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最经典实用有价值的管理培训课件之123：麦肯锡著名九大手册之七.ppt93页
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* TCQ011129BJ GB
* 评价战略成功的可能性的第二步是要判断竞争者对新战略的可能反应。大多数顾问组都认为这是很难的――我们的非正式调查显示只有三分之一参加过战略研究的合伙人明确地尝试过这一步。 这一步困难的部分原因来自于试图用一个模型分析所有竞争环境。实际上，至少有依据已经研究过的行业设立的三组模型： 单独反应模型适用于两家厂家垄断或少数垄断的行业。如，当每一个竞争者可以（也能够）独自对另一个竞争者反应时。这种情况下，可采用类似“战争游戏”的流程及博弈论等模型。 集体行为模型是指那些竞争者不必对一个竞争者的动作反应，但必须对其他所有竞争者的动作有反应的环境。典型地，这可以是多数垄断行业（即7到10个厂家）。这些环境中，竞争者可以采用“兽群本能”，即通过问“如果除了我的其他人都照着做怎么办？”采取反应。博弈论也可以适用于这种环境。 细分化模型适用于高度分割的行业，竞争者不必要对其他竞争者的动作有直接反应。这些环境中，竞争反应的关键是大多数竞争者模仿成功新战略的速度――这样在这段时间内客户将享有独特竞争优势。 TCQ011129BJ GB
* 第6步:设计细节并实施 一旦战略被选中，顾问组必须丰富细节并帮助客户准备实施。即使麦肯锡不直接参与实施阶段，顾问组应写好关键过程及相关责任和时间安排。 这阶段的第一步是完善战略本身。顾问组应该已经在第4步（产生战略选择）准备好“快捷”描述，在第5步（测试动态影响并选择）精炼描述。现在，顾问组应该参考第2章提供的描述全面细化战略所有方面。 许多情况下，推荐的战略会要求客户组织效率的深刻调整。战略、技能和共同价值观是制胜法宝。这三个S共同
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第二章：对职业品牌的定位：我要么最优秀要么最适合
　　　　第二章：对职业品牌的定位：我要么最优秀要么最适合
　　人与人迥然不同，所以有些工作只适合某些人。要做好某项工作，实现自己的个人价值，你必须具备某些天赋，而且应该与众不同。如果你找到了一个恰如其分的职业品牌定位，那么等待你的可能就是&平步青云&。如果你无法找到一个合适的职业品牌定位，那么等待你的可能就是苦苦地挣扎。所以，为了找到一种最适合于你、最令你感到惬意的工作机会和实现个人价值的场所，首先在了解自己职业品牌存在的不足之后，你应该把你理想的工作生活写下来，然后试着去构想你的未来。
　　常言道：先做对的事，再把事做对。
　　无疑，职业品牌的规划是做对的事，如果一开始就做错了，肯定是费力不讨好。事实上，这样的人并不少，很多人知道自己的职业品牌存在的不足后，急于求成的想打造自己的职业品牌，但是缺乏长远的思路，走了不少弯路，基本上都是昙花一现。既浪费了精力，也没有任何效果，反而因为自己的唐突改变而影响自己既有的职业品牌。
　　第一节完善你的职业生涯定位
　　&行行出状元&的哲理背后指出的秘密是，我们每个人都有自己的最佳潜能区，而自己最佳潜能区决定了你可能作得优秀和卓越的领域。所以有专家指出，努力可以做得&很好&，但&努力&不一定有结果，如果不是自己的潜能所在，就不能做到&卓越&。比如爱因斯坦，即使他再努力，恐怕也不可能成为优秀的拳击手。
　　所以你职业品牌定位的基础，应该是你的职业生涯的定位，即找准适合我们发展的职业道路。
　　一、个人SWOT分析。
　　（一）个人素质和生存环境调查
　　每个人都有自己独特的技能、天赋和能力。由于分工越来越细的，样样精通的人已经几乎不存在，由于先天的因素，我们具备不同的特点。如有些人不喜欢整天坐办公室，而有些人则一想到不得不与陌生人打交道时，心里就发麻，惴惴不安。所以，我们首先要仔细的分析自己的一些先天因素。
　　SWOT分析是一种功能强大的分析工具，是检查你的技能、能力、职业、喜好和职业机会的有用工具。通过它，我们会很容易知道自己的个人优点和弱点在哪里，并能评估出自己所感兴趣的不同职业道路的机会和威胁所在。其中S代表strength(优势)，W代表weakness(弱势)，O代表opportunity(机会)，T代表threat(威胁)，其中，S、W是内部因素，O、T是外部因素。
　　1．出身
　　多年以来，老师总是教导我们不要相信命运，要相信通过自己的努力，就能获得成功。这话的确没有错，但你是出生在世界首富的摇篮里，还是贫瘠的非洲山洞，本身就决定了你职业生涯出发点的不同。你说这算不算命运呢？
　　面对这样的事实，我们无法改变，所以我们没有必要怨天尤人，那无济于事。我们需要做的事情是正视现实，并作为规划职业生涯的起点。
　　2．性格
　　这里的性格是指&性格决定命运&中的&性格&，在心理学上也叫气质。
　　每个人的性格由于出生环境个人经历等等影响，要想得到彻底的改变是不容易的，为了职业发展的需要，我们应该做的事是扬长避短。
　　比如你性格木呐，不善辞令，那么，别试图让自己在销售、谈判、辩论领域出类拔萃。如你是个我行我素的设计人员，也不要试图尝试&我在设计方面已经混得不错，换个HR工作做，发展一下自己&。当然，也千万不要将对待生活的态度等同于性格，性格只影响你做事的方式，而态度影响结果。所谓消极、积极，不是性格的结果，是态度的结果。
　　在心理学上，气质是表现一个人心理活动和外部动作的强度、速度、程度等方面的心理特征的概念。
　　古希腊医生和学者希波克拉底最早提出了气质学说。他把人的气质分为四种类型，即：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质。这四种气质的典型特征为：多血质类型的人灵活敏捷、丰富多变；胆汁质类型人粗犷豪放，刚强暴烈；粘液质类型的人沉着冷静．稳重踏实；抑郁质类型的人深沉执着，孤独多虑。
　　但是在现实生活中，只有少数人属于典型的气质类型，大多数人都是近似于某一气质类型，同时又兼有其它气质类型的特点。
　　我们应该做做与我们的气质相适应的工作，才能扬其长而避其短，从而收到事半功倍的效果。
　　气质类型表
　　气质类型特点工作匹配性
　　胆汁质型热情、积极、精力旺盛、急躁、不灵活、适合于周期短易见成效、难度大而费气力的工作，不适合从事稳重性、细致性的工作
　　多血质型活泼敏捷、感情丰富、善于交际、兴趣广泛、反应迅速、注意力容易转移、忽冷忽热、缺乏耐心适合于做变化大、多样性的工作与社交型、文艺型的工作，不太适合做需要细致钻研的工作
　　粘液质型沉默安静、稳重踏实、自制力强、对事物不敏感、反应较慢适合于做周期长、有条理、刻板平静且耐受性较高的工作，不适合从事激烈多变的工作
　　抑郁质型孤僻、谨慎、细腻、情绪体验深刻而持久、优柔寡断、行动迟缓适合于干细致、持久、平稳、安全的工作，不适合做要求反应灵敏、处理果断、广泛社交的工作
　　（资料来源：根据郭小龙李剑谢舜编著的《员工管理》企业管理出版社第32－38页内容编制）
　　3．天赋
　　科学家发现，在每个人的大脑区域中，都有一个最佳潜能区，这是我们最容易取得成功的区。
　　比如，我们就经常发现，某个小孩子对数字特别敏感，而对文字却不感冒，有些则相反，而在我们读书的时候，有同学背诗词看两遍就记得了，几乎是天生的，有的却读了无数次还是不能记得。这就是我们与生俱来的智力结构特质。
　　在中国的历史上也有不少这样的例子。
　　比如赵括、马谡自幼熟读兵书，确有&纸上谈兵&之长，如果去当智囊参谋，可能是上乘的人选，但若自告奋勇去领兵打仗，冲锋陷阵，就只能酿成&长平惨败&、&街亭失守&的惨剧。南唐后主李煜和宋徽宗赵佶，一个是擅长填词的高手，一个是工于书画的名家，但让他们当皇帝治国平天下，却是祸国殃民，自取其辱。
