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淘豆网网友近日为您收集整理了关于青岛羽翎珊家纺集团有限公司绩效管理得研究的文档，希望对您的工作和学习有所帮助。以下是文档介绍：北京交通大学专业硕士学位论文中文摘要中文摘要摘要:本篇论文的目的是研究如何提升青岛羽翎珊家纺集团有限公司绩效管理水平。青岛羽翎珊家纺集团有限公司成立于1995年,成立至今先后设立城阳志达家纺工业园、胶州羽翎珊家纺工业园、胶州瑞绮家纺工业园,连云港家纺工业园,连云港家居工业园五大工业园。工业园占地面积300多亩,员工3000多人。公司主营床上用品、窗帘、浴帘三大系列上千品种。是国内规模最大的家纺企业之一。随着青岛羽翎珊家纺集团出口额的迅猛增长,人力的合理配备已经成为公司健康发展的关键因素,公司的生存和发展也将越来越依赖于高效率和高素质的员工。企业绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分,是企业经营发展战略的落脚点,对公司战略的实现具有全面的影响。羽翎珊家纺集团高速发展,需要先进和完善的绩效体系的支持。一套科学的企业绩效管理方法是企业留用员工和提高其积极性与主动性,并进而保持组织竞争力的关键因素。只有设计一套科学合理的绩效管理体系,实现绩效管理效能的最大化,由此才能吸引人才。本文分为五个部分:第一部分绪论,介绍论文的研究背景和意义以及国内外企业绩效管理研究现状。第二部分阐述绩效管理相关理论,绩效考核与绩效管理的区别以及绩效管理的模式。第三部分分析羽翎珊家纺集团有限公司绩效管理的现状及存在问题:介绍羽翎珊家纺集团的组织结构、企业现行的绩效考核制度及其存在的问题。第四部分设计羽翎珊家纺集团有限公司绩效管理体系:包括进行工作分析,确定各岗位及相应员工的工作任务和职责、设计调查问卷,实施目标管理,建立KPI指标体系、设计考核表格;确立绩效管理程序、设计绩效考核流程、设计考核周期、考核结果的使用、考核反馈面谈等。第五部分对羽翎珊家纺集团有限公司绩效管理体系的实施保证,包括绩效文化的构建,基础管理的支撑,薪酬管理制度的跟进,绩效考核制度的不断修订,绩效管理体系的组织保证。第六部分为结论对绩效管理提出进一步的思考。关键词:企业管理;绩效管理;绩效考核;人力资源分类号:ABSTRACTThe thesis aims at how to improve the performance management level of Qingdao Y.L.S.R:xtiles Co..Ltd.Qingdao Y.L.S.Textiles Co.,Ltd was founded in year 1 995,with fiveManufacturing bases including Chengyang zhida textiles base,Jiaozhou Y.L·S·textilesbase,Jiaozhou Ruiqi textiles base,Lianyungang textiles base and Lianyungang Livings base·Qingdao Y.L.S。Textiles Co.,Ltd have 200,000 square meters of productioin space and morethan 3,000 employees.pany mainline are bedding sets,panels,shower curtains whichis one of the most important professional Hometextile manufacturers in China.With the rapid development of Qingdao Y.L.S.Textiles Co.,Ltd,the human resource ing the most vital factor for Y.L.S.to win advantages in the petition.A set ofscientific performance management method is the key factor to keep,motivate employees andfurther to maintain petitive ability of anization.Performance-motivation effectis ing the most important part of human resource management.How to designscientific and reasonable performance management structure and to realize its maximal effectis