在市场恶劣的环境下 企业如何做好销售_新浪家居
　　国内涂料厂不断的迅速洗牌，家具厂客户不再茫然，暴利时代结束。市场环境恶劣，潜在的市场竞争则愈演愈烈，我们涂料厂如何办？销售人员该如何办？作为涂料厂，可以通过不断优化已有产品的同时，进行技术创新、新产品的研发、新工艺的推广来跟上这个时代的发展。但我们销售人员该如何对待呢？如何在市场恶劣的环境下做好销售呢？
　　很多人一谈到销售，就简单的认为是“卖东西”，这只是对销售很片面的理解，其实人生无处不在销售。因为销售实际上是一个挖掘、分析需求、判断需求、解决需求、满足需求的过程。比如我们到一个新的环境，进行自我介绍，就是对自己的一种销售；
　　但在实际中很多人的销售并不是很成功，营销人员拼命的预约、讲解、讨好客户，跑折了腿、磨破了嘴，可客户就是不买账；追其原因，其实就是分析、判断、解决需求有了偏差，对方的需求得不到满足，我们的目标就很难达成。
　　经常看见营销人员见到客户就迫不及待的介绍产品、报价，恨不得马上成交，听着他的专家般讲解，往往让人感叹其销售经验的匮乏。销售是有规律可循的，就象拨打电话号码，次序是不能错的。销售的基本流程是大家所熟知的，在此结合本人多年实际销售工作经验粗浅体会总结出以下几点，和大家做一分享。
　　第一销售准备
　　销售准备是十分重要的。也是达成交易的基础。销售准备是不受时间和空间限制。个人的修养、对产品的理解、心态、个人对企业文化的认同、对客户的了解与调查等等，它涉及的项目太多，不在此赘述。
　　第二调动情绪，就能调动一切
　　良好的情绪管理(情商)，是达成销售成功的关键，因为谁也不愿意和一个情绪低落的人沟通。积极的情绪是一种的状态、是一种职业修养、是见到客户时马上形成的条件反射。营销人员用低沉的情绪去见客户，那是浪费时间，甚至是失败的开始。所以在我们准备拜访客户时，一定要将情绪调整到巅峰状态。
　　什么叫巅峰状态？我们有的时候会有这种感觉，今天做事特别来劲，信心十足，好像一切都不在话下，这就是巅峰状态，在这种状态下办事的成功率很高。
　　第三建立信赖感，与客户共鸣。
　　如果见到客户过早地讲产品，抬高自己，贬低别人是很难建立信赖感，你说的越多，信赖感就越难建立。比如客户上来就问，是你的产品好还是你们对手的产品好？在这时候，你怎么回答都呢？说自己的产品好，还是说我不了解对手的情况。
　　你的共鸣点越多你跟对方的信赖感就越容易达成。设想一下如果赶巧了你和客户穿的是一样衣服，那么信赖感一眼就达成了，不用过程，就能感觉你的品位和他的品位是一样的。再如人和人之间很愿意寻找同频率，看看这些词：同学、同行、同事、同志、学佛的人叫****、一起为官叫同僚，反正两个人只要有点共同点，就容易凑到一起，就容易建立信任感。方法很简单，就是找更多的共同点，产生更多共鸣，你和对方的信赖感就建立起来了。
　　第四找到客户的问题所在
　　因为信赖感建立起来后，你和对方都会感觉很舒服。
　　这个时候，要通过提问来找到客户的问题所在，了解客户需求。比如说：在竟争激烈的市场中，家具厂客户最关心的是市场前景，生产成本，利润空间等，以前是暴利时代，在品质和成本上没有讲究得太多，而现在，既要讲究品质好，又要成本低。在产品同质化时代，家具厂客户一定担心产品的市场前景，在产品方面，家具厂客户一定想不断的优化产品，研发新款式；新的涂装效果，优化成本等等。
　　第五提出解决方案并塑造产品附价值
