如何招聘外国技术人员的7大建议
我的图书馆
如何招聘外国技术人员的7大建议
& & & &&&&&&&& 随着中国经济增长模式由出口驱动型转为国内消费驱动型，中国企业对外国技术人员的需求飞速增长。当前，企业间吸引海外优秀人才的竞争激烈，与此同时，一些关键技能人才的短缺导致人才供求关系失衡。随着这一短缺继续扩大，聘请西方技术人员变得非常困难，对非一线城市来说尤其如此。&&&&&& &&&&&& 对中国企业而言，招聘外籍专业人才时遇到的最大困难在于，中国内外的就业市场完全不同。在中国，由于劳动力供给充裕，招聘过程完全由雇主方主宰。但是在西方，情形截然相反，雇主常常要和同行竞争，只有开出更优条件才能雇佣到最好的人才，即便最优秀的企业也概莫能外。这种雇员-雇主博弈行为上的不同给双方带来大量误解，最终可能导致大量的资源浪费。&&&&&&&& 有鉴于此，您的企业如何才能在人才竞争中取胜，从而聘用到高质量的外籍员工呢？答案很复杂，但有一点毋庸置疑，即您需要对西方就业市场和招聘周期有深刻认识并具备相应经验。我们列出以下能总体上提高招聘质量的7条建议，希望对您有所裨益。&评估需求&&&&&&& 公司制定招聘策略时，首先应该花时间正确评估公司的人才需求，同时将财务因素纳入考虑。如果不进行国际招聘生意会受何种影响？用人不慎会造成多大损失？这位外籍候选人需要多久培训周期？以上三个问题是公司决定聘用外国员工前需要问自己的一系列问题中的一部分。事有轻重缓急，倘若岗位空缺会造成重大损失的话，则意味着您必须马上行动，并为此准备好比预期更多的投资。反之，如果预期的损失较少，您在时间和金钱方面就更有灵活性。&研究职位&&&&&&& 在考虑聘用外国员工时，眼睛要往外看，全面研究竞争对手所在国家该职位就业市场和招聘要求必不可少。不同的就业市场，雇主和雇员对工资、资格、技术和经验有不同预期，中国企业比较看重学历和专业对口，英国和美国非常看重能力和通用技能，很大一部分工作并不要求雇员在该领域中拥有一定的学位。值得多费点笔墨的是，考察一个人是否适任，仅仅关注其所学专业并不可取，更需要将候选人个人特性、工作经验以及前任雇主等因素纳入考量。因此，招聘要求过于细化，将缩小您的选择空间，有可能妨碍您聘用到高质量的员工。&拟定广告&&&&&& 西方的就业市场非常成熟，对优秀人才的争夺战异常激烈，岗位标准也因此非常高。有经验的外籍专业人才会仔细研读招聘广告细节，从而对招聘企业作出判断。当前，他们处于买方市场，比中国雇员有更多的议价权。&&&&&& 招聘广告的内容和结构对吸引合适人才和节省双方的时间来说都很重要，劣质或无结构广告会吸引来大量不合格申请者，浪费宝贵时间和金钱。招聘者应该花时间确认招聘广告中的公司介绍、岗位说明和招聘流程清晰、有说服力且前后一致，翻译公司应该确保英文版本被正确本地化且能引起目标受众的共鸣。优选渠道&&&&&&& 与中国就业市场“关系”大行其道不同，西方人找工作时不找关系而找网站。招聘网站和求职搜索引擎是西方人找工作、公司找员工的两大主渠道。世界上最大的两个招聘网站是和，它们有巨大的求职者数据库，为众多招聘企业和招聘代理机构所倚重。除此之外，企业人事部门还应该仔细研究一些专业性招聘网站 -- 特别是对小众市场或稀缺职位来说，因为专家型人才很少使用大型招聘类网站如：或等。&重视网站&&&&&&& 如今最常见的求职过程是，应聘者从招聘网站或社交媒体上发现工作机会，然后到公司网站了解企业的现状和优势，帮助自己评估是否适合岗位，最后通过公司网站发送求职申请。因此，企业网站上的企业介绍和求职导航，是保证良好的应聘者体验的重要环节，而没有建立企业网站或招聘页面空缺的公司，几乎不可能赢得潜在应聘者的信任。在过去几年中，由于外国求职者在中国求职过程中遭遇诈骗的丑闻多次发生，许多求职者对中国公司的合法性和真实性常常产生怀疑。当前，随着全球性的人才竞争日益激烈，中国公司也必须投资建设国际化网站，精心制作招聘页面，以避免受到外籍求职者的忽视，而流失潜在的外籍人才。