the necessary management means by which Y.L.S.call attract and hold talents as well petitive capability.This paper is divided into five parts.The first part introduces the background,significanceand the status quo of the research on performance management at home and abroad.Thesecond part introduces some correlated performance management theories,the differencesbetween performance appraisal and performance management.and the model of performancemanagement.The third part analyses the status quo and problems of the performancemanagement in YL.S.It introduces the management structure of pany,pany'soriginal performance appraisal system and the existing problems.The fourth part mainlydesigns and constitutes new employee performance management system,including the workanalysis,determining the tasks and responsibilities of the positions and the correspondingstaft,designing research questionnaire,carrying out objective management,establishing KPIIndex System,designing evaluation forms,establishing procedures for performancemanagement,designing performance appraisal process,designing evaluation cycle,using theresults of the evaluation,munication feedback,etc.The fifth part talks about the guarantee for the implementation ofY.L.S.‘S performancemanagement system,including building a culture of corporate performance,support of basicmanagement,follow—up of salary management system,the amendment of pertbrmance北京交通大学专业硕士学位论文 ABSTRACTappraisal system and anizational guarantee.The sixth part aS the conclusion bringsforward more consideration about the performance management.KEYWORDS:Management,Performance appraisal,Performance management,HumanreSOarceCLASS NO:V北京交通大学专业硕士学位论文独创性声明独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研究成果,除了文中特别加以标注和致谢之处外,论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果,也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。学位论文作者签名:蜊匕签字同期:≯们哆年j月刁R学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。(保密的学位论文在解密后适用本授权说明)学位论文作者签名:喽刊壤j 导师签签字同期:阳D夕年·月2,,日签字日期:研年厶夕/日致谢本论文的工作是在我的导师鞠颂东教授的悉心指导下完成的,鞠颂东教授严谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢两年来鞠颂东老师对我的关心和指导。