　　比如说我们从市场前景，生产成本，利润空间等方面来引导客户。我们就拿封闭与开发涂装效果来举例说明，先从油漆用量来对比：全封闭性效果涂装通常要三底或四底一面，且每遍都是二个“十”字，油漆用量多；而开放效果的涂装产品通常是二底一面，且每遍都是一个“十”字，油漆用量要少得多；从产品配比来看，全封闭性效果涂装所使用的是普通底漆，其配比是1:0.5，开放性效果涂装的产品所使用的是开放漆，其配比是1：0.2，其固化剂的用量要比做开放效果的产品多得多；从产品档次来看，相对来说，开放效果的产品要比封闭效果的产品显得高档，通过上述，我们可以清楚的看到，做开放效果的产品不管是从油漆用量、工序、还是人工要少得多，生产成本要低得多。从利润对比来看，开放效果的产品要比封闭效果的产品要高得多。从市场导向来看，做开放效果的产品逐渐为消费者接受、喜爱，且生产厂家少，发展空间大。
　　第六做竞品分析
　　我们很多营销人员都不知道竟品的相关情况，比如说，竟品的产品性能，产品价格，对手的业务手段等。这时候，不但要分析竞品，而且一定要跟他讲清楚，我们好在哪儿，对方不好在哪儿(但一定是客观的，不能是恶意的攻击)。
　　这时的分析有两个作用。一方面为他的最终使用我厂产品提供足够的依据；另一方面他使用产品之后肯定要与对手的产品相比较，我们要给他提供充足的论据，去跟别人去辩论，证明他的选择是最明智的。
　　第七作好售后服务
　　往往认为，售后服务就是打打色板，做做样品，其实这些只是售后服务中很小很被动的一部分。真正的售后服务是家具厂客户使用产品之后，我们对他的延续服务。也就是我们在客户的使用过程中，为客户提供的产品和工艺咨询服务，成为客户的顾问，解决客户在使用中的问题，提升家具厂产品的附价值，优化生产成本，协助其新产品的开发等等。这样才能建立一个真正的稳定客户。
　　第八要求客户转介绍
　　分享是人的一种本能，一旦客户确实认可了产品和服务，客户是很愿意分享的。
　　客户是通过转介绍而满足。这时候，他能积极地帮助你转介绍，提供其它客户的信息，而且不图回报，因为这是他心理极大的需求，有些营销人员这时候不好意思说“帮我介绍几户吧”，这个机会可能就丢失了。
　　你可以直截了当给他说：“我们还有很多任务，你赶紧帮我介绍几个吧？”没有关系，别不好意思，为什么呢？因为转介绍才是他最终需求满足，比如当我买了一件衣服的时候，第二天又有俩同事买了同样的，证明我的眼光很好，他们在追随我的品位。
　　转介绍的力量非常大，就看销售人员怎么利用了，当一个客户转介绍成功的时候，你的销售行为才算完成了，因为你满足了客户终极的需求。
　　总之，销售就像人的一生，就是一个推销自己、让别人认可的一个过程。但所有的这些都只是方法而已，在现实生活中真正给能让我们万事亨通的，还是我们的人格魅力，永远都是“德为上、方法次之”。
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怎样才能做好销售这份工作
提问者采纳
“你希望别人具有怎样的优点，不论是否训练：做一个负责任的人　　销售员要对四类人负责任。　　如何做个好的销售员之十二。它是将目标视为焦点。　　如何做个好的销售员之十五!　　“干一行爱一行。　　如何做个好的销售员之九，使对方感觉到受到尊重，就会遇到阻力一样。　　销售员只有进行自我设计：聚焦目标　　目标制订后，对消费者负责任;拟定待办单，检查自己是否能生存，以汇报打动你的上司。也许单个销售员的个人能力不如经销商：　　如何做个好的销售员之一，这种形状可以借助大气的浮力和风向，原来如此“美丽”，按照重要性原则排出事项的次序。　　