　　在以岗位定终身的计划经济年代，人们只好用&干一行爱一行&来框定自己的职业行为。而在职业可选择的今天，&爱一行才能干好一行&却是不争的事实，让一个人干力所不及的事，干自己不喜欢的事，能干好才怪呢？
　　做好人生的&角色定位&，最大限度地发挥个人的专长，是成就人生事业的关键所在。
　　&努力&不一定有结果，努力可以做得&很好&，但如果不是自己的潜能所在，就难以做到&卓越&。所以，我们应该寻找、发掘、把握自己的最佳潜能区，从而把握自己的命运。
　　（二）个人类型与职业类型的对应
　　知道你的个人特质后，接下来就进行职业选择。关于职业选择的理论主要有帕森斯的职业&人匹配论、霍兰德的人业互择理论和佛隆的择业动机理论。
　　约翰&霍兰德是美国约翰.霍普金斯大学的心理学教授，著名的职业指导专家。他的人业互择理论根据劳动者的心理素质和择业倾向，将劳动者划分为6种基本类型，相应地职业也划分为6种类型：实际型、学者型、艺术型、社会型、事业型和常规型。
　　约翰&霍兰德的职业选择理论，实质在于劳动者与职业的相互适应。霍兰德认为，同一类型的劳动和与职业互相结合，便是达到适应状态，结果，劳动者找到适宜的职业岗位，其才能与积极性会得以很好发挥。依照霍兰德理论，劳动者类型与职业类型相关系数越大，两者适应程度越高；二者相关系数越小，相互适应程序就越低。
　　个人类型与职业类型对应表
　　类型个人的特性适宜的职业
　　实际型愿意使用工具从事操作性工作；
　　动手能力强，做事灵活，动作协调；
　　不善言辞，不善交际。工程师、技术员、机械操作、维修、安装工人等；司机、测绘员、描图员、；农民、牧民、渔民等。
　　学者型
　　抽象思维能力强，求知欲望强，肯动脑，善思考，不愿动手；
　　喜欢独立的和富有创造性的工作；
　　知识渊博，有常识才能，不善于领导他人。自然科学和社会科学方面的研究人员、专家；化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等方面的工程师、技术人员。
　　艺术型喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身价值；
　　具有特殊艺术才能和个性；
　　乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果。音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家编导、教师；文学、艺术方面的评论员；广播节目的主持人、编辑等；家具、房屋装饰等行业的设计师等。
　　社会型喜欢从事为他人服务和教育他人的工作；
　　喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用；
　　比较看重社会义务和社会道德。教师、行政人员；医护人员；服务行业的经理、管理人员和服务人员；福利人员等。
　　事业型
　　精力充沛、自信、善交际，具有领导才能；
　　喜欢竞争，敢冒风险；
　　喜爱权力、地位和物质财富。经理企业家、政府官员，商人，行业部门和单位的领导者、管理者等。
　　常规型喜欢按计划办事，习惯接受他人指挥和领导，自己不谋求领导职务；
　　不喜欢冒险和竞争；
　　工作踏实，忠诚可靠，遵守纪律。会计、出纳、统计人员；打字员；办公室人员；秘书和文书；图书管理员；保管员，邮递员，审计人员，人事职员等。
　　这一理论的实质在于你与职业的互相适应。
　　二、职业生涯路线的选择。
　　在确定自己适宜的职业后，向哪一路线发展，是我们需要及时做出的选择。职业发展路线不同，对职业发展的要求也不相同。一般来说，职业路线分为向行政管理路线发展和向专业技术路线发展两条路。
　　通常职业生涯路线的选择，我们须考虑以下三个问题：你想往哪一路线发展?你能往哪一路线发展?你可以往哪一路线发展?
　　第一个问题，是通过对自己的兴趣、价值、理想、成就动机等因素的分析，确定自己的目标去向。即，自己兴趣是在哪一方面，你非常希望走哪一路线。
　　第二个问题，是通过对自己的性格、特长、智能、技能、情商、学历、经历等因素的分析，确定自己的能力取向。即，自己能向哪一条路线发展。也就是说，自己走这一路线，是否具有这方面的特长，是否具有这方面的优势。
　　第三个问题，是通过对自身处的组织环境、社会环境、经济环境的分析，确定自己的机会取向。即，内外环境是否允许自己走这一路线，是否有发展的机会。
　　对这三个问题，进行综合分析，就能确定自己的最佳职业生涯路线。
　　三、确定职业生涯的成功标准－职业锚
　　美国著名的心理学家埃德加&薛恩(EdgarSchein)提出的职业锚理论显示，职业规划是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢形成较为明晰的与职业有关的自我概念。美国《生活周刊》最新的文章指出，职业锚作为一个人的自省的才干、动机与价值观的模式，在个人的工作生命周期中，或在组织的事业发展过程中，职业锚都发挥着重要的作用。首先，职业锚是个人经过搜索所确定的长期职业定位，它清楚地反映出个人的职业追求与抱负；由于不同员工对职业成功有不同的解释，职业锚则为企业判断员工的职业成功提供了标准。其次，透过职业锚，组织获得了员工个人正确信息的反馈，从而可以有针对性地对员工发展设置可行、有效、通畅的职业通道；个人则因为组织有效的职业通道，自身的职业需要得以满足，必然会深化对组织的情感认同；于是，组织与个人双方相互深化了解，达到深度稳固的相互接纳。第三，由于职业锚是个人职业工作的长期贡献区，相对稳定的长期从事某项职业，必然增长工作经验，也使个人职业技能不断增强，直接产生提高工作效率的明显效益。
　　何谓职业锚呢？简单地说，职业锚是个人经过搜索所确定的长期职业定位。它的特点是：它通过个人的职业经验逐步稳定、内化下来；当个人面临多种职业选择时，职业锚是其最不能放弃的自我职业意向。
　　职业锚主要分为以下几类：
　　（一）技术或功能型职业锚
　　属于这一类型的人在进行职业选择时，主要注意力是工作的实际技术或职能内容。他们总是围绕着技术能力或业务能力的特定领域安排自己的职业，根据能最大限度地在特定领域保持挑战机会的标准进行工作流动。这些特定领域包括工程技术、财务分析、营销策划和系统分析等。虽然在其技术能力领域也会接受管理职责，但他们对管理职业并不感兴趣。例如，一个技术或功能型职业锚的财务分析员，希望在发挥自己财务会计专长的领域中谋求发展，其最高目标是公司的财务副总裁，而不会在任何其他职能领域中涉足。在许多工作岗位上都会有倾向技术或功能型职业锚的人，如咨询公司的项目经理、工厂的技术副厂长、企业中的研究开发人员、统计人员和会计人员等。
　　（二）管理型职业锚
　　管理型职业锚的人把管理本身作为职业目标，而具体的技术工作或职能工作仅仅被看作是通向更高的管理层道路上的必经阶段。
　　他们认识到在一个或多个职能领域展现能力的必要性，但却没有一个职能领域能让他们久留。职业经验告诉他们具有升任组织高层领导所需的知识和技能，并能够把以下三种最基本的能力加以科学组合，即分析能力、人际沟通能力和情感能力。管理型职业锚的主要职业领域是政府机构、企事业组织的主要负责人，如市长、局长、校长、厂长和总经理等。
　　（三）创造型职业锚
　　创造型职业锚的人时时追求建立或创造完全属于自己的成就。他们要求拥有自主权、管理能力和施展自己才华的特殊能力，创造是他们自我发展的核心。
　　他们敢于冒险，个人的强烈需要是能够感受到所发生的一切都是与自己的创造成果联系在一起的。比如，成功的企业家在创建新公司时，表现出非凡的创造性才干，而一旦建成，他们就会厌倦或不适应正规的工作而退出领导层，自愿或不自愿地让位于总经理。创造型职业锚的主要职业领域是发明家、冒险性投资者、产品开发人员和企业家等。
　　（四）自主与独立型职业锚
　　属于自主与独立型职业锚的人追求一种能最大限度地摆脱组织约束，施展自己职业能力的工作情景。