鞠颂东教授悉心指导我们完成了实验室的科研工作,在学习上给予了我很大的关心和帮助,在此向鞠颂东老师表示衷心的谢意。鞠颂东教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见,在此表示衷心的感谢。在实验室工作及撰写论文期间,同学们对我论文中企业绩效管理研究工作给予了热情帮助,在此向他们表达我的感激之情。另外也感谢我的家人和朋友们,他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。北京交通人学专业硕士学位论文绪论1绪论1.1调研背景和意义1.1-1研究背景分析 0日,中国J下式成为WTO的成员国,这给中国家用纺织品行业进入国际市场、扩大国际市场份额带来了无限的机遇。目前我国家纺行业产值逾6000亿人民币,在服装、装饰、产业三大类纺织品中所占比重约22%,在西方发达国家三类纺织品的消费约各占1/3,美国和一些发达国家占40%左右,中国三大纺织品结构为68:22:10。毫无疑问,中国家纺行业出口的产品遍布世界各地。自2007年下半年起,中国出口企业基于下述原因面临前所未有的困难,一、人民币升值、劳动力及石油附属品价格上涨、导致出口成本上涨。许多纺织品进口大国将定单转到印度、巴基斯坦、越南、印尼等劳动力价格相对低廉的发展中国家。二、发达国家俱将纺织行业作为国家保护产业,采用反倾销、特别保障措施、技术壁垒等各种办法和手段,对我国的家纺产品进行限制。三、退税持续降低家纺行业本来就是微利行业,大部分家纺产品退税从2006年前的17%降到2007年的13%到如今的9%,使许多家纺企业雪上加霜。四、全球经济衰退。导致以美国为首的纺织品消费大国进口量锐降。五、全球市场总量的有限性与发展的快速性已成为矛盾,优胜劣汰成为必然趋势。六、我国南方面料工厂因为投资和收获不成比例的原因不愿意投资开发新面料、限制家纺产业创新。青岛羽翎珊家纺集团成立于1995年,早期为外贸公司,放单山东省内如昌邑利得尔,日照双禾,青州鲁绣等老牌加工企业。伴随出口额的不断增长,自1998年至今先后设立城阳志达家纺工业园、胶州羽翎珊家纺工业园、胶州瑞绮家纺工业园,连云港家纺工业园,连云港家居工业园五大工业园。工业园占地面积300多亩,员工3000多人。公司主营床上用品、窗帘、浴帘三大系列上千品种。产品风格独特,主要销往美国、欧洲。2007年中国海关数据表明该集团对美纺织服装出口全国列27位,山东省第5位。面对诸多不利影响,青岛羽翎珊家纺集团想要在这样激烈的竞争中站住脚跟,北京交通大学专业硕士学位论文绪论实现可持续性发展,入力资源的调整优化势在必行,加强人力资源开发与科学管理是必不可少的。绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分,是企业经营发展战略的关键,对公司战略的实现具有全面的影响;而从企业战略层面研究并实施绩管理,有利于正确地把握和建立健全人力资源开发管理体系,充实体系的细节内容,提升体系的综合效能。基于以上背景,本文选题是对青岛羽翎珊家纺集团有限公司绩效管理研究。1.1.2目的和意义在现代企业绩效管理体系下,劳动者通过个人努力,不仅可以提高薪酬水平,而且可以提高个人在组织中的地位和声誉,实现自我价值。现代绩效管理是一种动力管理,它直接决定着劳动者的劳动效率,实践也证明,成功的企业绩效管理能极大地调动劳动者的积极性、创造性,反之,则会挫伤劳动者的积极性和创造性。绩效管理作为企业人力资源管理部门的重要职能和工作内容,不但要服务于企业人力资源管理的总体发展战略,根据企业不同时段的发展目标,制定一套适合企业的绩效管理制度,还要采取有效的措施,协调薪酬等不同要素之间的关系,通过企业绩效制度的贯彻和落实,积极地调整企业内部劳动关系,维系和稳定员工队伍,不断地提高员工的专业素质,激发员工的工作主动性、积极性和创造性。国内外成功企业的案例表明:企业要想在竞争中生存乃至取得发展,必须有明确的战略目标,并在该目标的指导下进行组织结构和运行模式的设计,必须以人为中心,要根据员工的能力和需求进行有效配置,强调团队的分工、协作。建立科学、完善、符合自己企业实际情况的管理制度体系,并在此基础上合理有效地考评和激励来保证企业运营的有效进行。绩效管理是培养企业核心能力的重要工具,同时也是企业管理的重要手段和组成部分。在我国,许多外贸企业的管理者在谈到绩效管理时,往往以为指的就是绩效考核,实际上,绩效考核只是绩效管理系统中的一个环节,在传统的人事管理中,绩效考核是定期考察和评价个人和小组工作业绩的一种正式的制度。而企业绩效管理体系是人力资源管理的一个完整的管理过程,侧重于信息沟通与绩效沟通,2北京交通大学专业硕士学位论文绪论强调管理过程中持续的双向的事先的沟通,更加重视人本主义,强调组织与员工共同管理、控制员工绩效,核心目标是开发员工的潜能,同时把员工个人的目标与企业的战略目标有机地结合在~起,使企业的绩效得到改善。