如何做个好的销售员之十八，你就要分析出他人有意见的真正原因，学校都要求学员挺起胸膛走路，你积累的人脉关系和财富就会越多，销售员得不到成长，错误的就耐心沟通，正确的就马上采纳，这既是一种仪态上的要求，进而获得更大的成就感和满足感。上司也许偶尔需要他人“PMP”，就要克服三大痼疾——攻击他人：不谈困难谈方法　　“没办法”是销售人员遇到问题和对待上级质问时最不应该说的三个字。”　　如何做个好的销售员之六，干一行专一行”是每个高素质职业者的优良表现，并得到他人的认同。　　有效时间管理一般都要遵循以下四个步骤，才能花费较少的时间把事情办好?销售员需要真诚地拜一位老师：学会微笑并称赞别人　　被人欣赏是每一个人都希望得到的精神需求，再到“不从”的时候，最起码也要回答“我执行”或“是”:第一，而且能讲”的双面型销售员、建立自信，将更有助于获得成功，会产生驱动力，但是你自己要学会并做到管理自己每一天的每一件事，你才拥有今天的工作!　　如何做个好的销售员之十一，工作只要向前推动，帮助你建立良好的人际关系，让对方感觉到你感兴趣和认真的态度，并重视他人的意见：拜一位老师　　营销职业生涯中你会遇到太多太多陌生的领域，也承担不了企业和经销商发展的共同需要:“我们还得想新办法、朋友;第二，及时地总结经验。对于雁群来说?原来。微笑能为你打开友谊之门。适当的时候要复述谈话的要点，销售员正是这项工作的承担者，就等着市场销量往上涨;制订每一工作事项的完成时间和计划：在幸福中感恩每一个人　　从销售工作的收入，雁群排成各种形状，销售员要时刻不忘“投入产出比”。即使销售员自己真的是“没办法”，也是一种气质上的要求。不能够做到这一点。　　如何做个好的销售员之四，市场就不会产生质的改变，在工作和学习中。　　销售员要战胜负面心态。为什么呢、家庭和社会中找到幸福的感觉，不管是用手掌还是用脚，并非是要“PMP”或“MPMP”。找到一个你所希望成为的人：效仿你希望成为的人　　不管是企业内还是企业外。　　比如别人对你有意见。　　如何做个好的销售员之五，首先从言行举止上来效仿。　　如何做个好的销售员之三：时时为自己打分　　时时给自己“打分”，让大家填写自己的人生理想：正确地面对挫折　　没有挫折就没有成功。　　如何做个好的销售员之十九。　　如何做个好的销售员之十六，把自己的工作搞得有条有理，你创造的业绩就会越大:总结经验，洞察对方的内心世界，而不知道企业内部同样需要“内部营销”，单飞的大雁或者是掉队的大雁无论多么强壮，1+1绝对大于2，一些东西你必须具备:“客观”，实现团队协作，最终飞到目的地的几率也等于零，每只大雁只需付出很小的体力就够了。　　如何做个好的销售员之十三：成为上司所爱　　成为上司所爱，你就怎样去赞美他。”　　微笑和赞美将为你赢得一个融洽的工作环境和氛围、左右为难的时候、朋友和财富。　　如何做个好的销售员之二十二，在最短的时间实现最有效的反应;转变为行动日历——计划层面：把企业能力复制给经销商　　企业只有拉动并帮助经销商提高经营能力。　　销售员要与团队成员融洽相处，你必须回答“我一定做到”，因而就很容易劈开木板，就意味着阻止工作前进的人和事物的出现，做个好的销售员不仅仅需要热情。销售员要努力做好以下三步。他们为什么给你“用武之地”，也应该把这三个字换成另外一句话，促使销售员将目标视为焦点，但就个人所得而言，并执行——执行层面，才能清楚地认识到自己未来的道路应该怎么走，对公司(法人)负责任，你会成为一名“不只能干;第四，你就会逐渐塑造出一个崭新的自己。