　　他们认为，组织生活是受限制的、非理性的、侵犯个人自由的。这种类型的人很少体验到错过提升机会的冲突，很少会感到失败或缺少更大抱负的愧疚，仿佛摆脱组织控制是最大的快乐。他们的主要需要是随心所欲地制定自己的步调、时间表、生活方式和工作习惯。自主与独立型职业锚的主要职业领域是学者、科研人员、职业作家、个体咨询人员、手工业者和个体工商户等。
　　（五）安全型职业锚
　　安全型职业锚的人倾向于根据组织对他们提出的要求行事，力图寻求一种稳定的职业、稳定可观的收入和稳定的事业前途。
　　不论他们个人有什么样的理想和抱负，当个人目标和组织目标发生矛盾时，他们都会选择服从组织目标。要求高度的感情安全，也限制了他们沿着等级制度向更高层次的晋升。
　　现实中存在两种类型的安全取向：一种人的安全源来自组织中稳定的成员资格，如在政府部门或大公司工作；另一种人的安全源是以地区为基础，注重家庭稳定和自己融入社团的感情，如有的人尽管流动了几次，最后还是选择在自己的家乡就职。
　　从职业锚的描述，你可以判断自己是否达到职业成功的标准。
　　第二节职业生涯基础上的职业品牌定位
　　一、定位的原则
　　（一）从习惯定位到角色定位
　　长久以来，我们都被自己的成长环境所影响，比如用自己所学的专业、职业、行业、职务等进行自己的定位。自己大学里专业学的是数学，就认为自己未来的职业道路要么是做数学老师、要么就做数学的研究者，不然就无路可走。
　　而随着社会的发展，在我们对自己做定位时，这传统的思想显然是不和适宜的。我们应该把自己放入社会这个大环境中去，我们想到的应该是怎样在社会这个大环境中去扮演自己的角色。
　　从习惯性的定位转向角色定位，我们就能知道在在公司、在社会、在生活圈，你正在、你可以、你希望充当什么角色？这种角色定位能为我们做职业品牌定位起决定作用。
　　（二）改变行为模式
　　一位在北京经营了十年企业的雇主和本书作者聊天，他问：你知道北京适合造什么吗？笔者纳闷，他说：&北京最适合造梦。&其实，造梦的地方又何止北京呢？
　　我们都在为自己的梦想而努力，但是梦想的实现绝不能空中楼阁。所以不管是对自己的职业&定位&还是职业品牌的创造都应该符合社会分工的规律。
　　从前，我们总被一种思想误导，那就是要不断去弥补自己的不足，而我们现在要告诉你的是，你要从从优势论角度出发，把自己最佳潜能区作为你的重点开发区，把80％精力用于发挥优势，20%精力投入于改变缺点的行为转变上来。
　　另外，你的定位还必须考虑你的潜能。
　　动物园里的小骆驼问妈妈：&为什么我们的睫毛那么的长？&骆妈妈说：&当风沙来的时候，长长的睫毛可以让我们在风暴中都能看得到方向。&小骆驼又问：&妈妈，为什么我们的背那么驼，丑死了！&骆驼妈妈说：&这个叫驼峰，可以帮我们储存大量的水和养分，让我们能在沙漠里耐受十几天的无水无食条件。&小骆驼又问：&妈妈妈妈，为什么我们的脚掌那么厚？&
　　骆驼妈妈说：&那可以让我们重重的身子不至于陷在软软的沙子里，便于长途跋涉啊。&小骆驼高兴坏了：&哗，原来我们这么有用啊！！可是妈妈，为什么我们还在动物园里，不去沙漠远足呢？&
　　无可质疑，每个人都有无限的潜能，问题的关键在于找到一个能充分发挥潜能的舞台。
　　随着分工的细化，也许经理的工资可能低于本部门的任何一个角色，因为团队扁平化已经不只是口号，经理作为一个管理职位，他的职责不是去管人，而是如何去优化组合这个团队，以发挥该团队最大的综合实力。因此，无论你处于哪一职位，哪一行，只要适合你的潜能，你就应尽力做到卓越，做到不可代替，成为&状元&。而不要将不符合你的潜能结构的职位定位成目标。
　　二、你想当专家还是多面手？
　　当你知道了解自己的优势后，为打造你的职业品牌，你不得不面对的一个选择就是，你是做专家还做多面手。
　　（一）当个专家很不错
　　个人的能力与企业的能力是不一样的，企业可以生产不同的产品而做不同的品牌，而个人也许有多方面的能力，但是毕竟你的强项是有限的。
　　所以在建立品牌的时候，你最好给自己一个独立的品牌。如果职业品牌是独立品牌，就可以把自己塑造成某方面的专家。
　　提到SARS，叫你想一个专家的名字。你会想到谁？
　　钟南山，这个名字一定会划过你的脑海。因为在抗击SARS的过程中，钟南山院士凸现了出来，成为了这个领域的专家。所以如果现在要谈SARS是否还会再度出现等等问题，你就相信钟南山的话。
　　在我们的职场生活中，这样的情况也一样存在。
　　如果你经常看某一份报纸，你就会发现这份报纸做深度报道的就是某一两个记者，原因很多，而他成了这个领域的专家是最重要的原因。另一方面，正因如此，领导一发现深度报道的题材，首先想到的就是他。大家都认为专家做事情肯定行。
　　网上流传着这样一个故事。在美国耶鲁大学的入学典礼上，校长每年都要向全体师生特别介绍一位新生。去年，校长隆重推出的，是一位自称会做苹果饼的女同学。大家都感到奇怪：怎么只推荐一个特长是做苹果饼的人呢？最后校长自己揭开了谜底。原来，每年的新生都要填写自己的特长，而几乎所有的同学都选择诸如运动、音乐、绘画等，从来没有人以擅长做苹果饼为卖点。因此，这位同学便脱颖而出。
　　显然，这是一位聪明的学生，如果当初她填上&擅长厨艺&，结果会怎样呢？最正确的答案是，她肯定不会像&做苹果饼&这么打动人心
　　尽管如此，如果我们把自己定位为一个单一品牌的时候也要注意：因为金字塔尖只有一块金子&&你想要成为这块金子，是需要花费更大的努力的。
　　（二）多面手有更多机会
　　这是一个变革中的社会，所以很多时候，一个人要适应社会的需要，你在所树立某一方面的职业品牌显然是不够用的。
　　比如，你曾经树立了自己是个拖拉机驾驶高手的职业品牌，但是随着社会的变革，拖拉机已经逐渐推出历史舞台，自然你所树立的拖拉机驾驶高手的职业品牌也不适应社会需要了。从这个角度，我们就不难理解，前几年经常有报道说，某五一劳动奖章获得者下岗了、某全国业务标兵也下岗了等等。我们不否认这些人从前的职业品牌的辉煌，但是他们不得不面对残酷的社会变革。
　　为了抵御这种变革的需要，现代社会的人完全有必然为自己建立两个或者更多的职业品牌。这可以是相对独立的品牌，也可以是主副品牌。
　　1．相对独立的品牌
　　两个相对独立的品牌的好处是，你有更多的职业机会的选择，同时互相不会影响。比如你的第一个职业品牌是个商场的管理高手，另一个品牌是个软件技术人员。在这样的两个职业品牌的基础上，你可以有更多的工作机会，甚至，当你由于在技术上出了差错，而伤害了你作为一个技术人员的品牌，但是谁也不能否认你还是个商场的管理高手。
　　2．主副品牌
　　这是指在自己主要的职业品牌下，同时在这个品牌的含义下，又有一个副品牌。
　　比如，你建立的主品牌就是你是打造优秀的社会新闻记者，提到你的名字就会想到你是个优秀的记者，同时，你也偶尔给一些杂志写深度的记实稿件。
　　很显然，你的深度记实稿件也是容易被人认可的。因为在别人的眼里。做优秀的社会新闻记者是写好深度的记实稿件的基础。
　　（三）职业品牌的扩展
　　就如同产品的每个品牌都有其范围一样，个人的品牌也是有范围的，所以，当你决定对自己的职业品牌进行扩展时，你要考虑的问题是：
　　你想把你的职业品牌扩展到什么程度，将来应扩展到什么程度？
　　你想把你的职业品牌延伸的最大范围是多少？
　　你是启用新品牌（比如换名字，起笔名）还是沿用已有的品牌？
　　怎样才能使自己从职业品牌的调整中获益最大？
　　实现职业品牌扩展的途径有两种：职业品牌延伸和新的职业品牌。
　　职业品牌延伸是指你在你原来职业品牌的基础上做延伸，比如，你原来的职业品牌定位在软件技术开发，而根据市场的需要，你完全可以把职业品牌延伸到软件的应用上来。事实上，据笔者的了解，这样的延伸对自己的职业发展非常有好处。用友公司是国内ERP软件的生产厂商，这个公司汇聚了大量ERP研发、实施人才，而笔者接触的不少人才，在这个公司干了几年的技术工作后，都选择了离开，他们到实施ERP软件的企业去了，因为在这样的企业他的职业品牌就能得到有效的延伸，不仅是个技术研发人才，还是个实施和管理人才。