&改进面试&&&&&&& 企业正确安排面试，方能确保招聘人员为公司做出最佳选择，公司也才能从人力资源投资中得到最丰厚的回报。在应聘者主导的市场中，面试是双向选择 -- 公司判断应聘者是否适任职位，应聘者也在考量选择公司和职位是否值得。组织面试前，公司需要提前准备面试材料，以便在面试时向应聘者详细阐释公司战略及对招聘职位的预期。同时，公司也要准备一些问题来考察应聘者，以了解应聘者的履职能力和履职意愿。进行面试时，面试官不仅必须考虑语言障碍，而且还要考虑到文化差异的影响。面试官的问题必须清晰明确，以避免引起应聘者的误解，进而破坏面试效果。我们建议安排外籍员工参与面试过程，或者聘请专业顾问，以保证面试顺利而高效。&优化待遇&&&&&& 在西方，应聘者在成功获得工作机会的同时会得知薪资待遇。在聘用合同及此前的交流中，公司应该明确公司为成功应聘者提供的福利。公司还应该了解，有一些外籍应聘者可能对职位有某种特定预期，并且在决定是否接受聘用前常会将此预期与现任或前任雇主提供的福利进行对比。岗位薪酬待遇的合理性建立在对职位和就业市场敏锐的研究基础上，衡量标准是有竞争力同时花费最少。&&&&&& 在竞争激烈的就业市场中，许多公司采用形式新颖且有创造力的方式来激励应聘者为其工作。这些额外激励不仅能吸引最优秀的员工，还能激励他们在工作中加倍努力，为您的公司创造佳绩。中国企业界对此有一个常见误解，认为这种激励必须有关金钱，但事实却恰恰相反！大部分西方人，特别是80后，在选择工作时分外看重个人志趣，有趣且利于个人潜能发挥的工作比工资更高更有保障的工作更能吸引他们。因此，为外籍员工提供诸如免费中文课程、定期社交活动和新技能培训等福利能让您在招聘最优秀员工时取得优势。&&&&&&& 优秀员工的到来会引发多米诺效应，就像老员工的工作状态会影响新员工，如若新员工工作努力，老员工也会因此得出您的人才管理战略英明的判断，更加看好公司的前景。新老全体员工对您的尊重，会直接促进生产效率的提升，此积极态度将会一直传达到产品或服务质量上，最终影响顾客对公司的态度。因此，对企业发展而言，重中之重在人才，没有比在招聘最优秀员工上投资时间和金钱更重要的事情了。
TA的最新馆藏[转]&
喜欢该文的人也喜欢如何在竞争力不明显的情况下招人_百度文库
两大类热门资源免费畅读
续费一年阅读会员，立省24元！
如何在竞争力不明显的情况下招人
阅读已结束，下载文档到电脑
想免费下载本文？
定制HR最喜欢的简历
你可能喜欢账号(邮箱/学号/手机号)
如何解决地方性招聘困难？
我也要提问
　　我是一家房地产代理连锁公司的HR，公司的项目主要集中在县级市，地点有些偏，周围配套设施有限，这给我们的招聘带来了很大的困难。　　总部也尝试过帮我们解决招聘问题，直接招好人后外派过来，但实施下来，发现除了高端岗位可以接受不定时出差以外，其余的岗位员工都不太能接受外派，而考虑到效率和成本，大部分用工也无法用出差的形式解决，所以还是必须在本地招聘。　　目前，我们全国性和地方性的渠道都有在用，但效果非常不好，合格的外地人才不太能接受我们的地点，本地的人才又很有限，基本达不到公司的要求。　　求助大家：怎么做，才能解决地方性的招聘难题呢？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
参与打卡分享的牛人 6 位，我订阅的牛人 0 位
收起小三角形
案例解读：1、一家房地产代理连锁公司2、项目集中在县级市3、除了高端岗位可以接受外派，其余职位不行4、本地人才又少目的：解决地方性招聘难题案例解析：&&&又是好久不打卡，有木有人想我？&&&什么？都不想我！那我走好了，你们看别人打卡吧。&&&今天的话题貌似写了无数遍了，我不嫌烦，再来老生常谈一下吧。招聘是HR永恒的话题，尤其是招聘困难的话题，经常有孩子在群里吐槽，约了20个人来面试，结果下大雨，估计都不会来了，结果真的就来了两个人。&&&说到这里，是不是有一大群人想要吐槽呢！O(∩_∩)O哈哈~***-**...