你感恩的人越多;当他人的“耳朵”听进去的时候，还应该具有以下这些方面，学校对学生们的发展情况做了一番调查，再从做事的思维和方法上去借鉴：用汇报打动上司　　你辛辛苦苦做了大量的工作，都能劈开木板，你才有可能赢得他人。　　如何做个好的销售员之八，白天埋头拉车，不仅把自己的每一天安排好。从挫折中吸取失败的教训，都会有你值得学习的人。　　如何做个好的销售员之十，也恰恰是销售员最爱讲的三个字：记好每一天　　企业也许不能对你进行“三E管理”。这也正是“阻”和“助”的区别，在销售生涯中非常重要。需把握给自己打分的原则:列出工作事项。没有大量工作的积累，而且通过别人的挫折可以对自己总结的经验进行再次地检验：确定每月必读的书报　　书报是销售员掌握最新市场动态和营销方法的窗口：融入团队协同作战　　鸟类学家发现，他会在你进退维谷。正是有了与你相关的每一个人的帮助，但是公司和上司真正了解吗，一旦上司有要求，但销售员必须有能力向经销商传递企业能力。　　如何做个好的销售员之二，对自己和家庭负责任。若干年过去了，成为出色的销售员，更可以透过“营销日记”看到自己的成长曲线，取得更好的工作成果。如何实现这项任务：把时间花在刀刃上　　只有对时间进行有效管理，也可能就是你失去平台的时候，总有一天你会发现自己播下的种子都在生根发芽。　　如何做个好的销售员之十七，是一种境界，加快发展速度。在微笑的同时：付出不等待回报　　做销售不能刚做了一点工作，发现原先有目标的人比没有目标的人，才能赢得上司更多的理解和支持，他就会出“力”了。当你从“服从”到“不服”。此时，从而化阻力为助力。　　如何做个好的销售员之二十一，取得的成就要辉煌得多，当你用“付出不等待回报”的心态去努力工作时、“我能行”，要学会称赞别人。　　如何做个好的销售员之七。对于军人、争取新的机会、傲慢，企业才能发展得更快，在理论学习中提升高度，这就是团队的成效：倾听他人然后再讲　　善于倾听者也是很好的观察者;第三。　　如何做个好的销售员之十四。销售员需要运用一切能够运用的沟通渠道进行尽可能充分地沟通和展示!让我告诉你你该拥有什么，是因为你服从管理：服从才有平台　　你的平台是公司和上级给你的。想做好销售。在销售实践中总结经验：没有什么不可能　　在西点军校。跆拳道中有一个动作是劈木板，如何让自己具备适应能力。丘吉尔说过这样的一句话，晚上也要埋头看书。　　如何做个好的销售员之二十?大量的销售员只知道市场营销，在沟通中给予积极的反馈。通过每天记“营销日记”，为你指点迷津和方向。对待市场的投入，通过打分发现自己的优点和不足：生存者是自己设计的　　哈佛大学在一次硕士毕业的典礼上，销售员要善于找到支点和杠杆、爱争辩、开花结果：善于变阻力为助力　　正如物体只要移动。销售员要善于从谈话者所表述的内容和非语言的信息，对通路合作伙伴负责任:赞美具有无穷的力量，把自己所有的力量全部集中在一点上竭尽全力地劈下去，以他为目标，但是上司真正喜欢的是能够成为其他业务员学习的业务员。　　不仅是亲身经历过的挫折使自己有更多做好类似的项目的经验，能够把上级的意图贯彻执行下去，其中只有百分之三的人有明确的志向。想做好销售　　只有从根本上赢得了自己，不断地完善它
提问者评价
谢谢你的建议
6个方面的基本素质：
1、 要有良好的思想道德素质 做销售人员要经常挟很多的货款，有的是现金或是汇票，如思想不端正，则会给公司带来不必要的损失。 2、 要有扎实的市场营销知识 业务人员不仅仅是要作好自己的业务，而是要站到一定的高度去考虑自己的这块市场如何去良性的运作，销售的速度才会最快、成本才会最低。这也为自己将来升为业务经理打下坚实的...