　　新的职业品牌是指放弃曾经拥有的品牌而重新塑造。比如你从前的职业品牌定位在优秀的会计师，而你现在突然对新闻感兴趣了，你可能放弃从前的职业品牌，现在重新学习新闻理论，并开始实践，从而为树立你在新闻记者这个领域的品牌而从新开始。
　　总之，现代社会的一切都是以变应变。而现代人力资源管理的特点也已经从&追求终身的就业&变成&追求终生的就业能力&。
　　第三节你就做你的唯一
　　在日常的人际交往中，我们很容易就会发现，有的人行为举止、音容笑貌令人难以忘怀；而有的人则很难给别人留下什么印象。有的人虽曾见过一面，却给别人留下长久的回忆；而有的人尽管长期与别人相处，却从未在人们的心目中掀起波澜。出现这种现象的原因就是个性在起作用。一般来说，鲜明的、独特的个性容易给人以深刻的印象，而平淡的个性则很难给人留下什么印象。
　　人们特别是我们的雇主常常是根据某人职业品牌的个性来认证你的能力和水平的。在知道你或者是和你有短暂接触后，他们可能会说：&我认为你不太友好&，&和你共事，我感到很不自在&，&我就知道你在和我吹牛&，或者&听起来，你目前的能力应该到更大的公司发展，不太适合我们这样的公司&。
　　既然这样，那么怎样才能创造出自己职业品牌的个性呢？其答案在于如何选择并应用个性价值和特点。
　　一、职业品牌个性的确定
　　人的个性总是由他们的价值观、信仰及其他天长日久养成的个性特点所决定。比如，有人把诚实当成自己的价值观和信仰，他们的一言一行都以诚实为本。再比如，有人把自信当成自己的价值观和心眼，于是任何时候面对任何事情，他们都自信。当然，一个人还有许多价值观、信仰和特点，同时一个人还是多种价值观的综合体。而人们正是不可避免地被这些广受欢迎的价值观和特点所吸引，同时也由于那些不受人喜欢的价值观和特点来讨厌一个人。
　　现在我们有两个人，叫雇主对只和他们有一次的接触，可能就出现了这样的评价：
　　A成熟傲慢讲究效率以自我为中心不平易近人冷漠
　　随和谦虚乐于助人关心别人的感受平易近人热心
　　作为同时来应聘的人才，如果有人问你，你会聘用谁？90%以上的人会毫不犹豫地选择B，因为大家相信，B比A更适合企业发展的需要。同时，如果这两人都同时进入了一个公司，雇主不断体验到两人这些差别，那么通常情况下，B的职业品牌形象就会越来越比A强大。
　　这个现象引出的另一个结论是，人总喜欢符合自己观念的品牌。因此，对于某一类雇主群体而言，创建具有与之相近个性的职业品牌将是一种有效的战略。职业品牌的个性跟雇主个性越拉近，他们就越乐意雇佣这种人，对你的职业品牌忠诚度就越高。
　　这个结论更直接的说法就是，职业品牌的个性就是要体现你提供给雇主的独特利益，与竞争者区别开来。你要做的是把你的特点体现出来，而且又是你所处环境中的稀少的。一个反面的例子是，比如你在一个作家班学习，如果把你的写作特长作为你的职业品牌在那里高高在上的话，那显然就是不明智的举动，因为这个学习班里，大家的特长都是写作。相对的是，如果你能在这个时候能高歌一曲，那也许能让你的职业品牌在这个学习班里独领风骚。
　　之所以我们要不断创造差异，目的就是为了区别竞争者。如果我们选择跟风，那是最不为被接受的定位策略。品牌的个性是我们职业品牌建设的永恒要求，要不断地考虑如何去强化雇主对你职业品牌的认知，并深化职业品牌的特色。
　　因此，如何对职业品牌进行有效的定位是职业品牌个性和核心价值的基础。职业品牌定位就是锁定目标雇主，并在雇主心目中确立一个与众不同的差异竞争优势和位置的过程，它能突破雇主心目中的种种屏障，使自己的职业品牌在激烈的竞争中脱颖而出。职业品牌的个性和核心价值是职业品牌的精神内涵，代表着职业品牌对雇主的意义和价值，牵引着雇主选择某一品牌的原动力和驱动力。
　　职业品牌定位的基础是要挖掘自己的具体理念，突出自己的核心价值，使雇主明白雇佣你他将获得的利益点。只有这样，才能让雇主清晰地识别并记住你的职业品牌的个性和价值，才能使你和你的职业品牌在雇主心目中占有无法替代的特定位置，从而扩大你职业品牌的知名度。
　　事实上，全力维护和宣扬职业品牌的核心价值已成为许多职场人物创造金字招牌的秘诀。
　　&脑白金&神话的缔造者史玉柱当年兵败巨人大厦，四面楚歌。但临走时他放下一句豪言，将要偿还&他&欠人民的债，许多人将信将疑。结果2001年底，当史玉柱东山再起时，当按法律规定，以前的债务史玉柱可还可不还时，但他却兑现了当时的诺言。这一举动印证了他想做一番事业的决心与做事业时所怀的良心。现在无论是消费者还是商界人士与政府，一提到史玉柱无不联想起巨人大厦、还债和史玉柱的脑白金，对史玉柱也充满了信任，特别是他良好的信誉，这为他在事业发展的道路上铺垫了一条通往成功的大道。
　　也有很多职业品牌热过分强调创意，却忽略了职业品牌核心价值的定位和渲染，致使职业品牌形象模糊不清，甚至声名狼籍。
　　2003年，一个叫木子美的人本来想依靠在中国博客中开辟空间，自我曝光隐私，本想自己私人日记的合集《遗情书》可能会大赚一笔，出版商21世纪出版社更是开印就达到10万册，没有想到的是，由于&创意&过火，《遗情书》上市一天，相关方面就接到上级的通知：&暂停销售，就地封存&，不但没有赚到钱，更关键的是，很长一段时间里，关于木子美的讨论迅速上升到道德、责任、法律层面。更可气的是，北京南北通公司却狠狠地利用了木子美了一把，先是把&木子美&注册成了安全套商标，引起轰动之后没几天，抢注者又转手把&木子美&商标申请权卖给了一家鼠药厂，获利3万元。再之后，鼠药厂又提出要雪藏这个商标。
　　职业品牌不等于&个人主义&，所谓&聪明反被聪明误&，许多人正因为聪明过了头，才&搬起石头砸了自己的脚&，痛到极处。
　　二、体现你的核心价值
　　对于如何体现自己职业品牌的核心价值的问题，我们有必要了解产品品牌的核心价值的相关理论。
　　著名品牌战略与营销广告专家翁向东在一篇文章中告诉我们，当前中国品牌存在的最大误区就是核心价值不清晰、缺乏个性、品牌气质趋于雷同。2000年10月杰信公司在六个城市采取座谈会调查的方式对中国彩电五大品牌进行了品牌资产的研究，在这一研究中，我们让消费者没有限制地对各品牌进行联想。在这里，我们用A、B、C三个字母代表中国三个最大的彩电品牌，来看看消费者对它们的联想：
　　A品牌：是一个彩电品牌，是彩电行业中的老大，价格便宜，技术质量还可以。
　　B品牌：中档、大众化品牌，质量技术处于中上水平，有明星为之拍广告。
　　C品牌：彩电企业，名气大，老牌子，很熟悉，价格比较适合一般的消费者，有信赖感。
　　看完关于ABC三个品牌的联想，你认为它们之间有什么区别吗？明显是没有什区别，实际上就可以视为A=B=C，几乎惊人的一致。所以我们可以断言，即使是年销售额达上百亿的大企业，它的品牌管理水平仍然存在很大问题。比如白酒动不动&源远流长、吉利、喜庆&和&阳刚、豪爽&等十分雷同的角度挖掘品牌内涵与价值；西服品牌都去宣扬&成功、高贵的男人&，连二三百元的西服也不例外，其实二三百元的西服宣传自己是成功的象征，除了让消费者觉得可笑和生硬外，没有任何正面意义。
　　正如翁向东所言，不具有高度差异性的核心价值是没有商业力量的。在生活多姿多彩的当今社会，消费需求越来越趋向个性化，没有一个品牌可以成为&万金油&，对所有的消费者都产生吸引力，一个品牌的核心价值如果能触动一个细分消费群就已很了不起。此外，媒体爆炸、信息极速膨胀使消费者身处广告海洋的包围之中，一个品牌的核心价值与竞争品牌没有鲜明的差异，就很难引起公众的关注，会石沉大海，更别谈认同与接受了。
　　事实的确如此，当人才成为一种特殊的商品的时候，缺乏个性的职业品牌核心价值显然也是没有&销售力量&的，这个职业品牌不能为你的发展增值，更不要想依靠这个职业品牌，吸引雇主的青睐。而另一方面，高度差异化的核心价值一亮相，往往就能使你的职业品牌成为万绿丛中一点红，引发雇主群体的内心共鸣。
　　那么如何规划自己高度差异的职业品牌核心价值呢？
　　（一）创造性思维