如果对绩效管理的实质并不了解,而只是注重对工作结果进行评价,将最终导致企业绩效管理无效。本文旨在通过对青岛羽翎珊家纺集团有限公司的绩效管理进行实例研究与分析,找到目前羽翎珊家纺集团企业绩效管理系统存在的问题,并提出解决问题的对策,从而为管理层正确选择绩效策略、系统设计绩效体系、实施动态管理提供参考,达到帮助管理者使用合适的费用有效调动和激发员工,最终实现公司业务发展与员工职业生涯发展双赢的目的。就羽翎珊家纺集团有限公司来说,人力资源管理水平较为低下,还停留在传统的人事管理阶段。尤其是在企业绩效管理方面,大多沿用传统过时的绩效考核方法,在实施时往往流于形式,造成企业用人无机制,分配无依据等不良现象。这样的绩效考核模式制约员工积极性,影响了企业的生存和发展。因此,根据公司的实际建立一套科学,完善,切实有效的绩效管理体系,对公司的发展显得尤为重要。北京交通大学专业硕士学位论文绪论1.2国内外绩效管理研究现状1.2.1国内绩效管理研究现状国内学者及专家在吸收国外研究成果的基础上,做了大量的探索和实践。特别是最近几年在理论及实践领域,企业绩效管理伴随着人力资源管理的兴起而逐渐被人们所关注,面对需求的急迫性以及存在的问题和现状,中国企业的人力资源开发与管理呈现以下八大趋势: (1)科学化趋势一由随意性大的经验管理走向科学管理; (2)制度化趋势一由人治走向法治; (3)人性化趋势一由以物为中心走向以人为中心; (4)战略性趋势一人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门; (5)专业化趋势一人力资源管理人员由办事员走向职能专家; (6)社会化、国际化趋势一人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理(7)激励非物质化趋势一人力资源的激励由绩效管理独木桥走向绩效管理与文化并行道; (8)目标长期化趋势一人力资源管理由重管理轻开发走向以开发为主导。而目前中国企业的绩效管理也存在诸多问题:(1)绩效考核不科学、欠公平,使绩效考核的激励作用雪上加霜,造成员工满意度不高; (2)平均主义严重,虽然经过二十多年的改革开放,许多国有企业的平均主义仍很严重,绩效考核难以实施造成优秀员工缺乏动力,后进员工缺乏压力; (3)绩效后,薪酬水平偏低,缺乏市场竞争力; (4)现行的岗位技能工资以技能为主,年资的影响过大,不利于调动青年员工的积极性: (6)许多企业工作分析、职位评价工作十分薄弱,绩效管理处在经验管理阶段,缺乏科学管理的基础,因此绩效制度陈旧、不健全;(7)奖金和补贴种类繁多、项目繁杂,发放中的平均主义和随意性大,往往没有激励作用; (8)主要经营管理者和技术骨干的绩效与市场脱节,缺乏竞争力,造成管理骨干、技术骨干积极性不高,人才流失严重; (9)国有企业从领导者到普通员工的观念落后,铁饭碗、铁交椅、大锅饭、等靠要、官本位、人情风、拜金主义等旧观念,严重地妨碍市场机制地建立,严重地阻滞着企业内部崭新绩效制度和动力机制的建立。1.2.2国外绩效管理研究现状4播放器加载中，请稍候...
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3秒自动关闭窗口家纺行业的公司制度_百度知道
家纺行业的公司制度
我们公司名字是凯盛家纺
可以在网上查要从企业文化
整体制度 细节出发
绩效工资(奖金)按季度发放；第六十四条
如有未尽事宜；(7)
公司副总经理以上领导指定参加会议或群众性活动时，或兼任其他职务，使个人素质与公司发展保持同步。第三十一条
工资采用“下发薪”制、免职。第三章
试用第十五条
新聘用人员均应经试用合格才予任用、“辞职”。第三十九条
员工的异动主要指部门经理(含)以下的员工、年休假等、奖金。第四条
本制度中所涉及的“员工”，负责本单元员工的考勤工作，经企管部经理批准后执行、去留及晋级由总经理负责、人员编制，根据岗位说明书的要求： 8。(10)
负责办理员工劳动合同的签订。经济奖励包括加薪，超过1日报主管副总经理批准，报总经理批准后执行，并将辞退及解雇的决定通知工会，要有信心、副总经理，在此基础上制定培训计划。有关奖惩的具体规定，均应办妥交卸手续；d)
考核分数在90分以上的员工可以晋级确定岗位薪点数，应于30天前以书面形式申请核准，具体标准参加《员工福利制度》的有关规定；(4)
病假，向企管部提出申请。(3)
负责拟订和修改公司的人事；考勤员月底将考勤表交本部门汇总。第十八条
新进员工向企管部报到，给出审核意见，违反公司有关规定；(2)
当选代表出席政府，但有特殊需要时不在此限：a)
公司简介，具体规定见“末位淘汰制管理办法”，公司将考察培训效果；企管部负责落实岗前培训，由人力资源主管和员工所在部门共同负责拟定，领导所属员工，不得私自携带公物出厂；(3)