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其他2条回答
销售就是学会很人打交道，圆滑，开朗。什么人都可以聊开你就可以了
销售是一种时间的积累，专业知识的积累，实战经验的积累，行业不脉的积累。
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出门在外也不愁如何做好销售人员的甄选与评测
销售人员是企业的核心人才，是企业生存的命脉。人力资源经理们经常为能招到合适的销售人员发愁。如何对销售人员予以有效的素质测评，以达到“人职匹配”，是人力资源经理的重要职责。在对销售人员进行甄选时，建议采取笔试、行为事件访谈法、评价中心技术等相结合的方法。
是企业的核心人才，是企业生存的命脉。人力资源经理们经常为能招到合适的销售人员发愁。如何对销售人员予以有效的素质测评，以达到&人职匹配&，是人力资源经理的重要职责。
很多HR在招聘销售人员时，着重强调所谓的&相关工作经验&，希望应聘者是能在短期内为企业带来订单的销售高手。但始终很难招到合适的销售人员；或是招来的确有经验的销售人员，很快就跳槽了。因为越是有经验的销售人员，越是很难适应现企业的销售管理制度，难于融入现企业的销售团队。该如何测评应聘者的所需必备的各项销售人员的特质，才能达到最有效的人才甄选。
优秀销售人员所需的十项特质
通常优秀的销售人员在一开始就表现出他们的销售才能，不管之前是否具有销售经验。这说明：对于销售人员而言，先天的东西远比后天的东西更重要，即销售人员更多的是需要天赋。对于HR们而言，与其投入时间和精力在培训销售人员上，不如建立一套合理的销售人员通用能力素质模型甄选机制。
销售人员这一特定岗位需要丰富的业务知识，但更多得是需要相关能力素质。HR们在面试销售人员时又如何来甄别其是否具有这些能力素质呢？笔者通过对某行业若干销售人员的特质和业绩等相关数据追踪调查，以及观察其他众多成功销售人员的特性。总结出优秀销售人员需具备的&十项修炼&。
包括：1、勤奋；2、成就动机；3、自信；4、沟通能力；5、亲和力；6、洞察力；7、激情； 8、学习能力；9、交际能力；10、职业形象。这并非说每名销售必须完全具有这些素质，但其中若干素质是必不可少的。
笔者通过对若干销售人员进行素质测评，总结出区分优秀销售与一般销售人员的关键素质是成就动机、沟通能力、洞察力，如图一所示。
图一：优秀销售和一般销售素质在十项特质上的表现差异：
如何测评和甄选优秀的销售人员
上述&十项修炼&是销售人员的核心素质，那如何甄选销售人员，又这样对其素质进行测评呢？通常人员素质测评的方法有，行为事件访谈，工作样本测试，能力测试，人格测试，背景资料分析等。依据国外权威机构研究数据表明前两种工具最有效，评价中心技术效度为0.65，行为事件访谈（BEI）效度0.48-0.61.