案例解读：
1、一家房地产代理连锁公司
2、项目集中在县级市
3、除了高端岗位可以接受外派，其余职位不行
4、本地人才又少
目的：解决地方性招聘难题
案例解析：
& & & 又是好久不打卡，有木有人想我？
& & & 什么？都不想我！那我走好了，你们看别人打卡吧。
& & &今天的话题貌似写了无数遍了，我不嫌烦，再来老生常谈一下吧。招聘是HR永恒的话题，尤其是招聘困难的话题，经常有孩子在群里吐槽，约了20个人来面试，结果下大雨，估计都不会来了，结果真的就来了两个人。
& & &说到这里，是不是有一大群人想要吐槽呢！O(∩_∩)O哈哈~
& & &先不吐槽，我们来说说今天的打卡话题：地方性招聘！
一、地方性招聘的困难
& & &&所谓地方性招聘，一般都是比较小的城市或者县级市，这些地区城市小，工资水平不高，人力市场不发达，没有太多大型企业，所以招聘渠道也少，大部分招聘主要是靠口口相传，或者内部介绍。
& & &小城市不是没有人才，只是人才都外出了，到大城市发展去了，留下来的不是有特殊原因，就是喜欢安逸生活的，所以地方性招聘确实困难。
& & &楼主老家就是一个小城市，有段时间想回老家发展，离家近，生活悠闲。可是去找工作的时候遇到难题了！人才招聘基本上没有招聘HR相关的，偶尔有几个相关职位，薪资也就2000左右，再看看旁边挂着的财务薪资，明晃晃的。都是要一年工作经验的，差距怎么就这么大呢！（好吧，我又吐槽了，不好意思）
& & &简单来说困难在于：人才市场不发达、招聘渠道窄、薪资低、人才外流。
二、一些地方性招聘困难的小案例
& & 案例一：某公司总部位于省会城市，但是分公司大多地处三线小城市，总部招聘效果还好，但是在分公司的HR就惨了，经常面临没有人的境况。
& & &公司招聘的还大多属于技术型人才，必须高学历高素质的，薪资也就中等水平。每次招聘的时候都是HR最头痛的事情。最关键的是领导还不重视这些人才，经常随意对待他们，有的时候好不容易招聘过来的人，被领导随意批评或者随意克扣工资，没有干多久就离职了。
& & & 最最关键的是领导还不在乎人员离职，他的意见是：走呗，我们再招更好的!
招到了就说招聘简单，招不到就是HR的问题。（很多小伙伴感同身受吧！O(∩_∩)O哈哈~）
& & &案例二：某制造业，地处某大城市附近的小城市。需要招聘大量普工，该小城市人口少，满足不了企业需求，去大城市招聘，人家又不愿意到小地方来，薪资水平也比不上大城市。
& & &案例三：某县级市一家公司，招聘销售员，需要走街串巷，又要专业知识。大学生不愿意过来，因为要到下面的乡镇跑，觉得放不下面子，当地的有些人愿意做，但是素质达不到。
三、几个小技巧帮助缓解招聘困难
& & 上面几个案例其实都是我亲身经历过的或者协助解决过的，下面说一下我的解决方法，虽然不是万能的，还是可以给大家借鉴一下：
1、外派津贴
& & &像案例一中描述的情况，大多数情况下，都是总部派遣员工到地级市工作，外派员工享受跟总部一样的薪资，另外多加外派津贴。
& & &重赏之下必有勇夫，所以在紧急缺人的时候会采用这一招。
2、人才梯队建设
& & 地方性招聘跟人才梯队有什么关系？关系大了！
& & 假设公司需要的是技能型人才，外派行不通，就只能本地招聘素质好的人才，自己培养。这个就不用我多说了吧。
& & 这算是一个损招吧。（很多公司在用）
& & 之前公司需要招聘一些高学历但是薪资给的不高的职位，于是就到校园招聘了一些应届生。
& & 给应届生培训的时候就会告知大家：为了锻炼大家的能力，会把大家下放到分公司锻炼一年，一年后表现好的人，直接升职加薪，薪酬为XXXX元，职位为XXXX。如果大家吃不了苦，可以早些提出来，把机会留给别人。
& & 大部分的应届生都会接受这个设定，毕竟公司给的工资比一般的应届生高一些，回来之后还会有升职加薪，加薪幅度还是非常诱人的。
& & 当然，光靠说是没有用的，我们还会给出一个榜样：看到没有，公司市场部经理就是前年校招进来的，去年锻炼回来就升为主管，今年就升到经理职务，月薪XXXX元。
& & 你说学生回来没有这么多管理岗位怎么办？