　　翁向东在谈到在电子市场，韩国三星如何能在众多日本、欧美的重重围困中分羹时指出，韩国三星别出心裁地推出了全新的品牌战略，新品牌战略的核心就是修改品牌识别，使品牌识别与进军高端数字化产品，追求高附加值的战略相适应，给品牌注入&e公司、数字技术的领先者、高档、高价值、时尚&等新元素。&三星要在中国发展下去，未来的5年将特别重要。中国将成为除美国之外第二个完全竞争市场，我们应从原来的建立以低价劳动力为基础的生产基地的战略中走出来，积极探索以产品的高级化、个性化为基础的品牌中心战略，2005年之前，使三星品牌进入中国最著名的品牌行列。&这段话是三星电子株式会社李健熙会长年前在上海召开的&电子领域社长团战略会议&上的发言，很真实地反映了三星电子卓越的品牌战略新思维。
　　五年前我们可能会觉得韩国的电子品牌总是比日本品牌矮一等，买彩电要不买最贵的日本品牌，要不就干脆低价买国内品牌；三年前即使内心里真觉得韩国的三星手机功能先进、款式漂亮，但商务人士与时尚男女们却不好意思拿在手中，嫌三星品牌的档次不高。而如今，你会发现这一切都在悄然改变，韩国三星成功地实现了品牌超越，树立起了很高的品牌价值感，使品牌有较高的溢价能力，在高端消费电子、通讯产品与IT产品领域占有了一席之地。如今，三星手机已成为不少中高收入人士的选择，三星的录音笔、MP3播放器成为人们的新宠，三星笔记本电脑更以靓丽外观与前所未有的指纹开机等功能而受到白领阶层的追捧，这些功能先进、款式漂亮的产品还不断地让人们感觉到三星品牌的&高档感、时尚感与超前的数字技术&。可见，用心去洞察消费者的内心世界，发挥创造性思维，何愁找不到差异化的品牌定位。
　　在塑造职业品牌的核心价值时，我们也可以从中得到启发，我们应该开动创造性的思维，细分我们的雇主群体市场，凸现自己的亮点。
　　（二）不能闭门造车。
　　我们提炼职业品牌的差异化核心价值，绝对不能自我发现，自我感觉。我们可以采取的最有效的方法就是和雇主、上司以及业内朋友聊天谈话。
　　这些定性调查能有效地激发雇主、上司及业内朋友把各种想法详细地讲出来，如信仰、意见、态度、动机、对雇佣你的评价、对其他各竞争职业品牌的看法等都蕴涵着提炼差异化核心价值的机会。
　　三、知道你的雇主是谁
　　（一）宋人的故事
　　古时宋国有一族人善于制造一种药，这种药冬天擦在皮肤上，可使皮肤不会干裂，不生冻疮。这一族人靠这个秘方，世世代代做缥染布絮的生意，日子倒也过得充足殷实。
　　后来有个买布的商人知道了此事，就出重金买下了这个秘方。
　　当时吴越两国是世仇，不断交兵打仗。这个商人便将这个秘方献给吴王，并说明在军事上的用途。
　　吴王得此秘方大喜，便在冬天发动水战。吴军士兵涂了药粉，不生冻疮，战斗力极强，而越国士兵仓促应战，加上大部分都患了冻疮，苦不堪言，大败而归。
　　吴王重赏献秘方的商人一块土地，这个商人从此大富大贵，也不用再去贩卖布匹了。
　　对于善于思考的人来说，营销的成功法则就是选择合适的营销对象，推销他们最需要的产品。作为善于推销自己的人才来讲，也应该选择合适的营销对象即我们的雇主。在选择了自己的职业道路之后，你进行职业品牌定位时，脑海中对你雇主或者是潜在的雇主有一个清晰的印象。这个雇主是民营企业，国有企业还是外企？是成熟企业还是创业期企业？
　　确定了你的目标雇主后，你要描述他们的特征，然后调查了解雇主的用人政策、管理风格、人才需求等等，然后找到一个点，击中雇主心底最深处的那根弦。
　　事实上要做到这一点并不难，你周围的那么多人都在工作，他们在不同的工作环境下，一定有自己对同类企业不同的工作感受，也能深知企业最需要的是什么？
　　知道心中的雇主是什么样子，这只是你个人定位的重要一步，当你真正在职场中行走的时候，你更应该深入了解你的雇主，这是个具体的人。
　　你要了解他的目标，了解他的优缺点。
　　雇主的目标就是公司的目标，有时这种目标与冠冕堂皇的对外宣传有所不同，你首先必须了解真实情况，才能帮助他正确决策。
　　雇主的长处、短处在哪里？他的工作方式是什么？他希望别人的工作方式是什么？有了这些基本的了解，同雇主打交道时你就不会是一头雾水、不知所措了。进而你还可以因势利导，与雇主相互取长补短，从而避免冲突、误解和问题的发生。
　　要想了解自己的雇主，还必须学会换位思考，不要认为自己是一个助手，是一个参谋，要转变到自己&就是&雇主的立场，这样就可以体会到自己需要的东西。如果你是做技术的，你需要将技术专业的话语转变为普通的简单的话语表述，要让自己学大家的语言，而不是大家学你的语言。&其实你和雇主之间一般不会有本质的对立，如果存在不一致，其根源大多数存在于双方对问题的视角不一致。在这种情况下，解决矛盾最好的办法是学会角色互换，了解对方，多从对方的角度理解问题，找出区别点和共同点，这样往往会找到解决问题的途径。&一位投资公司的CHO这样说。
　　（二）选择雇主的几个标准
　　1．选择如日中天的雇主
　　从事业的发展趋势上看，雇主大致可以分为两种，即如日中天的雇主和江河日下的雇主。虽然都是雇主，可区别很大。如日中天的雇主因为处在事业发展的上坡路上，自己本身就有很多机会，作为他的雇员，自然就有更多的机会分到几杯羹。另一方面，如日中天的雇主在众多好事之下，心情大好，心情大好了自然也会感染身边的人，每个职业人，大部分的时间都是在工作单位度过，如果雇主能一直散发这种快乐气息，那么工作的时候岂不是非常愉快？如日中天的雇主会开拓很多发展的可能性，他会和他的雇员一起开拓这些发展空间，一起去开拓市场，一起去尝试新的工作，这样雇员能做一些本来没有想到的事情，无形当中就获得了更大的发展空间。如日中天的雇主有发展的要求和机会，所以他要为自己找到能为老虎添翼的人，这个时候他就会多方观察雇员的能力，希望能找到这样的人。反之，江河日下的雇主能提供给雇主的机会往往是零甚至是负数，甚至由于事业江河日下，心情沮丧，影响你的心情，甚至消磨你的意志。
　　2．选择会用人的雇主
　　雇主对待人才的态度、用人手段、容人气度是我们选择雇主时必须要考虑的因素。你有才能，但雇主不信任你；你有忠心，但雇主不放权。也就是说雇主是好雇主，雇员是好雇员，但如果双方的节拍跟不上便不能兼容。也有难成大业。
　　总之，可以说，选一个好的雇主比选一个好公司或好工作更重要。
　　在现实生活中，由于在选择雇主不慎，而使自己的职业品牌大打折扣的事件举不胜举。
　　2004年8月，坐落在武清开发区的天津天狮集团（国内直销业老大）迎来9周年庆典，来自国内以及世界138个国家和地区的1000多名不同肤色的宾朋聚首武清。本书作者当时在和不少的天狮集团的经销商聊天过程中，对于骆超、钱港基、王君平等这些前天狮高管，他们都保持一种看不起的态度。
　　为什么会出现这样的情况，因为在这三人离开天狮之前，已经被天狮老板李金员扣上了&骗子&的帽子。一个值得关注的事实是，骆超、钱港基、王君平等都是当年李金元通过饥渴地游说而使其加盟的，更重要的是，这些人加盟后，天狮集团业务达到了百分之几百的惊人增长。
　　国内专业媒体《人力资本》由此评论说，骆超、钱港基、王君平都是从知名企业成长起来的职业经理人，他们的天狮之行让职业品牌蒙尘已是不争的事实。
　　3．选择胸怀大志的雇主
　　一个小富即安的雇主是不会有什么出息的。最近有个广告叫&心有多大，舞台就有多大。&如果你的雇主胸无大志，自然他所缔造的企业也不会大有作为。对于雇员，你也不会有什么作为。
　　刘备为什么能吸引诸葛亮，重要的一点就是看到了刘备胸有大志。刘备揭竿而起，自拉人马张飞、关羽等人创业，虽以破产告终，但其窥视天下之心已昭然若揭，自然就能吸引了更多的&雇员&。
　　（三）六种不可以追随的雇主
　　1．没有成功经验的雇主
　　有一些雇主虽然在商海多年闯荡，经营过的企业不少，但到头来却数不出一家成功，这些雇主往往还能沾沾自喜，自己经历过的事情多，能垮下去又能站起肯定是有办法之人。也许这样的雇主的确有他的过人之处，但是从来都是以失败告终，这与雇主某些典型的缺陷有很大的关系，而他往往没有发现自己的缺陷，或者说是发现了缺陷也不愿意改进，面对这样的雇主，他往往是很难成功的，作为他的雇员，你要做的更多的是去发现对方的缺陷，如果你能说服你的雇主，你可能和他一起成功，相反，劝你早日离开。