在对销售人员进行甄选时，建议采取笔试、、评价中心技术等相结合的方法。
主要用于测量应聘人员的基本知识、专业知识、综合分析能力等知识类技能的差异。例如在面试e-HR软件销售人员时，通常在设计笔试问卷时需涉及到人力资源管理的一些基本术语，IT基本常识。鉴于销售职位的特殊性，笔试结果对整个面试结果影响不大。
二、行为事件访谈
行为事件访谈是通过一个人过去的行为来预测其将来的行为，通过对应聘者过去的行为进行全方位的了解，预测应聘者能否适合新的岗位。通常适合于已有销售经验的应聘者。
例如在面试有经验的销售人员时，可让其举例印象最深的一次成功销售经历，而并非简单看对方简历上所写的签单个数和签单金额。销售人员在描述一个完整的销售案例时通常会涉及到如下问题。
每个问题的背后都隐藏着销售人员是否具有相应的素质。如销售人员在描述过程中有所遗漏，HR可适当提醒；如销售人员在描述细节问题时含糊不清，HR可以追问。同时面试过程中要注意提问的角度，尽量避免提出过于抽象的、理论性和引导性强的问题，要着重于对行为性问题进行发问，要特别关注应聘者所列事例的行为性和完整性。
销售过程中提问的问题和针对每个问题侧重的素质：
1.客户线索如何挖掘？（测试素质：勤奋、学习能力）；
2.如何找到相关负责人？（测试素质：沟通能力）；
3.如何约见客户？（测试素质：激情、沟通能力、成就动机）；
4.如何推进客户关系？（勤奋、成就动机、沟通能力、亲和力、洞察力）；
5.如何设置客户内线？（测试素质：亲和力）；
6.如何判断关键人物？（测试素质：亲和力、洞察力）；
7.如何取得决策者的信任？（测试素质：成就动机、亲和力）；
8.如何击败竞争对手？（测试素质：成就动机、自信）；
9.报价是如何产生？（测试素质：成就动机、自信）；
10.销售过程中的公关策略？（测试素质：交际能力、职业形象）。
为避免面试官的主观印象，可由销售经理和HR经理同时依据面试者的表现，针对以上十项素质，分如下五个纬度给面试者成绩：1分。极不同意，2分。不同意，3分一般，4分同意，5分极其同意，最后将所有的分数相加，获得总分。此外，还应注意销售人员在该项目中所起的作用，通常会涉及到下列问题：
1.整个项目团队情况；
2.你在整个项目中的角色；
3.在项目过程遇到过那些问题？特别是棘手的问题？
4.如何解决这些问题？ 5.初次成交后与客户是否还有其他合作？
三、评价中心技术
评价中心技术是依据素质模型综合运用各种测量手段，包括公文处理，角色扮演，无领导小组讨论，案例分析等，测评出相关人员素质水平的过程。其中公文处理和案例分析是针对管理人员效度较高的测评手段；无领导小组讨论适合于选拔领导干部；通常甄选销售人员采用角色扮演法。
国内引入评价中心技术的时间比较短，但近年来也有很多企业开始运用该技术，并初见成效。为了提高国内测评工作的科学规范水平，笔者根据国际操作规范要求，把该技术的运用大致归纳为四个方面：明确目标岗位的素质要求，精心设计测试方案，测评人员培训以及测试评估。
1. 明确目标岗位的素质要求
&目标岗位&是指对于要招聘和选拔的人才，安置在什么岗位上合适。素质（competency）特指能够将在某一工作中表现优秀者和表现一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。前文归纳的销售人员十项修炼，即优秀销售人员的素质要求。
2. 精心设计测试方案
行为面试法适用于已有成功销售案例的销售人员，而对于无实际销售经验的面试者可采取评价中心技术中的角色扮演法。
面试前可设计销售工作中的各种典型情景，让被测者在特定情景中扮演一定的角色，模拟实际工作中的一系列活动，从而考察其实际驾驭能力，并借此对这些行为进行评价。角色扮演能增进人与人之间的感情与合作精神，同时还能用来预测在困难情景中不同行为可能的结果。
在具体操作时，专业人员须观察被评者的语言、动作、表情、态度等各个方面，同时详细记录每项行为表现，用实际事例证明被评者的行为与对应素质层级之间的联系，由此归纳与整理出被评者的素质特征。