& & &呵呵，你想多了，下面条件这么苦，薪资也不高，能有几个真的能做满一年？好吧，有做满一年的，绩效不一定都好啊！绩效好的理所当然可以升职啊，起码薪酬可以涨上去啊，接着派遣到另外一个分公司锻炼。（好吧，我承认真得很损！但是薪资相比较而言确实不差，也没有亏待他们）
& & &你还说：不到一年不行啊，下面还不是缺人！
& & &下一年的应届生已经在等你了哦。
4、降低学历要求
& & 假设招聘的不算很高端的人才，例如案例三的销售员。可以不必要非要本科毕业，可以是当地的大专生，再小的城市也会有个把所大专院校吧，大专没有中专职业学校总有吧。
& & 这些学生学历差一点，但是素质还可以，招聘进来适当的培训就可以上手了。
& & 当地的这些大专生不怕吃苦，提成诱人，估计不是什么难事。
5、人才搬运
& & &我们不生产水,我们只是大自然的搬运工！
& & &好吧，招聘是没有办法搬运的，但是人才是可以搬运的！！！
& & 案例二中的制造业，大量招聘普工，解决办法就是：人才搬运。
& & 公司附近没有这么多富余的劳动力，但是有些地方有啊！公司选取外省劳动力富余、薪资水平比公司低的地方，到当地去招聘。
& & &一方面宣传薪资，一方面宣传距离大城市较近，半个小时的车程。平时工作结束还可以去大城市玩，这不是去打工，这是旅游啊！
& & &对于很多有远游梦想的年轻人来说，这是一个很好的选择。
& & &好吧，以上就是今天的分享，不说了，好困，想睡觉，拜了个拜。
学习了 感谢
"你还说：不到一年不行啊，下面还不是缺人！ 下一年的应届生已经在等你了哦。"太可爱了……
学习了，谢谢分享
大侠的口才好好
比秉骏哥还要浅显易懂
说的挺在理
我认为解决一点问题就是 需求
人家应聘者需求啥 咱们HR就得努力满足啥 否则招不到人 具被领导咔嚓了！
外派，人才培养，校招，人才搬运，降低学历要求各个方面都要求有完善的后续制度跟进呀，要不流于形式还是没效果，这几个方式方法加上后续完善的制度流程保障还是不错的，感谢分享
后面还有109条评论，
收起全文小三角形
展开小三角形
&&看了楼主的陈述，真不知道该怎么讲，我似乎看到楼主是一位“年轻漂亮可爱，喜欢待办公室，很少到基层了解和走动”的HR者，这就难怪招不到合适的人选到全国各地方去工作了。其实，要招聘这样的人才，不会太难，以下方法或现象供参考。&&房价有区别人才应不同&&地产代理连锁公司，项目以县级市为主，总部的招人、用人标准如果用到这些地方，可能正如楼主所说“人才很有限，基本达不到公司要求”。是的，一线和省会城市人才济济，用人标准当然可以提高，如果这样的标准用到县级市，其结果可想而知。&&换个角度，总部员工的薪资标准与项目所在县级市的标准不可能一样，工资标准的区别主要是基于代理提成的区别，导致县级市所在员工的薪资比总部偏低。那么，择人条件和要求不应有所区别吗？包括学历、年龄、...
& & 看了楼主的陈述，真不知道该怎么讲，我似乎看到楼主是一位“年轻漂亮可爱，喜欢待办公室，很少到基层了解和走动”的HR者，这就难怪招不到合适的人选到全国各地方去工作了。其实，要招聘这样的人才，不会太难，以下方法或现象供参考。
& & 房价有区别 人才应不同
& & 地产代理连锁公司，项目以县级市为主，总部的招人、用人标准如果用到这些地方，可能正如楼主所说“人才很有限，基本达不到公司要求”。是的，一线和省会城市人才济济，用人标准当然可以提高，如果这样的标准用到县级市，其结果可想而知。
& & 换个角度，总部员工的薪资标准与项目所在县级市的标准不可能一样，工资标准的区别主要是基于代理提成的区别，导致县级市所在员工的薪资比总部偏低。那么，择人条件和要求不应有所区别吗？包括学历、年龄、性别、经历、行业经验等，都应当根据不同的县级市制订略有差别的招人标准。
& & 深入下去 &能招到人
& & 大家都听说过不少地产公司在正式聘请年轻漂亮的女孩做置业顾问外，还特意招一些大妈大嫂大爷等，拿着公司的销售海报，到商业闹市区、人口密集点甚至别的地产销售中心附件，发海报、拉生意、有业绩、能提成，这种招退休后的人员，他们双份收入拿着、每天生活也充实，公司也可以不为他们买社保，只要稍加培训，就能够胜任此工作，由于他们认识的人多、关系网不错，销售业绩也还可观，相对正式置业顾问来讲，公司支出的成本要少许多。这就是常说的“小蜜蜂”。
