使员工岗位得到变迁，能力得到比较全面
的锻炼，不容易出现岗位疲劳，因而，工作的积极性和绩效都会得到提高；
②内部自荐可以使员工感受到公司对其能力的认同，提高其对公司的忠诚度，
有助于员工在工作中做长远的考虑；③公司员：比较新近外部员工更了解企
业的具体情况，因此，其对新岗位适应所需要的训练和指导都比较少；④公
司对内部员工的能力掌握比较全面，因此，提拔内部员工，选人的失误率要
比其他方式低的多。
3．猎头公司
猎头公司主要是为中国人寿保险公司推荐或招聘高级主管或高级技术人
员，猎头公司作为一种独立的招聘渠道，可以为中国人寿保险公司的决策层
在选择高级人才方面节省很多精力和时间。
4．广告招聘
广告招聘对中国人寿保险公司来说，是补充各种工作岗位较为普遍的一
种方式。它不仅可以起到宣传公司的目的，还能节省公司的招聘成本，通过
传统或是网络媒体，使空缺岗位信息迅速发布，能及时满足公司的用人需求。
3．2．2培训现状
中国人寿保险公司对员工的培训主要分两个系列。一是由公司教育培训
部负责的在编员工教育培训系列；二是由保险业务部负责的代理人培训
系列。中国人寿保险公司对员工的培训形式主要有三种：
1．短期培训
该培训主要是针对公司管理或业务中出现的问题，或者是新的险种、新
知识、新技术的推广和应用而开展。学习时间较短，一般不超过30天，主要
优点是解决了投资少而收益高，易于组织，学用结合，时效性强。从中国人
寿保险公司的培训实践看，大量的、广泛的人才培养，主要依靠短期培训。
短期培训根据具体情况可以分为：岗位资格培训、适应性培训和新员工培训。
2．学历培训
该培训主要是针对在职员工，特别是管理人员和业务骨干开展，以解决这部分员工的学历层次，全面提高综合素质为目的的教育形式。学习时间较
长，主要优点是能使公司管理层和业务核心系统的掌握保险相关知识，能在
未来的发展过程中独当一面。目前公司利用下属的保险职业学院、社会上的
一些著名高校，开办了MBA、本科、专科教育。学历培训主要有：脱产、函
授和网络教育等三种教育方式。
3．定向培养
该培训主要是针对企业管理和业务的需求，有计划地选送基础好、有培
养前途的骨干员工到大专院校进行短期的脱产学习。学习时间较长，主要优
点是能及时将员工的经验与理论相结合，使员工在比较短的时间内完成知识
的更新，提高其素质。目前，中国人寿保险公司与清华大学等国内著名高校
合作，举办一年期、期和三个月的MBA课程学习班，对系统内部的省、
地市级分公司经理人员进行培养。一些基层公司也可以根据自己需要，临时
选派员工到公司下属的保险职业学院选修一些：【作中急需的课程。
3．2．3激励现状
目前，中国人寿保险公司对员工的激励主要采用薪酬激励为主，员工的
薪酬主要由4部分组成，分别是基础工资、绩效工资、奖金和福利。其薪酬
计算公式为：
员工薪酬=基础工资+绩效工资+奖金+福利
1．基础工资
中国人寿保险公司企业改制后，取消了行政事业单位编制，按照企业建
制将员工划分为经理、副经理、主管、协管、主办、协办六个层级，现行的
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