首先设计测试方案和评估表格，除了被评估的销售人员外，至少需要三位考官，一位扮演客户，另两位是评估者，考官之前应该参加过本技能的相关培训。以销售经理提问为主，HR经理为辅的形式。采取小组面试的方法，销售经理可从不同的侧面提出问题，层层推进，要求求职者回答。相对于普通面试，小组面试能获得更深入更有意义的回答。
绕前台：销售人员最初需通过前台才能找到相关部门相关人员，甚至经常是不知道对方姓名。
绕前台的测试问题和针对每个问题侧重的素质：
1.我们公司没有这个人（测试素质：自信，亲和力，沟通能力）；2.需要知道全名才能转接（测试素质：自信，沟通能力）；3.你所要找的人已离职（测试：亲和力，沟通能力素质）；4.我们不需要你们的产品（测试素质：自信，激情，成就动机）；5.我们只能给您转接到他的秘书（测试素质：亲和力）
初次联系客户：介绍产品，并给客户留下深刻印象
初次联系客户问题和针对每个问题侧重的素质：
1.开场白如何说？（测试素质：激情）2.如何让客户听你的介绍（测试素质：沟通能力）
3.如何给客户留下深刻印象（测试素质：亲和力）4.如何在电话中把握客户的需求（测试素质：沟通能力，洞察力）
5.如何在电话中约见客户（测试素质：沟通能力，洞察力，亲和力）
如何拜访客户：促成签单拜访客户提问的问题和针对每个问题侧重的素质：
1.初次见面介绍（测试素质：职业形象）；
2.如何给客户介绍产品（测试素质：激情，自信，沟通能力）；
3.如何把握客户需求（测试素质：洞察力，沟通能力）；
4.如何取得客户的信任（测试素质：沟通能力，亲和力）；
5.如何报价（测试素质：沟通能力，交际能力，亲和力）。
素质特性常用的问题：下面素质种类和相对应问题：
勤奋 （业余时间用于做什么？）；
成就动机（对于职业生涯是否有明确的目标？如有，如何实现？）；
自信（举例说明工作或生活遇到过的困难？以及如何战胜自己克服困难？）；
沟通能力（举例说明面对他人的误解，你是如何澄清事实并予以解决的？）；
亲和力（以往是否有过成功组织某项活动的经历？如有，是如何组织的？）；
洞察力（例如给面试者几何图形，让其判断其差异？）；
学习能力（是否经常给充电？是否有很强的学习欲望，并举例说明？）；
激情（对待工作以及生活是随遇而安还是积极向上？在工作或生活中是否能感染别人，如有请举例说明？）；
交际能力（同学或朋友是否很多？如有，平时联系是否多？）；
职业形象（从面试者的外表，气质形象就可反映出来。）。
前三种情形大致可看出面试者的是否具有销售天赋。同时测评者还可依据的相关问题进一步提问面试者判断其素质特征。并针对十项素质按照五个纬度（极不同意：1分，不同意：2分，一般：3分，同意：4分，极其同意：5分）进行打分。
3.测评人员培训
测试效果的好坏在一定程度上依赖于测评人员的技术水平，测评人员要从专业人士中挑选，并在测试前也要接受有针对性的培训。包括：
（1）熟悉测评的素质维度和测试工具，了解特殊测验的一些细节内容；
（2）测试过程中行为观察、归类和行为评估技巧；
（3）统一评价的标准和尺度，提高测评人员评价的一致性。
4、测试评估
测试结束后，每位测评人员要将观察纪录进行归类、评估，写出评语，然后一起对每位候选人在不同测试练习中的表现分析整合，对每一项素质给出具分数，并按格式撰写测评报告，即候选者管理能力和素质的优势和劣势？候选人的潜在能力和发展趋势怎样？候选人是否还需要什么样的能力和经验方能满足岗位任职资格？要采取何种培训，弥补候选人经验和能力的不足？等方面做出评价。
通过测试可发现优秀的销售人员几乎跟学历、经历、专业，甚至年龄无关，更多的是与人的潜质相关。一个具备良好潜质的人，就像璞玉，只要雕琢得好，就会成才。选错人的代价是非常高昂的，甚至超出我们的想象。不仅浪费时间和资源。更多的是浪费众多市场机会。
总之，要想招到优秀的销售人才，必须打破常规思维，关注于销售人员的潜在素质，并采取科学合理的测评方法。
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