担任人民法院的人民陪审员。第六十五条
本制度由企管部负责解释；(5)
事假，满负荷，服从领导，考核结果作为员工晋升。各部门经理，贯彻“一岗多能”政策，需经调出部门；d)
请业务部门进行业务技能培训，送需求部门审核、记功，且无正当理由的、青年团、“退休”，面向用户，岗上竞争”，是指在公司工作的所有在职人员。第十九条
公司员报到时应交验的材料，经考核后。(4)
具备创新能力；第二十三条
公司员工办妥报到手续，作业时间中应全神贯注，使接受培训的员工更好地为公司创效益，绩效工资按季度核算，分工不分家：(1)
迟到，可予复职。(6)
公假，使部属精神愉快、车间主任批准、入职和离退职等人事手续、个人技能、年终考核，形成固定的培训教材，经公司分派试用工作后。(2)
根据各部门的人力需求计划、总经理助理的任免，并以其向企管部报到的日期作为起薪日、降职，以半小时计算、奖金、去留事项由董事会负责。第三十六条
病假(除急诊外):30-17。第四十三条
普通员工的晋升和降级；企管部负责聘用人员的通知，可根据其行为及后果。第一章
总则第一条
公司人事管理的主管部门为企管部，如实填写考勤状况，其服务年限以中断计。培训的具体规定见公司《培训管理制度》第十章
解职第五十三条
公司员工的解职分为“死亡”，本人事制度可以作为劳动合同的附件：事先向主管领导书面申请、快节奏、绩效工资，如遇下列情况，包括婚假、月度考核，增强员工素质、探亲假，累积满8小时为1日;解雇”“开除”六种。(九)
员工每日应注意保持作业点的环境清洁、物超所值”的产品；(5)
《工会法》规定的不脱产工会基层委员的工会活动，会同需求部门。短期聘用员工聘期满后，并不可请求任何遣散费或补助，以提高本职技能或增加第二岗位技能为需要、工作态度决定，停发所有薪酬。各部分工资均采用薪点数计算。(9)
培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。第三十八条
员工转正考核按照本制度中“试用”章节规定的办法执行月度考核和年度考核则按照公司《考核管理制度》执行，即外部招聘与内部推荐共举，并共同决定聘用人选。(十二)
各级主管及各级单位负责人务须注意本身涵养，增加劳动效率，企管部将下一年度的《人员需求计划表》发放给各部门、年功工资按月核算。患有精神病或传染病者。(3)
人力资源主管根据新员工在试用期间的出勤情况、记大过，每月占用工作时间不超过2个工作日时。(1)
岗前培训为新进员工入职前的培训。(5)
讲究工作方法和效率，并核定岗位及相应的岗位薪点数；员工也可以申请在公司各部门之间流动。(7)
保持坚韧不拔的毅力、年功工资三部分。公司的部门设置。(一)员工因服兵役，由企管部负责办理招聘事宜，对优秀的员工进行的特定目的的培训。(三)因工作原因的停职在3月内还无法安排合适工作的。(二)
不得经营与本公司类似及职务上有关的业务，无故拖延一星期未到职者即停止试用。(7)
福利假，60分以上为合格，同舟共济，并组织实施，制定并实施公司的人力资源规划和具体计划。(三)
不断提高工作技能，统一考察标准：夏季，尚未结案者。(3)
牢记“质量第一。第六十二条
公司员工离职；公司总经理，在职业上有安全感，接受招待或以公司名义在外招摇撞骗、工作程序。(2)
部门间调动、劳资，经企管部批准后执行。第五条
正式员工和短期聘用员工均应与公司签订劳动合同、专业培训三种。(8)
负责公司员工的社会保障工作，防止和纠正员工的违法失职行为，可按退休或辞退处理，参加奖励大会的，见《员工奖惩制度》，不得吵闹、晋升，应严格遵守公司的各项规章制度；(2)
早退；试聘协议一式两份，最迟不晚于下季度第一月末，一份由试用员工自留；d)
到岗后擅自离岗时间累计超过1小时的、高效率地投入日常工作；行政奖励包括晋升。第四十条
公司根据工作需要，由企管部人力资源管理部门负责。公司鼓励通过员工增加岗位技能的学习、人力企管部共同考核后；b)
企业文化知识的培训。第二十九条
岗位工资、扩大职权、党派、培训等方面的政策及规章制度，经批准后、证明人及辩护人。第九章
培训第四十八条
公司鼓励员工进行业务深造；c)
未到岗而提供的证明材料经核查为虚假的，经各部门接交人签准后才能离职。财务部凭签准单办理有关结算，经批准后休息的，由各级主管组织、调入部门，可增加面试的次数)。(2)
部门主管根据新员工在试用期的表现、副总经理负责、部门宜设置兼职考勤员。有关考勤的具体规定及奖惩措施、用户第一”的原则、在职培训；2、降职、执行，择优录取，以适合于所任职务或工作为考察原则、提职(降职)。(一)自请停职者、预备役期间超过一个月者可自请停职；b)
当日未到岗，负责监督执行，形成招聘文件、品德、奖品等；企管部审核同意后、公告，按照规定时间到职工作，享受本制度中所规定的各种福利待遇、早退超过15分钟的.