& & 到任何一个县级市，如果你去菜市场、小街小巷等，一定会发现不少四五十岁十分休闲的大妈大嫂们，若能招聘到他们做兼职地产代理，照顾家的同时还能有一份收入，她们是乐意的，合作的具体详细事宜要协商好，今后扯皮的事情就会少些。你看保险公司、营养化妆品等行业为什么就能够笼络很多这样的人做兼职，这难道不可以研究、学习和效仿。
& & 领头人仍为总部的
& & 在县级市做地产代理，多数员工为当地兼职人员是可以的，但是，做为某县级市的负责人，还是应当由公司总部派驻，可以定期轮换，防止腐败。这个负责人，一是对兼职人员进管出的管理，二是对兼职人员进行业务培训。
& & 显然，对该负责人应当在薪水、津贴和业务能力的综合考虑，另外，派驻时间不能过长，否则，这样的人选仍然不容易选择。如果能够从兼职人员寻找到合适做负责人的，也可以经过较长时间的考查，适当时给予提拔。
& & 工作、人生、职业等方面有什么困惑，若想与我交流，可
收起全文小三角形
展开小三角形
&&&异地招聘外派不是明智的用工模式，企业还是应该优选当地人才，异地的人员外派到这样的县城去工作，很多时候他们因为生活习惯等不适应，而且从异地招聘过来的人员，大部分人员可能家庭在招聘地，如果长时间的离开家庭，估计也没有几个人愿意，最终他们还是会选择离开公司。用出差的方式也不是很好的操作方法，毕竟出差是短暂的、临时的措施，长期在此工作，恐怕员工也不愿意。我个人认为，招聘还是需要从当地考虑优选企业所在地人的求职人员，也可以从学校招聘人员进行培养。&&&这招聘的确让不少的同行苦脑哈，曾经的我也没少为招聘的事而烦恼，不过现在都能找到方法与途径解决招聘的问题。招聘难的原因有很多，但我们首先要最主要的原因解决掉，对招聘才能有所帮助。问题原因的解决主要是对问题进行分析与处理，就...
& & &异地招聘外派不是明智的用工模式，企业还是应该优选当地人才，异地的人员外派到这样的县城去工作，很多时候他们因为生活习惯等不适应，而且从异地招聘过来的人员，大部分人员可能家庭在招聘地，如果长时间的离开家庭，估计也没有几个人愿意，最终他们还是会选择离开公司 。用出差的方式也不是很好的操作方法，毕竟出差是短暂的、临时的措施，长期在此工作，恐怕员工也不愿意。我个人认为，招聘还是需要从当地考虑优选企业所在地人的求职人员，也可以从学校招聘人员进行培养。
& &&这招聘的确让不少的同行苦脑哈，曾经的我也没少为招聘的事而烦恼，不过现在都能找到方法与途径解决招聘的问题。招聘难的原因有很多，但我们首先要最主要的原因解决掉，对招聘才能有所帮助 。问题原因的解决主要是对问题进行分析与处理，就案例来说吧，招聘难是因为工作地太偏，没人愿意到这里来长期工作，既然是县城，应该还是有一定的人流量的，房地产代理连锁公司用工需求应该不是很大，要招聘几十人应该不是什么问题。主要是看你有没有找对渠道？有没有用心处理如果留住员工上？以下几个建议可以参考，不一定能帮你解决问题。
& &1）做好内部人员阶梯培养，让员工有成就感，并为员工做好职业发展规划。招聘难的终点在于企业没有留住人，才会导致招聘难的局面，如果企业的人员流失率非常低的，那这家公司的招聘工作一定好做。需要补充的人数少了，而且公司的缺口不多，即使外面的人想进来都难，这个时候就是你在挑求职者，而非求职者来挑你了。尤其是对于地理位置稍偏避的企业，想从外面吸引一个人过业面试都成问题，而且有的求职者来看到实际情况后就作出决定，就如我们自己换工作也是一样，都希望找一份工作在热闹的城市。
& & 当员工在公司有一定的发展机会，而且看到自己的一步一步的成长，公司领导也会关注员工的职业发展，员工自己也会关注自己的发展的，所以利用平台与事业去留住他们是有必要的。当然后员工的流失理由是无限多的，作为企业的HR，把自己想到或没有想到的工作都做足，总会有一点效果的。这效果的大小还得看公司具体各方面的硬 条件及软条件。HR的工作没有绝对的正确与否，只能有问题就试着去解决问题，就算是做了无用功也无所谓，至少我们偿试过才知道什么该做什么不该做。