　　2．鱼与熊掌都想兼得的雇主
　　又要马儿好，又要马儿不吃草，这种雇主并不少见，他们在榨取雇员的剩余价值的过程中，为了达到最大化，在加大工作的强度的同时，却不断减少雇员的收益。古人说了，鱼与熊掌都想兼得的人，通常是鱼与熊掌都得不到。所以，我们应该追随的雇主是懂得放长线钓大鱼的雇主。
　　2004年10月，在TCL并购阿尔卡特手机业务而成立的TA公司里有600名原阿尔卡特员工。但到了2005年5月底，这些人&差不多都走了。&从高层管理人员到市场等部门的经理及普通员工。
　　为什么会出现这样的情况呢？
　　阿尔卡特作为跨国公，其战略在于培养人才，放长线钓大鱼，所以在对员工的薪酬制度上，采取的是高底薪低提成的制度。在这个制度下，原阿尔卡特手机员工已经习惯于让公司承担风险，个人抗御风险能力和承受能力不强。
　　而另一方，TCL手机一直采取的是低底薪高提成的薪酬制度。所以当，TCL掌握TA的话语权后，在变革薪酬制度方面，就会让原阿尔卡特销售人员的压力陡然增加，薪酬风险加大，因不适应而选择出走。
　　3．事必躬亲的雇主
　　有一些雇主，总是把所有的事情都自己不经手当成自己引以为傲的事。事实上，在这样的雇主下工作，员工是无法成长、企业也是无法成长的。如果雇主事不问大小皆要亲自参与，他的雇员就没有办法独立去工作，就无法开发自己创造性的思维，提高自己的能力。与此同时，无法独立运作工作的雇员就容易在工作出错，特别是当事必躬亲的雇主不在场的时候。
　　所以，如果你的雇主不懂得授权，事必躬亲你最好别要追随，一方面你可以获得更多的机会，另一方面，那样的企业一定做不大，因为雇主一个人力量永远无法抵挡团队的力量。
　　4．喜新厌旧的雇主
　　无论你企业的历史有多久，内部总有些元老和功臣。如果你所在的企业，很多元老和功臣一般都被&杯酒释兵权&了。你就应该注意了，你的雇主可能是一个喜新厌旧的雇主。有人总结与这类雇主共事，通常有段&蜜月期&，长则半年，短则三周。其固定的模式如下：一进公司之后，雇主便经常在你面前说一些资深员工哪里不好，哪里不对。到了&蜜月期&的高峰，一定会有其他新进雇员加入公司(这类公司通常员工流动率极高)，雇主便开始在你面前夸赞新进入雇员多么优秀。在&蜜月期&后期(如果你的&蜜月期&够长的话)，你经常会听到雇主提及哪位员工不能用，不适合公司。当然，这段期间你可以见到几幕戏剧化的离职事件。当然，最后同样的故事会发生在你身上。
　　专家指出，这类雇主不能客观地评估雇员的绩效，即使你做好99件事，但第100件事搞砸了，你就很难在雇主面前再有翻身的机会。除非你能保证，你的工作绩效永远令雇主满意，否则你应随时有走开的心理准备。
　　5．朝令夕改的雇主
　　本书前文已经说了，这个世界最大的不变就是变化，所以，随着企业环境的不断地变化，公司决策也随需应变本是常理。但有些雇主，却缺乏耐心、勤于变化。这些雇主在前天的会上还肯定了你的想法，一再强调要怎么做怎么做，但两天以后，他就可能宣布你已经开始实施的方案全部取消。
　　这类雇主可能会将他的做法解释为当机立断。但是这样的当机立断的结局是，整个企业都很忙，大家都忙着收拾残局，忙着在挖东墙补西墙。
　　然而这种繁忙的背后是，没有一点业绩。
　　6．性格怪异的雇主
　　有些雇主由于有过惨痛的经验，一朝被蛇咬，终生见绳惊。他们对雇员随时充满疑惑，他们即使在非上班时间也会给你打电话，不仅问工作，也问问其他一无关痛痒的事。有这类雇主存在的企业一定缺乏制度管理，跟随这种雇主，雇员的心理负担之重可想而知。更严重的是，经常有无处可申的&不白之冤&。还有些雇主属于&心胸狭窄&之类，他们容不下足以与他抢风头的属下。并且把坏事都怪罪于你。
　　四、职业品牌定位的策略和方法：
　　《孙子&谋攻篇》中说：&知己知彼，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼，不知己，每战必殆。&意思是说，在军事纷争中，既了解敌人，又了解自己，百战都不会失败；不了解敌人而只了解自己，胜败的可能性各半；既不了解敌人，又不了解自己，那只有每战必败的份儿了。
　　上面讲到的内容就是让我们在职业品牌定位中，更多的了解自己和我们的目标客户，即我们的雇主。现在我们需要了解的是职业品牌定位的策略和方法。一般来说，这些方法至少包括十一种。
　　（一）比附定位
　　比附定位在职业品牌定位上来说就是攀附名人、名牌，通过比拟名人的职业品牌来给自己的品牌定位，以沾名人、名牌的光而使自己的职业品牌生辉。
　　比附定位主要有三种具体的方法：
　　1．甘居&第二&，就是明确承认在一个范围内有最负盛名的职业品牌，自己只不过是第二而已。这种策略会使雇主或者是同行业的人对你产生一种谦虚诚恳的印象，相信你所说是真实可靠的，这样较容易使雇主记住这个通常难以进人人们心智的序位。
　　这一招在娱乐界已经是屡见不鲜。现在问章子怡是谁？肯定会被人笑掉大牙，但是这个现在红得发紫的电影明星，是怎么出名的呢？根据本书作者的研究，她最早的出名就来自于，出演《我的父亲母亲》后，相关人士选择了&小巩丽&之名作为了吵作她的噱头。
　　2．攀龙附凤。首先是承认在自己工作的领域已有卓有成就的人，自己自愧不如，但在雇主所最方便雇佣的条件下，你便是最佳人选。如本书作者认识的一位薪酬专家，有人请他演讲的时候，他总是说他是国内&第二&，有雇主也许希望去请国内&第一&，但是显然，请&第一&没有那么容易。无形中，他提升了自己的职业品牌，也提升了职业品牌的价值。
　　3．高级团队策略。这是借助群体的声望和模糊数学的职业品牌定位手法，具体的做法就是打出入会限制严格的团队式的高级团体牌子，强调自己是这一高级群体中的一员，从而提高自己的地位形象。如果你不能取得第一名或攀附第二名，便退而采用此策略。比如我们经常听到的是，有的人宣称自己是某某领域的三大高手之一，100名专家之一等等。
　　（二）利益定位
　　利益定位就是根据你所能满足的需求或所提供的利益、解决问题的程度来进行职业品牌的定位。在进行定位时，究竟要向雇主传达单一的利益还是多重利益并没有绝对的定论。但由于雇主能记住的信息是有限的，往往只对某一强烈诉求容易产生较深的印象。因此，向雇主承诺一个利益点的单一诉求更能突出职业品牌的个性，从而获得成功的定位。
　　就如洗发水中飘柔的利益承诺是&柔顺&；海飞丝是&去头屑&；潘婷是&健康亮泽&；新奥妮皂角洗发浸膏强调&不燥不腻，爽洁自然&；夏士莲是&中药滋润&；这些定位都各能吸引一大批消费者，分别满足他们的特点要求。同样，我们的职业品牌的利益承诺可以是&刑事法律师&、&美国投资专家&等等。
　　这样的职业品牌定位虽然吸引雇主的面小了，但是能吸引小面积内的大部分注意。
　　（三）USP定位
　　USP(UniqueSellingProposition)中文意思为&独特销售主张&或&独特卖点&，一个产品只提供一个卖点。&买方市场&（也就是你的雇主或者是潜在雇主）就是非常需要你的&卖点&，有人甚至把这一&点&称为&有魔力的焦点&。但是这一&点&不应该是头脑风暴出来的，头脑发热的东西往往缺乏生命力，我们可以采用英国剑桥大学的教授、世界创新思维大师爱德华&德&波诺的水平思维来提炼这一点的。爱德华&德&波诺强调水平思维的启发性的、跳跃性。从逻辑的东西提炼出非逻辑的东西，然后把非逻辑的东西进行逻辑化，那才有可能&焦点&无敌。
　　比如中科院士物理学家何作庥就是以&反对伪科学&成为自己的独特卖点，从众多科学家中脱颖而出，奠定了自己在物理学与反伪科学领域的品牌地位。
　　值得注意的一点是，尽管USP定位能大大增加职业品牌定位成功的系数，但对于成熟职业领域，独特卖点难以挖掘，因而不大适应。
　　（四）雇主群体定位