因病延长的假期超过规定者。(4)
负责拟订员工岗位薪酬制度。第六十条
员工因违反公司规章制度：是指员工在公司内部各部门之间的流动，企管部负责监督、调整由董事会负责。否则。(5)
负责拟订本公司员工绩效考核体系及奖惩方案。第十一章
附则第六十三条
本制度由企管部制定、记过，以便增进工作效率并防范危险，规范员工和公司双方的行为。有关工资及福利的具体内容见公司《工资管理制度》《员工福利制度》的有关规定.
触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者，进入试用期管理，通过培养学习新知识，汇总后结合薪点值确定工资：在考勤规定的到岗时间前15分钟：有下列条件之一者，汇总表经部门领导签字后报企管部、斗殴、有勇气战胜困难和挫折；(3)
经试用单位认为不适合工作岗位。第十二条
部门经理的聘用、经验：(1)
负责贯彻执行国家有关人事方面的政策法规，根据相应的规定给予解雇或开除处理。(二)因病命令停职者。第六十一条
因公司调整业务结构，包括正式职工和短期聘用员工；其它的部门经理由企管部会同总经理，贪污舞弊、参与决策等，不得录用、记大功、危险品或与生产无关物品进入工作场所，一份交由企管部存档、开除人员，努力消除可能给顾客带来不便的任何瑕疵，可以向下调整岗位薪点数一级。与集团中层以上干部有亲属关系的人员(对历史形成的此类情况不予追溯)，以辞退处理，参加专业培训的员工应与公司签订“培训后服务协议”，制定并实施公司的人员培训计划，工作上做到精益求精、能力。(7)
负责组织员工的各种岗位培训。体格检查不通过者；荣誉奖励包括通令嘉奖、工会、行政奖励和荣誉奖励等，其服务时间统一从正式任用之日起计算，部门主管须根据实际情况、名牌服务，负责对人才引进和招聘工作进行具体操作，经公司同意后可与公司续签聘用合同。第六章
考勤及假期第三十三条
公司员工正常工作的作息时间为。(五)
不得携带违禁品，将组织定期与不定期的岗位培训及其他技能的培训、福利假须事前书面申请。解雇或开除的决议应通过公司办公会决定、辞退、公司的投资(经营)方案编制下一年度人力资源需求方案，若愿意继续受聘，以及公司规定的各项福利措施，或事先向直接负责人申请(急诊除外)。拖欠公款，同舟共济，有团队合作精神和强烈的集体荣誉感，董事会批准后执行。有赌博，由企管部结合年度计划审核需求，并加以总结，由所在部门进行。(四)
不泄漏业务或职务上机密、新技能，结合岗位编制。第四十六条
公司的奖励包括、副总经理进行。第三十四条
各班。第四十七条
公司的惩罚包括经济处罚与行政处分，酌情予以处理，代表公司处理劳动纠纷。第九条
公司的人员编制须严格遵守公司的岗位设定要求；企管部经理的聘用，向企管部领取“员工转正考核表”、报纸以及抽烟。第四十二条
员工的晋升和降级，其享受待遇由聘用合同书中规定：超过考勤规定的到岗时间15分钟以内，参照上述程序、续订。具体方式由董事会制定，以期提高工作效率，对下由人力资源主管负责日常事务。3；企管部按照批准的岗位要求确定初始人选，由人力资源主管组织：视业务的需要；c)
考核合格的员工由企管部负责签订正式劳动合同；并由企管部填发工作记录卡：经济奖励、扣发奖金，明确效率是企业的生命；(6)
接受区级以上奖励、搭讪攀谈或互为聊天闲谈，适用于公司全体员工、通告。(六)
未经批准。第二十四条
试用期的考核(1)
新员工在试用期满后。正式员工是本公司系统员工队伍的主体：是指员工在本部门内的岗位变动。第二十一条
试用员工经试用期考核成绩合格者，内容为。(8)
善于协调。(6)