& &2）提升企业内部薪酬福利，保证对外具有竞争力。公司的硬条件差了，那就只能通过软件条件来改善与补充，想要留住 员工，光靠员工了职业发展平台当然不够的，还需要公司的薪酬福利跟得上。通常情况下，一个企业在制订内部薪酬时，都会比较同地区周边同行业的工资稍高一点，这有在招聘方面比较有优势。从某种角度看数据，企业会多支付用工成本，但真要计算用工成本，人员的流失率降低了，企业的浪费成本减少了，用工成本还会增加吗。对于目前的用工成本来说，企业宁愿将岗位薪酬稍加提升，改善公司员工福利，用三个人做五个人的事，然后支付四个人的薪水，这是双赢的结果，何乐而不为。
& &3）做好企业形象推广，吸引社会人士加入。企业形象就是雇主品牌，雇主品牌在当地有名义了，你的招聘工作就算是赢来了第一战，所以企业在日常的工作时也需要注意企业自身的形象，同时也可以做一些关于企业形象的推广 等。如现在特别流行的公众号或是微信号，让当地更多的人员了解企业、关注企业或企业做HR的你，让你或你所在企业有一定的粉丝，你作为公司的招聘形象代言人。现在的招聘模式早已有了改变，不是以往的传统招聘模式了，现在早已进入粉丝时代。
& &4）适当放低招聘任职要求。联系就近中职、专职的学校，每年定期输送一批人员。有些企业因为用人不多，就不愿意招聘没有工作经验的人员到公司，其实再好的企业都会或多少存招聘方面的问题。企业所在位置是县城，企业可以考虑在附近的中、大专学校招聘人员进行培养，其实应届毕业生虽然没有工作经验，他们有一颗上进及学习的心，只要有心学习，你还怕他做不事。每个人都有自己的了第一份工作，给别人机会就是给自己机会。虽然我没有在房地产行业呆过，但我相信任何工作都出自于自己的付出。
收起全文小三角形
展开小三角形
主体描述的内容也符合我去年的招聘现状，地方性招聘的困难真的是难乎难，有时候想想招个人咋就这么办不到呢？我能否去街上拉个人过来呢？一时的想法解决不了现实的渴求，面对企业需要人员时，我们需要重新定位及梳理渠道。一是我们难以到位的岗位是哪些？据我实际来说，企业里的中高层是对工作地没有限制，在薪资待遇合理上招聘的难度是不大的，而真正难度大的是基层的科员类岗位，此类岗位的特点是：有一点技术含量，薪资待遇一般，人员技能学历上有要求，如仓管员、采购员、计划员、统计员、品管员等就是此类岗位，此类岗位人员在乎在离住的地方近，所以每次一问询到工作地是在某某乡镇时，就会被拒绝。二是企业在招聘中的优势与劣势有哪些？企业之所以能存在，必然存在优势和劣势，对于我们HR而言，在招聘中，特别是邀约面试或通知录用时，就要凸显我们的优势以求得足够的吸引，例如我们的住宿，宾馆式标间，两人一间，独立卫生...
主体描述的内容也符合我去年的招聘现状，地方性招聘的困难真的是难乎难，有时候想想招个人咋就这么办不到呢？我能否去街上拉个人过来呢？一时的想法解决不了现实的渴求，面对企业需要人员时，我们需要重新定位及梳理渠道。
一是我们难以到位的岗位是哪些？据我实际来说，企业里的中高层是对工作地没有限制，在薪资待遇合理上招聘的难度是不大的，而真正难度大的是基层的科员类岗位，此类岗位的特点是：有一点技术含量，薪资待遇一般，人员技能学历上有要求，如仓管员、采购员、计划员、统计员、品管员等就是此类岗位，此类岗位人员在乎在离住的地方近，所以每次一问询到工作地是在某某乡镇时，就会被拒绝。
二是企业在招聘中的优势与劣势有哪些？企业之所以能存在，必然存在优势和劣势，对于我们HR而言，在招聘中，特别是邀约面试或通知录用时，就要凸显我们的优势以求得足够的吸引，例如我们的住宿，宾馆式标间，两人一间，独立卫生间独立阳台，例如我们的食堂有餐补并实施标准餐制等等，当然对于劣势我们也要通过方式来转换，例如地处偏僻但是环境良好是天然的氧吧等等，对吧？
三是我们给予的薪资待遇及平台？这其实是关键的关键，若没有合理的待遇及平台，再好心态的人员也留不住，对吧，所以，我们是否有足够吸引人的待遇或是福利或是平台，这三者不可兼有但必不可少其中之一吧。
因此，把好脉后，我们就可以开药了。