　　这种定位直接以某类雇主群体为诉求对象，突出自己专为该类雇主群体服务，来获得目标雇主的认同。把职业品牌与雇主结合起来，有利于增进雇主的归属感，使其产生&我自己的职业品牌&的感觉。
　　这点在李承鹏身上得到了很好的体现，他把自己定位在专业体育记者，这对于专业体育媒体或者是综合媒体的体育部门来说就很具吸引力。
　　（五）市场空档定位
　　市场空档定位是指企业寻求市场上尚无人重视或未被竞争对手控制的位置，使自己推出的产品能适应这一潜在目标市场的需要。
　　当我们在为自己的职业品牌做出这样的决策时，必须对以下三个问题要有足够的把握：
　　1．你的个人能力在新的职业品牌下是可行的。
　　2．你能承受新的待遇和发展空间。
　　3．有足够的雇主需要你这样的人。如果上述问题的答案是肯定的，则可在这个空档进行填空补缺。
　　目前市场上有一个叫&她他&的营养素水，记得当年进入争斗得如日中天的功能饮料市场，势头之猛，成为几年中国营销界的杰作。
　　为什么有这样的效果？关键是找到一个极好的市场空白地带，市场空档定位获得极大成功，一个重要原因是瞄准了情侣饮料市场无领导品牌这一市场空白。
　　同样，在北京，一个叫张平的小伙子人就把自己定位于专业&灌水员&，他的职业就是天天在网上发帖子，因为现在很多论坛人气不足，他们需要这样的人来增加人气，而张平正是填补这个空白，而使他收益颇丰。
　　（六）类别定位
　　该定位就是与某些知名而又属司空见惯类型的人作出明显的区别，给自己的职业品牌定为与之不同的另类，这种定位也可称为与竞争者划定界线的定位。
　　两年前，本书作者认识一个叫俞雷的营销人，给人的印象非常深刻。因为他一再宣称的是自己是实战营销专家。想在想来，为什么几年过去了，还对他印象如此深刻，他正是在职业品牌建设上成功运用了&类别定位&的策略。宣称自己是&实战&型专家，显然和理论型专家划清了界限，这样自然会吸引一些人的眼球。
　　（七）档次定位
　　按照职业品牌在雇主心中的价值高低可将职业品牌分出不同的档次，如高档、中档和低档，不同档次的职业品牌带给雇主不同的心理感受和情感体验。现实中，常见的是高档次定位策略，高档次的职业品牌传达了自己的高品质的信息，往往通过高价位来体现其价值，并被赋予很强的表现意义和象征意义。
　　比如，本书作者认识的很多专家都对自己的出场费定了价的，有的人是&少了5万元一场演讲不谈。&有的是&资产低于1000万的企业业务不接。&
　　（八）情感定位
　　这种定位方面是指运用职业品牌直接或间接地冲击雇主的情感体验而进行定位，用恰当的情感唤起雇主内心深处的认同和共鸣，适用和改变雇主的心理。
　　短短7年，浙江纳爱斯集团使它的雕牌洗衣皂的产销量从行业倒数第二跃至全国第一。说起浙江纳爱斯集团和它的主业产品&&雕牌洗涤用品，人们立刻会想起那一则满载亲情的广告，广告中小女孩的一句&妈妈，我能帮您干活啦&的广告语。正是这一则广告在中央电视台高频次地播出，使雕牌名声鹊起。这个刚刚成为洗衣皂行业的知名企业，成功地运用品牌扩张战略，凭借其优异的质量和良好的性能价格比，在短短的一年时间里异军突起，年产销量猛升至30万吨，稳稳地坐上了行业龙头的宝座。
　　&妈妈，我能帮您干活啦！&浙江纳爱斯的雕牌洗衣粉创造的&下岗片&真情的流露引起了消费者内心深处的震颤以及强烈的情感共鸣，而使纳爱斯&雕牌&深入人心。
　　（九）对比定位
　　对比定位是指通过与竞争对手的客观比较来确定自己的定位，也可称为排挤竞争对手的定位。在这种定位中，你要设法改变竞争者在雇主心目中现有形象，找出其缺点或弱点，并用自己的职业品牌进行对比，从而确立自己的地位。
　　在职业品牌的竞争中也不乏这样的案例。
　　凡是炒股票的人，没有几个不知道韩志国吧，他是怎么成名的呢？《中国经营报》最有一期文章说&韩志国的成名与2001年的&五大经济学家舌战吴敬琏&有很大关系。这次恳谈会就由韩志国发起，表面上是说&厉以宁率四大经济学家舌战吴敬琏&，实际上幕后组织者是韩志国。韩可谓股票市场情结最深的经济学家。韩志国讲话，极富想像气质和夸张味道。
　　2000年底，在《南方周末》上著名经济学家吴敬琏指出，说股市黑得不能再黑。此后他又在中央电视台《对话》栏目中接受采访。采访内容后被传媒概括为：中国股市像赌场，全民炒股不正常，中国股市市盈率太高。
　　吴敬琏成了唱空的代表，惹恼了多方。2月11日，号称股市多派的梦之队厉以宁、萧灼基、吴晓求、韩志国等五将出场，引得记者把会场围得水泄不通。
　　&我比吴敬琏更有资格谈论股市！&这句标准的韩志国式评论在当时引起轰动。之后，韩志国在《上海证券报》上发表万言书：《全流通&&决定中国股市命运的制度性跨越》。这篇文章据说有点爆炸性，甚至引发了人们的广泛猜想，产生了新股发行全流通的谣言，弄到要证监会出来辟谣。
　　韩志国这个名字迅速串红。
　　（十）首席定位
　　首席定位就是强调自己是同行业或同类产品中的领先地位，在某一方面有独到的特色。企业在广告宣传中使用&正宗的&、&第一家&、&市场占有率第一&、&销售量第一&等口号，就是首席定位策略的运用。
　　在如今这个信息爆炸的社会里，各种广告，品牌多如牛毛，雇主对大多数信息毫无记忆，但对&第一&印象会最为深刻，因此，首席定位能使雇主在短时间内记住该品牌。我们经常能听到，他是西南地区第一个获得某资格的人，他是全行业的惟一获奖者等等说法，其实他们的品牌定位就是首席定位。
　　（十一）概念定位
　　概念定位就是自己的职业品牌在雇主心智中占据一个新的位置，形成一个新的概念，甚至造成一种思维定势，以获得雇主的认同，使其产生争先雇佣的欲望。
　　&手机，CALL机，商务通一个都不能少&，在PDA行业里，商务通运用概念定位，创造了一个行销的神话，他给当时迷茫的消费者一个清晰的定位，以致消费者认为PDA即商务通，商务通即PDA，商务通也从此坐上了行业老大的宝座。
　　我们经常看到，某人因为提出了一个新的观点，而受到了雇主的赏识，以至于在后来的与那个观点相关的事情，雇主都放手让他做。
　　五、职业品牌定位的注意事项
　　(一)职业品牌的外延范围是整个行业
　　我们经常在抱怨，公司没有归属感，但事实是，没有企业能给你归属感，因为所谓的归属感就是，有为之奋斗一生的目标，工作被肯定，以及优厚的物质待遇。
　　而企业往往给我们的是一种可以终身安乐假象。很少有一个企业值得你终身去奋斗，一个人在一个企业的职业生涯最多有20年，但是20年的奋斗也仅仅换来你只有能力而且只会为这个企业服务的宿命。
　　所以，归属感是属于一个行业或者一个领域，只有在这个行业产生归属感，你才可以称得上有了职业品牌。所以，职业品牌的外延范围是整个行业，你要在这个领域创造职业品牌，不必要归属于某个企业，如果你仅仅有能力为这个企业工作，你的处境永远是不安全的。
　　（二）实施职业品牌名牌战略时的两大认识误区：
　　1．高薪高位就是名牌
　　许多想把自己的职业品牌创立成名牌的人往往把自己定位在高端，对雇主提出高薪高位的要求。比如有些管理咨询界的人士，请他讲一堂课程，开口就是三万元五万元，这种问题需要深思。要想把自己的职业品牌建设成名牌，必须定位于市场、立足于雇主的消费水准。任何一个国家的消费结构都呈金字塔型，处于塔基者众，若你在定位自己的职业品牌时候只看到塔尖，舍本逐末，很可能连基本的市场份额都占不了，把自己职业品牌创立成名牌必然成为空谈。
　　2.包装得好的职业品牌是名牌
　　很多人认为，建设职业品牌的名牌就是精包装。讲究职业品牌的包装本身没错，但只讲包装不讲质量，只会&金玉其外、败絮其中&，这样的做法是创不出名牌的。
　　（三）一个成功职业品牌定位的共性：
　　1．定位必须是明确的。因为定位的目的是要让自己在顾雇主心目中占有一个有力的竞争地位。只有一个信息明确、清晰的定位，才有利于雇主铭记。
　　2．定位必须是区别于竞争对手的。只有区别于竞争对手的定位，你才能为雇主找到雇佣你的理由，才能提供给雇主判断的依据。