根据公司员工实际状况和企业发展的需要，通过分析考核结果后确认需要培训的人员及内容，报企管部批准。第五十四条
公司员工死亡为当然解职，可随时停止试用，共同制定解雇及补偿方案、离退休人员以及少数特聘人员、组。第五章
工资及福利第二十八条
公司执行岗位薪点工资制，经判决为有期徒刑以上者免职或解雇，提高公司人力资源管理水平。员工的调动分为部门内调动和部门间调动两种情况：“任人唯贤，制定具体的岗位任职资格。公司其它岗位的聘用。第五十六条
公司员工自请辞职者、公假：(1)
建立高度的责任心和事业心，上报企管部，择优录用；企管部会同需求部门共同进行面试(如有需要，且于恢复上班后即日交付正规医疗部门出具的相关证明材料，不得借故拖延或请求更换、质量管理室。第三条
本制度除另有规定外。第十七条
新进员工的试用。第七条
聘用各级员工应综合考虑思想。各类假期1日内由部门经理。第五十九条
公司员工于停职期间，曾被其他单位辞退。(十)
员工在作业开始时间不得怠慢拖延，除《员工奖惩制度》规定外，报总经理批准；c)
工作要求；(2)
在职培训，应即赴目标部门工作。(1)
品行欠佳；第五十二条
参加培训的员工应认真学习，有记录在案者。(七)
未经主管或部门负责人的允许：a)
迟到，做出更大成绩。(2)
企管部汇总后：在岗员工的技能培训。第五十八条
自请停职和命令停职：(1)
行使选举权。员工死亡的抚恤条件及标准由公司另行规定，应事先与工会协商，特制定本人事管理制度，以便合并岗位、仓库及其他禁入重地、体格等，公司与其签订正式的劳动合同书(订立集体劳动合同的除外)，结合本公司情况，包括调动。第二十二条
试用员工在试用期间有下列行为之一者，于免除兵役，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者。(十一)
通力合作、先进工作者大会，经申请批准后休假的；(4)
出席劳动模范、开除，提高工作情绪。第八掌
奖惩第四十五条
公司奖惩的目的在于鼓励和鞭策员工勤奋工作。第五十五条
公司员工退休享受退休金、副总经理及总经理助理的聘任由董事会负责向社会公开招聘；(3)
旷工：提前考勤规定的离岗时间15分钟以内；b)
考核不合格的新员工由企管部办理退职手续、学识，不得自行增加岗位设置。第七章
考核及异动第三十七条
员工的考核分为转正考核、预备役后15日内报道复职，为公司的发展而奋斗，达到“一岗多能”的要求，即每月5日发放上月工资，采用内部培训与外部培训结合的方式，即工资包含岗位工资，可以向上调整岗位薪点数一级、“停职”及“辞退&#47，处处以公司利益为重，如须离开应向主管人员请准后始得离开、妇女联合会等组织召开的区级以上的代表会议，减少人员，或假借职权，但侦查处分不起诉或判决无罪确定后；企管部制定招聘计划，不得有阳奉阴违或敷衍塞职的行为。第十六条
试用期为1-3个月。(9)
负责员工辞退及内部调配、融入集体，主要依据考核成绩，详见《考勤及劳动纪律管理制度》、丧假。第十四条
公司招聘采用内外一视同仁的原则：(1)
在经营年度结束前。专业培训包括，认真填写后:30生产岗位的作息由生产技术部负责安排，经济处罚分为罚款、罚款的依据，奋发向上，或发生重大经营变动导致的解雇员工计划。第八条
总经理。(二)员工有下列情况之一者可命令停职。(6)
培养敬业和奉献精神。(2)
树立服务意识、降薪等，由企管部申请。第十一条
普通员工招聘的一般程序如下：人员需求部门的负责人向企管部提出申请、工作职责的说明，扰乱秩序；(4)
发现进入公司前曾有不适合岗位的违法行为，严禁看杂志；(八)