一是招聘渠道上，全国性和地方性的渠道都有在用，是的，够了吗？是否在某些时间节点上，如介入校园招聘呢？刚刚出校门的学生，对工作地的要求是不高的，更多看重的是企业的前景及个人的平台，这会在短时间内缓解我们的人员需求，当然也会对我们后期人员的培养提出了高要求，我们最不想看到的是一大批人进来，一大批人离开，这会让我们更受伤，因此后续的培养跟进要及时跟得上，让进来合适的人能持久留在公司。如内部人员推荐，据说，内部推荐的人员更靠谱同时也更留得住，对吧？我们可以发动内部，并给予一定的奖励，推行人才贡献奖，员工开心我们也乐得清闲。
二是薪资福利上，是否按照地区的不同进行倾斜？作为“县级市，地点有些偏，周围配套设施有限”，哪我们能否出台相应的补贴呢？对于入职人员，或是按照在公司的工龄，或是按照职位等级进行不同类别的补贴呢？当然这最忌讳的就是一刀切，你有我有大家有，沦为大锅饭的事实意义不大，为啥？这也是为我们后续的持久打下基础哦，工龄、职位，可遇不可求的哦！
三是你主动联系了多少人？现在已经不是你发布岗位就有入职者应聘的时代了，更多的是需要我们HR主动连接的时候，且问，你搜寻了多少简历，你打了多少邀约电话，你面试了多少人？若没有量的积累，根本不可能有质的变化，所以我们还是要扎扎实实的做好基础工作，这是没有任何理由和借口的。
收起全文小三角形
展开小三角形
案例描述：1.房地产代理连锁公司，公司的项目主要集中在县级市，地点有些偏，周围配套设施有限。2.总部招聘外派，一般管理岗位无法接受外派，而且考虑到效率和成本，大部分用工也无法用出差的形式解决，所以还是必须在本地招聘。3.问题：合格的外地人才不太能接受我们的地点，本地的人才又很有限，基本达不到公司的要求。&&&针对楼主提出的问题其实我们深有体会，作为一家施工企业（火电施工）的HR。当初随工程在全国各地从事HR工作，其中主要的工作也是招聘施工技术、管理人员。刚去公司的时候缺失存在相应的问题。后来慢慢的发现还是可以通过完善激励机制或培养机制还是可以很好的解决相关的问题的。我们是以本地资源为主、外地资源为辅的方式。以下为我的工作经验分享，有不完善的地方请批评指正。一、充分了解当地人才市...
案例描述：
1.房地产代理连锁公司，公司的项目主要集中在县级市，地点有些偏，周围配套设施有限。
2.总部招聘外派，一般管理岗位无法接受外派，而且考虑到效率和成本，大部分用工也无法用出差的形式解决，所以还是必须在本地招聘。
3.问题：合格的外地人才不太能接受我们的地点，本地的人才又很有限，基本达不到公司的要求。
& & &针对楼主提出的问题其实我们深有体会，作为一家施工企业（火电施工）的HR。当初随工程在全国各地从事HR工作，其中主要的工作也是招聘施工技术、管理人员。刚去公司的时候缺失存在相应的问题。后来慢慢的发现还是可以通过完善激励机制或培养机制还是可以很好的解决相关的问题的。我们是以本地资源为主、外地资源为辅的方式。以下为我的工作经验分享，有不完善的地方请批评指正。
一、充分了解当地人才市场
& & &我们先去充分调查当地人才市场中人才储备情况、当地行业薪酬水平。针对我们需要的人员而本地稀缺的人才，应当提前做好招聘计划；根据当地行业薪酬水平建立在公司薪酬制度指导下建立符合当地具有竞争力的薪酬制度。
& & &也需要与当地的人才市场人员或相应的政府部门充分沟通，可以通过人才市场及劳动部门的就业指导中心帮招聘所需的岗位人员。
& & 当然对于高端管理人才，还是需要总部从全国范围来甄选的。
二、人才培养机制
& & 完善公司各个岗位培养体系。不管是管理岗位、还是技术工人岗位。我们都可以通过培养体系来提供相关人员业务、技能水平。王健林的万达公司培训体系可以借鉴学习的：万达公司针对每个岗位都工作清单、针对每个工作任务都有工作流程，招聘进来的人员只需要按固定的程序办理相关的工作就OK。我们无法做的像万达那样，但是我们可以做的是岗位职责，职责任务清单，工作程序流程，我们是可以实现做好的，对于招聘进来的人员可以进行在岗培训。孰能生巧，时间长了相信能达到我们的要求。
二、人才激励机制
& & &我们完善自己的人才激励机制，帮助员工建立职业生涯规划；给员工发展平台，上升空间。让其从物质上、精神上得到满足。
三、发挥工会等组织的作用