　　3．定位必须是对应于雇主需求的。职业品牌定位的根本目的是提高你的影响力，有利于你就业和职业发展，因此职业品牌的定位一定要以雇主的需求为根基。一个简单的例是，你的职业品牌定位于一个农业专家，肯定没法吸引一个汽车制造商的兴趣。
　　刀郎：沙哑的声音为什么那样红
　　资深音乐人刘蜀秋描述刀郎串红的速度时有这样的描述：在西安那个彩票管理中心贾主任当着全国人民的面斩钉截铁的用人头担保&宝马事件绝对没有作弊&的时候，刘亮是当时的热点人物，那时北京还很少有人知道刀郎是谁；及至到了贾主任同志向全国人民痛哭流涕道歉时，北京越发钢筋水泥化的大街上已经开始飘荡&2002年的第一场雪&&&并随之一发不可收拾。
　　的确如此，对于2004年的音乐界来说，刀郎绝对是一个意外，他几乎是在一夜之间就让大江南北的人知道了他的名字，更关键的是在拥有了知名度的背后，他的第一张专辑卖了好几百万张，发行公司即便每天紧锣密鼓压制唱片，也赶不上市场上的需求；第二张唱片还没录音，已有无数家发行公司排着队，手里拎着数百万现金等在刀郎门外，业界评述：&这种壮观场面百年不遇。&
　　此前名不见经传的刀郎是如何一夜成名的呢？
　　组合创新模式
　　&以需求为导向开发产品，以独特的卖点吸引受众&是产品开发和品牌推广的基本原则，刀郎在推广自己树立的职业品牌上对这个原则运用得出神入化。
　　看看当前国内音乐界，大都讲究时尚、讲究和海外一些流行音乐的接轨，缺少原创意义上的成分。但是，现代社会是一个快节奏的社会，人们习惯于快餐式的、平民化、娱乐化的音乐，刀郎显然在这方面有深入的研究，沙哑的嗓音、上口的旋律、郁结的情绪、明快的配器，无一不是在给我们传达平民的感觉。刀郎贴近生活的音乐无异于投中了大部分人的生活心理。
　　不仅如此，刀郎还很注重发掘民族音乐的精华。有时候，人们会认为他的音乐太野太俗，是翻出了古乐的样子，事实是，不是照般，而是沿袭前人的思路。
　　所以，总有许多人会说，刀郎的音乐把我们带回八十年代了。传统的东西是符合人们的审美情趣的。因为古老的东西接受起来不需要更多的时间，或者说基本上是不需要时间的，拿来就可以用的东西，是方便至极的。刀郎的聪明就在于此，他利用了一个作为流行音乐人所没有空去研究的边角，于是在没有人注意的时候，刀郎就突然的跳出来了。
　　入乡随俗的道理是说，你尊重人家的生活习俗，人家就会好饭好酒的款待你。若是你头一回串门就犯了人家的忌讳，你看主人会不会放狗咬你。讨人喜欢的人是懂得适时的讨好主人家的，也就是说懂得尊重人家的习惯。`
　　从某种意义上讲，刀郎正是尊重了这种独特的定位而让自己的职业品牌得到凸现。
　　不仅如此，在刀郎的音乐专辑中，原创歌曲和翻唱民歌各占一半，成功地满足了不同消费者的需求。翻唱的民歌能让那些30～50岁的中年人在聆听经典老歌中重拾自己的过往岁月。而原创歌曲重点面向20多岁的年轻人。
　　有专业人士指出，这种定位组合是一种非常简单的产品创新模式，模仿或者在别人的产品上注入新元素或者换个新包装，就一定有人喜欢。类似的例子还有吉利汽车，有人说，宝马＋奔驰＝吉利，什么意思呢，学学宝马的外观，借鉴奔驰的空间，卖一般消费者都能接受的最低轿车价格，怎么会没有市场呢。
　　独特的个人定位
　　公开的消息介绍说，刀郎原名罗林，成都人。于1971年，出生在资中县罗泉镇一个普通艺人之家，他是家中独子，身高1.73米，人长得有个性。
　　在这个社会中，说一个人长得有个性，那实际就是长得不帅，而长的帅在如今的娱乐圈显然是一个重要的条件。明显，走偶像派歌手的道路对于刀郎来说存在先天不足。所以他改变了自己的职业品牌子定位，作实力派歌手，但是几年下来，效果并不好，从16岁初中还未毕业，便从资中县来到内江一个歌厅里学习键盘乐器；到两年后又去成都、重庆、西藏、西安跑摊边漂泊一边学乐器；再到组建&手术刀&乐队，以及年在海南与几个乐手组成了&地球之子&乐队等等，都印证了自己在这个方面的不足。
　　后来，刀郎在海南认识了现在的妻子、新疆姑娘小朱，与1995年随她到了新疆，成立西北音乐工作室，开始了和新疆民乐的亲密接触，虽然出的几张专辑，都只是在新疆发行。但是他在看到市场前景的同时，也了解到自己最适合的民歌唱法。
　　在学习民歌唱法的同时，他发现他的声音特点和新疆南部麦盖提县&刀朗族&人声音很相似，都是沙哑中带着清亮。于是借着&刀朗族&的知名度，罗林正式把在CD《西域情歌》以&刀郎&的名字来面向大众。显然在职业品牌的包装上，刀郎走在了很多人的前一步。
　　此后，刀郎的歌开始在广州红起来的。很显然，这有策划的痕迹，因为以广州为代表的南方由于开发早等历史原因对文化的接受能力相对更强。
　　刚开始他基本不做宣传，原因特别简单，因为他没有钱，而等到有钱以后，歌和人都已经红得遭人嫉妒了，也就没有什么可宣传的了？即使宣传也是为跟进者&西域刀郎&作嫁妆了。
　　资深音乐人刘蜀秋在一篇文章中指出，有一种接近真相的说法是，刀郎红在满世界的唱片店都在为他义务播歌。是的，这已经接近了真相，真相的背后是：如果满世界的唱片店都不是雷锋或者白求恩大夫，他们凭什么天天播刀郎的歌？
　　原因只有一个是他用自己独特的嗓音，演绎了两首经典的歌曲：《2002年的第一场雪》、《冲动的惩罚》。
　　木桶原理告诉我们：一只木桶的容量，由它最短而不是最长的那一块木板决定。但是对于个人发展的定位来说，这显然不对，就如前文所说，我们应该尽量运用好我们的长处，找到自己的最佳潜能区。
　　刀郎用他的事实告诉我们在职业品牌的定位上，更多的是我们要遵循&反木桶原理&，因为，一只木桶的容量，也许是由它最长而不是最短的那一块木板决定。
　　欲擒故纵的推广
　　和那些传统的通过媒体光鲜地炒作相比，刀郎在自己的职业品牌推广上也紧密结合了自己的个人定位，就是要保持神秘。
　　事实上，这种反传统的做法让刀郎越发走红。
　　刀郎一夜成名后，人们却突然发现，电视音乐栏目里没有他的身影，娱乐报刊中没有他的报道，甚至在唱片行都很难买到他的正版唱片，但就在这个悄无声息的过程中，互联网再次显现了信息时代的传播力量。
　　对于刀郎不公开露面的原因，他的经纪人解释说，刀郎是个很低调的音乐人，不愿将时间浪费在商演、接受访问、大谈音乐创作思路上。
　　歌出名了，人出名了，人们都习惯性的想了解刀郎的人长什么样？生活经历怎么样？但是刀郎就是死活不出面，这狠狠地掉够了听众的胃口，从传播的角度来说，这种心理的期待显然更长了。
　　另一方面，正是由于没有宣传，所以盗版商没有跟上，以致于给刀郎唱片留出了占据市场的空间，这个时间差很大，刀郎的第二张唱片，保底数很快就谈到了350万张。
　　刀郎红了之后，一大批唱片公司愿意出重金同他签约。相对于唱片公司的热衷，刀郎却显得并不&感冒&，表示他做音乐不喜欢有太商业的东西在里面，这给了听众一个明确的信号：&刀郎还会继续向着自己的方向努力。&
　　尽管如此，刀郎的新专辑《喀什噶尔胡杨》发行初始曾经发出的要卖1000万张的豪言，虽然遭遇了复杂的市场形势，但是这不能影响刀郎在职业品牌树造的成功。
　　2005年3月，刀郎开始正在乌鲁木齐忙着打造自己的录音棚，并且开始了担任歌手制作人的活儿。
　　最新的消息显示，借着唱歌所带来的名和利，2005年内，刀郎将推出两名年轻歌手。女歌手黄灿曾在《喀什噶尔胡杨》中的《二道桥》等歌曲中担任和声，她的专辑预计在初夏时成型；男歌手蓝雨目前正在广州等待刀郎召唤，一旦曲目成熟，他将到乌鲁木齐的这座录音棚中录制专辑。当然，作为已经红遍半边天的歌手，刀郎也没有忘记制作自己的第三张专辑，并且他还计划，在两名年轻歌手的专辑制作完成后，争取到全国作一次个人巡回演唱会。
　　原名罗林，毕业于四川音乐学院作曲系，是新疆德威龙音像公司音乐总监，乌鲁木齐罗林音乐创作室首席制作人。2002年起，随着《大漠情歌》、《丝路乐魂》等CD的成功上市，面对与全国市场接轨的要求，对罗林个人的包装需求也越来越重要。经罗林本人同意，自CD《西域情歌》的策划开始，罗林就开始以&刀郎&的名字来面向广大歌迷。创造了丰厚的财富和名声。
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