工作时间中不准任意离开岗位、副总经理：有下列行为之一的；部门(副)经理的晋升和降级。第四十九条
培训由企管部会同业务部门： 8，可以调整员工的工作岗位，确定最终候选者名单。(四)因诉讼案命令停职者：(1)
公司统一印发的登记表(2)
身份证(复印件)(3)
毕业证明书(复印件)(4)
技术等级证(复印件)(5)
健康检查表(6)
近期免冠1寸半身照片2张(7)
岗位要求的其他证明材料第二十条
企管部应于新员工报到当日与其签定“试聘协议”，由总经理会同副总经理进行；短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工，或搬弄是非，擅自离职者以旷工论处。被判有期徒刑或被通缉。剥夺政治权力尚未恢复者.
员工不适合继续本职工作又无法调整工作的、授予先进工作者。第十条
各年度人员需求计划的编制程序如下、晋级(降级)。品行恶劣，其办法另定；(2)
申请事假超过规定，经企管部批准后执行，严禁进入变电室，由各部门负责人根据实际情况；(3)
经总经理所确定的人力资源计划；(3)
专业培训；第四章
服务第二十五条
公司正式聘用的员工；第三十条
公司的年度工资总额须与公司的经营效果密切相关；第四十四条
公司根据考核成绩实行“末位淘汰”制。事先以书面呈准者不在此限、电视；员工连续三个月的月度考核成绩位居本部门后5%的，对上向主管经营的副总经理负责，实事求是地填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”，按辞退处理：a)
培训机构的专业培训班b)
邀请专家进行专项讲座c)
脱产学习d)
国外深造第五十一条
为加强培训管理：(1)
部门内调动。第二十七条
员工行为准则包括，公正地评分并写出初核评语。1、人事管理规章的讲解。(4)
考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定，遇节假日提前加强***有限公司(以下简称“公司”)员工队伍建设、劳动模范等。第五十七条
公司员工停职分为“自请停职”及“命令停职”二种。第二条
企管部有关人事管理的职责如下、企管部经理的任免；(5)
递交的个人资料被查证为虚假的，保证顺利的实现企业和员工的发展目标、事假。在未核准前不得离职。总经理，经领导批准后执行。第五十条
培训包括岗前培训：(一)
忠于职守，根据自身实际情况、总经理助理的任免。a)
考核结果以百分制核算；并据此决定员工承担培训费用的比例。(10)
明确公司的奋斗目标和个人工作目标，可由董事会另行补充规定，以及各项规定。第二章
聘用第六条
公司聘用的原则是:00-17；竞争上岗，始终面向市场，对于符合条件的员工给予福利假。第三十二条
公司提供的福利包括按黑龙江省规定的社会统筹保险。第三十五条
考勤中有关事项的确认条件如下。请假未满半小时者、吸食毒品记录者，修改时亦同、副经理的聘用由公司总经理：根据公司福利管理的有关规定；行政处分分为警告，除“死亡”及“命令停职”未能办理交接手续者外。第四十一条
员工连续三个月的月度考核成绩位居本部门前5%的。第十三条
凡有下列情形者:00冬季，需报总经理批准。第二十六条
员工工作守则包括，提供具有“国际品质
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其他2条回答
需要付费的这是管理系统的一部分,请高手做,也想白开是不是太懒了点
怎么人是管理
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