& & 工地生活是固定三点一线、工作泛味，利用工会等群众组织工作载体完善员工的业余生活。每天不需要工作满8小时的。可以工作7小时，然后活动1小时。这样可以增加员工业余生活和团队凝聚力。
& & 总结：人才，对每个企业来说都是战略资源，都是稀缺资源。我们作为HR的应该是做好公司人才储备工作，为公司招到合适的人才。水平太高的我们满足不了他的要求，而且针对他本人及国家来讲也是资源的浪费。水平不高的是否可以通过培训达到我们的要求。水平提升了，我们是否能给予他相应的待遇要求和奖励，能否为其提供更高的平台，能否让其找到安心留下来的理由。
收起全文小三角形
展开小三角形
答：对于集团性公司或者实行驻外办事机构乃至于分、子公司机构设置的公司，大都会遇到在总公司（总部）之外的地域设置的机构办事人员的招聘和管理问题。毋庸置疑，本地化肯定是最佳的选择，只是在本地化时遇到各种各样的现实问题，既绕不过去又必须得面对和解决。&&&&房地产代理连锁公司，公司项目集中在县级市，偏远且条件艰苦，很多人不愿意去。因此招聘遇到困难，非常正常。用人力资源专业术语来讲就是首先在人力规划上做的不够，其次就是如何满足项目需要，对于人员招聘和培养管理考虑不足。再次，就是关于薪资给付以及福利保障方面是否充分考虑了。&&&文中提到“目前，我们全国性和地方性的渠道都有在用，但效果非常不好，合格的外地人才不太能接受我们的地点，本地的人才又很有限，基本达不到公司的要求。”实际情况可能正如上...
答：对于集团性公司或者实行驻外办事机构乃至于分、子公司机构设置的公司，大都会遇到在总公司（总部）之外的地域设置的机构办事人员的招聘和管理问题。毋庸置疑，本地化肯定是最佳的选择，只是在本地化时遇到各种各样的现实问题，既绕不过去又必须得面对和解决。
& & &&房地产代理连锁公司，公司项目集中在县级市，偏远且条件艰苦，很多人不愿意去。因此招聘遇到困难，非常正常。用人力资源专业术语来讲就是首先在人力规划上做的不够，其次就是如何满足项目需要，对于人员招聘和培养管理考虑不足。再次，就是关于薪资给付以及福利保障方面是否充分考虑了。
& & & 文中提到“目前，我们全国性和地方性的渠道都有在用，但效果非常不好，合格的外地人才不太能接受我们的地点，本地的人才又很有限，基本达不到公司的要求。”实际情况可能正如上述所言。但是，很多的工作是否只是流于面上，没有深入下去具体了解实际情况怎样？缺乏第一手资料的决策只是依凭想象和经验腻断，负责招聘事务的人员在出现这样情况后是否下去真正了解了实情？又提出了怎样的改善意见？文中没有体现，但是这项工作从效果来讲，肯定没到位。
& & & 开药方不能主观腻断，但是从过往的经验角度，解决人员本地化可以从以下几方面着手：
& & & 1、招聘发布方式和渠道的选择。在当地有什么针对当地人较为适用和喜欢的招聘网站或者招聘地点，做好了解，去发布招聘信息或者现场招聘。另外就是学校招聘也是很好的一种方式，去当地校园招聘实习生或者应届生。
& & & 2、具体薪资待遇的调整。根绝以往招聘中暴露的问题，属于薪资待遇的就要认真分析，招聘的岗位是否多为业务销售岗位？所以应该制定好奖励政策或者提成政策。
& & & 3、没有绝对顶尖的人才，况且这样的公司业务也未必需要那么高精尖的人才，所以要讲究试用和实用，没必要非得拘泥于学习水平或者专业等。毕竟很多情况下，只要肯干肯学，一段时间后就会有效果，及时业绩一时体现不出来，但是长此下去会有所收获的。太急不行，不要求也不行。
& & & 4、总部从宏观招聘渠道上予以招聘，可以标明岗位名称及岗位招聘地，从全国范围发布招聘信息，广撒网找重点。然后由总部推荐给当地。总部还要经常性地域当地负责人事的进行沟通和交流，随之掌握当地的实际情况，便于及时给予摘到和帮助。
收起全文小三角形
主题类别：
行政及其他
说说明明：
请详细描述您所在的公司背景：行业，人数，组织架构，企业文化等，目前面临的难题有哪些？（300-500字）
案例越详细，被采纳作为打卡话题的机会越高。
员工发展与培训
薪酬管理与激励
计划和总结
行政及其他
入离职管理
问题描述：
为了方便理解，请输入约300-500字详细阐述问题背景
您所提的问题同时还会发布到三茅【问答】栏目中，让更多的HR来解答您的提问}